第九章員工素質(zhì)管理

1、Modern Organization Management Research Center of MUC第九章第九章 員工素質(zhì)管理員工素質(zhì)管理賀新聞賀新聞 博士博士Human Resource ManagementModern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容 Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization

2、Management Research Center of MUC本章學(xué)習(xí)目標(biāo)本章學(xué)習(xí)目標(biāo) l理解：v素質(zhì)、勝任力的概念；v勝任力與勝任力模型的區(qū)別；v勝任力在人力資源管理中的作用。l熟悉：v員工素質(zhì)測評(píng)及主要方法； v建立勝任力模型的原則、方法。l掌握：v構(gòu)建勝任力模型的基本步驟。Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC案例啟迪案例啟迪l勝任力模型在勝任力模型在DHLDHL公司公司HRMHRM中的應(yīng)用中的應(yīng)用l中外運(yùn)-敦豪

3、（DHL）國際航空空間有限公司是一家跨國航空快遞公司，公司采用了一系列先進(jìn)人力資源管理理念，建立了符合公司特點(diǎn)的崗位勝任力模型，并以此為基礎(chǔ)，開展人力資源管理活動(dòng)。l首先，公司根據(jù)自身企業(yè)文化和業(yè)務(wù)發(fā)展，以國際通用的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)歸納總結(jié)關(guān)鍵勝任要素，形成崗位勝任模型框架，然后通過訪談、研討，對(duì)模型框架進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，詳細(xì)列出勝任特征的典型行為，形成評(píng)估要素列表，進(jìn)而建立完整的勝任力模型。其次，根據(jù)勝任力模型評(píng)估各個(gè)崗位應(yīng)該具備的能力。對(duì)在崗的各個(gè)職位所需勝任力水平進(jìn)行評(píng)估，參考組織對(duì)崗位的要求建立勝任力標(biāo)準(zhǔn)。第三，通過對(duì)公司的診斷和評(píng)估，建立員工發(fā)展評(píng)價(jià)中心，并用于人才選拔、和員工招聘。第

4、四，根據(jù)勝任力模型，發(fā)展評(píng)價(jià)中心對(duì)公司現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)估，并應(yīng)用于工作分析與配置、薪酬管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理活動(dòng)中。l近年來，員工素質(zhì)、勝任力、勝任力模型已成為人力資源管理人員談?wù)摰臒衢T話題，越來越多的組織開始重新構(gòu)建基于員工素質(zhì)、勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)，開發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工的核心能力，以促進(jìn)組織發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC第一節(jié) 概述一、素質(zhì)及其構(gòu)成 l素質(zhì)：個(gè)體

5、在先天具有的生理遺傳特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，所具有的獨(dú)特的、相對(duì)穩(wěn)定的身體、心理特點(diǎn)和基本特質(zhì)。 l素質(zhì)的構(gòu)成 ：l生理素質(zhì)，諸如身高、體重、體型等；l心理素質(zhì)，如智力、情緒、意志力以及興趣、氣質(zhì)、性格傾向、價(jià)值觀等；l社會(huì)素質(zhì)，如職業(yè)責(zé)任、職業(yè)興趣、工作技能、道德素質(zhì)、價(jià)值觀等。Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC第一節(jié) 概述不同社會(huì)領(lǐng)域往往有不同的素質(zhì)類別:Modern Organization Management Rese

6、arch Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC第一節(jié) 概述二、素質(zhì)、行為與工作績效1.素質(zhì)與工作行為適當(dāng)?shù)募夹g(shù)動(dòng)作正確的工作方法順暢的人際溝通動(dòng)機(jī)：努力表現(xiàn)，使自己更出色個(gè)性：表現(xiàn)出不同的行為特征興趣：對(duì)某工作有濃厚傾向價(jià)值觀：工作是最有意義的事情態(tài)度：努力工作讓客戶滿意知識(shí)技能：促進(jìn)行為效率素質(zhì)素質(zhì)行為行為Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Cent

