某工業(yè)研究所績效考核管理制度(56)人事制度表格

1、某工業(yè)研究所績效考核管理制度目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc60473566 第一章總 則 PAGEREF _Toc60473566 h 2 HYPERLINK l _Toc60473567 第二章考核組織管理 PAGEREF _Toc60473567 h 3 HYPERLINK l _Toc60473568 第三章考核方法 PAGEREF _Toc60473568 h 5 HYPERLINK l _Toc60473569 第四章季度及項目階段績效考核 PAGEREF _Toc60473569 h 10 HYPERLINK l _Toc60473570 第五

2、章年度績效考核 PAGEREF _Toc60473570 h 13 HYPERLINK l _Toc60473571 第六章年度能力評價 PAGEREF _Toc60473571 h 16 HYPERLINK l _Toc60473572 第七章部門績效考核 PAGEREF _Toc60473572 h 17 HYPERLINK l _Toc60473573 第八章項目考核辦法 PAGEREF _Toc60473573 h 18 HYPERLINK l _Toc60473574 第九章申訴及其處理 PAGEREF _Toc60473574 h 28 HYPERLINK l _Toc604735

3、75 第十章附 則 PAGEREF _Toc60473575 h 30 HYPERLINK l _Toc60473576 附錄一：能力評價指標定義表 PAGEREF _Toc60473576 h 31 HYPERLINK l _Toc60473577 附錄二：能力評價評分表設計及填表說明 PAGEREF _Toc60473577 h 37 HYPERLINK l _Toc60473578 附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標定義表 PAGEREF _Toc60473578 h 40 HYPERLINK l _Toc60473579 附錄四：績效考核評分表設計及填表說明 PAGEREF _Toc604

4、73579 h 41 HYPERLINK l _Toc60473580 附錄五：年度部門考核表設計及填表說明 PAGEREF _Toc60473580 h 52 HYPERLINK l _Toc60473581 附錄六：項目考核表設計及填表說明 PAGEREF _Toc60473581 h 55總 則適用范圍本辦法適用于中國工業(yè)第研究所（以下簡稱205所）所有除下屬實體公司及三產(chǎn)公司以外的全體與205所建立正式勞動關(guān)系的員工，其中所長和書記由上級考核，其它高管人員的績效考核按照績效合同管理辦法執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進205所計劃的實現(xiàn)。通過績效考核促進上

5、下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過考核規(guī)范工作流程，提高205所的整體管理水平。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升205所整體績效。考核原則以提高部門和員工績效為導向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度、全方位考核。公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調(diào)動員工培訓考核組織管理205所考核管理委員會職責由所長、書記、副所長、總會、副書記、工會主席、所長助理組成考核管理委員會，組織領導全所的考核工作，承擔以下職責：負責所績效考核制度及相關(guān)實施細則的審定；負責部門負責人考核等級的綜合評定；負責部門考核等級的綜合評定工作；負責一

6、般員工的年度考核結(jié)果的最后審定；負責考核申訴的最終裁定。人力資源處職責作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：負責所員工績效考核制度及相關(guān)實施細則的擬定及修訂工作；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報所員工季度/年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。發(fā)展計劃處職責作為部門考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：負責所部門績效考核制度及相關(guān)實施細則的擬定及修訂工作；根據(jù)所年度經(jīng)營計劃，

7、提出當期部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負責組織部門考核的實施，匯總統(tǒng)計部門考核評分結(jié)果，報人力資源處；通報所部門年度考核工作情況；負責部門考核最終結(jié)果的公布。各部門負責人的職責負責本部門考核工作的整體組織及管理；負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責制定本部門員工的考核指標；負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報?？己朔椒己酥芷诳己朔譃榧径瓤己?、階段考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；科研項目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核于次年一

8、月二十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表1。表31 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負責人直接上級、同級、直接下級、績效質(zhì)詢會考核一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。關(guān)鍵績效指標(KPI)，易

9、于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當期的績效。效益類：體現(xiàn)205所價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。運營類：是實現(xiàn)205所價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與205所文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動205所價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。工作目標設定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效的管理績效指標、考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標等。能力：指被考

10、核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義詳見附錄一表1-1?？冃е笜嗽O立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對205所績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為36個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同

11、上級具有最終決定權(quán)?？冃е笜说脑O立考核期初直接上級根據(jù)205所或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃；將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從績效考核指標體系中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效?？己酥笜说臋?quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標之間

