西部地區(qū)大學(xué)教師工作滿意度調(diào)查研究

1、西部地區(qū)大學(xué)老師工作滿意度調(diào)查研究論文關(guān)鍵詞：工作滿意度高校老師滿意度模型論文摘要：教育教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)步是我國(guó)高校連年擴(kuò)招、辦學(xué)規(guī)模急劇擴(kuò)大之后面臨的首要任務(wù)，老師的工作滿意度又是影響教學(xué)質(zhì)量的重要因素。本文以西安外國(guó)語(yǔ)大學(xué)老師為調(diào)查對(duì)象，旨在研究高校老師滿意度的狀況和主要影響因素，期望能為我國(guó)的高等教育改革和高教管理有所啟示。本文首先介紹了研究背景和意義，然后主要介紹了滿意度模型，設(shè)計(jì)出工作滿意度調(diào)查問卷，并對(duì)已獲得的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)展描繪分析，最后得出研究結(jié)論。一、緒論縱觀當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)開展，我們發(fā)現(xiàn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，人力資源成為比自然資源更為重要的財(cái)富，它是一個(gè)國(guó)家國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的重要指標(biāo)，

2、隨著我國(guó)高等院校連年擴(kuò)招，辦學(xué)規(guī)模急劇擴(kuò)大，問題也日益凸現(xiàn):教學(xué)質(zhì)量并沒有隨著規(guī)模的擴(kuò)大而迅速進(jìn)步，相反還有下降的趨勢(shì)。我們知道:國(guó)家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力在于科技，科技的開展依賴于教育，教育質(zhì)量的進(jìn)步，首先在于老師，而老師的工作滿意度是影響教學(xué)質(zhì)量的重要因素，因此，進(jìn)步老師滿意度對(duì)進(jìn)步教育質(zhì)量和推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展具有重大的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。本文從實(shí)證研究人手，以西安外國(guó)語(yǔ)大學(xué)老師為研究對(duì)象，對(duì)影響老師滿意度的因素進(jìn)展調(diào)查分析，期望能為我國(guó)高校教育改革提供一些有用的建議。二、文獻(xiàn)綜述(一)員工滿意度定義。員工滿意度(JbSatisfatin)被界定為人們因?yàn)楦杏X到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)

3、值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺。總體而言，價(jià)值觀、感知以及重要性是工作滿意度的三個(gè)重要構(gòu)成因素，只要人們感覺到自己的工作能滿足自己的重要價(jià)值觀需要，那么他們就會(huì)感到滿意。(二)員工滿意度理論基矗雙因素理論:是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格首先提出來(lái)的，他認(rèn)為:“滿意的對(duì)立面是“沒有滿意，“不滿意的對(duì)立面是“沒有不滿意。員工的鼓勵(lì)，分為內(nèi)在鼓勵(lì)和外在鼓勵(lì)。外在鼓勵(lì)是指外部的獎(jiǎng)酬或在工作以外獲得的間接滿足，它只能滿足人們的生理需要，而不能滿足人們的精神需要，因此只能保健作用，只有內(nèi)在鼓勵(lì)，即從工作本身得到的滿足，才能有效激發(fā)人們工作的積極性。(三)員工滿意度理論的研究現(xiàn)狀1、國(guó)外研究現(xiàn)狀。Vr(1962)認(rèn)

4、為有七個(gè)構(gòu)面，包括:組織本身、升遷、直接主管和工作環(huán)境等;Lke(1986)認(rèn)為員工滿意度的決定因素包括:工作本身、提升、福利、管理者、同事和組織成員等;Sith(1969)提出薪水、上司及工作伙伴等五個(gè)構(gòu)面;Spe-tr(1997)編制的員工滿意度度量表JSS(JbSatisfatinSurvey)包括9個(gè)緯度:晉升、督導(dǎo)、額外受益、績(jī)效獎(jiǎng)金、工作條件、工作特點(diǎn)和交流等。2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀。目前國(guó)內(nèi)對(duì)影響員工滿意度的因素研究也很多，但多數(shù)是基于某種特定環(huán)境進(jìn)展的研究。陳曦和謝曉非(2022)將工作滿意感與組織承諾、組織公民行為等更加人本的因素聯(lián)絡(luò)在一起，提出生活滿意感同樣對(duì)工作績(jī)效存在干預(yù)效應(yīng)

