企業(yè)文化內(nèi)部傳播的五種機(jī)制

1、企業(yè)文化內(nèi)部傳播的五種機(jī)制傳播屬性是文化的基本屬性之一。企業(yè)文化既向企業(yè)外部傳播，也在企業(yè)內(nèi)部傳播。所謂企業(yè)文化內(nèi)部傳播，就是企業(yè)使其成員了解并認(rèn)同價(jià)值觀等企業(yè)文化精神層內(nèi)涵的過程，其最終目標(biāo)是提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)同度。所謂機(jī)制，按劉正周的定義：“是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運(yùn)動(dòng)原理以及內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式?！备鶕?jù)以上定義，企業(yè)文化內(nèi)部傳播機(jī)制必須能夠解釋企業(yè)文化內(nèi)部傳播的主體、受體、對(duì)象、渠道間的內(nèi)在作用關(guān)系。企業(yè)文化內(nèi)部傳播的主體主要是各個(gè)層次的管理人員，特別是高級(jí)管理層，還包括企業(yè)文化的主管部門以及了解并認(rèn)同企業(yè)文化的普通員工；傳播受體是

2、不了解或不認(rèn)同企業(yè)文化的成員；傳播對(duì)象是價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念等企業(yè)文化精神層內(nèi)涵；傳播渠道主要有管理者、同事、英雄模范人物、制度、組織結(jié)構(gòu)、故事、會(huì)議和培訓(xùn)、儀式和活動(dòng)、宣傳媒體、象征物等。在四類因素的相互作用中，有五種機(jī)制在發(fā)揮作用，包括激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制、群體壓力機(jī)制、環(huán)境暗示機(jī)制、個(gè)體學(xué)習(xí)機(jī)制和人員流動(dòng)機(jī)制。1、激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制是指企業(yè)通過創(chuàng)設(shè)能滿足個(gè)人需求的誘因或剝奪個(gè)人利益的威脅來改變員工的行為，從而改變員工的態(tài)度和觀念。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)同度可以說就是員工對(duì)企業(yè)文化的態(tài)度。根據(jù)金盛華和張杰的論述，需要的滿足是影響態(tài)度形成的重要因素，通過改變行為可以改變態(tài)度。Thom

3、pson和Luthans也指出，如果認(rèn)識(shí)到順從能帶來對(duì)個(gè)人理想的結(jié)果，人們就會(huì)修正他們的行為來符合文化規(guī)范，文化就是通過在行為和結(jié)果之間建立的聯(lián)系來學(xué)習(xí)的。企業(yè)的任何激勵(lì)誘導(dǎo)措施都帶有導(dǎo)向性，都傳達(dá)特定的管理理念，當(dāng)其所傳達(dá)的理念與企業(yè)價(jià)值觀一致時(shí)，就能傳播企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化有強(qiáng)化作用；當(dāng)這些信息與企業(yè)價(jià)值觀不一致時(shí)，對(duì)企業(yè)文化就起破壞作用。企業(yè)通過制定和企業(yè)價(jià)值觀相匹配的行為規(guī)范和規(guī)章制度，把執(zhí)行情況與獎(jiǎng)懲掛鉤，可以引導(dǎo)員工遵守這些規(guī)范，從而深化員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解和認(rèn)同。不同性質(zhì)的激勵(lì)措施會(huì)激發(fā)員工的不同行為。正激勵(lì)最可能激發(fā)真從眾行為，即員工不僅在外顯行為上與群體保持一致，內(nèi)心的看法

4、也認(rèn)同于群體；它也可能激發(fā)權(quán)宜從眾行為，即員工個(gè)人雖然在行為上保持了與組織的一致，但內(nèi)心卻不認(rèn)同群體規(guī)范和價(jià)值觀。負(fù)激勵(lì)則最可能激發(fā)權(quán)宜從眾行為，有時(shí)也會(huì)帶來真從眾或不從眾行為。如果員工表現(xiàn)出不從眾行為，這種激勵(lì)措施就失效了。激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制主要存在于管理者、制度、英雄模范人物為主體的企業(yè)文化傳播過程中。管理者是各種獎(jiǎng)懲制度的制定者和執(zhí)行者，他們決定了哪些人會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，得到晉升，哪些人會(huì)受到懲罰；他們對(duì)員工的即時(shí)表揚(yáng)和批評(píng)也能引導(dǎo)員工重視組織價(jià)值觀，遵守組織規(guī)范。制度具體規(guī)定了獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，把價(jià)值觀、行為規(guī)范、獎(jiǎng)懲之間的因果關(guān)系建立起來。英雄模范人物代表了成就和榮譽(yù)，是員工羨慕和學(xué)習(xí)的對(duì)象，他們傳播