12、重要性的差異?！耙黄狈駴Q”指標：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標可設立為一票否決指標，如安全工作沒有按標準完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分?！皢雾椃駴Q”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可設立為單項否決指標，并增加權(quán)重。若該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為0分?？己擞涗浛己似诔酰苯由霞壪虮豢己巳苏f明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標評分定量考評指標評分定量指標評分根據(jù)被考評人該項指標完成百分比與該指標的

13、權(quán)重確定。定性指標評分定性指標分值范圍為0到120分，按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進行打分，具體定義和對應關(guān)系見表2。表32 定性指標評分等級定義表等級ABCD考核得分120 105100 - 9085 - 7065 - 0定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤考核等級部門分類職能部門：指辦公室、財務處、紀監(jiān)審計

14、處、質(zhì)量處、綜合管理處、物資供應處、人力資源處、工會辦、組宣處、檢驗中心、信息中心及情報室。業(yè)務管理部門：指發(fā)展計劃處、技改保障處、科研處、生產(chǎn)部及民品事業(yè)部。研究室：研究室是指除檢驗中心、信息中心、情報室外的所有研究室。強制排序一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段按照項目分組,未參加項目的技術(shù)人員季度按部門分組；年度技術(shù)人員按照部門分組，其中所有研究室行政助理分為一組；職能部門負責人為一組，各組按照分數(shù)排序后分為A、B、C、D、E五個等級，在組內(nèi)人數(shù)大于等于5人時，應按照表2-1所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。人數(shù)少于5人的組，考核人按照表2-2根

15、據(jù)實際得分評定等級。圖1績效考核結(jié)果強制分布圖 A B C D E高 考核分數(shù) 低表33 績效考核結(jié)果強制比例表綜合評定等級ABCDE評定人部門負責人強制比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%考核管理委員會一般員工部門負責人表34績效考核結(jié)果等級表綜合評定等級ABCDE考核得分120-101100-9089-7160-7060其他部門負責人不進行強制排序，其考核分數(shù)直接用于計算年度績效工資，具體見薪酬管理制度。同時，按照表2-2根據(jù)實際得分評定等級。所內(nèi)各部門不進行強制排序，按照表2-2根據(jù)實際得分評定等級。季度及項目階段績效考核項目階段考核對象為各研究室參加科研項目設計

16、人員，季度考核對象為各部門負責人（含研究室）、研究室未參加項目設計人員、研究室項目任務不飽滿設計人員及其它部門正式員工。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。部門負責人(項目負責人)表4-1 部門負責人(項目負責人)考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務績效關(guān)鍵績效指標80%直接上級季度工作計劃(重要任務)管理績效工作任務管理20%人員管理一般員工（項目其它人員）表4-2 一般員工（項目其它人員）考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務績效關(guān)鍵績效指標完成情況80%直接上級季度工作計劃(重要任務)態(tài)度20%生產(chǎn)工

17、人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。季度及階段考核流程季度及階段考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。確定績效目標在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)205所經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核表。對于易量化考核的內(nèi)容采用35個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見績效考核指標體系），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權(quán)

18、重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的績效考核表，并向上一級主管報請批準。收集資料，考核任務績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間205所財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫績效考核表中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源處收集205所的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門負責人的考核結(jié)果由205所所

19、長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由205所主管領導質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄?？己吮碓O計及填表說明見附錄二部分。具體流程如下：季初啟動季度考核上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重季中，上級和下級討論任務完成情況，可適度調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，對部門負責人進行考核上級對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源處人力資源處匯總統(tǒng)計，并把考核結(jié)果上報考核管理委員會審核批，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負責人評定等級人力資源處把考核結(jié)果反饋給部門負責人部門負責人

20、將考核結(jié)果反饋給員工N員工是否接受Y季度考核結(jié)束考核申訴流程季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見薪酬管理制度。年度績效考核年度績效考核范圍年度績效考核對象為除以下員工以外的205所所有員工：新入職員工、在205所全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)205所批準可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為C。其中：所長和書記由上級考核，其他高管人員由所長和書記考核，均按照績效合同管理辦法執(zhí)行。個人年度績效考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表51部門負責人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考

