人力資源規(guī)劃編制操作

1、人力資源規(guī)劃編制操作人力資源規(guī)劃的目的減少用人本錢人 力 資 源 規(guī) 劃合理配置人力資源適應(yīng)組織未來(lái)開(kāi)展需求滿足員工職業(yè)生涯開(kāi)展需求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)容1.人力資源總體規(guī)劃。指在方案期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。它是連接人力資源戰(zhàn)略與人力資源具體行動(dòng)的橋梁。2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃招聘任用規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃績(jī)效考核規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃人員流動(dòng)規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃退休解聘規(guī)劃1用人政策：德才兼?zhèn)涞娜耍匾暿褂?；德?yōu)才劣的人，培養(yǎng)使用；才優(yōu)德劣的人，控制使用；才劣德劣的人，棄之不用。2晉升政策：對(duì)

2、經(jīng)理人提拔原那么以內(nèi)部培養(yǎng)選拔干部為主，外部招聘為輔。重視吸收華潤(rùn)急缺的外部?jī)?yōu)秀人才，珍惜和尊重外部人才所帶來(lái)的創(chuàng)新精神和職業(yè)精神。3評(píng)估政策：依據(jù)崗位說(shuō)明書確定評(píng)估要素，實(shí)行崗位估值，以此作為定薪標(biāo)準(zhǔn)。案例一：華潤(rùn)集團(tuán)的政策規(guī)劃4考核政策：建立多維度測(cè)評(píng)體系，依照不同的崗位和不同的目標(biāo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)。5薪酬政策：以業(yè)績(jī)文化為先導(dǎo)，實(shí)行個(gè)性化、市場(chǎng)化的工資體系。6鼓勵(lì)政策：對(duì)核心員工的鼓勵(lì)包括精神和物質(zhì)兩方面。精神層面，包括接班人方案、明日之星方案；物質(zhì)層面，主要是總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)。7培訓(xùn)政策：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)、關(guān)注專業(yè)化，為華潤(rùn)未來(lái)的開(kāi)展提供高素質(zhì)的人才保證。 對(duì)開(kāi)展人力資源工作所需要費(fèi)

3、用的總體安排。1、招聘費(fèi)用2、培訓(xùn)費(fèi)用3、薪酬和福利費(fèi)用4、其他費(fèi)用人力資源費(fèi)用預(yù)算招聘任用規(guī)劃招募規(guī)劃配置規(guī)劃甄選規(guī)劃人員招聘任用規(guī)劃一招募規(guī)劃要包括以下幾個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容：1、招募人數(shù)2、招募時(shí)間安排3、招募途徑選擇4、招募小組人選確實(shí)定方法和依據(jù)5、招募流程6、招募預(yù)算一、招募規(guī)劃1、根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定招聘目標(biāo)；2、人力資源需求部門遞交招募申請(qǐng)，并經(jīng)主管部門協(xié)調(diào)匯總，確定人員需求清單；3、根據(jù)招聘規(guī)劃的時(shí)間范圍，初步擬定規(guī)劃期內(nèi)招聘工作的時(shí)間安排；4、確定招聘小組職責(zé)及人員組成條件和要求；5、確定招聘渠道；6、根據(jù)人力資源招聘目標(biāo)，制定招聘費(fèi)用總體預(yù)算；7、制定招聘規(guī)劃實(shí)施、評(píng)價(jià)和調(diào)整

4、工作流程；8、形成招聘規(guī)劃。二招募規(guī)劃的編寫一甄選程序制定甄選標(biāo)準(zhǔn)生理標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)、心理標(biāo)準(zhǔn)甄選準(zhǔn)備：決定甄選日期、組織報(bào)名。審查應(yīng)聘者資料測(cè)試：選擇適宜的甄選方法進(jìn)行測(cè)試面試體檢領(lǐng)導(dǎo)決定二、甄選規(guī)劃選擇甄選標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是如何把根本的標(biāo)準(zhǔn)變成可以考察的標(biāo)準(zhǔn)。二甄選方法筆試面試操作測(cè)試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心背景調(diào)查案例二：某企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃 1招聘目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，未來(lái)五年內(nèi)人員需求如1所示職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求軟件工程師40人，每年8人本科以上學(xué)歷，35歲以下，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)2年以上；。銷售代表40人，每年8人本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3年以上，。行政文員10人，每年2人?？埔陨蠈W(xué)歷

