日化企業(yè)績效管理系統(tǒng)分析

1、日化企業(yè)績效管理系統(tǒng)分析第二章 績效管理系統(tǒng)2一、績效管理思想的演變二、績效管理與組織戰(zhàn)略三、績效管理與組織文化四、績效管理的根本流程五、績效管理系統(tǒng)的建立3三種績效管理的認識績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)績效管理是管理雇員績效的系統(tǒng)績效管理是管理組織和雇員績效的系統(tǒng)4績效管理的過程將實際績效與已建立的績效標準相對比確認成績和不足之處，并給予激勵報酬建立績效評價標準5管理組織績效的績效管理系統(tǒng)業(yè)績重點方案業(yè)績方案實施業(yè)績改進持續(xù)改進重組檢驗業(yè)績考察業(yè)績標準穩(wěn)定 臨時局部 局部業(yè)績評價自我評價關(guān)鍵過程考察業(yè)績參考比較標準化外部評審顧客調(diào)查競爭對手分析 外部要求 利害攸關(guān)者愿景 顧客戰(zhàn)略 權(quán)威 其他

2、行動業(yè)績?nèi)笨?管理雇員績效的系統(tǒng)1. 業(yè)績計劃確立目標或類似的業(yè)績指標并達成一致和承諾2. 業(yè)績估計對實際期望的業(yè)績進行客觀衡量(若可能)或主觀評價3. 通過相互反饋進行修正,并采取相互適應(yīng)的行動承諾行動期望,接受發(fā)展目標7業(yè)績管理系統(tǒng)計劃管理評估確定業(yè)績指標確定工作行為確定業(yè)績衡量標準的基礎(chǔ)為行為提供指導和行動監(jiān)督行為和目標期望行為和目標實現(xiàn)的強化糾正不當行為提供控制雇員和管理者之間的正式會談書面記錄將注意力集中于將來和雇員的發(fā)展為重新計劃和確定新目標提供條件8綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)績效管理是管理組織和雇員績效的綜合體系在方案、監(jiān)督和評估個人績效時，與組織績效結(jié)合在一起、使用績效工資系

3、統(tǒng)來獎勵個人成就。9組織績效評估體系的變革趨勢預算的作用日趨減弱非財務(wù)指標日益重要強調(diào)對創(chuàng)新、學習和知識資本等無形資本的評價10一、績效管理思想的演變二、績效管理與組織戰(zhàn)略三、績效管理與組織文化四、績效管理的根本流程五、績效管理系統(tǒng)的建立11人力資源管理結(jié)構(gòu)圖薪酬管理任務(wù)/目標確定年度開展方案績效管理勝任力評估人力資源戰(zhàn)略崗位評價工作分析組織設(shè)計與變革人力資源開展組織開展戰(zhàn)略人員培訓和配置12如何使評估標準具有戰(zhàn)略一致性評估標準與組織開展戰(zhàn)略要一致組織戰(zhàn)略目標要逐層分解評估標準要符合崗位特點13組織戰(zhàn)略的分解組織戰(zhàn)略目標與經(jīng)營重點部門策略目標與工作重點個人工作任務(wù)高層管理者績效目標中層管理者績

4、效目標一般員工績效目標自上而下分解目標自下而上匯總業(yè)績14在一個戰(zhàn)略制勝的年代，讓自己的公司有正確的公司戰(zhàn)略，為公司的分部制訂正確的競爭戰(zhàn)略，當然是無比重要的，而如果你打算讓一個分部或一家公司改變戰(zhàn)略，你最好的改變它的考核標準。羅伯特S，大衛(wèi)P 諾頓15傳統(tǒng)經(jīng)濟與知識經(jīng)濟下認識的區(qū)別在傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)對所有員工的工作表現(xiàn)均采取同樣的評價方法，依據(jù)的都是按照勞動付出的不同進行分配的做法。 進入知識經(jīng)濟時代后，隨著知識密集型勞動者的增加以及勞動者所從事的工作中知識含量的提高，工作的形式越來越趨于多樣化，知識等非物化勞動形式對價值的貢獻越來越大。 16職類職種職層劃分標準低 相似性 高大 差異性

