第5章人才測評

1、第五章 人才測評第五章 人才測評第一節(jié) 心理測試與行為觀察法 第二節(jié) 高效的人才測評專用工具第三節(jié) 勝任特征模型與測評工具的匹配人力資源管理第一節(jié) 心理測試與行為觀察法 一、心理測試法 二、行為觀察法 三、提高測評的準(zhǔn)確性一、心理測試法 心理測試是由測量專業(yè)人士開發(fā)的，通心理測試是由測量專業(yè)人士開發(fā)的，通過提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反過提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為個體的行為代表，從而對被測試者應(yīng)作為個體的行為代表，從而對被測試者的人文特征進(jìn)行評價的客觀技術(shù)。的人文特征進(jìn)行評價的客觀技術(shù)。 心理測試法的類型 (一)按形式劃分的心理測試法的類型1、自陳式。即按照事先編制好的人格量

2、表，由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫。然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類型。2、投射式。即由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖片中看到的內(nèi)容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。 心理測試法的類型 （二）按內(nèi)容劃分的心理測試法類型1、能力測驗。發(fā)展得比較完善的有智力測驗，職業(yè)能力測驗，及特殊能力測驗。 (1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。 (2)職業(yè)能力測驗。一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計，是指從事某種職業(yè)能夠取得成功

3、的潛在能力，即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。 (3)特殊能力測驗，它是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計的。心理測試法的類型 （二）按內(nèi)容劃分的心理測試法類型 2人格測驗。人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀等。主要的人格測驗方法有兩種自陳式和投射式兩種。3、非智力測試。是指智力因素以外對個體的行為活動產(chǎn)生重要影響的個體特質(zhì)因素。主要包括以下五方面內(nèi)容：情緒、動機(jī)、氣質(zhì)、個性人格、綜合素質(zhì)。實施心理測驗需要注意的問題 把心理測驗作為補(bǔ)充工具。 對心理測驗進(jìn)行有效化。 保持準(zhǔn)確的記錄。 聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。 保護(hù)測試者的隱

4、私。第一節(jié) 心理測試與行為觀察法 一、心理測試法 二、行為觀察法 三、提高測評的準(zhǔn)確性二、行為觀察法 行為觀察法是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體或群體的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)和特征。行為觀察法可以分為自然觀察法、設(shè)計觀察法兩種。 自然觀察法是在完全真實的工作或生活情境中對被測評者的行為進(jìn)行直接觀察。即邊工作邊觀察，不影響正常工作，也可以說是工作過程中順便進(jìn)行觀察或考察。 觀察設(shè)計法是在人為設(shè)計的環(huán)境和情景下，觀察受測評者特定的行為或反應(yīng)。心理測試法與行為觀察法的比較心理測試法的優(yōu)點(diǎn)：（1）多用選擇題，評分標(biāo)準(zhǔn)客觀，評分容易。（2）可用于自我測評，也適用于許多被評價者同時接

5、受測評。 缺點(diǎn)：（1）測量結(jié)果不一定反映實際工作能力。（2）用同一套題目，自測結(jié)果不一致，難以避免掩飾性。 行為觀察法優(yōu)點(diǎn)：直接結(jié)合被評價者的實際行為，個人特點(diǎn)和能力可以得到充分的展示，被測評者的實際工作能力能夠很好地反映出來。 缺點(diǎn)：（1）結(jié)果分析比較復(fù)雜，評分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，對測評者的水平和資歷要求很高。（2）操作周期長、成本高。第一節(jié) 心理測試與行為觀察法 一、心理測試法 二、行為觀察法 三、提高測評的準(zhǔn)確性三、提高測評的準(zhǔn)確性 信度。信度又叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。1、常用的信度指標(biāo)。（1）重測信度。重測信度又