5、企業(yè)文化也有一部分是激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制在發(fā)揮作用。2、群體壓力機(jī)制根據(jù)Gray等人的理論，一個(gè)群體中的成員不僅被引導(dǎo)接受特定概念和角色的含義，他們也會(huì)對(duì)別人怎么做提出期望，這些期望和它們的行為規(guī)則形成了社會(huì)秩序的基礎(chǔ)。對(duì)群體的其他成員特別是新成員，這些期望就構(gòu)成一種壓力。任何群體都有維持群體一致性的顯著傾向和執(zhí)行機(jī)制，對(duì)于同群體保持一致的成員，群體的反應(yīng)是喜歡、接受和優(yōu)待；對(duì)偏離者，群體則傾向于厭惡、拒絕和制裁。Harrison和Carroll認(rèn)為，群體和同事壓力效應(yīng)是一種強(qiáng)大的社會(huì)化機(jī)制。在企業(yè)文化內(nèi)部傳播的全過程中，群體壓力機(jī)制的作用都存在。群體壓力機(jī)制激發(fā)的主要是真從眾行為和權(quán)宜從眾行為，也可

6、能激發(fā)不從眾行為，在后一種情況下，不從眾的員工最終一般會(huì)離開企業(yè)。那些表現(xiàn)出權(quán)宜從眾行為的員工，由于他們的外顯行為與內(nèi)心觀點(diǎn)不相一致，他們將處于認(rèn)知不協(xié)調(diào)狀態(tài)。根據(jù)認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論：“當(dāng)群體壓力始終存在，而人們既無法脫離群體，又必須從眾時(shí)，心理上的調(diào)整會(huì)趨向于改變自身的態(tài)度，與群體取得意見上的一致?；蛘呤菍⒆约旱男袨楹侠砘页鲂碌睦碛?，來彌補(bǔ)觀點(diǎn)與行為之間的距離，使認(rèn)知系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)狀態(tài)?！庇捎谄髽I(yè)價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀一般沒有根本的沖突，而且順應(yīng)企業(yè)價(jià)值觀能給自己帶來利益，所以大部分權(quán)宜從眾的員工最終都會(huì)真從眾，即真正認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀；只有少數(shù)人會(huì)演變成不從眾，并最終脫離組織。群體壓力來自員工所隸屬

7、的群體，特別是員工所在部門的同事和上級(jí)，其他部門的人員對(duì)其也有不同程度的影響。從企業(yè)文化傳播的角度看，群體壓力的作用方向取決于該群體的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，群體壓力的強(qiáng)度則取決于群體內(nèi)成員對(duì)群體價(jià)值觀的認(rèn)同度。在一個(gè)組織中，幾乎每個(gè)子單位都有自己的潛規(guī)則或亞文化，它們可能與企業(yè)文化一致，也可能不一致；一致性越高，意味著該群體中認(rèn)同企業(yè)文化的人越多，群體壓力對(duì)企業(yè)文化的傳播作用就越大。上升到整個(gè)企業(yè)的層面，企業(yè)文化強(qiáng)度越高，群體壓力就越大。正是由于群體壓力的存在，企業(yè)文化做得好的企業(yè)就具有強(qiáng)大的組織免疫力和組織慣性，可以較少依賴制度規(guī)范和管理人員的命令，而企業(yè)文化還能得到良好的維護(hù)。3、環(huán)

