軟件開發(fā)部績效考核方案說明

1、.wd.wd.wd.軟件開發(fā)部績效考核方案IT行業(yè)研發(fā)人員績效考核體系應(yīng)遵循：1變員工成長考核為員工工作成果考核。改變IT企業(yè)研發(fā)人員的考核 根本目標(biāo)，企業(yè)的第一目標(biāo)是盈利，IT企業(yè)也是如此。隨著IT企業(yè)的開展，其管理者和從業(yè)人員都在逐漸成熟，對這一觀點的認識也在不斷深入，IT業(yè)從英雄時代逐漸在向企業(yè)轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變績效考核的觀念條件已經(jīng)成熟，而且也已經(jīng)成為企業(yè)和員工本身的要求。2由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。為了保證IT企業(yè)考核的公開、公正與公平，應(yīng)在IT業(yè)中逐步開場對工作量的定量評估。雖然由于IT業(yè)本身的特殊性，工作量定量評估難度大、準(zhǔn)確性也很難界定，但這一工作勢在必行，這一工作也

2、將直接影響IT業(yè)從作坊到工業(yè)的轉(zhuǎn)變。在目前狀態(tài)下，可借鑒其他行業(yè)工作量評估方法，采用類似工程對比法、同級評審法，在歷史數(shù)據(jù)累積到一定量后，可采用數(shù)理統(tǒng)計方法和模糊權(quán)重法進展工作量評估。3引入工程管理考核，弱化部門管理考核，并逐漸替代月度部門管理考核，常規(guī)部門管理考核逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檩o助考核模式。從IT企業(yè)的管理模式和工作模式出發(fā)，引入工程管理考核，并使考核能夠表達IT企業(yè)自身行業(yè)特點的 根本要求，也可成為對員工工作成果的最好度量方式；部門管理作為員工的行政管理部門，承當(dāng)員工個人能力培養(yǎng)和企業(yè)文化教育職責(zé)，就這一局部考核，本文仍建議沿用目前的財年基準(zhǔn)考核方式。4通過工程考核，實現(xiàn)對IT企業(yè)研發(fā)人員工作

3、過程的考核和促進?？己梭w系在設(shè)計過程中，應(yīng)表達研發(fā)工程過程的 根本內(nèi)容。通過對這些指標(biāo)的考核，反映研發(fā)人員工作過程質(zhì)量，實現(xiàn)對過程的監(jiān)控，保證研發(fā)的質(zhì)量和進度，完成公司的目標(biāo)?？己酥笜?biāo)要易于理解、易于操作，員工可通過這些指標(biāo)有目的地改良自己在研發(fā)過程中的工作。并通過工程過程考核，實現(xiàn)CMM思想在研發(fā)企業(yè)中的執(zhí)行與貫徹。3基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系由于需求不確定、人員流動、研發(fā)工程難以度量等原因，造成研發(fā)過程的不確定及研發(fā)工程管理的不確定，也使得研發(fā)人員的績效考核體系操作困難，定量考核難度大。結(jié)合本文關(guān)于IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系的分析和我們研發(fā)企業(yè)相關(guān)管理經(jīng)歷，提出基于工程考

4、核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系，并在考核中引入計件考核思想和方法，通過該體系，對研發(fā)人員定量績效考核進展了探索，同時在企業(yè)進展了應(yīng)用，收到較好效果。3.1基于工程考核的IT企業(yè)績效考核體系原理分析本節(jié)將從工程本身特性出發(fā)，以工程目標(biāo)為切入點，對“基于工程考核的IT企業(yè)績效考核體系 根本原理進展探討。雖然工程管理的歷史已甚為長遠，但從學(xué)科而言，工程管理由于其應(yīng)用于曼哈頓方案和阿波羅登月方案所取得的巨大成功而倍受世人的關(guān)注和青睞。在過去的幾十年間，工程管理成為獨立學(xué)科，其理論和實踐應(yīng)用得到了長足的開展。從績效考核角度分析，雖然工程內(nèi)容千差萬別、構(gòu)造不一、規(guī)模不同，許多工程要跨越多個學(xué)科領(lǐng)域，但所