5、，女性，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。 2招聘時(shí)間安排 招聘工作在每年1月啟動(dòng)，歷時(shí)兩個(gè)月，在3月底完成招聘工作。具體招聘工作時(shí)間安排根據(jù)實(shí)際情況確定，確保招聘工作順利完成。 3招聘渠道 企業(yè)擬采用的招聘渠道如表2所示。招聘渠道適用情況廣告招聘軟件工程師、銷售代表、行政文員。網(wǎng)絡(luò)招聘軟件工程師、銷售代表。職業(yè)機(jī)構(gòu)推薦銷售代表。4招聘小組成員分工組長(zhǎng)：對(duì)招聘活動(dòng)全面負(fù)責(zé)，由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。成員：具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理，由人力資源部工作人員擔(dān)任。 具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、面試、筆試安排，由人力資源部工作人員和具體業(yè)務(wù)部門管理人員擔(dān)任。 5)甄選方案甄選方案一：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。 資料

6、篩選；初試面試；復(fù)試面試。甄選方案二：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。 資料篩選；初試面試；復(fù)試面試。甄選方案三：適用于行政人員的甄選。 資料篩選；面試6招聘費(fèi)用預(yù)算 報(bào)紙廣告刊登費(fèi)：20000元；網(wǎng)站信息刊登費(fèi)：4000元；招聘會(huì)費(fèi)用：10000元；其他費(fèi)用：10000元；合計(jì)：44000元 未來(lái)五年內(nèi)，招聘費(fèi)總體預(yù)算為44000元，根據(jù)該預(yù)算確定每年的招聘費(fèi)用預(yù)算，并嚴(yán)格執(zhí)行，有效進(jìn)行本錢控制。三.配置規(guī)劃主要內(nèi)容：1職前訓(xùn)練2試用3考核4正式任用培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估反饋培訓(xùn)系統(tǒng)模式培訓(xùn)規(guī)劃組織分析工作分析人員分析一、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃體系培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與評(píng)估5W

7、1H確立預(yù)算編制課程安排場(chǎng)所負(fù)責(zé)人(who)對(duì)象(whom)內(nèi)容(what)時(shí)期(when)場(chǎng)所(where)方法(how)二、培訓(xùn)方案一般的步驟是：根據(jù)培訓(xùn)方案，做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作，安排培訓(xùn)進(jìn)程；發(fā)出通知，組織培訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的反響，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案，保證培訓(xùn)效果。三、培訓(xùn)實(shí)施層級(jí)培訓(xùn)的重點(diǎn)層級(jí)培訓(xùn)的重點(diǎn)管理層最高經(jīng)營(yíng)層戰(zhàn)略決策能力企劃能力中級(jí)管理層管理決策能力協(xié)調(diào)能力現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督層業(yè)務(wù)決策能力分配能力基層（職員、操作工）技術(shù)能力執(zhí)行能力四、培訓(xùn)評(píng)價(jià)評(píng)估基準(zhǔn)評(píng)估方法反應(yīng)問(wèn)卷法學(xué)習(xí)測(cè)試法行為績(jī)效考核法成果現(xiàn)場(chǎng)成果評(píng)定法、經(jīng)營(yíng)綜合評(píng)估法是在對(duì)決定人的職業(yè)生涯及開(kāi)展的各種因素進(jìn)行綜合分析的根底上

