北超電子股份公司人力資源管理診斷與建議報告

1、北超電子股份公司人力資源管理診斷與建議報告員工對現(xiàn)在和未來發(fā)展的不滿使公司發(fā)展蘊(yùn)藏著一定的危機(jī)內(nèi)在動力受到尊重領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可/社會認(rèn)可晉升、挑戰(zhàn)性工作榮譽(yù)感外在動力物質(zhì)收益/工資獎金休假其他福利員工努力工作的動力來自上述兩個基礎(chǔ)動力，缺乏基礎(chǔ)動力將無法保證員工積極努力的工作公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依靠的是廣大員工的共同努力員工缺乏干勁最終將危及到公司的發(fā)展超過六成員工認(rèn)為影響股份公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素是員工激勵手段落后資料來源：問卷分析7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司7/8/2022具體表現(xiàn)一：希望得到更多培訓(xùn)，但機(jī)會少，個人發(fā)展的希望比較渺

2、?！岸嗍钦畽C(jī)構(gòu)規(guī)定必須參加的培訓(xùn)！”“沒有培訓(xùn)記錄，也沒有培訓(xùn)考核”“培訓(xùn)函件來了可能會有安排，培訓(xùn)計劃沒有！”“一次培訓(xùn)也沒有參加過“沒有征求過培訓(xùn)需求意見，安排有時很突然！”“公司很少有培訓(xùn)，有的部門好一些！”“公司不太重視培訓(xùn)，對外界的培訓(xùn)沒有什么興趣，也覺得沒有什么必要培訓(xùn)不能滿足需求個人發(fā)展希望渺茫“一個蘿卜一個坑，普遍提升空間小”“希望有所發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)班子提升某人，有多方面因素，不清楚”“晉升無標(biāo)準(zhǔn)，無規(guī)定，只有不成文的重點(diǎn)培養(yǎng)計劃”“領(lǐng)導(dǎo)很少和大家溝通，大家也不敢隨便提，領(lǐng)導(dǎo)有自己的想法”資料來源：訪談總結(jié)7/8/2022具體表現(xiàn)三：考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，且流于形式，不能真正

3、反應(yīng)工作業(yè)績無反饋無標(biāo)準(zhǔn)“總結(jié)從幾個方面寫，改一下時間，每年都可以用”“若領(lǐng)導(dǎo)不喜歡，考核上是不好的”“去年做了評分表，感覺容易刺激同事關(guān)系”“誰的人緣好，誰的得分高，難以反映真實(shí)業(yè)績”“每年寫一次總結(jié)，交部門經(jīng)理再交辦公室，辦公室是否考核不知道”“考核是單向的，不公開也不反饋給個人”“對個人來說考核所起提升的作用不大”考核管理不規(guī)范，流于形式，無法達(dá)到評價和提高個人能力，為激勵提供依據(jù)從而提高公司業(yè)績的目的資料來源：訪談總結(jié)與資料分析7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司7/8/2022招聘：速度慢，無法滿足用人部門需求“提出需求，有

4、的要過一兩年才可以招到”“人事經(jīng)理缺了3年了”“空調(diào)專業(yè)人才一直沒有到位”“要求調(diào)一個前臺接待，等了一年多的時間”公司在目前的招聘狀況下，由于缺乏長期思考和人才儲備措施，提出需求一般是在已經(jīng)產(chǎn)生了人員不足的時候，如果再等很久，則會影響到具體的工作資料來源：訪談總結(jié)與資料分析7/8/2022由于新員工在入廠時不知道到哪一個部門，用人部門也不知道，使得新員工培訓(xùn)的目的性缺乏，這也影響了培訓(xùn)的效果。對員工個人和公司來說都是一種損失，同時還引發(fā)周邊人員的不平衡心理“拿的多，干的少”如新員工培訓(xùn)目的性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不理想不知道那么多不了解的知識中哪些對自己重要，哪些跟自己今后的工作有關(guān)實(shí)習(xí)生在生產(chǎn)線懶散

5、的樣子影響我們的工作！使員工了解公司的基本情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容和方法，明白自己的職責(zé)、程序和標(biāo)準(zhǔn)使員工熟悉并掌握完成本職工作所需要的主要技能和相關(guān)信息使員工了解公司及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式新員工培訓(xùn)目標(biāo)資料來源：訪談總結(jié)與資料分析7/8/2022主要是因?yàn)樾匠晡茨芘c個人業(yè)績緊密掛鉤工作任務(wù)的執(zhí)行業(yè)績評估的運(yùn)用個人業(yè)績的評估業(yè)績水平的提高除了生產(chǎn)工人的業(yè)績評估具有一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般員工的評估則以直接上級的主觀印象為主員工業(yè)績評估與工資收入沒有直接掛鉤的方式，浮動工資和服務(wù)獎的波動更多的是與公司效益相關(guān)，與個人業(yè)績的聯(lián)系少員工不了解公司薪酬體系，公司對浮動工