8、境暗示機(jī)制時(shí)蓉華把暗示定義為“在無對(duì)抗條件下，用某種間接的方法對(duì)人們的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人們按照一定的方式去行動(dòng)或接受一定的意見、思想”。孫本文在其社會(huì)心理學(xué)一書中把暗示分成四類：直接暗示、間接暗示、自我暗示、反暗示。直接暗示即直接把事物的意義提供給受暗示者，使之迅速地、無須思索地接受。間接暗示即暗示者不顯露動(dòng)機(jī)，不明確指明事物的意義，而把事物的意義間接地提供給受暗示者，使其心理和行為受到影響。自我暗示即依靠思想、語言向自己發(fā)出刺激，以影響自己的情緒和意志，或加深對(duì)某一觀念的認(rèn)知，或要求按某一方式行動(dòng)。反暗示即暗示者發(fā)出的刺激引起受暗示者性質(zhì)相反的反應(yīng)。有關(guān)企業(yè)文化的暗示在企業(yè)中無處不

9、在，各種宣傳媒體、象征物、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、管理者的言語和行為、同事的言語和行為、會(huì)議和培訓(xùn)的風(fēng)格、故事等都對(duì)員工有暗示作用。之所以這樣說，首先是因?yàn)閱T工和這些人、事、物經(jīng)常接觸，在接觸中，員工會(huì)受到潛移默化的影響；其次，管理者、同事都是員工的“參照群體”，是員工有意無意模仿的對(duì)象，他們的言行必然受到員工的關(guān)注，從而對(duì)其產(chǎn)生影響。根據(jù)前述不同形式的暗示定義，宣傳媒體和管理者對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的直接宣揚(yáng)、明確表達(dá)企業(yè)價(jià)值觀的故事屬于直接暗示，象征物、管理者對(duì)價(jià)值觀的間接宣揚(yáng)、管理者和同事的行為、上下級(jí)之間以及同事之間的非正式溝通、會(huì)議和培訓(xùn)的組織風(fēng)格、不明確表達(dá)企業(yè)價(jià)值觀的故事等主要是間接暗示。有些宣傳

10、和故事等也利用了反暗示。反復(fù)的環(huán)境暗示使員工對(duì)文化要素產(chǎn)生熟悉感，從而了解并傾向于認(rèn)同企業(yè)文化；同時(shí)，經(jīng)常性的外部暗示也能激發(fā)更多的自我暗示，這也有利于讓員工了解和認(rèn)同企業(yè)文化。但是，來自不同方面的暗示應(yīng)具有一致性，彼此沖突的暗示將混淆主題，引起員工思想的混亂，員工將懷疑組織的真正價(jià)值觀到底是什么，企業(yè)文化傳播的目標(biāo)因此將難以實(shí)現(xiàn)。4、個(gè)體學(xué)習(xí)機(jī)制組織成員作為文化傳播的對(duì)象不是被動(dòng)的。由于人們加入一個(gè)組織是一種自主行為，僅僅為了在組織中生存下去，他們就會(huì)自發(fā)地了解和適應(yīng)組織文化，大部分人最終也會(huì)逐漸認(rèn)同組織文化。這個(gè)過程在一定程度上甚至與激勵(lì)誘導(dǎo)、群體壓力沒有任何關(guān)系，是一種獨(dú)立發(fā)揮作用的機(jī)制

11、。Bandura的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是個(gè)體學(xué)習(xí)機(jī)制的主要理論依據(jù)。這一理論認(rèn)為，人類既不是由內(nèi)力驅(qū)動(dòng)，也不是環(huán)境的擺布物。人有自己獨(dú)特的認(rèn)知過程，他們參與行為模式以至人格的獲得和維系；他們可以評(píng)價(jià)自己的行為，為自己提供自我強(qiáng)化。由于人的認(rèn)知活動(dòng)，人們能夠從符號(hào)、外部事物、其他人的經(jīng)驗(yàn)預(yù)見行為的可能結(jié)果，而不需要實(shí)際去經(jīng)歷這種行為，這種學(xué)習(xí)叫做替代學(xué)習(xí)或觀察學(xué)習(xí)，它具體可以細(xì)分為四個(gè)過程：注意過程，即注意和知覺榜樣情景的各個(gè)方面；保持過程，即個(gè)體使用符號(hào)記住所觀察到的行為；復(fù)制過程，即個(gè)體嘗試采用所觀察到的行為；激勵(lì)過程，即個(gè)體因表現(xiàn)出所觀察到的行為而受到激勵(lì)。從個(gè)體角度看，組織成員了解和認(rèn)同組織文化