21、核權(quán)重年度部門考核值計劃處30%年度績效質(zhì)詢會考核管理委員會20季度個人考核平均值40%員工滿意度部門員工調(diào)查10表52基層管理人員（包括部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計劃處20%季度個人考核平均值70%員工滿意度部門員工調(diào)查10表53一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計劃處10%季度及項目個人考核平均值90%個人年度績效考核流程每年元月110日，人力資源處組織205所內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見績效考核指標體系。各部門負責人在每年元月1015日匯總被考核人的評分。由考核管理委員會組織各部門第一負責人在每年元月110日進行年度

22、績效質(zhì)詢會，并進行評分（年度績效質(zhì)詢會評分表見附表）。每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報205所人力資源處，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。部門一般員工的考核結(jié)果報205所主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。個人年度績效考核結(jié)果的用途個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，205所做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類

23、：職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度績效考核為“A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。崗位職務聘任年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓針對考核成績，205所提供不同的培訓

24、。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“D”和“E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。年度能力評價評價周期能力考核按年度進行。評價范圍同年度績效考核。能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)

25、展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。評價關(guān)系表6 評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各級主管直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價評價流程與辦法可參見年度績效考核部門績效考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個人職責，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個205所的整體績效。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核?？己酥芷诓块T考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同?？己岁P(guān)系由205所考

26、核管理委員會作為考核負責人?？己似陂_始時，205所考核管理委員會指派計劃處分析上一考核期205所業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標，提出當期各部門考核指標、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度績效考核。考核指標及權(quán)重考核指標分為以下四類：205所整體經(jīng)營指標滿意度指標財務指標關(guān)鍵能力/重點工作指標項目考核辦法項目考核的目的科研項目是我所業(yè)務的核心，同時也是我所管理的重點。項目考核的目的是為了衡量我所在研科研項目工作的質(zhì)量優(yōu)劣，促進科研項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進一步提高我所科研能力。通過科研項目考核，可以促進項目成員從注重個人工作績效到重視整個項目乃至整個205所的整體績效

27、，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。項目考核結(jié)果將作為計算參加項目的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指標，具體見薪酬管理制度。項目分類項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術(shù)難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎。依據(jù)科研項目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應用等因素可將我所現(xiàn)有十六類科研項目分為A、B、C、D四大類項目（見表6B）。根據(jù)每一類項目的特點及重要性，賦予不同的項目類型系數(shù)，以體現(xiàn)不同類型項目的差異。表81 我所現(xiàn)有科研項目種類及特點 資金來源項目類型縱向（國防科工委、集團公司、總裝）集團公司資本金/技術(shù)開發(fā)資金其它

28、研究所、軍方及公司本所預研項目基金項目支撐技術(shù)項目重點預研項目類似重點預研項目,稱為其它預研項目演示驗證型號項目單體總體技術(shù)基礎計量科研進行標準裝置的研制工作計量標準化規(guī)程參照國際、國內(nèi)或已有檢驗、檢測方法及標準，開展計量標準的研究并編制國標、軍標或行業(yè)計量標準標準化項目同上技改自研項目為型號條件保障配套的檢驗檢測設備資本金/技術(shù)開發(fā)資金項目類似于演示驗證項目所列項目預研項目類似于重點預研項目型號項目為有型號背景及外貿(mào)背景研究的型號項目橫向軍品一為其它研究所或軍方技改配套的檢驗檢測設備橫向軍品二為型號項目配套的檢驗檢測設備民品科研軍品技術(shù)轉(zhuǎn)化軍品技術(shù)轉(zhuǎn)化表82 項目分類及項目類型系數(shù)項目類別含

29、現(xiàn)有項目類別項目類型系數(shù)A類項目基金項目、計量標準項目、標準化項目1B類項目重點預研項目、支撐預研項目、所列預研項目、計量科研項目、技改自研項目、橫向軍品一、其它預研項目C類項目單體型號項目、單體演示驗證項目、單體橫向軍品二、單體資本金/技術(shù)開發(fā)資金項目、單體民品科研、所列單體型號項目D類項目總體型號項目、總體演示驗證項目、總體資本金/技術(shù)開發(fā)資金項目、總體橫向軍品二、總體民品科研、所列總體型號項目項目爭取、預先評審及計劃發(fā)展計劃處負責全所軍品項目的爭取工作，爭取項目時由發(fā)展計劃處、民品事業(yè)部根據(jù)爭取項目的特點及技術(shù)難度等，由發(fā)展計劃處統(tǒng)籌安排，發(fā)展計劃處及民品事業(yè)部分別組織所內(nèi)技術(shù)水平較高的