5、;趙偉軍(2022)分析了知識(shí)型員工滿意度的影響因素根據(jù)重要性順序分為:環(huán)境和制度以及企業(yè)文化，個(gè)體成長(zhǎng)，工作自主，工作成就，薪酬體系，并闡述了進(jìn)步知識(shí)型員工滿意度的人力資源管理形式;王恒久和張磊(2022)從企業(yè)文化所包含的兩方面人手:一是企業(yè)文化以人為本，使其建立具有廣泛的群眾根底;二是以顧客為核心，給企業(yè)注人新的文化含量。從而提出員工滿意度和顧客滿意度的進(jìn)步途徑，來(lái)培植一種合適企業(yè)開展的新型企業(yè)文化0三、模型設(shè)計(jì)本文借鑒現(xiàn)有研究方法與結(jié)論，對(duì)采用的構(gòu)造模型進(jìn)展設(shè)計(jì)，提出概念模型、研究方法、研究假設(shè)以及問卷設(shè)計(jì)。(一)研究對(duì)象說(shuō)明。本文在研究“高校人才的滿意度影響因素時(shí)，提到“高校老師，指

6、的就是我國(guó)高等院校中從事教學(xué)和科研工作的老師群體，也包括從事教學(xué)管理的人員及從事學(xué)生工作的輔導(dǎo)員，當(dāng)然，這里所說(shuō)的老師群體并沒有排除在專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員群體中同時(shí)具有老師特性的人員，但明確不包括純粹的行政人員和后勤人員。西安外國(guó)語(yǔ)大學(xué)創(chuàng)立于1952年，是新中國(guó)最早建立的4所外語(yǔ)院校之一，是西北地區(qū)唯一的一所主要外語(yǔ)語(yǔ)種齊全的普通高校。學(xué)校現(xiàn)有21個(gè)院、系、部等教學(xué)機(jī)構(gòu)，30個(gè)本科專業(yè)，6個(gè)輔修專業(yè);1個(gè)一級(jí)學(xué)科碩士學(xué)位授予點(diǎn)，18個(gè)二級(jí)學(xué)科碩士學(xué)位授予點(diǎn)。英語(yǔ)語(yǔ)言文學(xué)、法語(yǔ)語(yǔ)言文學(xué)、德語(yǔ)語(yǔ)言文學(xué)為陜西省重點(diǎn)學(xué)科;英語(yǔ)、德語(yǔ)、法語(yǔ)和日語(yǔ)為陜西省名牌專業(yè)。學(xué)?，F(xiàn)有碩士研究生、本?？粕⑼鈬?guó)

7、留學(xué)生及各類培訓(xùn)學(xué)生2萬(wàn)余人?，F(xiàn)有老師一千余人。(二)高校老師需求特點(diǎn)1、物質(zhì)需要的簡(jiǎn)樸性:高校老師對(duì)物質(zhì)生活條件的需要主要是為了能更好地從事教學(xué)、科研活動(dòng)。因此，我們應(yīng)該優(yōu)化老師的生活環(huán)境，讓老師能全心全意地投人到教育工作中去。2、開展需要的穩(wěn)定性:老師必須認(rèn)識(shí)到自己將來(lái)的責(zé)任就是開展學(xué)生。而要開展學(xué)生，就必須首先開展自己。他們希望在自己的學(xué)習(xí)領(lǐng)域“建功立業(yè)，開展是硬道理，是他們所永遠(yuǎn)追求的目的。3、自尊需要的迫切性:一方面要尊重老師的發(fā)言權(quán)、形象權(quán)、老師的表現(xiàn)及知識(shí)專利權(quán);另外要尊重老師的個(gè)性。4、成就需要的強(qiáng)烈性:作為高等學(xué)校的老師，大多數(shù)有較高的文化素養(yǎng)，追求事業(yè)上的成功和追求自我價(jià)值