6、稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試，所得結(jié)果之間的一致性。（2）復(fù)本信度。 復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，是指采用兩個測驗復(fù)本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗同一群體，所得到的兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。（3）內(nèi)部一致性信度 。把測驗項目劃分成不同的樣本，從而間接地考慮一致性信度。這就是內(nèi)部一致性法。（4）評分者信度。 是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。 三、提高測評的準(zhǔn)確性 2、對信度指標(biāo)的解釋、對信度指標(biāo)的解釋 如果測驗是用于判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是如果測驗是用于判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在否存在顯著差異，信度系數(shù)在060070 之之間就足夠了

7、。但從另一個方面來看，如果測驗是間就足夠了。但從另一個方面來看，如果測驗是用于比較某個人和其他人的得分，或者比較該人用于比較某個人和其他人的得分，或者比較該人在其他測驗上的得分，此時信度系數(shù)至少要達(dá)到在其他測驗上的得分，此時信度系數(shù)至少要達(dá)到085才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著。才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著。三、提高測評的準(zhǔn)確性 3 3、影響信度的因素影響信度的因素 受試者因素；主試因素；篩選或測驗內(nèi)容；實施測試的情景；意外干擾因素。三、提高測評的準(zhǔn)確性 效度。 效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。 1、內(nèi)容效度。是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重

8、要因素。內(nèi)容效度多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力的預(yù)測。2、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗。然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。3、預(yù)測效度。是指對所有應(yīng)聘者都施予某種測驗，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測驗結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。4、構(gòu)想效度。 是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。三、提高測評的準(zhǔn)確性 常模。常模是指有代表性的樣本在某項測評中的分?jǐn)?shù)

9、分布情況。也可以理解為代表性的樣本。第五章 人才測評第一節(jié) 心理測試與行為觀察法 第二節(jié) 高效的人才測評專用工具第三節(jié) 勝任特征模型與測評工具的匹配人力資源管理一、評價中心 評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。 評價中心的特點(diǎn)在于借助多種篩選手段的組合，依靠應(yīng)聘者的互動性和在團(tuán)隊中的人際關(guān)系進(jìn)行評價，所獲得的評價信息客觀、真實，是目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法。二、公文筐測評 公文筐測評又稱文件筐作業(yè)，考察的是在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等等。 文件筐測驗是評價中心運(yùn)用得最廣泛，而且被

10、認(rèn)為是最有效的一種評估形式。 公文筐測驗的形式 公文處理背景模擬。 公文類別處理模擬。公文處理過程模擬。 在公文筐測驗中，測評情境與實際工作情境相當(dāng)一致，具有很強(qiáng)的針對性，因而效度較高。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由主持人給一組被測者無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由主持人給一組被測者一個與工作有關(guān)的、有爭議的題目，讓他們開一個與工作有關(guān)的、有爭議的題目，讓他們開展討論。被測者地位平等，不指定負(fù)責(zé)人，也展討論。被測者地位平等，不指定負(fù)責(zé)人，也不告訴被測者他應(yīng)該坐在哪個位置上。要求最不告訴被測者他應(yīng)該坐在哪個位置上。要求最后組內(nèi)形成一致意見?？脊俨粎⑴c任何討論，后組內(nèi)形成一致意見?？脊俨粎⑴c任何討論，

11、只在旁邊觀察被測者的表現(xiàn)，進(jìn)行評分。只在旁邊觀察被測者的表現(xiàn)，進(jìn)行評分。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于測評管理者的領(lǐng)導(dǎo)技無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于測評管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能非常有效，尤其是適用于測評分析問題、協(xié)能非常有效，尤其是適用于測評分析問題、協(xié)調(diào)分歧以及集體決策等領(lǐng)導(dǎo)者的必備素質(zhì)。調(diào)分歧以及集體決策等領(lǐng)導(dǎo)者的必備素質(zhì)。四、實景模擬法 實景模擬法，也叫做情境模擬法，主要是測評應(yīng)實景模擬法，也叫做情境模擬法，主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。一般要設(shè)置聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進(jìn)