6、資缺乏規(guī)定，員工更不清楚，有員工反映有時入倉量增加浮動工資反而下降，感到很不解資料來源：訪談總結(jié)與資料分析業(yè)績評價過程7/8/2022而且考核沒有全面細(xì)致的規(guī)范，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系成為考核的依據(jù)之一，難以客觀衡量個人業(yè)績CCTC缺乏細(xì)致的考核規(guī)章制度，主要由高管討論決定，每年晉升一次，由部門提議，總經(jīng)理、副總經(jīng)理審核。 人力資源委員會承擔(dān)此項(xiàng)工作，但沒有充分發(fā)揮作用。23.833.558.638.522.6010%20%30%40%50%60%任人唯賢根據(jù)工作能力的表現(xiàn)來確定與主管的關(guān)系來確定沒有明確的考評標(biāo)準(zhǔn)具有公正公平性38.5%的員工認(rèn)為公司沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。資料來源：訪談總結(jié)與資料分析7/8

7、/2022人員流動很小，沒有形成良好的競爭氛圍，不利于人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化公司的人員流動率低于1%人員穩(wěn)定好的一方面人員樂崗敬業(yè)公司具有吸引力人員能進(jìn)不能出員工工作積極性下降公司中存在并不需要的低效率人才公司文化認(rèn)同度較高缺乏創(chuàng)新意識及新文化很少有人員流出差的一方面資料來源：訪談總結(jié)與資料分析“對于一個組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強(qiáng)合格的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令他沮喪了他的工作積極性也因此受到了破壞！”7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司7/8/2022招聘計劃限于專業(yè)、學(xué)歷、人數(shù)非工人招聘面試由公司領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)招聘計劃審核憑印象無

8、系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)招聘無策略，招聘效果無評價人力資源管理部門職能未能充分發(fā)揮指標(biāo)審核注重費(fèi)用控制而非全面分析招聘不能滿足企業(yè)用人需求招聘管理基礎(chǔ)薄弱需要的專業(yè)人才難以招到公司領(lǐng)導(dǎo)在招聘面試中承擔(dān)了部分本應(yīng)人力資源和用人部門進(jìn)行的工作，過于具體招聘工作不規(guī)范和職權(quán)錯位，不能滿足公司用人需求7/8/2022問題結(jié)果工作失去了對當(dāng)事人的內(nèi)在激勵，工作積極性下降工作重復(fù)，資源浪費(fèi)，公司現(xiàn)有質(zhì)量問題沒有安排足夠的人去解決，成品率低缺乏高素質(zhì)的技術(shù)開發(fā)人員從事更高技術(shù)水平的開發(fā)，影響核心競爭力提升管理人員時，當(dāng)事人事先沒有進(jìn)行相應(yīng)崗位的知識和能力準(zhǔn)備“大學(xué)生在檢查、維修等一個技術(shù) 崗位時間長了，工作就成

9、了沒有挑戰(zhàn)的簡單重復(fù)勞動”“工藝控制的人有時忙，有時沒事可做，設(shè)備工程師超過需要”“技術(shù)開發(fā)工作缺乏統(tǒng)籌安排，技術(shù)人員各自做同樣的實(shí)驗(yàn)”管理骨干沒有一個接班計劃人才沒有合理開發(fā)和配置造成人才浪費(fèi)和人才缺乏的矛盾7/8/2022員工不能從考核結(jié)果中知道問題的原因及有效的改進(jìn)措施和方法考核內(nèi)容缺乏針對性、主體單一、考核與激勵聯(lián)系小、考核結(jié)果無反饋，難以實(shí)現(xiàn)員工績效改進(jìn)和提高的目的公司領(lǐng)導(dǎo)對各部門的月度考核不是依據(jù)各部門的工作職責(zé)和工作目標(biāo)而是根據(jù)公司產(chǎn)量和成品率對非工人的考核由各部門負(fù)責(zé)人憑印象進(jìn)行被考核人不知道上司對自己考核的結(jié)果考核主體單一，沒有相關(guān)同事的參與，不利于做出全面客觀評價除制造部和

10、品質(zhì)部外考核內(nèi)容與考核對象相關(guān)度不大被考核人不知道什么行為是鼓勵的，什么是限制的做得好壞沒有獎懲措施，只是是在長期的發(fā)展中考慮提升不利于當(dāng)事人自覺地提高自身的能力和改進(jìn)自己的行為，將本職工作與公司目標(biāo)掛鉤7/8/2022浮動工資未與部門和個人業(yè)績掛鉤，責(zé)權(quán)不對應(yīng)，不利于激勵當(dāng)事人通過改進(jìn)業(yè)績來增加收入品質(zhì)部技術(shù)人員浮動工資系數(shù)為制造部技術(shù)人員的90%人事財務(wù)人員浮動工資系數(shù)為制造技術(shù)部80%除制造部和市場部外，其他部門的浮動工資都通過與制造部聯(lián)系從而與公司產(chǎn)量和成品率掛鉤，而不是與自己所能控制部門或個人業(yè)績掛鉤，責(zé)權(quán)不一致，不利于業(yè)績改進(jìn)“公司有，大家有”的觀念體現(xiàn)了大鍋飯思想開發(fā)部的勞動強(qiáng)度

