物業(yè)體系人力資源策略面試技巧

1、1部門 文件名龍湖物業(yè)體系未來龍湖物業(yè)體系未來2-32-3年人力資源策略年人力資源策略 + +面試技巧面試技巧林萍林萍20092009年年1010月月2主要內(nèi)容主要內(nèi)容 龍湖物業(yè)體系未來龍湖物業(yè)體系未來2-3年人力資源策略年人力資源策略 如何面試沒有工作經(jīng)驗的學生如何面試沒有工作經(jīng)驗的學生 面試技巧面試技巧 提問與討論提問與討論3一些基本規(guī)則一些基本規(guī)則確保你的手機鈴聲不影響課程進程（如將手機轉(zhuǎn)到震動檔）需要接聽電話請到本室外減少在非休息時間進出課室對于課程進程的影響休息之后準時回到課室4部門 文件名物業(yè)體系未來物業(yè)體系未來2-3年人力資源策略年人力資源策略5使命：使命：我們管理組織的能力能力

2、及氣質(zhì)氣質(zhì)以幫助公司奪取一個個階段性階段性的勝利。職能工作的對象：職能工作的對象：個人，組織，文化。職能涉及的主要工作系統(tǒng)：職能涉及的主要工作系統(tǒng)：戰(zhàn)略部署、戰(zhàn)略績效管理；組織評估、設計及變革管理；企業(yè)文化、員工關系、員工溝通、工作與生活的平衡；人員吸引、甄選、配置；人員能力評估、任用及領導力發(fā)展；績效考核、薪酬、福利及長期回報。職能主要衡量指標：職能主要衡量指標：勞動生產(chǎn)率（管理面積）；員工忠誠度；遺憾離職率；關鍵崗位到位率。龍湖人力資源職能定位龍湖人力資源職能定位6業(yè)務業(yè)務結(jié)果結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織優(yōu)秀的組織做強做強大公司，小組織大公司，小組織做長做長員工為公司的使員工為公司的

3、使命工作命工作做大做大有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人操心員工理人操心員工優(yōu)秀的個人優(yōu)秀的個人上一階段的人力資源策略（上一階段的人力資源策略（04-08）（全集團）（全集團）7業(yè)務業(yè)務結(jié)果結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織優(yōu)秀的組織做強做強以客戶為中心，以客戶為中心，持續(xù)改進持續(xù)改進做長做長有紀律的投入型有紀律的投入型文化文化做大做大操心經(jīng)理人操心員工操心經(jīng)理人操心員工優(yōu)秀的個人優(yōu)秀的個人新發(fā)展階段（未來新發(fā)展階段（未來2-3年）的人力資源策略（年）的人力資源策略（09-12）81.內(nèi)在精神氣質(zhì)是“有節(jié)制的激情”。2.有紀律體現(xiàn)在：結(jié)果導向、客戶導向；敢于、善于用數(shù)字衡量自己；反對

4、無節(jié)制的激情。3.產(chǎn)生高績效的的關鍵因素是員工的投入。投入型文化所對應的是：科層型文化（首先依賴流程、政策、監(jiān)督、檢查）；專制型文化（依賴人對人的直接控制）；明星式文化（依賴少數(shù)明星個人）。4.建立投入型文化需要有操心經(jīng)理人，一般職業(yè)經(jīng)理人很難塑造投入型文化。高層領導的公、明、廉、勤至關重要。5.投入型文化選人重價值觀，用人用約定俗成的標準，留人很重感情。用發(fā)展人去與員工建立深度感情，要有足夠數(shù)量內(nèi)部成長。6.反對個人主義的精英，接受能團隊協(xié)作的精英，平衡個人主義與集體主義。7.重視制度但要反對制度主義，在建立制度時必須保護員工的投入熱情。要接受一定程度的制度損失。8.為員工提供行業(yè)有競爭力的