7、er of MUC第一節(jié) 概述2. 行為與工作績效 行為轉(zhuǎn)換行為轉(zhuǎn)換操作技術(shù)工作方法溝通交流績效輸出績效輸出產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品質(zhì)量客戶滿意素質(zhì)輸入素質(zhì)輸入身體素質(zhì)心理素質(zhì)社會(huì)素質(zhì)組織HR系統(tǒng)反饋Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC第一節(jié) 概述三、勝任力與勝任力模型1.勝任力麥克利蘭：勝任力是員工從事某項(xiàng)工作需要具備的知識(shí)、技能和能力及其相應(yīng)的行為方式。這些行為應(yīng)該是可指導(dǎo)的、可觀察的、可衡量的，而且對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。萊

8、爾M斯潘賽：勝任力是指能把某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測量的并且能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征。 Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC2. 勝任力模型 勝任力模型(Competency Model)是指組織員工承擔(dān)某一工作職責(zé)所要求的與高績效相關(guān)的知識(shí)、技能和性格特點(diǎn)等素質(zhì)的

9、特殊組合。這些素質(zhì)是可分級(jí)的、可測評(píng)的，是能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效一般者的、通常由多項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成的素質(zhì)集成模塊。Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC3. 素質(zhì)、勝任力與勝任力模型的關(guān)系與工作密切相連的知識(shí)、技能、態(tài)度等工作素質(zhì)的獨(dú)特組合工作素質(zhì)：與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度基礎(chǔ)素質(zhì)：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、社會(huì)素質(zhì)素質(zhì)素質(zhì)勝任力勝任力勝任力模型勝任力模型與工作績效相連的各種素質(zhì)的獨(dú)特組合或結(jié)構(gòu)整體Modern Organi

10、zation Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC四、勝任力模型的研究及其發(fā)展 1973年，麥克利蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表了一篇文章：人才測量：從智商轉(zhuǎn)向勝任力（Testing for Competency Rather Than Intelligence）。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任力研究的開端。在麥克利蘭之后，有很多心理學(xué)家和管理學(xué)家沿著他的研究思路，對(duì)勝任力理論進(jìn)行了進(jìn)一步的研究。Modern Organization Management Res

11、earch Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC五、典型的勝任力模型 1. 冰山式模型Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC2. 層次式模型技能技能知識(shí)知識(shí)自我自我形象形象態(tài)度態(tài)度價(jià)值觀價(jià)值觀價(jià)值觀價(jià)值觀社會(huì)社會(huì)角色角色難 以 評(píng) 價(jià) 與難 以 評(píng) 價(jià) 與后天獲得后天獲得易于培養(yǎng)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)Modern Organiza

12、tion Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC第二節(jié) 員工素質(zhì)測評(píng)一、概念及作用 1. 概念：員工素質(zhì)測評(píng)是通過多種科學(xué)、客觀的方法，對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、工作勝任力等特定素質(zhì)進(jìn)行測試和評(píng)價(jià)，以判斷員工與其從事的工作崗位是否相匹配的活動(dòng)過程。 2. 主要作用：評(píng)價(jià)員工素質(zhì)；人才選拔；發(fā)展預(yù)測；團(tuán)隊(duì)匹配；輔助人事決策；培訓(xùn)提高。Modern Organization Management Research Center of MUCMod

13、ern Organization Management Research Center of MUC第二節(jié) 員工素質(zhì)測評(píng)二、測評(píng)的主要方法 紙筆測驗(yàn) 情景模擬 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 實(shí)踐操作方法 計(jì)算機(jī)測評(píng)Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC第三節(jié) 勝任力模型的構(gòu)建一、構(gòu)建原則行業(yè)適用原則是指勝任力模型構(gòu)建必須密切結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)流程等特點(diǎn)，使構(gòu)建的勝任力模型適應(yīng)于相應(yīng)的行業(yè)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)原則是指要科學(xué)定義特定職位及其績效考核標(biāo)準(zhǔn)，

14、并把關(guān)鍵職位要素及其績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與組織不同發(fā)展階段的要求結(jié)合起來。既要使勝任力模型要素有其科學(xué)參照體系，又要根據(jù)組織發(fā)展、職位變化適時(shí)調(diào)整績效標(biāo)準(zhǔn)職能匹配性原則是指勝任力模型要與人力資源管理其他職能環(huán)節(jié)相匹配，使二者的關(guān)系能夠相互協(xié)同、不斷健全和完善戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則是指構(gòu)建勝任力模型要關(guān)注組織戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，突出組織的核心競爭力，體現(xiàn)組織的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，使之與組織不同階段的戰(zhàn)略要求相適應(yīng)戰(zhàn)略導(dǎo)向動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)職能匹配行業(yè)適用Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research