11、周期與生產(chǎn)部剛好相反，其浮動工資也是與制造部掛鉤制造部浮動工資的確定與公司產(chǎn)量和成品率掛鉤資料來源：訪談總結(jié)與資料分析7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司7/8/2022月度考核：與月度績效工資掛鉤的考核指標(biāo)不全面，且針對性不強(qiáng)個人的月度績效工資考核指標(biāo)：產(chǎn)品合格率*產(chǎn)量考核辦法：產(chǎn)品合格率達(dá)到91.7%，獎金系數(shù)為 1產(chǎn)品合格率達(dá)到91.7%82%，獎金系數(shù)為 0.5產(chǎn)品合格率達(dá)到82%以下，獎金系數(shù)為 0產(chǎn)品合格率達(dá)到96%以上，同時產(chǎn)量完成率達(dá)到100%，獎金系數(shù)為 1.5現(xiàn)狀指標(biāo)片面，易造成對效益、成本的忽視覆銅板分公司是集產(chǎn)

12、銷為一體的市場導(dǎo)向 型企業(yè)，公司效益及今后的成長性應(yīng)受到高度關(guān)注。片面的生產(chǎn)性指標(biāo)，易導(dǎo)致對成本、庫存、市場的忽視。目前覆銅板 “庫存偏多”的問題與考核的片面性不無關(guān)系指標(biāo)沒有分解，與崗位職責(zé)的相關(guān)性小產(chǎn)品合格率是一個綜合性指標(biāo)，涉及材料 采購、材料及在制品保管、工藝、生產(chǎn)等眾多環(huán)節(jié)。用統(tǒng)一的產(chǎn)品合格率考核所有人員，不利于劃分各自的責(zé)任產(chǎn)品合格率不涉及市場、銷售、后勤等部 門，這些部門感覺不到壓力，且會產(chǎn)生反感*產(chǎn)品合格率為變量評述數(shù)據(jù)來源：資料分析7/8/2022年度考核：與年度獎金掛鉤的考核指標(biāo)設(shè)計不合理指標(biāo)項(xiàng)： 完成任務(wù)情況 工作質(zhì)量 出勤率 同事關(guān)系 責(zé)任感 整體表現(xiàn)評價方法： 現(xiàn)狀評

13、述指標(biāo)結(jié)構(gòu)存在重復(fù)，如整體表現(xiàn)和其它五個指標(biāo)指標(biāo)未與崗位相聯(lián)系，中、高層管理人員的考核指標(biāo)未加以區(qū)別各指標(biāo)權(quán)重相同，績效指標(biāo)權(quán)重太小指標(biāo)無定性描述，不同考核人的理解不同指標(biāo)很難量化，主觀成分多指標(biāo)內(nèi)容不利于反映員工績效，如出勤是對員工的基本要求，不應(yīng)作為獎勵的主要依據(jù)同事關(guān)系與工作的聯(lián)系不大；由直接主管考核，不能反映部門間的協(xié)作每個指標(biāo)劃分10個 檔次，按照110分賦值2000年2001年無指標(biāo)項(xiàng)，對每個員工只有一個考核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù)確定的隨意性更大，主觀成分更多數(shù)據(jù)來源：資料分析7/8/2022浮動收入與部門職責(zé)關(guān)聯(lián)性小總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理主管中級職稱初級職稱保管員、司機(jī)、技術(shù)員、組長、領(lǐng)班

14、一般人員及食堂工人門衛(wèi)及清潔工浮動工資應(yīng)視不同部門以及承擔(dān)的責(zé)任而定浮動工資比重小浮動工資比重大擔(dān)負(fù)的責(zé)任、風(fēng)險大小小大 工人業(yè)務(wù)員保安打字員一般員工一般員工銷售經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理辦公室主任中層管理人員中層管理人員營銷副總生產(chǎn)副總技術(shù)副總財務(wù)副總高層管理人員高層管理人員現(xiàn)有績效工資和獎金按崗位職務(wù)劃分為9個類別，相同類別不同部門的獎金基數(shù)一樣：覆銅板現(xiàn)狀基本工資大 數(shù)據(jù)來源：資料分析7/8/2022同時，與個人績效相關(guān)性小，且發(fā)放隨意性大大多數(shù)員工只有年終獎與個人績效掛鉤，但是年終獎只占總收入的9.94%（2000年平均）公司對獎金差距無統(tǒng)一規(guī)定，員工獎金差距由部門經(jīng)理自主決定，獎金差距存在不平衡，

15、主觀性大一般員工“工資不是很有積極性，”大鍋飯“，個人獎金平均；按各部門平均”“大專、本科的基本工資比我高；做得好、不好差不多，沒有獎勵”中層管理人員“激勵不明確，差別沒有拉開。只有原則性的、違反規(guī)定的事才罰款，小的失誤沒有任何影響”“現(xiàn)有的工資制度大鍋飯，做得很好、差系數(shù)都是1，系數(shù)只有小幅調(diào)整”“收入與個人價值體現(xiàn)掛不上鉤”“工人績效工資只差二、三十元”高層管理人員“吃大鍋飯，差別太小，沒有體現(xiàn)公平公正，干好干壞差別不大”“待遇與效益應(yīng)該有很大關(guān)系的”訪問反饋數(shù)據(jù)來源：資料分析；人員訪談7/8/2022考核結(jié)果很難明確指出員工優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)的地方現(xiàn)有考核結(jié)果舉例一 考核人意見：需明白崗位職責(zé)