30、技術(shù)人員開展爭取項目的可行性研究及項目論證工作。發(fā)展計劃處及民品事業(yè)部項目營銷人員負責客戶的開拓、維護及信息溝通工作，并根據(jù)客戶需求的變化，及時調(diào)整可行性研究的方向及內(nèi)容；同時項目營銷人員負責組織項目的競標及合同簽訂工作。項目爭取成功后，根據(jù)爭取到項目的不同類型及特點，由項目評審委員會確定項目營銷難度系數(shù)，用以計算營銷人員及參加項目技術(shù)人員營銷單項獎。參加項目爭取人員營銷單項獎獎勵辦法具體見薪酬管理制度。表83 項目營銷難度評審因素定義表項目名稱： 項目類別：評審因素權(quán)重評審得分說明合同金額（30）1000萬元（含1000萬）以上305001000萬元（含500萬）22100500萬元（含10

31、0萬）1610050萬（含50萬）1050萬以下5競爭程度（20）競爭很激烈 ，有多家研究院所且有集團公司外的研究院所參與競爭20競爭較為激烈，有多家集團公司內(nèi)的研究院所參與競爭16競爭程度一般，只有少數(shù)幾個研究院所參與競爭12有另外一所研究院所與我所參與競爭8只有我所參與4經(jīng)費來源（10分）其它10縱向7集團公司資本金/技術(shù)開發(fā)資金4項目難度（20分）由評審委員會根據(jù)爭取到項目實際情況直接評分020項目技術(shù)成熟度（10分）我所技術(shù)全新領域10部分利用我所原有成形技術(shù)7絕大部分利用我所原有成型技術(shù)4顧客合作時間（10分）新顧客10原有顧客5合計項目營銷難度系數(shù)項目營銷難度評審分數(shù)100項目評審

32、委員會由技術(shù)總監(jiān)組織所內(nèi)相關(guān)技術(shù)專家、科研處、質(zhì)量處、財務處、民品事業(yè)部等相關(guān)人員，組成205所項目評審委員會，技術(shù)總監(jiān)任委員會主席，負責對205所軍品及民品科研項目進行評審，具體職責如下：負責軍、民品科研項目類別的評審、項目預先評審及項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；負責組織對科研項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；負責對軍、民品科研項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同有關(guān)部門對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報考評管理委員會審批；負責項目類型系數(shù)、項目營銷難度系數(shù)及項目預先評審系數(shù)的確定；負責提出項目負責人及項目研究室的推薦意見；協(xié)助發(fā)展計劃部及科研處做好項目時間進度、項目經(jīng)費

33、、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；負責組織項目研究過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的攻關(guān)及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；負責課題人員考評申訴的處理；負責科研貢獻獎的評審工作；負責技術(shù)成果的評審工作。項目預先評審 由項目評審委員會根據(jù)項目（含爭取項目、所列項目及民品項目）科研經(jīng)費投入、重要性、研發(fā)周期、項目先進性、潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復雜性、項目緊迫性及突破性等九方面因素對項目進行預先評審，以確定項目預先評審系數(shù)，最終確定項目系數(shù)。項目系數(shù)項目類型系數(shù)項目預先評審系數(shù)表84 項目預先評審因素定義表項目名稱： 項目類別：評審因素權(quán)重評審得分說明科研經(jīng)費投入（10分）屬本類型項目中科研經(jīng)費投入很高的項目10

34、屬本類型項目中科研經(jīng)費投入較高的項目9屬本類型項目中科研經(jīng)費投入中等的項目8屬本類型項目中科研經(jīng)費投入較低的項目6屬本類科研項目中科研經(jīng)費投入極低的項目5研發(fā)周期（5分）3年及以上513年31年以內(nèi)2項目的先進性（15分）國際領先15國內(nèi)領先13行業(yè)內(nèi)領先11一般性應用7項目的重要性（10分）國家重點項目10集團、省部級重點、所重點項目9集團、省部級一般項目8所一般項目7技術(shù)難度（15分）技術(shù)難度較大，有重大難度或較多技術(shù)難題需攻關(guān)15技術(shù)難度中等，有一般難度或多個技術(shù)難題需攻關(guān)13技術(shù)難度較小，只有較容易突破或少數(shù)幾個技術(shù)難題需攻關(guān)11利用原有成形技術(shù)7技術(shù)復雜性（15分）技術(shù)復雜度較高，需

