人力資源開發(fā)研究若干前沿問題

1、人力資源開發(fā)研究若干前沿問題人力資源開發(fā)研究的假設(shè)干前沿問題作為新學(xué)科和新部門的HRD戰(zhàn)略人力資源開發(fā)E-學(xué)習(xí)對學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與教練的區(qū)別HRD研究的多視角化勝任能力研究與能力表建設(shè)人力資源開發(fā)：一個新學(xué)科和新部門人力資源開發(fā)的出現(xiàn)： Nadler and Nadler學(xué)科獨立的標(biāo)志微觀企業(yè)人力資源開發(fā)與宏觀人力資源開發(fā)的區(qū)別：組織內(nèi)、非公共教育與培訓(xùn)人力資源開發(fā)的角色人力資源開發(fā)的多學(xué)科性人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進(jìn)個人的、群體的和組織的效率。 小學(xué)教育 初中教育普通高中教育職業(yè)高中教育公共大學(xué)教育職業(yè)中等教育職業(yè)高等教育義務(wù)教育

2、職業(yè)教育普通教育終身教育繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)終身教育/繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)商業(yè)教育商業(yè)教育教 育 系 統(tǒng) 圖評估人力資源開發(fā)需求 組織分析 任務(wù)分析 個人分析確定人力資源開發(fā)目標(biāo)開發(fā)績效果標(biāo)準(zhǔn)選擇人力資源開發(fā)方法并運用學(xué)習(xí)原那么執(zhí)行人力資源開發(fā)衡量培訓(xùn)結(jié)果并與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照反響評估階段人力資源開發(fā)階段評估階段人力資源開發(fā)系統(tǒng)模型人力資源開發(fā)的角色與所需的能力角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者開發(fā)角色項目設(shè)計培訓(xùn)教材開發(fā)者評價者戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師指導(dǎo)教師/輔導(dǎo)者角色行政管理者角色了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機(jī)；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力了解成人教育特點；具有信

3、息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力精通職業(yè)生涯設(shè)計和開發(fā)理論；人力資源開發(fā)理論；制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，具有經(jīng)營理念；管理能力；計算機(jī)應(yīng)用能力，協(xié)調(diào)能力，平衡人際關(guān)系的能力；趨勢分析能力了解成人教育的原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、能力；應(yīng)用計算機(jī)的能力；組織團(tuán)隊的能力應(yīng)用計算機(jī)的能力；選擇和確定所需要的能力；進(jìn)行成本-收益分析；檔案管理的能力HRD的研究領(lǐng)域及其擴(kuò)展20世紀(jì)60年代-80年代：HRD過程模型的完善；HRD角色研究與勝任能力研究；HRD作為一種投資貝克爾；CD/OD/MD的研究起步20世紀(jì)80-90年代：培訓(xùn)與開發(fā)向績效的轉(zhuǎn)移；跨文化的的HRD/國際HRD；戰(zhàn)略HRD/

4、HRD競爭優(yōu)勢研究；CD/OD/MD研究成熟與繁榮20世紀(jì)90年代以來：網(wǎng)絡(luò)與HRD/虛擬的HRD；知識創(chuàng)新與知識管理；人力資本/智力資本相關(guān)研究；CD/OD/MD研究的轉(zhuǎn)變對部門經(jīng)理教練職能的研究學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與教練成為教練、分擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)培訓(xùn)權(quán)利已向部門經(jīng)理轉(zhuǎn)移根據(jù)部門和崗位的情況，將適宜的雇員安置到適宜的崗位上，并對新雇員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)參與下屬和部門培訓(xùn)需求評估，建議或委派受練者；培訓(xùn)效果評估提供在職培訓(xùn)確保培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進(jìn)行評估、以確定績效改進(jìn)方案和職業(yè)生涯開發(fā)方案戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的影響組織特征對