5、有工程的目的都在于得到結(jié)果或可交付成果，都擁有同樣的總體目標(biāo)質(zhì)量、時間和成本。如以下列圖所示10，11：由此，從工程的 根本原理出發(fā)，工程的三維目標(biāo)屬性應(yīng)是基于工程考核為主績效考評體系的核心內(nèi)容，即應(yīng)從工程完成質(zhì)量、工程時間、工程成本三個維度進展考核，并以此構(gòu)筑考核方案。為實現(xiàn)上述工程多個目標(biāo)屬性，工程管理層應(yīng)更多地從工程方案、工程組織、質(zhì)量管理、費用控制、進度控制等五個層面展開管理工作，并在工程過程中，對工程質(zhì)量中的工程范圍，即用戶對工程的期望進展更為主動和有效的控制；對于工程團隊成員而言，那么應(yīng)按照工程管理層的部署，在方案工時內(nèi)完成工程的預(yù)期任務(wù)。由此，工程考核應(yīng)對工程管理層和工程團隊成員

6、分別設(shè)計考評方案，對于工程管理層，應(yīng)以工程的用戶滿意度工程質(zhì)量，進度團隊工時和費用工程總成本作為考核指標(biāo)，考察工程管理層對工程的主動管理效果；對于工程組成員，那么應(yīng)以個人工時、個人完成工程任務(wù)的質(zhì)量作為考核指標(biāo)。具體對于研發(fā)工程，工程成本主要取決于工程工時，圖1模型轉(zhuǎn)化為二維模型。由此，研發(fā)工程的考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為工程質(zhì)量和工程工時。工程質(zhì)量：下游用戶對工程團隊完成工作內(nèi)容的滿意度。對于研發(fā)工程應(yīng)為：完成內(nèi)容與最終用戶需求一致性、單位模塊的錯誤發(fā)生數(shù)因目前商業(yè)化軟件產(chǎn)品公司多采用原型法開發(fā)模式，用戶可在工程初期對“完成內(nèi)容與最終用戶需求一致性進展確認，而且也可將不一致性納入錯誤發(fā)生管理，因此，研發(fā)

7、工程質(zhì)量指標(biāo)可用“單位模塊的錯誤發(fā)生數(shù)唯一表征。工程工時：該指標(biāo)是研發(fā)工程成本和時間指標(biāo)的具體表征。為在預(yù)期考核時間段內(nèi)，完成工程方案任務(wù)所用的工程總工時數(shù)。3.2基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系簡介3.1節(jié)指出從工程目標(biāo)屬性出發(fā)，應(yīng)從開發(fā)質(zhì)量和工程工時兩個層面設(shè)計考核指標(biāo)體系。從企業(yè)層面分析，“績效的評價與管理對于企業(yè)來說是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，同時它也是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在?？冃Ч芾砜梢缘竭_戰(zhàn)略目的、管理目的及開發(fā)目的12。由此，在工程考核的根基上，IT企業(yè)績效考核還應(yīng)針對員工個性化的考核內(nèi)容。目前在IT業(yè)界，一些應(yīng)用較好的考核體系也正逐漸顯現(xiàn)出來工程考核為主、部門考核為輔

8、的態(tài)勢。以一成功IT企業(yè)為例，其考核體系分為兩局部，工程考核為員工日常工作考核，根據(jù)工程周期進展考核，考核結(jié)果直接反映為工程獎金。工程考核指標(biāo)確定為用戶滿意度、工程工時，用戶滿意度反映工程質(zhì)量。部門考核那么采用KPI考核，主要對員工能力、工作態(tài)度、工作成果等內(nèi)容進展考核，其中，工作成果以工程考核結(jié)果作參考，考核結(jié)果反映為年終獎金，并將根據(jù)部門年度考核結(jié)果指導(dǎo)員工的成長方向和成長空間。通過工程考核和部門考核，從工作成果和個人成長兩個層面完成了對員工個體的考核，實現(xiàn)了考核的戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的?；?.1、3.2節(jié)的分析，本文將在后續(xù)章節(jié)對“基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系進展論

9、述，并將對該考核在企業(yè)中具體應(yīng)用作以詳細描述。3.3基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系概述考核由工程考核和部門考核組成，以工程考核為主，部門考核為輔。通過工程考核實現(xiàn)對研發(fā)過程和研發(fā)結(jié)果及員工工作成效的考核，考核結(jié)果將直接表現(xiàn)為員工工程獎金，并將成為部門考核中員工工作業(yè)績考核的重要根基數(shù)據(jù)；部門考核將以財年為 根本度量單位，應(yīng)用KPI方法實現(xiàn)對員工成長和企業(yè)開展的整體度量，通過兩者相互配合，通過不定期的工程階段性考核及定期的部門考核完成對研發(fā)人員的工作成效、工作水平和企業(yè)建設(shè)的綜合考評。工程考核直接結(jié)果為工程獎金，將根據(jù)預(yù)設(shè)的工程考核時間和考核頻次對工程進展考核，考核結(jié)果將在員工收入中