35、綜合多個學科技術(shù)15技術(shù)復雜度一般，需綜合幾個學科技術(shù)13技術(shù)復雜度較低，綜合單一學科多個專業(yè)的技術(shù)11單一學科單一專業(yè)技術(shù)7項目潛在效益（15分）可為我所帶來較大的潛在效益15潛在效益一般12無潛在效益7項目的緊迫性（5分）時間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成5時間比較緊張，偶爾需要加班4正常工作時間就可完成2創(chuàng)新性（10分）205新領域10繼承性研究5合計項目預先評審系數(shù)項目預先評審分數(shù)100項目計劃發(fā)展計劃部根據(jù)各項目特點并結(jié)合客戶要求，組織項目評審委員會、財務處、科研處等相關(guān)部門，對該項目科研經(jīng)費投入、研發(fā)周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求、項目總設計時數(shù)等指標進行制定并轉(zhuǎn)發(fā)至

36、科研處（發(fā)展計劃處項目計劃關(guān)鍵指標參見表6），同時評審出該項目項目系數(shù)。表85 發(fā)展計劃處項目計劃關(guān)鍵指標示意表關(guān)鍵計劃指標指標要求科研經(jīng)費投入研發(fā)周期項目質(zhì)量項目成果形式年度項目總設計時數(shù)參加項目人員總設計師副總設計師主任設計師副主任設計師主管設計師一般設計人員總工藝師副總工藝師主任工藝師副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員科研處根據(jù)發(fā)展計劃處要求，匯同項目評審委員會共同選擇項目負責人。并組織財務處等相關(guān)部門對項目計劃進一步分解到各研究室，制定出項目研究實施計劃，項目實施計劃的主要內(nèi)容包括：項目階段：項目階段的劃分盡量以季度為劃分單位，不能以季度為單位劃分階段的項目要結(jié)合項目具體特點劃分階段，

37、但保證一個項目一年內(nèi)不少于兩個階段。其它內(nèi)容：參加項目研究室（含生產(chǎn)部工藝室）、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項目經(jīng)費、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）參加項目人數(shù)、參加項目人員技術(shù)水平、各參加項目設計/工藝人員設計/工藝時數(shù)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項目研究進度及項目總體進度要求等（科研處項目階段計劃關(guān)鍵指標參見表6F）。表86 科研處項目階段計劃關(guān)鍵指標示意表(研究室)研究室名稱： 項目名稱：關(guān)鍵計劃指標指標要求科研經(jīng)費投入階段時間要求質(zhì)量要求項目成果形式階段總設計時數(shù)參加項目人員計劃人數(shù)計劃設計時數(shù)總師副總師主任師副主任師主管師一般設計人員表87 科研處項目階段計劃關(guān)鍵指標示意表（生產(chǎn)部工藝室）

38、項目名稱：關(guān)鍵計劃指標指標要求科研經(jīng)費投入階段時間要求質(zhì)量要求項目成果形式階段總設計時數(shù)參加項目人員計劃人數(shù)計劃工藝時數(shù)總工藝師副總工藝師主任工藝師副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員科研處根據(jù)科研項目實施計劃，向各相關(guān)研究室及生產(chǎn)部工藝室下達科研項目任務書。同時，科研處負責組織項目的考核，并將考核結(jié)果報人力資源處。項目負責人根據(jù)項目的需要，與研究室主任及生產(chǎn)部工藝室共同確定參加項目人員，同時項目負責人負責整體項目的技術(shù)協(xié)調(diào)、研發(fā)進度及項目經(jīng)費的控制，并對項目成員進行考核。項目考核周期項目考核分為階段考核及項目結(jié)束考核。項目階段考核由科研處項目管理人員根據(jù)項目計劃的要求對項目實施考核。項目結(jié)束考

39、核由科研處組織項目評審委員會根據(jù)項目計劃要求對項目進行綜合考評。項目結(jié)束考核維度與權(quán)重表88 項目技術(shù)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項目階段考核平均值科研處50%項目結(jié)束考核值科研處50%項目考核結(jié)果不進行強制排序，考核分數(shù)直接用于計算參加項目的設計人員的階段獎及項目結(jié)束獎，具體見薪酬管理制度。申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源處申訴。205所考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源處是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源處負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向人力資源處提交申訴書。申訴書內(nèi)容

40、包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源處接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源處對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報205所考核管理委員會處理。員工對考核結(jié)果有異議申訴表格見表91及表92。申訴流程如下：提交申述表人力資源處調(diào)查情況N解釋原因是否受理Y能否進行協(xié)調(diào)NY協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會處理表91 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表92 員工申訴處理記