5、 小任職要求完成職責范圍內(nèi)工作所需具備的條件：知識和經(jīng)驗技能應(yīng)負職責反映工作需實現(xiàn)的成果：對業(yè)務(wù)的責任對下屬的責任17按員工所承擔的責任的崗位劃分1/2公司高層根據(jù)環(huán)境的變化，把握企業(yè)的經(jīng)營開展方向，把握企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務(wù)開展目標的制定控制規(guī)劃設(shè)計和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的改進，組織進行如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品領(lǐng)域、效勞領(lǐng)域、市場等創(chuàng)新工作培養(yǎng)繼任者和適合公司需要的中堅力量參與公司的整體規(guī)劃或某一領(lǐng)域的設(shè)計規(guī)劃正確理解公司的戰(zhàn)略，并根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，站在戰(zhàn)略的高度和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的角度建立起業(yè)務(wù)系統(tǒng)的標準和作業(yè)標準將企業(yè)和部門的目標落實到每個員工，并應(yīng)監(jiān)督、指導下屬的業(yè)務(wù)工作為提高部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作效率，不斷進行

6、業(yè)務(wù)技術(shù)和方法的研究與開發(fā)，推進工作方法和技術(shù)的創(chuàng)新指導下屬設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)下屬的核心技能嚴格地執(zhí)行已有的業(yè)務(wù)標準，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和工作方法，能獨立完成符合標準的工作任務(wù)盡可能地對工作方式進行技術(shù)上的革新對產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、本錢及任務(wù)完成的及時性，生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的效勞質(zhì)量承擔責任公司中層公司基層18按員工所承擔的責任的崗位劃分2/2高層管理者中層管理者中基層員工基于經(jīng)營績效達成的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標考核以任職資格為基礎(chǔ)，基于戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核關(guān)鍵業(yè)績指標考核以及基于關(guān)鍵業(yè)績指標落實的關(guān)鍵行為考核關(guān)鍵業(yè)績指標述職報告關(guān)鍵業(yè)績指標述職報告關(guān)鍵業(yè)績指標考核及行為考核一年半年每季度作業(yè)類

7、員工部門關(guān)鍵業(yè)績指標分解及關(guān)鍵業(yè)績指標實現(xiàn)的關(guān)鍵行為的每日評價關(guān)鍵業(yè)績指標考核及行為考核每日記錄月度考核類型績效考核特征績效評價方式評價周期19按不同的工作性質(zhì)劃分1/2管理類市場類技術(shù)類專業(yè)類作業(yè)類為企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的高效運行以及各項經(jīng)營決策的正確性負直接責任對產(chǎn)品進入市場、產(chǎn)品品牌的樹立以及市場占有率承擔直接責任對產(chǎn)品的創(chuàng)新性和技術(shù)在行業(yè)內(nèi)的先進性承擔直接責任對為企業(yè)行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)化管理訊息及管理效勞的質(zhì)量、效果承擔直接責任對產(chǎn)品生產(chǎn)的數(shù)量、質(zhì)量及生產(chǎn)本錢負直接責任20按不同的工作性質(zhì)劃分2/2承擔直接管理責任的各級管理者業(yè)務(wù)或研發(fā)設(shè)計的一般工作人員例行性常規(guī)工作人員以業(yè)績目標完成

8、和工作改進為根底以工作改進和目標設(shè)定的方案完成為根底以工作量的完成為根底對業(yè)績目標進行評價計劃完成度評價工作量完成度和準確性評價一年或半年季度月度行政類或日常事務(wù)類員工以應(yīng)負的責任和里外工作完成情況為根底承擔責任、額外貢獻評價季度職位類別績效考核特征績效評價方式評價周期21一、績效管理思想的演變二、績效管理與組織戰(zhàn)略三、績效管理與組織文化四、績效管理的根本流程五、績效管理系統(tǒng)的建立22組織文化及其對個人評估的意義職能型的工作文化程序型的工作文化效率型的工作文化網(wǎng)絡(luò)型的工作文化23不同組織管理文化對考核的影響1/4職能型的工作文化主要特征應(yīng)該進行評估的方面矛盾與沖突管理特征：強調(diào)通過組織的職能對

9、組織核心技術(shù)的依賴和運用典型代表：大型制造業(yè)公司、中央及地方政府部門評估的主要參與者：職能型的管理者和/或管理者的管理者職能型的技能，如制作、財會、采購等方面專業(yè)人員有邏輯推理/分析的思考能力員工明確的工作任務(wù)的績效帶動其它職能的能力培養(yǎng)條理性在職能范圍內(nèi)加強其它能力高度評價團隊工作重視個人在綜合性團隊中的作用將注意力集中在有爭議的技能上評估程序結(jié)構(gòu)松散、內(nèi)容空泛24不同組織管理文化對考核的影響2/4程序型的工作文化主要特征應(yīng)該進行評估的方面矛盾與沖突管理特征：強調(diào)將顧客對可靠性的關(guān)注，作為一項主要要求；依靠負責顧客不同需求的多功能的團隊，如負責財會和零售的團隊。組織通過籌劃和委托制度為客戶提