10、反映。部門考核直接結(jié)果為年度獎金，根據(jù)財年基準(zhǔn)，按月、季、半年、年進展考核，考核結(jié)果在員工年終收入中集中反映。3.4IT企業(yè)研發(fā)人員工程考核績效考核方案設(shè)計從本文3.1節(jié)的分析可知，由于工作內(nèi)容和工作目標(biāo)的不同，應(yīng)針對工程管理層和工程團隊普通成員分別設(shè)計考核指標(biāo)，IT研發(fā)工程考核應(yīng)包括兩個層面的內(nèi)容，分別為： 1整個工程團隊的考核。被考核人主要為工程管理層，根據(jù)工程的規(guī)模和重要程度，由公司決策層或委托工程管理部門承當(dāng)，明確工程獎金總額。2工程團隊中的個人考核。以公司對工程考核為根基，主要由工程經(jīng)理承當(dāng)、公司營運管理部門協(xié)助完成對工程團隊個人考評，并落實團隊個人工程獎金。對于工程團隊的工程總獎金

11、及工程團隊各層面獎金總額，提出如下計算方案：工程總獎金= P * B * 工程合同金額工程管理層獎金 = M * 工程總獎金工程成員獎金總額 = (1-M) * 工程總獎金工程成員個人獎金 = S * 工程成員獎金總額其中：工程總獎金：為整個工程團隊的工程獎金總額。P：工程團隊績效綜合考核系數(shù)，具體內(nèi)容參見表4所示。B：工程獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)工程規(guī)模、工程難度等因素確定。工程合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)工程，工程合同金額為工程商務(wù)合同金額；對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)工程，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點，由研發(fā)團隊基于工作量對研發(fā)工程報價，報公司審核批準(zhǔn)，形成公司內(nèi)部合同，

12、以最終內(nèi)部合同價格為本工程合同金額。M：工程管理層獎金系數(shù)，M1，為工程管理層獎金占工程總獎金基數(shù)的百分比。S：工程個人獎金考核系數(shù)，S =1(工程成員人數(shù)S和)，根據(jù)工程團隊針對工程對團隊成員個人的考核結(jié)果確定的團隊個人工程獎金所占工程成員獎金總額的百分比。3.4.1工程團隊考核考核目標(biāo)由公司管理層對工程整體完成情況進展考核，考核內(nèi)容主要為工程完成質(zhì)量、工程工時及工程總體進度。依據(jù)工程獎金預(yù)算確定本工程的工程總獎金及工程團隊各層面人員的獎金基數(shù)，為工程團隊的個人考核提供依據(jù)?？己朔桨腹こ虉F隊績效綜合考核系數(shù)P是該考核的核心指標(biāo)，為此，方案對其進展定量化分析，如表4所示；工程獎金百分比系數(shù)B、

13、工程管理層獎金系數(shù)M等主觀性考核指標(biāo)系數(shù)，均由公司管理層根據(jù)工程實際情況予以確定。表 4權(quán)重考核系數(shù)推薦計算方法工程團隊績效綜合考核PP = W 1*P1+W 2*P2+ W 3* P3或：其他計算公式工時考核W 1P1P1 =工程方案工時/ 工程實際發(fā)生工時完成質(zhì)量W 2P2P2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤 工程總進度W 3P3P3=工程預(yù)期耗時/工程實際耗時在工程管理的理想狀態(tài)下，工程工時與工程總進度可歸并為同一考核指標(biāo)，但目前研發(fā)工程管理中，工程總體延時、超期現(xiàn)象嚴(yán)重，而這又引發(fā)了工程結(jié)項難、成本控制難、工程回款難。由此，雖然該兩項指標(biāo)表現(xiàn)出強相關(guān)性，本方案仍將其分別考核，以期工程經(jīng)理能

14、主動從工程全局考慮，控制工程整體進度。3.4.2工程團隊中的個人考核考核目標(biāo)對研發(fā)人員在工程過程工作績效進展考核，主要從工時、工程開發(fā)質(zhì)量及其他一些工程關(guān)鍵因素等角度對員工的工程目標(biāo)實現(xiàn)進展考核。其中，工時、開發(fā)質(zhì)量為必考工程，其他工程關(guān)鍵因素根據(jù)工程的具體情況由工程經(jīng)理確定，并報公司批準(zhǔn)?？己私Y(jié)果將直接反映為員工的工程收益。考核方案本方案引入“個人工程績效綜合系數(shù)C，該系數(shù)集中反映研發(fā)人員工程工作成效和在工程中的具體表現(xiàn)，是該考核方案的主體構(gòu)成內(nèi)容。通過該系數(shù)，并參考團隊成員在工程中的重要性，最終確定工程個人獎金考核系數(shù)S。該方案將工程管理分為工程核心目標(biāo)考核和工程輔助目標(biāo)考核兩局部組成，如