8、的實(shí)現(xiàn)，這首先表現(xiàn)為對(duì)工作任勞任怨、盡責(zé)盡力。其次表現(xiàn)為對(duì)教育成果的追求。(三)評(píng)價(jià)體系模型(四)問卷設(shè)計(jì)及回收1、問卷設(shè)計(jì)(1)被調(diào)查對(duì)象的個(gè)人特點(diǎn)。包括性別、年齡、職稱、學(xué)歷和擔(dān)任職務(wù)五個(gè)老師自身屬性的信息。(2)對(duì)西安外國(guó)語(yǔ)大學(xué)的整體滿意度情況的調(diào)查，共三十道題。(3)被調(diào)查對(duì)象對(duì)滿意度構(gòu)成要素的重要程度排序，見問卷的最后一題。關(guān)于老師滿意度調(diào)查的記分方法，采用李克特式五點(diǎn)尺度法記分，如:1、不滿意/不符合，2、不太滿意，3、一般，4、比擬滿意，5,滿意/符合，1-5采用1-5分制，最后得分越高說(shuō)明滿意程度越高。2,問卷發(fā)放與回收本文采用的抽樣方法為:整體分層抽樣，即從整體上抽取各院系的

9、老師進(jìn)展調(diào)查，使分析更科學(xué)，從而得到的結(jié)果就更可靠和可信，說(shuō)服力更強(qiáng)。共發(fā)放調(diào)查問卷115份，收回有效問卷112份，回收率97%。采用直接發(fā)放問卷的方法，即直接拜訪高校老師并現(xiàn)場(chǎng)填寫和回收問卷，此種方法優(yōu)點(diǎn)是回收率高，缺點(diǎn)是本錢高而且調(diào)查對(duì)象的屬性分布不易控制。四、調(diào)查數(shù)據(jù)分析(一)樣本數(shù)據(jù)分析。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)展根本頻數(shù)分析后，可以理解變量取值的情況，詳細(xì)分析結(jié)果如下:我校女性老師居多，較男性老師相比，占很大比例。我校35歲以下的年輕老師占很大比例。老師職稱為助教和講師的占多數(shù)。碩士學(xué)歷的老師在我總體老師隊(duì)伍中比例較大。本文的研究對(duì)象以從事教學(xué)工作的老師群體為主。(二)信度檢驗(yàn)。間卷的信度(reli

10、ability)是指測(cè)量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性和一致性程度。正常的問卷測(cè)評(píng)，其信度系數(shù)因該高于0.7且一般低于0.95。本文采用rnbaha系數(shù)(同質(zhì)性信度)進(jìn)展信度檢驗(yàn)。1,Devellis提出，rnbaha值在0.8至0.9之間的信度是非常好的。本輪測(cè)試中a.877，信度非常好，得出問卷的題目設(shè)計(jì)和間卷的結(jié)果數(shù)據(jù)都沒有問題，說(shuō)明他們內(nèi)部各自的可靠性還比擬理想。2、進(jìn)一步分析得:工作回報(bào)的信度系數(shù)為0.875，與其他評(píng)估工程的總體相關(guān)性程度高;工作條件的信度系數(shù)為0.705，甚至小于0.8，說(shuō)明與其他評(píng)估工程的總體相關(guān)程度低。(三)描繪性分析。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)展集中趨勢(shì)、離散程度和分布形態(tài)的描繪性統(tǒng)計(jì)刻

11、畫得出:總體滿意度為3.081，總體滿意度一般。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.1、在反映集中趨勢(shì)的均值中，人際關(guān)系(3495)和校園文化(3461)的滿意度分別位居一、二位。2、在刻畫離散程度的標(biāo)準(zhǔn)差中，工作回報(bào)的樣本標(biāo)準(zhǔn)差都大于1.00脫明了變量取值間隔 “中心值的離散趨勢(shì)較大，變量值之間的差異較大。從圖2可以看出:在描繪老師滿意度的六個(gè)方面中，人際關(guān)系(3.495)滿意度程度最高，尤其是老師與學(xué)生的融洽關(guān)系這項(xiàng)影響因素最高，為3.90，其次是校園文化(3.461)和工作內(nèi)容(3.247);與之對(duì)應(yīng)，工作薪酬回報(bào)滿意度(2.643)程度最低，所有關(guān)于薪酬的相關(guān)影響因素的滿意度都小于3.00，根據(jù)前面