15、 Center of MUC二、構(gòu)建流程1.準(zhǔn)備階段 2.初建階段 3.確認(rèn)階段 4.應(yīng)用階段 Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC三、構(gòu)建勝任力模型的主要方法1. 專家小組評(píng)價(jià)法2. 關(guān)鍵事件訪談法3. 勝任力要素的編碼方法4. 問卷調(diào)查法Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Researc

16、h Center of MUC第四節(jié) 勝任力模型與人力資源管理培訓(xùn)管理潛能開發(fā)人才梯隊(duì)招聘配置職業(yè)規(guī)劃績效管理素質(zhì)與勝任力模型Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC一、勝任力模型與員工潛能1.評(píng)價(jià)員工素質(zhì)與潛能 2.創(chuàng)設(shè)良好的組織環(huán)境3.激發(fā)員工開發(fā)自我潛能的內(nèi)在動(dòng)力Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Manage

17、ment Research Center of MUC二、勝任力模型與招聘配置1.確立客觀標(biāo)準(zhǔn)2.做好面試前的準(zhǔn)備3.培訓(xùn)面試官M(fèi)odern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC招聘需要初定人選面試甄選招聘準(zhǔn)備面試題庫培訓(xùn)面試官勝任力模型確定人選型二、勝任力模型與招聘配置Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management

18、 Research Center of MUC三、勝任力模型與薪酬管理 通過建立勝任力模型，能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有效利用薪酬杠桿，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來說，勝任力模型能夠成為管理者提供管理并激勵(lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任力模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實(shí)力。Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC四、勝任力模型與績效管理1.明確關(guān)

19、鍵績效行為2.收集被考核員工的行為數(shù)據(jù) 3.加強(qiáng)建設(shè)性績效溝通 4.不斷優(yōu)化模型結(jié)構(gòu)Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC五、勝任力模型與培訓(xùn)管理1.基于勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)管理2.明確員工的優(yōu)勢(shì)與發(fā)展需求 3.激發(fā)員工的參訓(xùn)意識(shí) 4.建立培訓(xùn)跟進(jìn)機(jī)制Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Rese

20、arch Center of MUC六、勝任力模型與人才梯隊(duì)建設(shè)確定人才梯隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)基于勝任力模型搭建人才梯隊(duì) 重視人才的勝任力管理 Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC素質(zhì)測評(píng)素質(zhì)測評(píng)勝任力模型構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建素質(zhì)素質(zhì)1、紙筆測驗(yàn)；2、情景模擬方法；3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)；4、實(shí)踐操作5、計(jì)算機(jī)測評(píng)方法。1、勝任力模型與員工潛能2、勝任力模型與招聘配置；3、勝任力模型與薪酬管理；4、勝任力模型與績效管理；5、勝任力模型與

21、培訓(xùn)管理；6、勝任力模型人才梯隊(duì)建設(shè)。1、工作素質(zhì)：與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度；2、基礎(chǔ)素質(zhì)：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、社會(huì)素質(zhì)。員工素質(zhì)管理員工素質(zhì)管理1、構(gòu)建原則；2、構(gòu)建流程；3、構(gòu)建的主要方法。勝任力模型應(yīng)用勝任力模型應(yīng)用圖示小結(jié)Modern Organization Management Research Center of MUCModern Organization Management Research Center of MUC討論案例討論案例l蒙牛集團(tuán)全球招聘新總裁蒙牛集團(tuán)全球招聘新總裁l20052005年年9 9月，蒙牛集團(tuán)宣布面向全球招聘新總裁以來，歷經(jīng)媒體發(fā)布、簡歷搜集階