15、下表所示：表 5權(quán)重考核系數(shù)推薦計算方法個人工程績效綜合考核CC =W1*C1+W2*C2+ W3* C3或：其他計算公式工程核心目標(biāo)考核工時考核W1C1C1 =實際完成工時/ 標(biāo)準(zhǔn)工作工時完成質(zhì)量W2C2C2=考核核定錯誤/ 實際發(fā)生錯誤工程輔助目標(biāo)考核工程輔助考核W3C3C3= Ci Wi3i工程里程碑W4C4由工程經(jīng)理根據(jù)成員對于該考核指標(biāo)完成情況給予評價，并以定量方式給出評價結(jié)果。團隊合作精神W6C6文檔完備性W10C10工程重要事件1W21C21 說明：1)輔助考核內(nèi)容權(quán)重和不大于0.5。并根據(jù)實際情況進展調(diào)整，由工程經(jīng)理和部門經(jīng)理協(xié)商確定，并報公司批準(zhǔn)。2)個人工程績效綜合系數(shù)C的

16、計算方法可根據(jù)工程實際情況設(shè)計相關(guān)算法。3)核心考核主要采用定量考核方法，并可根據(jù)考核實際應(yīng)用情況每半年一次進展修正，修改情況報公司批準(zhǔn)。4)標(biāo)準(zhǔn)工作工時：工程經(jīng)理根據(jù)工程考核周期確定的該考核期間工程團隊成員的考核工時，可按每天8小時計算。5)實際完成工時：由工程經(jīng)理根據(jù)工程成員在工程考核周期完成的工程任務(wù)核定的任務(wù)工時。6)實際發(fā)生錯誤：工程成員在工程考核周期在工程開發(fā)過程中發(fā)生的計入考核的錯誤數(shù)。7)考核核定錯誤：工程經(jīng)理對工程成員確定考核周期內(nèi)計入考核的最大允許發(fā)生錯誤數(shù)。8)輔助考核指標(biāo)組成可由工程經(jīng)理根據(jù)工程考核期的具體特點，結(jié)合工程管理要求和企業(yè)建設(shè)目標(biāo)自行修改確定，報公司批準(zhǔn)備案

17、。9)輔助考核各項指標(biāo)的權(quán)重將由工程經(jīng)理根據(jù)本工程周期的具體情況確定，報公司批準(zhǔn)備案。關(guān)于工程個人獎金考核系數(shù)S的計算方法，可通過對C的歸一化處理獲得；也可以C為 根本要素，并根據(jù)團隊成員在工程中的重要程度最終確定，S反映內(nèi)容客觀，但表現(xiàn)出很強的主觀性態(tài)，本文將在第四章以具體實例說明。該考核體系采用定量考核方法，并正逐漸向客觀定量考核靠攏，考核易于度量，易于操作，且相對準(zhǔn)確，有助于減少考核中的矛盾。3.5部門考核部門考核主要以企業(yè)財年為考核基點，其考核結(jié)果主要作為員工進一步開展的 根本參考，借鑒其他軟件企業(yè)考核經(jīng)歷，本方案推薦采用KPI或360度考核法進展部門考核。目前關(guān)于這局部內(nèi)容的論述已相

18、當(dāng)完備，前文也有詳細評述，這里不再贅述。3.6基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系關(guān)鍵問題分析工時考核指標(biāo)計算中“實際完成工時的核定是該績效考核體系中關(guān)鍵問題，也是難點問題。仔細分析，“實際完成工時的核定過程表達了計件考核的 根本思想，正如本文前文所述，由于軟件開發(fā)中工程需求的不可比性、加工對象思維的不可比性、思維轉(zhuǎn)換過程的不可比性，軟件企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化方法復(fù)雜、難以度量。為此，作為計件考核的核心，工程工時或工程過程活動單元標(biāo)定工時確實定就成為該考核體系的難點和重點，也將直接影響考核的準(zhǔn)確性和考核結(jié)果。雖然目前軟件度量已經(jīng)成為一門獨立科學(xué)，而且也開展出了很多方法，但結(jié)合我們的管理經(jīng)歷，這些方