8、，制定人一生的事業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略和實(shí)施方案。是企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人開(kāi)展相統(tǒng)一的過(guò)程。企業(yè)為什么要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃？員工職業(yè)生涯規(guī)劃1、個(gè)人因素個(gè)性、社會(huì)因素、父母的價(jià)值觀、工作經(jīng)驗(yàn)等。2、組織因素組織形態(tài)、人力資源的運(yùn)用、工作特性等。一、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素輔導(dǎo)制度和職業(yè)生涯咨詢職業(yè)資源中心職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)研討會(huì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估活動(dòng)職業(yè)培訓(xùn)二、企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法：設(shè)立職業(yè)生涯指導(dǎo)小組確定職業(yè)導(dǎo)向發(fā)布企業(yè)未來(lái)崗位與職位需求信息制定員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃分為長(zhǎng)、中、短期分析企業(yè)人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)合情況評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)編制企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)編制企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)

9、劃時(shí)，一般包含以下內(nèi)容：企業(yè)的崗位和職位需求數(shù)量、對(duì)應(yīng)的員工職業(yè)生涯目標(biāo)數(shù)量企業(yè)崗位和職位的短缺數(shù)；企業(yè)所采取的促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃及開(kāi)展的措施；相應(yīng)的費(fèi)用支出和可能產(chǎn)生的效益。一、晉升規(guī)劃1、晉升影響因素應(yīng)表達(dá)在晉升政策里資歷因素工作業(yè)績(jī)因素潛力因素企業(yè)崗位需求因素2、晉升方式績(jī)效晉升制越級(jí)晉升制考試晉升制年資晉升制人力資源流動(dòng)規(guī)劃晉升職務(wù)晉升人員部門晉升人數(shù)晉升后增加成本數(shù)晉升條件晉升時(shí)間晉升預(yù)計(jì)效果 企業(yè)員工晉升表3、晉升規(guī)劃的內(nèi)容1晉升政策2晉升安排二、調(diào)動(dòng)規(guī)劃目的：適應(yīng)企業(yè)緊急性的業(yè)務(wù)需要，配合組織目標(biāo)把現(xiàn)有人力資源重新配合；為增加員工的見(jiàn)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的輪調(diào)；解決人員間的沖突，解決組

10、織中的緊張情緒；滿足個(gè)人需要；防止非法舞弊事件發(fā)生。內(nèi)容1調(diào)動(dòng)政策調(diào)動(dòng)時(shí)間限制和調(diào)動(dòng)最低條件2調(diào)動(dòng)安排調(diào)動(dòng)職務(wù)調(diào)動(dòng)人員部門調(diào)動(dòng)人數(shù)調(diào)動(dòng)后增加成本數(shù)調(diào)動(dòng)條件調(diào)動(dòng)時(shí)間調(diào)動(dòng)預(yù)計(jì)效果例：企業(yè)員工調(diào)動(dòng)表三、降職規(guī)劃原因：壓縮人員、對(duì)員工的懲罰、彌補(bǔ)以前的不當(dāng)任用、適應(yīng)員工的個(gè)人需要等。1、降職規(guī)劃的內(nèi)容被降職人員的類型、降職的條件和降職的時(shí)間。根據(jù)這些內(nèi)容可以確定具體的降職方案，形成降職規(guī)劃。2、降職規(guī)劃的制定過(guò)程1確定企業(yè)降職政策2編制降職實(shí)施方案3評(píng)價(jià)、選擇降職實(shí)施方案。外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部一致性與員工奉獻(xiàn)相符在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，招到并留住企業(yè)所需人才。外部公平性是同一行業(yè)，同