5、薪酬回報。策略一：有紀律的投入型文化策略一：有紀律的投入型文化91.以客戶為中心是龍湖永遠的追求。理解與傾聽客戶的需求，為客戶創(chuàng)造適居的環(huán)境。2.因循守舊是大組織最要警惕的敵人，此種文化在中國的環(huán)境中大有市場，投入型文化的危險點在于不善變（很難變大，也很難變小）。3.持續(xù)改進不是不變，而是在一段時間內(nèi)，我們看到的是一些小的變化或者沒有看到變化，經(jīng)過一個足夠時間1-2年再去評估對照時，能夠看到的大的變化。要系統(tǒng)變革，避免以新的問題代替現(xiàn)有問題。4.接受非議、耐受孤獨是領導者的義務和責任。在中高層管理者中普遍培訓變革管理的理念、技能。同時要建立接受、支持變革的員工輿論氛圍。5.保持“敢辭”的能力（

6、難度在于如何對待有能力但不投入的人，或光有投入但能力不足的人）。6.嚴格控制業(yè)務單元的組織規(guī)模，充分拓展業(yè)務委外的內(nèi)容。7.建立有競爭力的地域靈活性水平。8.不建立“完美”的人力資源政策、制度。9.嚴格管理可能導致組織官僚化的職位：助理、副職、秘書等。10. 集團總部要成為變革的啟動者。策略二：以客戶為中心、持續(xù)改進的組織策略二：以客戶為中心、持續(xù)改進的組織101.有具體的描述。2.操心經(jīng)理人：在與集團及地產(chǎn)的經(jīng)理人比較中，在關注目標、關鍵任務時，能關注小細節(jié)、各種反饋、積極投入地思考小改進；與一般職業(yè)經(jīng)理人主要區(qū)別在于首先重實質(zhì)，之后重程序，而不是首先重程序；但絕對不是不講程序“山大王”；經(jīng)

7、理人要把公司當做自己的事情，而不只是打工心態(tài)。3.一般職業(yè)經(jīng)理人很難帶出操心員工，也難以獲得操心員工的認同。4.操心員工對應的是合格員工（達成任務），優(yōu)秀員工（持續(xù)改進）。策略三：操心經(jīng)理人操心員工策略三：操心經(jīng)理人操心員工11員工管理能力組成競爭對手不能復制的競爭力員工管理能力組成競爭對手不能復制的競爭力1. 基層員工的創(chuàng)造性執(zhí)行能力、創(chuàng)新服務能力2. 中層管理者的文化管理、人員管理及沖突管理能力3. 高層的領導力（溝通影響力、決斷力、經(jīng)營能力）及變革管理能力12關鍵崗位的人才培養(yǎng)選拔策略關鍵崗位的人才培養(yǎng)選拔策略1、地區(qū)物業(yè)公司總經(jīng)理：內(nèi)部培養(yǎng)為主與半成品轉(zhuǎn)化并重的策略，不放棄外部招聘2、

8、區(qū)域總經(jīng)理/項目經(jīng)理：外部招聘與內(nèi)部選拔并重的策略3、各地區(qū)人力資源人員：將以外聘半成品和內(nèi)部轉(zhuǎn)崗并重、校招為補的方式進行。 4、校園招聘：將成為龍湖培養(yǎng)業(yè)務骨干和管理人才越來越重要的渠道和方式。 13物業(yè)體系職級與薪級（物業(yè)體系職級與薪級（2009年年7月）月）14部門 文件名面試技巧面試技巧15面試是什么及不是什么面試是什么及不是什么 面試本身首要是一個信息收集的過程。 面試是一個雙向信息交流的過程。 面試是工作，不是娛樂。 面試是業(yè)務經(jīng)理的本職工作，而不是額外工作也不只是人力資源部的工作。 面試是艱苦而有樂趣的工作，而不是輕松而乏味的工作。 面試是個談話，但不是閑聊。 面試是甄選的一部分

9、，而不是全部。16面試過程分為面試前、面試中、面試后三個階段，不同階段的面試過程分為面試前、面試中、面試后三個階段，不同階段的目的不同目的不同 面試前閱讀應聘者的相關資料，確定考察維度，準備面試問題。 面試中對考察的素質(zhì)進行深入挖掘，收集具體事例、信息。 面試后整合各方面的信息，進行判斷。17 面試前面試前 面試中面試中 面試后面試后 其它其它18面試官的選擇及責任分配面試官的選擇及責任分配一般是求職者應聘崗位的上級或同級人員在多人共同對一人進行面試的時候要確定主面試官下級人員可以參與但不應作為主面試官面試一個人時，最多可以有幾個人一起對其進行面試？19面試前的閱讀簡歷和應聘申請表是整個篩選過