22、段，而第三階段對(duì)候選人進(jìn)行的考核選拔，也已完成月，蒙牛集團(tuán)宣布面向全球招聘新總裁以來，歷經(jīng)媒體發(fā)布、簡歷搜集階段，而第三階段對(duì)候選人進(jìn)行的考核選拔，也已完成三輪測試。第三輪測試于三輪測試。第三輪測試于1212月中旬在北京舉行，由著名心理學(xué)家、中國科學(xué)院心理研究所研究院時(shí)勘博士擔(dān)任主考官。月中旬在北京舉行，由著名心理學(xué)家、中國科學(xué)院心理研究所研究院時(shí)勘博士擔(dān)任主考官。l蒙牛具體面向全球招聘新總裁的整個(gè)工作過程中，一直有特聘的外部專家與公司全程合作。其間，外部專家主要負(fù)責(zé)具體的人才測評(píng)蒙牛具體面向全球招聘新總裁的整個(gè)工作過程中，一直有特聘的外部專家與公司全程合作。其間，外部專家主要負(fù)責(zé)具體的人才測

23、評(píng)和試卷的把關(guān)，保證此次新總裁招聘能夠嚴(yán)格按照國際通行的慣例進(jìn)行。由于這一輪的招聘選拔工作已進(jìn)入實(shí)質(zhì)階段，因此由專家親和試卷的把關(guān)，保證此次新總裁招聘能夠嚴(yán)格按照國際通行的慣例進(jìn)行。由于這一輪的招聘選拔工作已進(jìn)入實(shí)質(zhì)階段，因此由專家親自坐鎮(zhèn)。自坐鎮(zhèn)。l時(shí)勘博士目前承擔(dān)中央組織部、國家人事部和北京市時(shí)勘博士目前承擔(dān)中央組織部、國家人事部和北京市“高層管理者結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)系統(tǒng)高層管理者結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)系統(tǒng)”、國家、國家921921工程工程“航天員心理選拔和模式研究航天員心理選拔和模式研究”等重大科研項(xiàng)目，是此次招聘的職業(yè)顧問，協(xié)助制度總裁招聘工作流程，建立考核選拔方案。由此可見，蒙牛集團(tuán)對(duì)層次工作的

24、重視等重大科研項(xiàng)目，是此次招聘的職業(yè)顧問，協(xié)助制度總裁招聘工作流程，建立考核選拔方案。由此可見，蒙牛集團(tuán)對(duì)層次工作的重視以及其程序之嚴(yán)格。以及其程序之嚴(yán)格。l據(jù)時(shí)勘博士介紹，此次第三輪選拔測試，主要是根據(jù)蒙牛集團(tuán)成功的總裁勝任力模型的研究成果，通過公文寫作、公文筐測試、職業(yè)據(jù)時(shí)勘博士介紹，此次第三輪選拔測試，主要是根據(jù)蒙牛集團(tuán)成功的總裁勝任力模型的研究成果，通過公文寫作、公文筐測試、職業(yè)人格、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等多層次的測試手段進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的考核選拔，而這幾種手段是目前國際知名公司以及國家部位招考人格、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等多層次的測試手段進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的考核選拔，而這幾種手段是目前國際知

25、名公司以及國家部位招考高級(jí)管理人才所采用的方式。據(jù)悉，通過前兩輪篩選的高級(jí)管理人才所采用的方式。據(jù)悉，通過前兩輪篩選的7 7名候選人分別接受了上述測試。名候選人分別接受了上述測試。l這些測試中，公文筐測試是忙你應(yīng)聘者未來可能面對(duì)的真實(shí)的工作情境，由候選人扮演某特定的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一批由文這些測試中，公文筐測試是忙你應(yīng)聘者未來可能面對(duì)的真實(shí)的工作情境，由候選人扮演某特定的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一批由文件、信件、備忘錄、上級(jí)指示等組成的文件，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、性格、風(fēng)格來做出決定。從而測試被試者在忙你情境下的工作件、信件、備忘錄、上級(jí)指示等組成的文件，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、性格、風(fēng)格來做出決定。從而測試被試者在忙你情境下的工作能力，以推斷其在真實(shí)工作情境中的潛力和能力。能力，以推斷其在真實(shí)工作情境中的潛力和能力。l結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)職位的勝任力模型及要求，應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法，題庫和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)遵循固定程序，通過考官與候選人面對(duì)面結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)職位的勝任力模型及要求，應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法，題庫和評(píng)價(jià)