16、，提高責(zé)任心，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，改正過去的工作態(tài)度員工意見：克服缺點(diǎn)，爭取好的表現(xiàn)現(xiàn)有考核結(jié)果舉例二 考核人對員工培訓(xùn)要求：進(jìn)一步充實(shí)專業(yè)知識，掌握有關(guān)工作事務(wù)，進(jìn)一步培育獨(dú)立工作能力員工意見：會加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己各方面工作能力導(dǎo)致員工不知從哪里提高自己的業(yè)績選拔員工時，對員工的業(yè)績/優(yōu)點(diǎn)并不是了如指掌數(shù)據(jù)來源：資料分析7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司7/8/2022儀器公司人浮于事的問題嚴(yán)重訪問反饋“人員富余，一半人就能維持生產(chǎn)”“只要60人就夠了”“一個人的活三個人干，一個人干活，兩個人過來跟他聊天”“勞動力過剩，任務(wù)少的走來

17、走去，消極作用較大”“去年很多班組生產(chǎn)任務(wù)不飽滿，如機(jī)加工、晶片租、裝機(jī)組、裝配組”“生產(chǎn)任務(wù)不均衡，晶片組半工半?！薄肮烙嫓p掉20人，不影響生產(chǎn)”“現(xiàn)在沒有下崗的和沒工作的”弊端工作效率低“工作輕松，舒服”“其它公司勞動強(qiáng)度大，受不了”人工成本高“沒有任務(wù)的時候調(diào)休，發(fā)基本工資”不利于建立競爭機(jī)制“惡性競爭，你看我，我看你，大家都不干活”數(shù)據(jù)來源：人員訪談7/8/2022同時存在人員短缺的現(xiàn)象調(diào)查對象認(rèn)為公司需要的人才種類訪問反饋“現(xiàn)在的產(chǎn)品都十幾年了，急需新產(chǎn)品開發(fā)，沒有新產(chǎn)品，公司過兩年就不行了”“開發(fā)人員不少，能獨(dú)擋一面的沒有一、兩個；開發(fā)中心跑的人多”“技術(shù)人才需要加強(qiáng)，研發(fā)周期太長

18、了，PC平臺做了四年，樣機(jī)還沒有出來；去年年中，對研究方向是專業(yè)還是通用仍在修改”“人員結(jié)構(gòu)不合理，開發(fā)人員、營銷人員、管理人員缺乏，普通員工、行政人員富余”數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷；人員訪談7/8/2022主要表現(xiàn)一：除基層人員按工時計獎外，分配沒有與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重“公司產(chǎn)值、利潤開會說過，與自己無關(guān)，記不清了”“每年年底都說銷量有下降趨勢，我看不是這樣，生產(chǎn)量沒有減少”“對公司的建議，沒想過”“工資沒有實(shí)質(zhì)性的差距，只要保證不出事，積極干活和消極應(yīng)付差不多拿同樣的工資”“做好做壞基本差不多，靠自覺、個人素質(zhì)”“分配大鍋飯，所得與付出很不平衡，工作很辛苦，獎金基本不變”

19、 “月度浮動工資上下浮動很小，沒有根據(jù)工作量、崗位貢獻(xiàn)大小分配”“技術(shù)中心沒有項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，用戶提出產(chǎn)品改進(jìn)問題，他們不愿意改”訪問反饋問題對公司狀況漠不關(guān)心打擊先進(jìn)，鼓勵落后多一事不如少一事思想數(shù)據(jù)來源：人員訪談7/8/2022主要表現(xiàn)二：工資不能全面體現(xiàn)崗位價值和貢獻(xiàn)，崗位之間收入差距沒有拉開訪問反饋：“工資太低，和職位、素質(zhì)不相配”“校驗(yàn)、調(diào)試很辛苦，全是大學(xué)生。他們工資起點(diǎn)太低，不會去鉆研業(yè)務(wù)”“工資不平衡，材料員600起點(diǎn)，業(yè)務(wù)技術(shù)人員才700，不合理，員工意見很大”“管理人員和辦公室人員沒有加班費(fèi)，銷售部人員經(jīng)常在外面跑，加班多，意見大”“生產(chǎn)辦公室加班多了沒人愿意來，只好主管人員經(jīng)