12、制定的滿意度度量表知，分?jǐn)?shù)在2.5一3區(qū)間，總體滿意度為比擬不滿意，其中說(shuō)明指出交通條件的滿意度(2.29)最低。(四)復(fù)選題集中趨勢(shì)分析1、被調(diào)查者從滿意度的六個(gè)方面選擇三個(gè)答案。此題的目的在于理解高校老師看重的滿意因素，從而找到高校老師價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素。掌握這些因素并有針對(duì)性的改變現(xiàn)狀可以極大的進(jìn)步我校老師滿意度。從圖3得:從頻數(shù)分析可以看出，在6個(gè)關(guān)于老師個(gè)人滿意度影響因素選項(xiàng)中，選薪酬回報(bào)的頻數(shù)最高(80.36%)，說(shuō)明高校老師最看重工作給予他們的薪酬回報(bào);選工作內(nèi)容和個(gè)人開展兩項(xiàng)次之，說(shuō)明高校老師較看重工作內(nèi)容(65.18%)和個(gè)人職業(yè)開展(61.62%);校園文化(16.94%)對(duì)老師

13、滿意度的影響是微乎其微的。2、然后通過(guò)SPSS穿插分組下的頻數(shù)分析，得到二維列聯(lián)表和分布柱形圖更加直觀和詳細(xì)的對(duì)影響滿意度的六大因素的權(quán)重比例、集中趨勢(shì)、離散分布、影響程度進(jìn)展分析。(1)(薪酬待遇)及D(工作條件)是碩士和本科學(xué)歷狀態(tài)下均顯著關(guān)注的滿意度影響因素;(2)對(duì)于其他因素在各學(xué)歷階段下具有一定的趨同性但同時(shí)具備差異，得出:a)學(xué)歷=1(博士)影響最大項(xiàng)依次B(人際關(guān)系).D(工作條件)b)學(xué)歷=2(碩士)影響最大項(xiàng)依次(薪酬待遇),D(工作條件)學(xué)歷二3(本科)影響最大項(xiàng)依次(薪酬待遇).A(工作內(nèi)容)3、總體來(lái)看，在次要影響因素中，35歲以下的碩士學(xué)歷老師(74.320k)關(guān)注(

14、薪酬待遇);)35.-50歲的碩士學(xué)歷老師(63.64%)關(guān)注E(職業(yè)開展);35歲以下的本科學(xué)歷老師(22.97%)關(guān)注A(工作內(nèi)容);.35-50歲的博士學(xué)歷老師(21.21%)關(guān)注B(人際關(guān)系)。上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果綜合可以看出:影響老師滿意度第一項(xiàng)的首要考慮因素是工作內(nèi)容和職業(yè)開展，次要考慮的第二項(xiàng)是薪酬待遇和工作條件。另外，薪酬待遇對(duì)滿意度的影響是最顯著性的，但對(duì)老師隊(duì)伍而言，他們對(duì)工作總體滿意程度評(píng)價(jià)，首要考慮的卻是工作內(nèi)容與職業(yè)開展。綜合來(lái)看，這個(gè)結(jié)果與總體滿意度頻數(shù)分析的結(jié)果相一致。五、結(jié)論1、工作內(nèi)容及個(gè)人開展時(shí)機(jī)是高校老師普遍首要看重的驅(qū)動(dòng)因素，但與此同時(shí)，工作的薪酬回報(bào)也在一定程度上是非常重要的驅(qū)動(dòng)因素;2.35歲以下的教授比擬看重職業(yè)開展;36-51歲的教授關(guān)注于薪酬待遇;51歲以上的教授那么看重工作條件;3.35歲以下的女性老師很看重職業(yè)開展和工