19、法較適應(yīng)于工程范圍相對固定、歷史累積數(shù)據(jù)量大，而且已經(jīng)形成了較為完善的軟件質(zhì)量和工作量管理模式的軟件企業(yè)或軟件工程。對于大局部中等規(guī)模的軟件企業(yè)，采用經(jīng)歷法和類比法較為適宜。這也對工程經(jīng)理提出了更高的要求。本文后續(xù)實例中主要采用經(jīng)歷法和類比法進展工程成員“實際完成工時的核定。4北京國電蘇源信息技術(shù)研發(fā)人員績效考核鼓勵方案設(shè)計北京國電蘇源信息技術(shù)以下簡稱國電蘇源，是一家注冊于北京市海淀區(qū)中關(guān)村高新技術(shù)園區(qū)的股份制，總部設(shè)在北京，目前擁有上海分公司、南京江寧開發(fā)區(qū)開發(fā)、服務(wù)基地等分支機構(gòu)。公司致力于電力系統(tǒng)信息技術(shù)現(xiàn)代化建設(shè)，以先進的管理思想為表達，主要產(chǎn)品為針對中國電力企業(yè)的特點，度身定造的“S

20、PS/F2FMIS2.0系統(tǒng)。目前，該系統(tǒng)已經(jīng)在江蘇省電力公司及其直屬單位、華東電力公司及其直屬單位進展了實施。4.1公司 根本現(xiàn)狀及當(dāng)前面臨的主要問題雖然FMIS2.0已經(jīng)在江蘇全省供電企業(yè)及華東電力公司直屬單位等多家單位進展了成功實施，但隨著公司的開展，用戶對FMIS2.0需求和要求不斷增加，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，研發(fā)人員不斷增多，原有管理模式和績效考核模式已不再滿足產(chǎn)品開展的要求。目前，企業(yè)面臨的主要問題包括：產(chǎn)品開發(fā)要求不斷增加，工程組不斷增加，工程協(xié)調(diào)工作劇增。維護工作和工程開發(fā)工作難以界定，工程方案難以準(zhǔn)確制訂。原有的KPI財年績效考核已不再適應(yīng)目前的開發(fā)任務(wù)要求，員工工作熱情低落。由

21、于一人可能在多個工程中承當(dāng)責(zé)任，工程中矛盾劇增。工程開發(fā)成本與工作量相比為指數(shù)級增長。工程核心團隊人心松散，隊伍低迷。由此，企業(yè)管理層希望能通過改善績效考核體系解決或緩解企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)中出現(xiàn)的問題。4.2基于工程考核的公司研發(fā)人員績效考核方案根據(jù)企業(yè)工程開發(fā)的實際情況，征求工程經(jīng)理、部門經(jīng)理及骨干意見，大家一致認為以工程考核代替原有部門考核更適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，并易于實施。在公司管理層的直接指導(dǎo)下，確定了“強化工程考核、改良部門考核的考核方案設(shè)計原那么。簡化了原有部門考核方案，轉(zhuǎn)變其考核目標(biāo)為員工個人開展能力考核，并制定工程考核方案。根據(jù)本文第三章提出的工程考核設(shè)計思想，我企業(yè)從工程團隊和工程個人兩

22、個層面對工程完成情況進展考核。對于工程總獎金及工程團隊各層面獎金總額，采用如下計算方案：工程總獎金= P *(12)% * 工程合同成本工程管理層獎金 = 50%* 工程總獎金工程成員獎金總額 =50% * 工程總獎金工程成員個人獎金 = S * 工程成員獎金總額在本方案中，B=(12)%，公司決策層將根據(jù)工程規(guī)模、工程難度等因素確定B的具體取值。本章將主要說明P、S的計算方案。4.2.1工程團隊考核實施根據(jù)公司實際情況，以3.4.1方案為框架，國電蘇源工程團隊考核具體方案如下所述：考核目標(biāo)為了更好地強化研發(fā)工程管理，對已經(jīng)立項的研發(fā)工程按照預(yù)定的工程考核節(jié)點對工程整體完成情況進展考核，從而實現(xiàn)對整個工程團隊的考核?？己朔桨副砀?6權(quán)重考核方法考核系數(shù)取值范圍推薦計算方法工程團隊績效綜合考核PP = W1*P1+W2*P2+ W3* P3或：其他計算公式工時考核W1P101.5P1 =工程方案工時/ 工程實際發(fā)生工時完成質(zhì)量W2P202P2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤 工程總進度W3P301.2P3=工程預(yù)期耗時/工程實際耗時為了促進工程管理水平的提高，尤其是促進工程方案的準(zhǔn)確性，