20、常來加班”不平衡，發(fā)牢騷技術(shù)人員待遇低，留不住人穩(wěn)定骨干，采取變相措施 數(shù)據(jù)來源：人員訪談7/8/2022而且整體工資決定因素不全面，導(dǎo)致員工對與其他公司之間的差距不滿訪問反饋一般員工：“老職工講，印制板是超x多年積累的，又引進(jìn)了先進(jìn)的管理制度，它賺錢了，不是白手起家，是超x對它的投入多”“大中專畢業(yè)生分配到超x各個單位，收入差別很大”中高層管理人員：“效益應(yīng)看投資收益比，印制板投入幾個億，上交幾千萬，貸款利息由誰來付；儀器幾乎沒多少投入，95年至今凈利潤1000萬”“儀器工人不能到食堂吃飯，從后門走，找熟人買飯；工人加班，找領(lǐng)導(dǎo)解決吃飯的問題”“印制板是利潤大戶，待遇存在差距是合理的，但是印

21、制板的部門經(jīng)理比儀器的總經(jīng)理收入翻一兩倍，差距太大”評述：絕對利潤投資效益?zhèn)€人待遇與公司效益直接相關(guān)，衡量公司效益不僅要看絕對利潤，還要看投資效益等指標(biāo)問題焦點(diǎn)：工資獎金懸殊福利待遇沒有經(jīng)營人員與一般管理人員的工作有明顯差別數(shù)據(jù)來源：人員訪談7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展7/8/2022超x電子人力資源各項(xiàng)管理職能不足，難以形成一個良性循環(huán)，導(dǎo)致為公司發(fā)展提供支持力量弱，人力資源部門在公司中的地位較低難以做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招聘到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足公司迅速發(fā)展，人才相對短缺，培訓(xùn)少且沒

22、有針對性激勵手段單一，薪酬不合理造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵崗位設(shè)計分析培訓(xùn)考核流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系資料來源：訪談總結(jié)與資料分析7/8/2022缺乏系統(tǒng)分析，沒有根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃公司計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系戰(zhàn)略計劃（長期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略分析問題公司需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工

23、作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展7/8/2022沒有科學(xué)細(xì)致的工作分析，人力資源管理缺乏基礎(chǔ)使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源

24、需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的：7/8/2022部分人員配置沒有基于工作分析和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)不稱職，工作無法完成成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排7/8/2022招聘工作目的性不強(qiáng)，主要是由于缺乏職務(wù)說明書的指導(dǎo)崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求工作分析員工培訓(xùn)要求員工薪酬確定工作績效評價招聘選拔決策崗位說明書工作規(guī)范招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展公司總部和各下屬公司

25、招聘需求不明確，主持招聘卻不知道用人單位到底需要什么樣的人，招聘工作失去基礎(chǔ)，無法滿足招聘需求7/8/2022同時，招聘流程不夠規(guī)范，使得招聘人員與實(shí)際需求脫節(jié)由于沒有嚴(yán)格選拔，部分人員通過各種關(guān)系進(jìn)入公司，在給關(guān)系員工安排工作等管理過程中會遇到困難到底哪一種招聘渠道對本公司本行業(yè)最合適，每次招聘的效果如何？沒有全面分析資料來源：訪談總結(jié)與資料分析在招聘過程中，需求不明確，缺少用人部門的參與，篩選拔過程不夠嚴(yán)格，缺乏對招聘的評估嚴(yán)格按照招聘制度和招聘流程執(zhí)行，可以提高選拔人才的適用性，避免招聘的人才不符合用人單位需要的現(xiàn)象發(fā)生；同時還可以避免關(guān)系人員通過捷徑進(jìn)入公司，給公司管理帶來困難。用人單

26、位提出招聘需求時，要求不明確；招聘過程中又缺少用人部門的參與，結(jié)果需要的人招聘不來7/8/2022而且超x電子內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲備沒有建立起來，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展公司未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高公司所急需的人才常常緊缺，市場供給較少激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭不進(jìn)行人才儲備不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級人才出現(xiàn)斷檔資料來源：訪談總結(jié)7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源

27、規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展7/8/2022考核的參加者單一，不利于全面客觀評價員工績效同級人員被考評者相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評高層領(lǐng)導(dǎo)在考評中起了決定的作用!員工需要參與自我評定，了解自身績效被認(rèn)可程度 評價主體單一，不能全面反映員工的工作績效 沒有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)考評時上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評的作用未能全部發(fā)揮資料來源：訪談總結(jié)7/8/2022考核指標(biāo)設(shè)計不系統(tǒng)，主要靠領(lǐng)導(dǎo)印象考核，難以為員工明確努力方向職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評記錄能力考評記錄業(yè)績考評記錄良好職業(yè)習(xí)慣的形成個人能力的積累長期

28、貢獻(xiàn)的反映塑造優(yōu)秀員工對員工的考評不系統(tǒng)，導(dǎo)致：對員工評價的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好作為重要考因素）不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足不能有針對性地提高員工技能隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕“有些指標(biāo)與我們部門、我們的工作根本沒有關(guān)系，不夠合理”7/8/2022最終難以實(shí)現(xiàn)考核目的：作為連接公司利益與員工利益的紐帶，通過客觀評價員工績效，激勵和幫助員工進(jìn)行改善，從而提升公司整體績效 有效的激勵手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素員工努力員工技能對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在激勵內(nèi)在激勵感覺到的公平激勵激勵的效用人力資源的綜合激勵理論模型滿意感績效考核的準(zhǔn)確與否是員工滿