5、人力資源開發(fā)的影響人力資源開發(fā)對組織戰(zhàn)略的支持戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題組織的活動范圍組織運營其中的環(huán)境資源的可獲得性組織的關(guān)鍵資源要素價值觀和期望戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題人力資源開發(fā)與競爭優(yōu)勢人力資源開發(fā)與本錢不同戰(zhàn)略下的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略形成與戰(zhàn)略實施人力資源開發(fā)的本錢與利潤當(dāng)雇員受訓(xùn)前的邊際產(chǎn)出加上受訓(xùn)后增加的邊際產(chǎn)出和雇員受訓(xùn)前的薪金加上直接和間接的培訓(xùn)費用相等時，雇主就會提供在職培訓(xùn)。通用或者專業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)費用決定于兩個因素：一是企業(yè)的壟斷地位、一是員工流失率替代可能性雇主和雇員分擔(dān)本錢和收益兩者之間的分配比例組織環(huán)境與人力資源開發(fā)組織趨同理論：強(qiáng)迫性趨同化、模仿性趨同和標(biāo)準(zhǔn)性趨同培訓(xùn)

6、外部化/聯(lián)合化：組織被迫接受被廣泛認(rèn)可的培訓(xùn)、模仿其它競爭者、法律法規(guī)的多樣化和新近性培訓(xùn)的工具性作用非利潤方面培訓(xùn)被當(dāng)成是一種抵御環(huán)境復(fù)雜性和市場競爭的工具，在技術(shù)進(jìn)步、競爭激化時，雇主就會增加對培訓(xùn)的投入培訓(xùn)是一個傳播管理理念和思想的重要場所對不同類型組織人力資源開發(fā)的研究傳統(tǒng)的科層組織HPO高績效組織網(wǎng)絡(luò)組織組織目標(biāo)清晰/組織目標(biāo)模糊高度形式化利益驅(qū)動組織/效勞與專業(yè)性組織制造業(yè)/非制造業(yè)有工會/無工會HPO與人力資源開發(fā)參謀式的員工-管理關(guān)系有利于信息反響工作團(tuán)隊臨時雇員高薪酬鼓勵鼓勵質(zhì)量意識顧客反響度團(tuán)隊合作與靈活的員工配置員工類型與人力資源開發(fā)高層員工/低層員工技術(shù)、職業(yè)型員工與體

7、力員工熟練體力工人/一般人力工人科層制下的員工與HRD在科層制下，對低層員工強(qiáng)調(diào)的是規(guī)那么對中層員工強(qiáng)調(diào)的是可預(yù)見性和可靠性對高層員工強(qiáng)調(diào)的是認(rèn)可組織目標(biāo)和價值觀員工類型與培訓(xùn)內(nèi)容高層管理者：人際協(xié)調(diào)/部門關(guān)系/公司關(guān)系能力中層管理者：協(xié)調(diào)/團(tuán)隊/溝通能力非高層管理者：技術(shù)能力/品質(zhì)能力技術(shù)/專業(yè)人員：技術(shù)更新員工類型雇主的視角專業(yè)/技術(shù)人員：技術(shù)能力藍(lán)領(lǐng)工人：行為/態(tài)度管理者：人際交往/領(lǐng)導(dǎo)能力員工類型員工的視角藍(lán)領(lǐng)工人：不喜歡正規(guī)培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)效勞業(yè)員工：不喜歡正規(guī)/脫產(chǎn)培訓(xùn)專業(yè)/技術(shù)人員：喜歡正規(guī)/脫產(chǎn)培訓(xùn)員工的視角2組織高層人員進(jìn)行決策時，更多考慮的是價值方面的問題，他們決定著組織的走

8、向組織低層人員進(jìn)行決策時，更多考慮的是事實方面的問題，是怎樣才能最好地完成任務(wù)戰(zhàn)略形成與實施中的人力資源開發(fā)問題戰(zhàn)略理解與翻譯問題人力資本契約化問題：人力資本管理與人力資本產(chǎn)權(quán)制度與治理結(jié)構(gòu)能力開發(fā)研究/勝任能力研究鼓勵問題：技能薪酬、戰(zhàn)略薪酬績效提升研究開發(fā)有效的管理者研究：對新技能的重視組織開發(fā)研究：組織變革與設(shè)計HRD與HRM配合的問題戰(zhàn)略實施與HRD細(xì)化研究將戰(zhàn)略問題翻譯為培訓(xùn)內(nèi)容KSAOs: 能力表建設(shè)兩個簡單例子研究生：文獻(xiàn)回憶、研究設(shè)計、理論假設(shè)、學(xué)科交叉中的能力研究型大學(xué)教師：申請重點/重大工程的技巧；研究團(tuán)隊的建設(shè)能力；投稿技巧；工程和成果推介能力；工程結(jié)項能力人力資源開發(fā)角