11、一地區(qū)不同企業(yè)類似崗位薪酬水平大致相同。一是橫向公平，即對(duì)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)涉及薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性。保證支付給員工的薪酬與其對(duì)企業(yè)所做奉獻(xiàn)相符合，并盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做奉獻(xiàn)。薪酬福利規(guī)劃企業(yè)結(jié)合自身開(kāi)展目標(biāo)以及對(duì)未來(lái)各種因素影響的分析和預(yù)測(cè)，對(duì)未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)薪酬的策略和具體的實(shí)施途徑與措施等內(nèi)容所作的全面的規(guī)劃。薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容包括薪酬策略的制定和選擇以及薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的制定。一、薪酬規(guī)劃注意：薪酬規(guī)劃制定之前，必須對(duì)影響企業(yè)薪酬規(guī)劃的影響因素進(jìn)行分析，對(duì)外部薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查，以便為企業(yè)提供薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計(jì)方面

12、的決策依據(jù)。影響薪酬規(guī)劃的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩類。常見(jiàn)的調(diào)查渠道有企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、從公開(kāi)信息中調(diào)查和從流動(dòng)人員中調(diào)查等四種。一薪酬結(jié)構(gòu) 在薪酬規(guī)劃里，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工作主要是對(duì)根本工資、崗位工資、績(jī)效工資和技能工資、輔助工資等進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，合理確定各個(gè)組成局部在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，變動(dòng)薪酬所占比例較高。鼓勵(lì)性強(qiáng)。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)變化而變化，既有鼓勵(lì)性又有穩(wěn)定性。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤不緊密，變動(dòng)薪酬所占比例較低。具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工收入比較穩(wěn)定

13、。二薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類崗位以及企業(yè)整體平均薪酬的上下?tīng)顩r，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。確定薪酬水平策略和設(shè)計(jì)薪酬水平是薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容。設(shè)計(jì)薪酬水平主要是設(shè)定薪酬等級(jí)和各等級(jí)之間的差距。1、薪酬水平策略市場(chǎng)領(lǐng)先型策略：支付比行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者更具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資市場(chǎng)滯后型策略：支付比同行業(yè)平均水平更低的工資混合型策略：根據(jù)具體情況，分別制定不同的薪酬水平策略市場(chǎng)追隨型策略：支付與同行業(yè)平均水平相當(dāng)?shù)墓べY2、薪酬等級(jí)設(shè)定根據(jù)工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，把員工薪酬進(jìn)行等級(jí)的劃分，不同的等級(jí)可以表達(dá)出工作要求的差異。單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)等級(jí)越高，同一薪酬等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度應(yīng)該越大。3、薪酬差

14、距確定在設(shè)計(jì)薪酬差距時(shí)，要考慮薪酬幅度和各職位等級(jí)最低薪酬額度間的差異。類型定義舉例法定福利社會(huì)保險(xiǎn)暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及失業(yè)中斷勞動(dòng)而失去收入來(lái)源時(shí)，由社會(huì)給予物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)保障制度養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn) 休假制度員工依法享有休息的時(shí)間法定節(jié)假日、公休日、帶薪年假住房公積金企業(yè)福利經(jīng)濟(jì)性福利對(duì)員工提供經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)助項(xiàng)目住房補(bǔ)貼、結(jié)婚禮金等娛樂(lè)性福利位增進(jìn)員工社交和康樂(lè)活動(dòng)提供的娛樂(lè)項(xiàng)目旅行、免費(fèi)電影設(shè)施性福利日常需要，向員工提供設(shè)施性服務(wù)的福利項(xiàng)目免費(fèi)宿舍、健身房員工服務(wù)福利為員工提供各種生活上、職業(yè)法發(fā)展上的服務(wù)項(xiàng)目外派進(jìn)修、員工身體健康檢查等其他福利以上未包含的其他福利項(xiàng)目榮譽(yù)性的福利（捐助）二、福利規(guī)劃福利類型步驟：1、明確具體的福利目標(biāo)。2、福利調(diào)查與標(biāo)準(zhǔn)選擇3、福利費(fèi)用預(yù)算。4、制定福利規(guī)劃實(shí)施方案和調(diào)整措施。退休解聘規(guī)劃是通過(guò)有方案地讓到達(dá)退