29、意度的因素之一7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展7/8/2022超x電子總部以及各下屬公司員工工資中崗位價值體現(xiàn)不充分，浮動工資沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用工資報酬是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)浮動工資是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施目前的工資體系中雖然有浮動工資，但是采取了近乎平均發(fā)放的形式，由于缺乏合理考核，沒有充分和個人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯基本工資浮動工資服務(wù)獎（年中、年末）工資結(jié)構(gòu)實(shí)際狀況沒有充分反映崗位價值總部每月總額基本不變印制板、覆銅板、顯示器、儀器每月浮動工

30、資波動范圍小資料來源：訪談總結(jié)與資料分析總部、印制板、顯示器、覆銅板、儀器公司基本相似7/8/2022收入不公平感削弱了員工工作的積極性內(nèi)部公平，即同一公司中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對公司作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一公司中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近六成的員工對目前收入水平不滿意（47.2%）和很不滿意（7.9%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（33.9%）和很不滿意（10.6%）與公司外部相比，40.6%的員工對目前收入水平不滿意和9.6%的很不

31、滿意薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：訪談總結(jié)與問卷分析7/8/2022而且薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加員工的反映工資保密并不能起到真正保密作用，有時讓人感覺有點(diǎn)不夠光明正大？我不清楚自己工資在什么級別？不知道工資憑什么增長，不知道浮動的標(biāo)準(zhǔn)？與上級關(guān)系好，上級印象好可能就能拿的多，每年升的快？無論是否實(shí)行保密工資，工資制度要透明，并且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化資料來源：訪談總結(jié)7/8/2022培訓(xùn)工作沒有結(jié)合公司戰(zhàn)略做系統(tǒng)的規(guī)劃戰(zhàn)略重點(diǎn)如何實(shí)

32、現(xiàn)培訓(xùn)重點(diǎn)集中戰(zhàn)略內(nèi)部成長戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略(兼并)緊縮投資戰(zhàn)略提高市場份額減少運(yùn)營成本開拓并維持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需制造產(chǎn)品或服務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)交叉培訓(xùn)特殊培訓(xùn)項(xiàng)目人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)支持或促進(jìn)產(chǎn)品高質(zhì)量的溝通文化培訓(xùn)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力工作中的技術(shù)能力對管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)判斷被兼并公司員工能力聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)合并公司的方法和程序團(tuán)隊(duì)建設(shè)革新、目標(biāo)設(shè)置、時間、壓力管理領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通向外配置的輔助培訓(xùn)尋找工作技能的培訓(xùn)市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新/合資橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散組合節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本減少資產(chǎn)重新制定目標(biāo)賣掉全部資產(chǎn)兼并

33、競爭者/供應(yīng)商/客戶/不同領(lǐng)域的公司增加分銷渠道創(chuàng)新產(chǎn)品拓展市場不同的發(fā)展戰(zhàn)略要求不同的培訓(xùn)規(guī)劃重點(diǎn)7/8/2022在培訓(xùn)運(yùn)作中沒有形成合理操作流程，導(dǎo)致培訓(xùn)遠(yuǎn)不能滿足需求培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)”法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新的工作組織分析人員 分析任務(wù)分析評估內(nèi)容有哪些需求評估結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)些什么？誰接受培訓(xùn)？培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)的決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式，如甑選或工作重新設(shè)計誰需要培訓(xùn)需要那些培訓(xùn)目前簡單的需求上報與匯總過程不能代替培訓(xùn)需求分析過程，調(diào)查結(jié)果顯示80%的員工認(rèn)為培訓(xùn)不能滿足需求資料來源：訪談總結(jié)與問卷分析

34、缺乏完整的培訓(xùn)計劃對培訓(xùn)效果的跟蹤分析不足難以滿足培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求評估不足7/8/2022但是超x電子缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，導(dǎo)致員工對未來發(fā)展感到迷茫錄用時無明確的在公司發(fā)展方向的指導(dǎo)上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)目前的激勵制度不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能培訓(xùn)聘用使用考核激勵人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不能滿足需要未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力員工在公司發(fā)展方向不明，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久不知道何去何從資料來源：訪談總結(jié)7/8/2022總結(jié)：目前超x電子人力資源管理急待解決三大矛盾

35、激勵與貢獻(xiàn)大小不匹配發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配個人的貢獻(xiàn)、能力和努力程度沒有通過報酬等激勵措施合理體現(xiàn)出來人力資源管理沒有與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合完善考核激勵體系人力資源規(guī)劃公司發(fā)展與員工發(fā)展不匹配公司不斷發(fā)展，員工自身卻進(jìn)步較慢加強(qiáng)培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃矛盾表現(xiàn)解決方案7/8/2022超x電子解決人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé)制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度；組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、薪酬、晉升等工作

36、；制定年度人力資源管理計劃并組織實(shí)施；了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。對派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對分/子公司的高級管理人員制定績效評價體系；建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃；推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場的接軌；并關(guān)注人力市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報告；處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。7/8/2022對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解