10、程中的重面試前的閱讀簡歷和應聘申請表是整個篩選過程中的重要環(huán)節(jié)要環(huán)節(jié)1.1.可以大大減少面試中的時間浪費（不然面試中會去問一些簡歷中本來有的信息）。可以大大減少面試中的時間浪費（不然面試中會去問一些簡歷中本來有的信息）。2.2.可以有的放矢地設計問題，提高在面試中信息收集的效率?？梢杂械姆攀傅卦O計問題，提高在面試中信息收集的效率。3.3.簡歷及應聘申請表中的簡歷及應聘申請表中的“硬硬”信息可靠度較高。信息可靠度較高。4.4.至少可以保證面試有一個良好的開端。至少可以保證面試有一個良好的開端。5.5.通過閱讀簡歷及應聘申請表，可以建立一個對應聘者的初步印象。這個印象與實際見面通過閱讀簡歷及應聘申

11、請表，可以建立一個對應聘者的初步印象。這個印象與實際見面時的感覺差距是寶貴的問題來源。時的感覺差距是寶貴的問題來源。6.6.對應聘者來說也是個尊重。對應聘者來說也是個尊重。7.7.對于幾個人同時面試一個人的情況，大家共同討論一下簡歷和應聘申請表更有必要?？蓪τ趲讉€人同時面試一個人的情況，大家共同討論一下簡歷和應聘申請表更有必要。可以避免在面試中發(fā)生信息收集的方向性差異。以避免在面試中發(fā)生信息收集的方向性差異。20隨著業(yè)務經(jīng)理人力資源技能的提高，篩選隨著業(yè)務經(jīng)理人力資源技能的提高，篩選簡歷簡歷及及應聘申請表應聘申請表將不僅是人力資源部的職責將不僅是人力資源部的職責應聘者不是很多的情況：二分法 明

12、顯不合適的 可進一步考察的應聘者很多的情況：三分法（如在學校招聘中） 明顯不合適的 非常有希望的 有待研究的/邊緣的21審閱簡歷及應聘申請表后可以設計面試初始問題審閱簡歷及應聘申請表后可以設計面試初始問題至少可以設計開始的問題（在開場白之后的第一、二個有針對性的問題）。良好的開端是成功的一半。在簡歷上將需進一步澄清的事情標注出來, 比如說不熟悉的公司, 求職者學習過程或工作中的間斷, 職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。標出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個人愛好，在面試中進一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。標出有關能力、業(yè)績、個性等方面的信息，面試時重點考察。同時也要規(guī)劃大致的面

13、試時間。22面試過程中獲取信息的時間有限，要合理分配時間面試過程中獲取信息的時間有限，要合理分配時間3030分鐘分鐘 45 45分鐘分鐘 60 60分鐘分鐘 9090分鐘分鐘開場白建立默契開場白建立默契收集信息收集信息提供信息提供信息/ /結(jié)束語結(jié)束語2 2分鐘分鐘 2 2分鐘分鐘 3 3分鐘分鐘 3 3分鐘分鐘 2 23 3分鐘分鐘 35 35分鐘分鐘 4 47 7分鐘分鐘 7272分鐘分鐘5 5分鐘分鐘 8 8分鐘分鐘 1010分鐘分鐘 1515分鐘分鐘 23 面試前面試前 面試中面試中 面試后面試后 其它其它24開場白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面開場白的目的是營造輕松的面談

14、氛圍并讓求職者了解面試的進程每個人可以將自己的開場白標準化試的進程每個人可以將自己的開場白標準化 問候求職者 建立并保持目光接觸 可以驗證求職者的姓名 介紹自己及他人（可以通過名片，多人參與面試時可以由主面試官介紹） 微笑，放松 向求職者介紹面試時間如何分配，并建立面試是由公司方主導來收集信息的基調(diào) 向求職者介紹不同面試官的身份 告訴求職者你會做簡單的記錄 建立對求職者回答問題方式的期望（如希望你以實際的例子來回答） 當然這種方式不適合于那種非正式的面試 問題：面試是要正式一點好還是非正式一點好？25開場白樣例開場白樣例開場白 你好，請坐，你是。吧，歡迎來到參加今天的面試。我是。，職務是。（如