9、色的轉(zhuǎn)變與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的實現(xiàn)人力資源開發(fā)的主要角色：行政專家、職能專家、商業(yè)/戰(zhàn)略伙伴、文化變革者、戰(zhàn)略制定者行政/職能專家是傳統(tǒng)角色變革/變化倡導(dǎo)者是戰(zhàn)略角色戰(zhàn)略/商業(yè)伙伴和戰(zhàn)略制定者是戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)角色需要人力資源開發(fā)部扮演的角色任務(wù)過重，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過傳統(tǒng)人力資源開發(fā)部的時間、精力、人力約束，必然要求人力資源開發(fā)部對不同角色/職能的有效性和價值進(jìn)行重新定位，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變/職能優(yōu)化組合。向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)角色的轉(zhuǎn)變：行政角色弱化在條件成熟的公司運作標(biāo)準(zhǔn)、著眼長期、規(guī)模足夠大行政角色應(yīng)該弱化。這些活動是受到其他管理者和員工指責(zé)最多的。而且也是消耗人力資源開發(fā)部時間最多的。這些角色也不能為組

10、織帶來附加價值。技術(shù)進(jìn)步計算機(jī)、管理信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)使這一角色的任務(wù)得到減輕。通過外包來別離這些角色的任務(wù)已經(jīng)成為可能向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)角色的轉(zhuǎn)變：從戰(zhàn)略伙伴到戰(zhàn)略制定者戰(zhàn)略伙伴重點在于支持組織戰(zhàn)略的實施，為組織附加價值。這時人力資源是受其他人主導(dǎo)的。戰(zhàn)略制定者不是為組織附加價值，而是為組織提供內(nèi)部甚至外部顧客愿意購置的價值這需要人力資源開發(fā)者更好地了解組織的業(yè)務(wù)產(chǎn)品、供給商、銷售商、競爭者和這些業(yè)務(wù)方可能的需求、SWOTs這需要直線部門加強(qiáng)他們的人力資源開發(fā)功能這需要真正加強(qiáng)人力資源開發(fā)的系統(tǒng)化和協(xié)同作用，而且將人力資源管理的各個職能做到最好可供選擇的作法：從本錢中心向利潤中心轉(zhuǎn)化；流程再造；

11、業(yè)務(wù)外包、新技術(shù)運用、信息化、高級管理者支持在轉(zhuǎn)變中，應(yīng)該對人力資源開發(fā)者需要的能力進(jìn)行重新認(rèn)識：如系統(tǒng)性思維、對外部變化的敏感性、營銷人力資源開發(fā)的能力、企業(yè)文化的識別能力、信息管理能力等新世紀(jì)HRD研究：危機(jī)人力資源管理的“崩潰：心理契約的消滅雇員談判能力的下降雇主對雇員的非理性要求CD/OD支持性要素的漸失：雇傭的長期性/裁員職務(wù)分析價值下降組織不再提供內(nèi)部開展的職業(yè)路徑對組織忠誠的下降新世紀(jì)HRD研究：應(yīng)對可雇傭性的培養(yǎng)可雇傭性的大致內(nèi)容 能力： 以角色定義取代職務(wù)說明 以角色為根底的KSAOs 寬幅度能力取代了知識的深度成為個人成功的關(guān)鍵 聲譽(yù)： 聯(lián)系：可雇傭性培養(yǎng)的關(guān)鍵： 自我學(xué)習(xí)