41、錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附 則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源處嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本制度由計劃處配合人力資源處提出制訂、修改建議，所長審批。人力資源處負責解釋。本制度實施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。本辦法自頒布之日起實施。附錄一：能力評價指標定義表附表1-1 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。超出目標達

42、到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會

43、他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)205所要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓超出目標達到目標接近目標遠低于目標應變能力：ABCD待人處世很

44、靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)205所要求，認可205所變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對205所的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按205所要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于

45、了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極

46、性不高工作主要靠命令與指示超出目標達到目標接近目標遠低于目標建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意

47、圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意205所的前景和對策等問題對205所的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善

48、于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)超出目標達到目標接近目標遠低于目標解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力：ABC

49、D善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性： ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助

50、才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織：ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)205所的要求，制定相應程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力超出目標達到目標接近目標遠低于目標了解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝通，準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關(guān)系能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為爭取項目而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為爭取項目而努力，但不能準確 、敏銳的把握客戶的真實需求，與客戶

51、溝通有困難，不能很好的了解客戶需求談判能力：ABCD具備完善的客戶管理，引導雙方關(guān)系，提高項目爭取的成功率有較好的客戶管理，能夠引導客戶期望，有助于項目爭取的完成有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，但對項目爭取無幫助作用 無客戶管理，不能與客戶建立良好關(guān)系了解客戶需求：ABCD較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗附表12 員工專業(yè)知識與技能指標定義表專業(yè)知識與技能基礎知識ABCD知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深

52、研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識ABCD系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實務知識ABCD全面掌握實務知識，精通實務內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作掌握實務知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作基本掌握實務知識，能獨立處理較為復雜的實務工作實務知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧ABCD本

53、職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務附錄二：能力評價評分表設計及填表說明附表21各類人員能力評價指標表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力說服力影響能力領導能力評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力

54、推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織專業(yè)知識與技能專業(yè)知識實務知識基礎知識專業(yè)知識實務知識技能技巧附表2-2 中高層管理人員能力評價-上級/下級/同級評分表(年度)評價期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位能力指標權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力%評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%專業(yè)知識實務知識評價人 簽字：年 月 日附表2-3 一般

55、員工能力評價表-上級/同級評分表(年度)評價期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位指標權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%基礎知識專業(yè)知識實務知識技能技巧評價人簽字：年 月 日附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標定義表附表31 部門負責人及項目負責人管理績效評價指標定義表管理績效指標評分超出目標達到目標接近目標遠低于目標工作任務管理ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不夠

56、合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理ABCD員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理附表32 一般員工態(tài)度評價指標定義表工作態(tài)度評分超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動

57、學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準

58、，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附錄四：績效考核評分表設計及填表說明高管只進行年度考核考核維度見績效合同管理辦法。考核時間：元月110日完成績效考核評分。元月1015日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對績效進行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法。考核組織：人力資源處負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。職能部門及業(yè)務管理部門負責人及一般人員（不含生產(chǎn)部工藝室人員）分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：關(guān)鍵業(yè)績指標工作目標設定管理績效或工作態(tài)度考核時間：

59、季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級考核組織人力資源處、各部門負責人負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。附表4-1 績效考核表（季度）部門：崗位：姓名：考核期間：考核人姓名：考核人崗位：關(guān)鍵業(yè)績指標及工作目標設定（80）指標權(quán)重單位目標值實際值考核得分說明管理績效/工作態(tài)度（20）指標權(quán)重評估標準實際績效考核等級考核得分說明總分合計：考核人評語考核人簽字被考核人簽字日期日期年度考核職能部門正職考核維度：部門考核指標以30%的權(quán)重進入年度考核中。年度業(yè)績質(zhì)詢會以20%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以40%的權(quán)重進入年度考核中。員工滿意度占10%

60、的權(quán)重。職能部門副職考核維度：部門考核指標以30%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以60%的權(quán)重進入年度考核中。員工滿意度占10%的權(quán)重。職能部門基層管理人員考核維度：部門考核指標以20%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以80%的權(quán)重進入年度考核中。職能部門一般員工考核維度：部門考核指標以10%的權(quán)重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以90%的權(quán)重進入年度考核中。考核周期：元月110日完成績效考核評分。元月1015日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級和考核管理委員會?？己私M織人力資