15、果有其他人的話，這是。，職務是，這是。，職務是）。 我們今天的面試大約。分鐘。 面試的目的是為了更多地收集關于你的信息以判斷你是否適合。面試的過程中會由我來主要問問題，其它幾位會不時地問一些問題。我們會在面試結(jié)束前留幾分鐘給你來問問題。 在回答問題的時候，我希望您能盡量用具體的、您實際發(fā)生過的實例來回答問題。我們會適當記錄，請您不必介意。 我們問的有些問題可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的問題你聽得不太理解，請直接提出來。 那我們就開始吧。從你的簡歷里，我們看到。26在面試進行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則在面試進行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則 使求職者感覺輕松

16、自然。 問問題要有的放矢，直接明確。 尊重并鼓勵求職者。 傾聽，作出積極反應。 少說多聽，但要控制面試進程。 面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷。 記錄重要信息。27面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關鍵觀念是：面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關鍵觀念是：關鍵行為事件面試關鍵行為事件面試，追問追問 關鍵行為事件法（Critical Behavior Event Interview) Car（context, action, result) Star (situation/task, action, result) 當時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果當時的情形，你采取的行動，取得的

17、結(jié)果 關鍵關鍵 追問probing 就是刨根問底就是刨根問底 詳細地了解詳細地了解“當時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果當時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果”28完整的關鍵行為事件實例應該包括完整的關鍵行為事件實例應該包括3個方面信息，它通常個方面信息，它通常需要通過追問才能實現(xiàn)需要通過追問才能實現(xiàn) 當時的情況怎么樣？CONTEXT / SITUATION & TASK 為什么要這么做？什么時候？在哪里？為什么要這么做？什么時候？在哪里？ 主要的問題和困難在哪里？主要的問題和困難在哪里？ 有什么數(shù)字可以衡量當時的情況嗎？有什么數(shù)字可以衡量當時的情況嗎？ 是你主動發(fā)現(xiàn)的這個問題還是領導交代的任務

18、？是你主動發(fā)現(xiàn)的這個問題還是領導交代的任務？ 你做了什么？ACTION 你是怎么分析的？與誰一起做？你是怎么分析的？與誰一起做？ 這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的？這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的？ 你個人具體做了什么？你個人具體做了什么？ 花費了多長時間？主要克服了哪些困難？花費了多長時間？主要克服了哪些困難？ 結(jié)果怎么樣？RESULT 有什么數(shù)字衡量？有什么數(shù)字衡量？ 客戶有什么反應？有沒有提供后續(xù)服務？客戶有什么反應？有沒有提供后續(xù)服務？ 有沒有總結(jié)經(jīng)驗教訓？有沒有總結(jié)經(jīng)驗教訓？追問技巧練習追問技巧練習29有些面試官在面試中會問一些假設性問題，這樣的問題有些面試官在面試中

19、會問一些假設性問題，這樣的問題有其作用但不應在面試中占主要地位有其作用但不應在面試中占主要地位 行為事件問題：行為事件問題： 假設性問題：假設性問題： 引導求職者以具體實例回答引導求職者以具體實例回答 可有效的收集判斷依據(jù)可有效的收集判斷依據(jù) 會得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，會得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，而不能說明他、她的所作所為及取得的成而不能說明他、她的所作所為及取得的成績?？儭?能有效地建立良好的關系，驗證求職能有效地建立良好的關系，驗證求職者的職業(yè)目標，在某種程度上評估其解決者的職業(yè)目標，在某種程度上評估其解決技術問題的能力。（如果怎么樣？）技術問題的能力。（如果怎么樣？）30行為事