12、 網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)E-學(xué)習(xí)E-學(xué)習(xí)的革命E-學(xué)習(xí)的開展E-學(xué)習(xí)的優(yōu)點與弱點E-學(xué)習(xí)的開展電化教育：幻燈、電影、播送等電子媒體視聽教育：錄音、錄像以傳統(tǒng)的郵電技術(shù)和通信技術(shù)為根底的遠(yuǎn)程教育以計算機(jī)為根底的教育CBE, Computer Based Education以網(wǎng)絡(luò)為根底的教育WBE, Web Based Educatione-學(xué)習(xí)：以互聯(lián)網(wǎng)為根底的教育E-學(xué)習(xí)的綜合性和跨時空性在網(wǎng)絡(luò)條件下綜合以下教育元素：文字、圖象、聲音、圖形、動畫、表格/錄像、錄音、電影、電視在網(wǎng)絡(luò)條件下跨時空地利用以下學(xué)習(xí)方法：標(biāo)準(zhǔn)講座、團(tuán)隊教學(xué)、客座發(fā)言、學(xué)生發(fā)言、座談小組/角色扮演、案例分析、在職培訓(xùn)、甚至野外訓(xùn)練、動

13、畫、模擬E-學(xué)習(xí)的好處培訓(xùn)不再要求老師和受訓(xùn)者在時間/空間上同時集合不受受訓(xùn)者數(shù)量的限制：可以為一人購置學(xué)習(xí)工程企業(yè)可以跨時間、跨地區(qū)地選擇培訓(xùn)和開發(fā)工程的供給商：本地/異地本地的非贏利的大學(xué)、培訓(xùn)與咨詢機(jī)構(gòu)政府、公眾、商業(yè)伙伴、受訓(xùn)者的家庭成員、受訓(xùn)者、教師和供給商等相關(guān)利益者也可以進(jìn)入學(xué)習(xí)過程E-學(xué)習(xí)對組織的影響學(xué)習(xí)時間更靈活，學(xué)習(xí)對工作的干擾降低，管理者更易支持下屬參與學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)材料更容易獲得，難以理解的概念、過程和方法更容易理解學(xué)習(xí)信心和主動性更強(qiáng)e-學(xué)習(xí)的個人化設(shè)計，學(xué)習(xí)者可以按其自己的特點安排學(xué)習(xí)進(jìn)度，略過自己已經(jīng)知道的材料更容易實現(xiàn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)E-學(xué)習(xí)對學(xué)習(xí)者的影響隨時檢查自己的學(xué)習(xí)，

14、查閱優(yōu)秀的答案，知曉最新通知/任務(wù)安排，檢查自己的交費、成績等。在網(wǎng)絡(luò)上自由地發(fā)表自己的“杰作，供別人批評，可以利用“聊天室進(jìn)行同學(xué)-同學(xué)間的學(xué)習(xí)，老師-同學(xué)間交流。學(xué)生可以在網(wǎng)絡(luò)新聞欄發(fā)表自己發(fā)現(xiàn)的新聞，公布自己認(rèn)為最好的鏈接。鼓勵進(jìn)行知識的分享。資料查閱/儲存極大方便參與e-學(xué)習(xí)開發(fā)、管理與學(xué)習(xí)方案的制定，并就有關(guān)方案情況和學(xué)習(xí)效果進(jìn)行討論，使員工感受到尊重和高度信任感E-學(xué)習(xí)的潛在問題e-學(xué)習(xí)開發(fā)本錢較高，傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)本錢的三倍/隨著e-學(xué)習(xí)專業(yè)供給商的開展，工程規(guī)模效益的發(fā)揮對學(xué)習(xí)者的監(jiān)督和促進(jìn)減少了，壓力比較小，依靠學(xué)習(xí)者的自覺性，對企業(yè)培訓(xùn)管理新的要求學(xué)習(xí)環(huán)境的割裂，容易產(chǎn)生孤獨和被拋棄感，e-學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計很重要學(xué)習(xí)疲勞問題。長時間網(wǎng)絡(luò)條件下持續(xù)學(xué)習(xí)，心理/生理的倦怠學(xué)習(xí)材料的正確性和學(xué)習(xí)失誤問題。e-學(xué)習(xí)可能使學(xué)習(xí)淺顯化、輕松化和快餐化e-Learning的實質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)的革命：由以組織為導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)轉(zhuǎn)向以個