37、企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃,并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃運(yùn)用公司的評估表格對員工進(jìn)行績效考核績效考核面談匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作招聘與錄用工作分析考核人力資源計劃職能明確人力資源部門與其他部門經(jīng)理的作用（1）7/8/2022根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對下屬的進(jìn)步給予評價,并就其

38、職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能明確人力資源部門與其他部門經(jīng)理的作用（2）7/8/2022超x電子人力資源體系建立的原則：

39、以人為本，企業(yè)與人互動服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：人力資源管理目標(biāo)從超x電子整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)原則三：立足于超x電子新的組織結(jié)構(gòu)考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于生產(chǎn)經(jīng)營效率的提高原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍原則六：淡化人際關(guān)系，強(qiáng)化工作關(guān)系7/8/2022人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán) 境人力資源體系中各個組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起外部供給內(nèi)部供求7/8/2022人力資源規(guī)劃的

40、出發(fā)點(diǎn)是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補(bǔ)足計劃現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員需求現(xiàn)有人員人員使用情況人員結(jié)構(gòu)變遷計劃人力需求預(yù)定新業(yè)務(wù)預(yù)定工作量人員需求數(shù)量類別素質(zhì)年齡職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)遣退休新進(jìn)暫離計劃：招聘、培訓(xùn)、使用計劃短缺過剩減少工作時間，提前退休，限制雇用，裁員供求平衡不采取行動選擇招聘7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展7/8/2022進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，進(jìn)行合理有效地分工用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說明書各部門根據(jù)職位說明書指導(dǎo)員工開展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招

41、聘崗位的職務(wù)說明書。職務(wù)分析的內(nèi)容：1.明確規(guī)定勝任某項(xiàng)工作的組織成員所應(yīng)具備的條件、資格2.陳述與規(guī)范每一項(xiàng)工作的執(zhí)行細(xì)節(jié)3.每一項(xiàng)工作應(yīng)該具有完整性與正確性的目的做何事如何做所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)為何做7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展7/8/2022根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要公司對組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式內(nèi)部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園

42、招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）7/8/2022為了充分發(fā)掘人才，中層實(shí)行競聘制度傳統(tǒng)聘任模式競聘模式 靠少數(shù)人去選 在少數(shù)人中選 論資排輩 一任定終生優(yōu)點(diǎn)不足 充分挖掘企業(yè)人才 提高員工積極性 公平 公正 公開 切合企業(yè)實(shí)際人才和崗位需求 管理才能等素質(zhì)無法量化評估 聘任人員質(zhì)量與應(yīng)聘人數(shù)關(guān)系大 未能當(dāng)選的應(yīng)聘人員情緒會受很大影響7/8/2022中層競聘工作流程發(fā)布工作公告競聘流程執(zhí)行者具體事項(xiàng)個人申請申請人資格審查業(yè)務(wù)理論及能力測試競聘演講答辯組織考察擇優(yōu)聘用就任上崗人力資源部競聘人人力資源部人力資源管理委員會被聘人員按工作說明撰寫，同時界定競聘人基本資格，確保每位員工均能了解空缺主要

43、是自薦的方式，填寫競聘崗位報名表審查內(nèi)容：基本資格是否滿足；與業(yè)績考核掛鉤，考核不合格者取消競聘資格測試內(nèi)容總體分為專業(yè)能力和管理能力兩方面；委員會根據(jù)不同崗位做相應(yīng)調(diào)整演講和答辯在完全公開的環(huán)境下進(jìn)行，任何員工均可列席人力資源管理委員會(評審委員會）對競聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí),廣泛征求其周圍群眾意見結(jié)合評審委員會評分和考察結(jié)果兩方面因素確定聘任人選人力資源部提前一周公布聘任結(jié)果后與被聘任人簽訂聘任合同7/8/2022高級人才的招聘為滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式特殊的招聘渠道特殊的面試形式特殊的薪酬制度人才中介、國外信息搜集渠道、

44、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等面試小組成員：人力資源部部長、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士人力資源部的作用：搜集、傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用談判工資制、靈活的雇傭合同7/8/2022 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展7/8/2022整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直接上級高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進(jìn)建議7/8/2022考核什么：針對個人的評估，應(yīng)結(jié)

45、合業(yè)績、個人能力和態(tài)度的雙重表現(xiàn)業(yè)績指標(biāo)的完成狀況個人發(fā)展?jié)摿?能力、態(tài)度總體評估年初決定的量化的業(yè)績指標(biāo)，作為評估的基礎(chǔ)可適當(dāng)包括短期項(xiàng)目指標(biāo)除了業(yè)績結(jié)果外，如何達(dá)到業(yè)績指標(biāo)的方法和途徑也很重要反映公司對其技能水平的要求技能水平要求包含有公司共性的要求，也包括崗位的特殊要求作為確定薪酬和職務(wù)任免的決策基礎(chǔ)用一個統(tǒng)一的排名總結(jié)個人業(yè)績和發(fā)展?jié)摿?/8/2022考核維度：將員工分為三類進(jìn)行考核中層以上管理人員績效能力任務(wù)績效周邊績效管理績效一般員工任務(wù)績效能力態(tài)度總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）能力從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價從管理工作的結(jié)果角度評價從對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評價7/