20、件問題和假設性問題練習行為事件問題和假設性問題練習:以下問題是行為事件問以下問題是行為事件問題還是假設性問題題還是假設性問題1. 請給我們一個例子,說明貴公司某項業(yè)績?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會取得。2. 如果你可以成為某種動物的話, 你想成為什么動物? 3. 如果B和C向你反饋關于A的評價相互矛盾，你會怎么辦？3. 你為什么選擇歷史作為專業(yè)？4. 請給我講一個你為自己設立的可實現(xiàn)的目標或正在為之努力的目標。5. 你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)職位的?6. 請舉一例, 說明你要深入分析某個問題,判斷什么是錯誤的, 并采取一些行動。7. 十年之后, 你希望做到什么職位?8. 當你處于某個領導職位時，你覺得

21、獲得他人合作的最有效的方法是什么?9. 你的大學經(jīng)歷對你的職業(yè)發(fā)展有何作用?10.作為銷售總監(jiān), 你的主要責任是什么?11.你認為你的最大的弱點是什么?12.進入龍湖這樣的公司里，你覺得需要多長時間才可以取得成功。31結(jié)構(gòu)化關鍵行為事件面試就是結(jié)構(gòu)化關鍵行為事件面試就是圍繞這些素質(zhì)圍繞這些素質(zhì)用用關鍵行為關鍵行為事件法及追問技巧事件法及追問技巧來收集信息來收集信息 按照既定的第一、二個問題來開始提問 在面試進程中可以給求職者申請表的一份復印件 不必顧全簡歷和申請表上的所有方面及順序 參照面試評估表中的要素來問問題，但不必機械地按照評估表上的順序來提問 注意控制面試進程：只有有限時間用以收集信息

22、，不要讓求職者隨意發(fā)揮 注意不要讓求職者看到你的記錄32練習重點練習重點 下列問題首要是針對哪項素質(zhì)能力而設計的？33應當采用的身體語言應當采用的身體語言對于面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很對于面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很重要重要 應避免的身體語言應避免的身體語言 目光接觸目光接觸 向前傾斜向前傾斜 距離適中、位置合適（距離適中、位置合適（面試官應與求面試官應與求職者坐得距離多遠比較合適？）職者坐得距離多遠比較合適？） 翹二郎腿翹二郎腿 打哈欠，伸懶腰打哈欠，伸懶腰 將手摟在頭后將手摟在頭后 雙臂交叉于胸前雙臂交叉于胸前 來回抖動大腿來回抖動大腿 當然有時也可以有策

23、略地運用這些身體當然有時也可以有策略地運用這些身體語言及情緒去向求職者傳遞一些信息語言及情緒去向求職者傳遞一些信息34幾種需要注意的提問方式（幾種需要注意的提問方式（1）已經(jīng)給出答案的問題已經(jīng)給出答案的問題/ /誘導式問題誘導式問題問題引導求職者給出希望得到的答案（只要其問題引導求職者給出希望得到的答案（只要其不是不是“木頭木頭”，一定不會答錯），一定不會答錯）舉例：舉例：面試官：你應該知道，這種工作要求一個人很強的主動性，我們尋找具有積極進進取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺得自己是不是很有進取精神呢？求職者： 是的。面試官：在你所在的集體中，你是不是擔任過領導職務？求職者：是的。封閉式問題封閉式

24、問題求職者職能用求職者職能用“是是”，“不是不是”，“對對”等等封閉式的回答封閉式的回答舉例：舉例：面試官：你是不是在XX上的大學？求職者：是的。面試官：你在學校里是不是參加過一些課外活動？求職者：是的。面試官：你在課外有沒有做過一些零工？求職者： 沒有。35多重性問題多重性問題 為收集素質(zhì)相關的信為收集素質(zhì)相關的信息做最后的努力。息做最后的努力。 舉例：舉例： 我們需要具有領導能我們需要具有領導能力的人才，力的人才，請你選一請你選一個最能說明你領導能個最能說明你領導能力的例子講一講。力的例子講一講。收尾問題收尾問題 與與“絕望式絕望式”問題相似。問題相似。 在面試即將結(jié)束時，在面試即將結(jié)束時