10、供效勞。評估的主要參與者：團隊的領(lǐng)導以及團隊內(nèi)外的人員，包括組織外的人，如顧客相關(guān)的特殊能力他/她與團隊其他成員合作的情況技能技巧工作的成果不墨守成規(guī)，在職權(quán)范圍內(nèi)靈活應(yīng)變，為制度的改善出力堅守規(guī)章的能力獨立工作的能力評估過程只關(guān)心投入，如局限于特定的技能，卻絲毫無視員工的工作成果25不同組織管理文化對考核的影響3/4效率型的工作文化主要特征應(yīng)該進行評估的方面矛盾與沖突管理特征：強調(diào)對實力/技術(shù)和靈活經(jīng)營方面的投資。以更好、更快的方式占領(lǐng)市場例：電腦軟件公司、各種“時尚公司，組織內(nèi)部的生產(chǎn)/效勞小組評估的主要參與者：小組領(lǐng)導、同事、技能全面的評估人到達目標的奉獻所付出的努力對其他人的影響主動性

11、創(chuàng)造力/理性思考的能力旺盛的學習熱情和極強的適應(yīng)性掌握實用技術(shù)精心設(shè)計但卻消耗時間的評估制度26不同組織管理文化對考核的影響4/4網(wǎng)絡(luò)型的工作文化主要特征應(yīng)該進行評估的方面矛盾與沖突管理特征：強調(diào)顧客和靈活經(jīng)營；臨時性地吸納各方面的專門人才。目標明確、適應(yīng)性強。贏家是處于領(lǐng)先的組織例：電影公司、咨詢公司、發(fā)行公司評估的主要參與者：工程指導、同事、有興趣的顧客開辟新思路、嘗試新方法的能力樹立自信心團隊合作的能力建立良好的關(guān)系提高效勞能力技能不斷完善的程度僅僅只有一套尤其是針對個人的評估制度，對某些網(wǎng)絡(luò)型文化而言是很可笑的評估制度注意的不是主要的技能和員工對團隊的作用，而是其它無關(guān)緊要的問題27企

12、業(yè)價值觀與績效評估結(jié)果的離散平均績效水平評估結(jié)果的離散度評估標準的一致性水平上邊界下邊界企業(yè)價值觀矛盾階段企業(yè)價值觀調(diào)整階段企業(yè)價值觀逐漸融合階段28一、績效管理思想的演變二、績效管理與組織戰(zhàn)略三、績效管理與組織文化四、績效管理的根本流程五、績效管理系統(tǒng)的建立29績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)實施輔導檢查報酬方案30績效改進循環(huán)實施輔導檢查報酬方案績效目標績效輔導績效檢查績效改進31績效評估的鼓勵相容企業(yè)員工企業(yè)獲得更高的勞動生產(chǎn)率的職員企業(yè)提高管理效率企業(yè)降低運營本錢企業(yè)依靠員工效率改善企業(yè)形象 職員個人提高了素質(zhì)和技能職員個人在企業(yè)內(nèi)部獲得更高的報酬職員個人獲得更高的社會價格32一、績效管理思想

13、的演變二、績效管理與組織戰(zhàn)略三、績效管理與組織文化四、績效管理的根本流程五、績效管理系統(tǒng)的建立33績效評估的設(shè)計目標如何知道他人不偷懶，或如何評估他人不偷懶；如何知道他人說真話，或如何評價他人說了真話。 34目標錯位希望支付給代理人最少的薪酬，代理人幫助委托人干最多的工作 委托人希望委托人支付最高的薪酬，充分利用隱蔽信息和隱蔽行動使自己干最少的工作。 代理人希望能夠做到高效和職員情緒穩(wěn)定 評估者希望是獲得領(lǐng)導或組織公平、公正的評價及相應(yīng)的獎勵報酬 被評估者共同目標使用最少的指標，花費最少的時間，操作最簡單的程序，實現(xiàn)最佳的效果 35設(shè)計企業(yè)績效評估的根本原那么評估制度公開、透明原那么評估標準相互補充原那么評估流程公平、公正原那么單向垂直評估原那么評估結(jié)果單向溝通原那么獎勵結(jié)果差異和半公開原那么36績效管理體系設(shè)計的內(nèi)容評估內(nèi)容評估主體評估頻率評估操作程序評