46、8/2022評估人與被評估人雙方就指標(biāo)值達(dá)成一致，年初簽訂“業(yè)績合同”提出對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的要求提出對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測根據(jù)年度計劃歷史業(yè)績根據(jù)歷史業(yè)績年度計劃個人能力協(xié)商，達(dá)成一致的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值業(yè)績合同業(yè)績合同使發(fā)約人明確受約人的職責(zé)受約人明確其義務(wù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值是經(jīng)過努力可以達(dá)到的“拔高值標(biāo)”發(fā)約人受約人7/8/2022樣本業(yè)績合同的形式-超x股份公司總經(jīng)理受約人姓名：職位：股份公司總經(jīng)理合同有效期：受約人簽名簽署日期：發(fā)約人姓名：職位：董事長權(quán)重類別效益類指標(biāo)：40營運(yùn)類指標(biāo)：55組織類指標(biāo)：5職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)效益類指標(biāo)股份公司總體投資資本回報率EBIT（息稅前收益）自

47、由現(xiàn)金流營運(yùn)類指標(biāo)銷售收入管理成本重大事故次數(shù)組織類指標(biāo)員工滿意度權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 實(shí)際 分?jǐn)?shù) 加權(quán)平均7/8/2022其他人員考核指標(biāo)考核維度績效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評價工作完成情況從工作過程中表現(xiàn)的態(tài)度角度評價從工作過程中展現(xiàn)的能力角度評價任務(wù)績效周邊績效管理績效協(xié)作性責(zé)任心積極性能力素質(zhì)專業(yè)知識技能紀(jì)律性7/8/2022總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能力注：績效中的財務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：與年底獎金掛鉤考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會考核7/8/2022對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取360度的考評方法，考核主體的考核維

48、度及權(quán)重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門下級人員上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能）權(quán)重：50%主要維度：績效（周邊績效）權(quán)重：30%主要維度：能力（管理能力）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤7/8/2022考核結(jié)果如何確定上級考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+權(quán)重同級考核分?jǐn)?shù)+權(quán)重下級考核分?jǐn)?shù)權(quán)重能力指標(biāo)+權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+權(quán)重業(yè)績指標(biāo)權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象7/8/2022考核的作用是什么：一、考核結(jié)果作為確定員工績效工資

49、的依據(jù)季度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上7/8/2022二、考核的結(jié)果作為人事變動的根本依據(jù)包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、態(tài)度等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅(jiān)力量: 進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會中堅(jiān)力量:計劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星: 多方向快速提升業(yè)績能力潛力7/8/2022為加強(qiáng)內(nèi)部競爭氛圍，可采取末位淘汰制利弊 增強(qiáng)員工的緊迫感和責(zé)任感 淘汰不合格者，使優(yōu)秀人才脫穎而出 增加員工壓力和競爭氣氛 有利于調(diào)動員工積極性 可產(chǎn)生有效

50、的員工激勵，提高工作效率 減少人浮于事的現(xiàn)象 引起員工心理的負(fù)面影響，不利于團(tuán)結(jié)和信任 可能引發(fā)員工為完成指標(biāo)而不顧公司利益的現(xiàn)象 員工會產(chǎn)生自我保護(hù)性行為 硬性推行可能會失去比同類企業(yè)中的優(yōu)秀員工更具競爭力的員工建議1.末位淘汰率一般不宜超過3，1-2即可起到有效的激勵作用；2.可局部試運(yùn)行一段時間，視實(shí)際效果決定是否采用此方式；3. 目的在于形成“自我激勵、自我管理”的企業(yè)文化，提高員工績效7/8/2022反饋考核的目的是什么：業(yè)績考核后續(xù)管理反饋、改進(jìn)績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評價

51、和激勵的作用考核考核最主要的目的是加強(qiáng)溝通，幫助員工個人和組織改進(jìn)績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效7/8/2022薪酬設(shè)計的目的、原則和依據(jù)目的原則依據(jù)使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。 薪酬作為可分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。 7/8/2022薪酬體系的設(shè)立以崗位重要性為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位評價外在因素

52、內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。7/8/2022薪酬由不同部分構(gòu)成，真正發(fā)揮其保健和激勵職能公司員工收入包括以下幾個組成部分： 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；附加工資，包括一般福利、保險以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅等。 年 薪 制 收 入 = 固定工資 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年底獎金 + 附加工資等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資+ 年底獎金 +附加工資提成工資制收入 = 固定工資 * 發(fā)放

53、系數(shù) + 銷售提成 + 附加工資7/8/2022薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計思路是當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合，采取系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資保底工資+等級工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險80%20%80%20%加大當(dāng)期收入，及時對員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+特殊貢獻(xiàn)獎工齡工資+學(xué)歷工資+7/8/2022進(jìn)行崗位評價主要有四種方法可供選擇由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列。排列法在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)全部或規(guī)定范圍內(nèi)崗位所進(jìn)行的多層次的劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進(jìn)行歸類。分類法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。評分法先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