25、，給給求職者最后一個機會。求職者最后一個機會。同時暗示面試即將結(jié)束。同時暗示面試即將結(jié)束。舉例：舉例： 在接下來的兩分鐘里，在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有你能不能談一些我沒有談到，談到，但你認為我應該但你認為我應該知道的你所取得的關鍵知道的你所取得的關鍵成績成績。 連珠炮。同時問幾個相關 的問題?？捎迷谇舐氄呦?當放松的情況下，因為他 /她得記得回答幾個問題。舉例：舉例： 在你任職期間，你的主要 責任和主要任務是什么？ 哪項是關鍵職責？“絕望式絕望式”問題問題幾種需要注意的提問方式（幾種需要注意的提問方式（2）36除了正確有效的提問之外，傾聽對于面試官也非常重要，除了正確有效的提問之

26、外，傾聽對于面試官也非常重要，它是有效追問的關鍵它是有效追問的關鍵耳朵耳朵 加上加上一顆一顆心心眼睛眼睛37不應該犯的兩個錯誤不應該犯的兩個錯誤不贊成求職者的觀點不贊成求職者的觀點不贊成意味著：不贊成意味著：“你說得不對你說得不對”舉例：舉例：面試官：面試官： 你為什么選擇了這所大學你為什么選擇了這所大學求職者：求職者： 我父母都是這所大學畢業(yè)的，我父母都是這所大學畢業(yè)的，他們鼓勵我報考它，所以我就選擇了它他們鼓勵我報考它，所以我就選擇了它面試官：面試官： 我覺得要是你根據(jù)這所大學的我覺得要是你根據(jù)這所大學的教育質(zhì)量，而不是父母的意愿來選擇，也教育質(zhì)量，而不是父母的意愿來選擇，也許會更好些許會

27、更好些面試官說得太多面試官說得太多 面試官占用了大部分時間：面試官占用了大部分時間： 聽得少（面試官非常健談；）聽得少（面試官非常健談；） 習慣于處在支配、權(quán)威的地位；習慣于處在支配、權(quán)威的地位； 不習慣于聆聽他人；不習慣于聆聽他人； 不知道該怎樣面試不知道該怎樣面試38 允許甚至鼓勵求職者澄清問題 允許甚至鼓勵求職者在回答問題前略作思考必須掌握和應用的兩個技巧必須掌握和應用的兩個技巧39收集信息過程中要記錄能夠表現(xiàn)素質(zhì)能力的重要行為信收集信息過程中要記錄能夠表現(xiàn)素質(zhì)能力的重要行為信息，作為評估判斷的依據(jù)息，作為評估判斷的依據(jù) 要確認你為關鍵能力素質(zhì)收集到了足夠依據(jù)，并已經(jīng)記錄。 盡量為每項“

28、素質(zhì)能力”收集2個以上實例根據(jù)。 面試初試：至少確?？疾焓占?項素質(zhì)（盡職敬業(yè)/自適應力、思考及解決問題能力、協(xié)作及領導能力）的行為信息。如果可能也可以順便收集其它素質(zhì)相關的證據(jù)。 面試復試：確保收集到所有素質(zhì)的行為信息：通用素質(zhì)職能素質(zhì)。 如果記錄技巧不足，影響面試進程，可以只做簡單記錄。如果你記性好，可以面試結(jié)束后再記錄。 在多人面試的時候，非主面試官應多做記錄。40有效傳達公司的信息，以增加對求職者尤其是有希望的有效傳達公司的信息，以增加對求職者尤其是有希望的求職者的吸引力也很重要求職者的吸引力也很重要 合上文件以正式表明你已問完問題 詢問求職者需要一些什么信息以幫助他/她判斷本公司是

29、不是他們想工作的地方 一些標準的、基本信息應該在面試前就讓求職者知道（如公司歷史、工作責任、薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展機會等） 這是向極有希望被供職的求職者透露意向的好機會, 但注意不要承諾任何事, 面試只是獲取有效的信息41確認收集信息已經(jīng)比較完整，可以自然地結(jié)束面談，給確認收集信息已經(jīng)比較完整，可以自然地結(jié)束面談，給對方留下良好印象對方留下良好印象 感謝求職者費時參加面試感謝求職者費時參加面試 說明下一階段做些什么，如大約在什么時候得到通知說明下一階段做些什么，如大約在什么時候得到通知 再次提醒你：再次提醒你： 不要做任何承諾不要做任何承諾42 面試前面試前 面試中面試中 面試后面試后43面試