12、入角色情景去處理各種各樣的問題和某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾。主考官通過對應(yīng)聘者在不同人員角色情景中表矛盾。主考官通過對應(yīng)聘者在不同人員角色情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，對應(yīng)聘者角色的把握，現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，對應(yīng)聘者角色的把握，角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評分。變能力等進(jìn)行評分。 由于這種測試方法設(shè)計復(fù)雜、且費(fèi)時耗資，準(zhǔn)確由于這種測試方法設(shè)計復(fù)雜、且費(fèi)時耗資，準(zhǔn)確度高，因此只有在招聘高層管理人員時才使用它。度高，因此只有在招聘高層管理人員時才使用它。五、管理游戲 管理游戲是一種由應(yīng)

13、聘者共同完成一例具體管理游戲是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。根據(jù)測的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。根據(jù)測評目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計劃、協(xié)調(diào)評目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動。等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動。主考官根據(jù)每個人在游戲中的角色行為進(jìn)行評估。主考官根據(jù)每個人在游戲中的角色行為進(jìn)行評估。 這一方式的優(yōu)點(diǎn)是，能夠突破實際工作情景的這一方式的優(yōu)點(diǎn)是，能夠突破實際工作情景的時間與空間限制，將在實際工作中很難遇到的情時間與空間限制，將在實際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對性和目

14、的性比較強(qiáng)；況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對性和目的性比較強(qiáng)；趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識。趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識。使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題 評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家， 對工作比較熟悉，也容易為被測試者所接受。參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定。評估人員與被測試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。第五章 人才測評第一節(jié) 心理測試與行為觀察法 第二節(jié) 高效的人才測評專用工具第三節(jié) 勝任特征模型與測評工具的匹配人力資源管理一、勝任素質(zhì)的含義 勝任素質(zhì)也稱

15、為勝任特質(zhì)、勝任力、能力素質(zhì)。勝任素質(zhì)也稱為勝任特質(zhì)、勝任力、能力素質(zhì)。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征?，F(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。 勝任特征的基本內(nèi)容 內(nèi)容與結(jié)構(gòu)勝任特征的基本內(nèi)容效標(biāo)參照。效標(biāo)參照是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，這一勝任特征確實預(yù)測了效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。因果關(guān)聯(lián)。因果關(guān)聯(lián)是指勝任特

16、征所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。勝任特征總是包含著一個意圖，即引起行動指向結(jié)果動機(jī)或特質(zhì)。 勝任特征的種類勝任特征的種類成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。助人服務(wù)特征：人跡洞察力，客戶服務(wù)意識。影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。管理特征：指揮，團(tuán)隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。 管理者若要獲得成功，至少應(yīng)在上述特征中有一個特征很突出。二、勝任素質(zhì)的特點(diǎn) 勝任素質(zhì)是知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合。 知識是指員工為了順利完成自己的工作所應(yīng)理解的東西。 技能是指員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地

17、利用自己掌握的知識而需要的技巧。 能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗來逐步建立。 職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。二、勝任素質(zhì)的特點(diǎn) 勝任素質(zhì)與績效有相當(dāng)大的關(guān)聯(lián)性 績效不僅受到個人行為的影響，還受到其他若干因素的影響，比如組織架構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部可提供資源、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。勝任素質(zhì)不同于崗位任職資格 崗位說明書中的“任職資格”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的基本或顯性的要求。勝任素質(zhì)模型是為了區(qū)分績優(yōu)員工與表現(xiàn)平平者而開發(fā)的。因此勝任素質(zhì)模型應(yīng)該是一個標(biāo)桿，而不僅是起點(diǎn)。勝任素質(zhì)并不是一成不變的，可以通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、自我修養(yǎng)等手段得以提高或改善。三、勝任特征模型的作用工作分析：能夠更有效地為挑選、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選：既避免了由于挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。績效考核：體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。員工培訓(xùn)：為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，提高了培訓(xùn)的效果。員工激勵：為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的