12、的過程既是一個(gè)試錯(cuò)的過程，也是一個(gè)觀察學(xué)習(xí)的過程。Thompson和Luthans也認(rèn)為，員工會(huì)通過觀察管理者和其他人對(duì)各種事件的反應(yīng)來學(xué)習(xí)組織文化，這些事件包括管理者如何對(duì)待員工、管理層允許的員工行為是什么、勤奮工作能否得到承認(rèn)、當(dāng)員工善待顧客時(shí)管理層如何反應(yīng)、管理層對(duì)遲到是否在意、當(dāng)管理者虐待員工時(shí)其他員工如何反應(yīng)等。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知和認(rèn)同有相當(dāng)一部分就是在與企業(yè)中的人、事、物的相互作用過程中通過主動(dòng)學(xué)習(xí)獲得和形成的。為了提高學(xué)習(xí)的有效性，他們會(huì)設(shè)計(jì)和選擇不同的策略。Griffin等人把這些策略總結(jié)為信息搜集、關(guān)系構(gòu)建、非正式的導(dǎo)師關(guān)系、改換工作、積極構(gòu)想、參與相關(guān)活動(dòng)、自我行為管理以

13、及觀察/模仿等。在運(yùn)用這些策略時(shí)，員工要借助相關(guān)的渠道，包括組織的官方材料、組織樹立的榜樣、培訓(xùn)師、直接上級(jí)、在組織里時(shí)間比較長的同事以及組織舉辦的活動(dòng)等，這些渠道實(shí)際上就是本文前面提到的企業(yè)文化傳播渠道的一部分。5、人員流動(dòng)機(jī)制企業(yè)文化內(nèi)部傳播的過程是一個(gè)不斷提高個(gè)人組織匹配度的過程。所謂個(gè)人組織匹配，按Kristof的定義，是指雇員和他們所服務(wù)的組織之間的兼容性，這種兼容性一般是通過個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀之間的一致性來測(cè)量的。個(gè)人組織匹配度的提高可通過四種形式的人員流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)：聘用和企業(yè)價(jià)值觀匹配的人，重用在履行企業(yè)價(jià)值觀方面做出表率的人，留住認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人，解雇違背企業(yè)價(jià)值觀的人。這

14、是從企業(yè)角度看。從員工個(gè)人角度看，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人會(huì)努力工作，追求晉升，在企業(yè)工作的時(shí)間比較長；不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人則可能躑躅不前，甚至選擇辭職。這樣，在人員流動(dòng)機(jī)制的作用下，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人被留下，并受到晉升提拔，他們?cè)诟匾膷徫簧嫌绊懜嗟娜?；不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人則得不到重用，辭職或被解雇。隨著人員的進(jìn)出上下，企業(yè)成員對(duì)企業(yè)文化的整體認(rèn)知度和認(rèn)同度得到提高。Schneider等人提出的ASA模型(Attraction-Selection-Attrition)是對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)機(jī)制的另一種概括。他們認(rèn)為，三個(gè)相關(guān)的動(dòng)態(tài)程序吸引、選擇、減員決定了組織中人的類型，從而決定了組織及其結(jié)構(gòu)、程序和文化的性質(zhì)。遺憾的是這個(gè)模型忽視了人員的晉升。人員流動(dòng)是企業(yè)因素、個(gè)人因素、社會(huì)因素共同作用的結(jié)果。在企業(yè)文化傳播的各種渠道中，與人員流動(dòng)機(jī)制有關(guān)的主要是制度、管理者以及同事，這三種渠道所涉及的收入分配政策、人員選拔標(biāo)準(zhǔn)、選拔程序、晉升標(biāo)準(zhǔn)、晉升的決策程序、參與選拔和晉升決策的相關(guān)管理人員、