30、過程只是收集信息的重要環(huán)節(jié)之一，要和其它途徑收面試過程只是收集信息的重要環(huán)節(jié)之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷集到的信息做出綜合判斷 評估依據(jù)的主要來源：綜合各方面的依據(jù)再做判斷綜合各方面的依據(jù)再做判斷個人簡歷、應聘申請表個人簡歷、應聘申請表筆試、性格測試等筆試、性格測試等背景調(diào)查背景調(diào)查面試初試、復試面試初試、復試44總結(jié)在面試中收集到的依據(jù)，參照評分對照表進行評估?？偨Y(jié)在面試中收集到的依據(jù)，參照評分對照表進行評估。評估的準確性需要通過大量的實踐進行積累評估的準確性需要通過大量的實踐進行積累評估練習：根據(jù)這個回答，你認為它可以給哪個素質(zhì)提供評估依據(jù)？參考評分對照表，這樣的依據(jù)你會給它

31、評幾分（如果有另外一個同等程度的實例支持的話）？注意：一個事例不一定只會給一項素質(zhì)提供依據(jù)45忘掉不同面試官的級別，確保是多人評估而不是一個人評估提高每個面試官的獨立判斷能力如果你不試著去做判斷，你的判斷能力就不會提高！如果是小組面試，需要各自獨立評估后再討論作出一致如果是小組面試，需要各自獨立評估后再討論作出一致的決定的決定46一些典型的決策錯誤：一些典型的決策錯誤： 光環(huán)效應光環(huán)效應 中庸中庸 無意識的偏見無意識的偏見( (還不如有意識的偏見）還不如有意識的偏見） 倉促做出決定倉促做出決定 共同經(jīng)歷共同經(jīng)歷( (面試官與應試者有相同的經(jīng)歷或相似的背景）面試官與應試者有相同的經(jīng)歷或相似的背景

32、） ！保持清醒、明智的態(tài)度，確保你是在評估求職者的真實能力！保持清醒、明智的態(tài)度，確保你是在評估求職者的真實能力招聘甄選是個主觀的過程，加之面試官面試技能不一定非常純招聘甄選是個主觀的過程，加之面試官面試技能不一定非常純熟，難免會做出不盡客觀的決策熟，難免會做出不盡客觀的決策47練習重點練習重點 評估標準練習48總結(jié)及下一步行動總結(jié)及下一步行動進一步運用面試評估表。努力做出獨立判斷。向他人尋求反饋，與他人討論。49招收比我們更優(yōu)秀的人！50部門 文件名如何面試沒有工作經(jīng)驗的大學生？如何面試沒有工作經(jīng)驗的大學生？51為什么要做校園招聘？為什么要做校園招聘？未來物業(yè)行業(yè)所需要的人才，要從未來物業(yè)行

33、業(yè)所需要的人才，要從“學生學生”開始培養(yǎng)；開始培養(yǎng)；我們是一個追求長期發(fā)展的公司，需要公司內(nèi)部源源不斷的產(chǎn)生有競爭力的我們是一個追求長期發(fā)展的公司，需要公司內(nèi)部源源不斷的產(chǎn)生有競爭力的業(yè)務業(yè)務骨干和管理人才；骨干和管理人才；處于快速發(fā)展期，全國化的發(fā)展機會需要更多綜合型的人才；處于快速發(fā)展期，全國化的發(fā)展機會需要更多綜合型的人才；我們喜歡年輕人。我們喜歡年輕人。52態(tài)度和意愿態(tài)度和意愿通用素質(zhì)能力的要求通用素質(zhì)能力的要求對物業(yè)行業(yè)有認同度，對物業(yè)行業(yè)有認同度，有長期的發(fā)展承諾有長期的發(fā)展承諾核心價值觀核心價值觀經(jīng)營管理原則經(jīng)營管理原則 盡職敬業(yè)盡職敬業(yè)/自適應力自適應力-皮實、有韌勁皮實、有韌勁獨立思考及解決問題能力獨立思考及解決問題能力協(xié)作及領導能力（能夠關注他人協(xié)作及領導能力（能夠關注他人感受，有同理心，開朗、陽光）感受，有同理心，開朗、陽光）學習創(chuàng)新能力學習創(chuàng)新能力溝通影響能力溝通