試談企業(yè)文化診斷和治療

1、試談企業(yè)文化診斷和治療企業(yè)文化是企業(yè)共同價值觀的表達(dá)，具有“集體無意識特征員工習(xí)慣性的思考總問題的方式是什么？例如：保守或是開放？積極或是消極？思維方式員工的價值取向是什么？例如：市場觀念、質(zhì)量觀念、本錢觀念價值觀念員工采取行動的自我指導(dǎo)的原那么是什么？例如：勇于負(fù)責(zé)或是相互推諉？開拓進(jìn)取或是但求無過？行為標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)那么共同意識共同的價值觀是企業(yè)文化的核心，為企業(yè)全體員工提供了共同的思想意識、精神信仰和日常行為準(zhǔn)那么作為一種新的高效的企業(yè)管理理論，緣起于七十年代美日企業(yè)比照研究?日本企業(yè)管理藝術(shù)?的作者理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯指出，日本企業(yè)成功的秘訣在于：硬管理與軟管理的有機結(jié)合。作者還中書

2、中提出了一種框架性管理模型，即“7S管理模式戰(zhàn)略STRATEGY結(jié)構(gòu)STRUCTURE制度SYSTEMS作風(fēng)STYLE共同價值觀SHAREDVALUES人員STAFF技能SKILLS戰(zhàn)略：包括方案、措施，指一個企業(yè)如何獲取和分配有限的資源以到達(dá)預(yù)定的組織目標(biāo)結(jié)構(gòu)：指一個企業(yè)的組織方式制度：指信息在企業(yè)內(nèi)部傳送的程序、形式人員：指企業(yè)的人力資源狀況；作風(fēng)：指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風(fēng)技能：指主要人員或整個企業(yè)的獨特能力共同價值觀：指能夠鼓勵人心、將職工個人追求與企業(yè)組織目標(biāo)很好結(jié)合起來的價值觀念或最高目標(biāo)前“3S：管理的硬件后“4S：管理的軟件，即企業(yè)文化日本企業(yè)的成功因素是

3、重視三個硬性S的同時，更加重視四個軟性S；而美國企業(yè)在管理中過分偏重三個S，忽略了四個軟性S企業(yè)文化是“空氣指數(shù)，表達(dá)并作用于組織氣氛，在企業(yè)經(jīng)營中起著不可替代的作用導(dǎo)向作用潛移默化的使公司的員工接受共同價值觀，把思想、行為引導(dǎo)到實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)上來凝聚作用產(chǎn)生對工作的責(zé)任感、自豪感和使命感，增強對集體的認(rèn)同感和歸屬感鼓勵作用企業(yè)宗旨和經(jīng)營理念是良好的鼓勵標(biāo)尺 約束作用 公司的文化氣氛能夠以無形的、非正式的、 非強制性的方式，對思想和行為進(jìn)行約束美化作用優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工作場所，還美化工作本身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足協(xié)調(diào)作用協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、部門之間的關(guān)系，完成工作

4、目標(biāo)；協(xié)調(diào)企業(yè)和社會的關(guān)系，實現(xiàn)“雙贏企業(yè)文化可分為物質(zhì)層、制度層及精神層等三個層次精神層文化：是企業(yè)中所有員工共同信守的根本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它為物質(zhì)層和制度層提供了思想根底精神層物質(zhì)層制度層制度層文化：對企業(yè)員工的行為產(chǎn)生約束性、標(biāo)準(zhǔn)性影響的規(guī)章制度，約束和標(biāo)準(zhǔn)物質(zhì)層文化和精神層文化的建設(shè)物質(zhì)文化：是形成精神層文化和制度層文化的條件，包括廠容、產(chǎn)品、企業(yè)標(biāo)識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)容，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體三個層次緊密聯(lián)系，相互作用創(chuàng)立基于能力的企業(yè)文化是企業(yè)文化理論的最新開展趨勢企業(yè)文化能否培育能力并使之最大化管理團隊的能力員工的能力成功的企業(yè)文化應(yīng)該具備以下特點：

5、 成功的企業(yè)文化促進(jìn)員工的開展，鼓勵員工最大限度地影響組織 為能力出眾的員工開辟施展才華并對組織產(chǎn)生重大影響的途徑 創(chuàng)造出使員工全身心投入工作、迎接挑戰(zhàn)并積極工作的氣氛 通過薪酬和表彰機制獎勵員工的出色績效和對組織成功做出的奉獻(xiàn)實現(xiàn)愿景目標(biāo)所需能力是否匹配它強調(diào)企業(yè)文化應(yīng)該向員工準(zhǔn)確傳遞公司開展所需要的能力，更關(guān)注企業(yè)文化與能力的匹配企業(yè)文化通過以下方式傳遞并影響所需能力： 企業(yè)的愿景目標(biāo)、使命和價值觀與所有能力吸吸相關(guān) 聘用和選任實踐決定著哪些人員將參加到組織之中，以及他們的能力上下 獎勵機制向員工傳達(dá)著組織對能力的重視程度 決策實踐影響著授權(quán)他人、主動性和鼓勵他人的能力 工作慣例和管理程序

6、使員工認(rèn)識到他們應(yīng)該具備多少能力 對員工培訓(xùn)和培養(yǎng)的重視向員工傳達(dá)著不斷開展自我這一能力的重要性 培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的組織程序直接影響著領(lǐng)導(dǎo)能力例：美國強生公司企業(yè)文化傳遞的能力： 公司信條：“我們深信我們首先必需對醫(yī)生、護士和病人負(fù)責(zé)，對父親、母親和所有消費者負(fù)責(zé)。 能力：以效勞為導(dǎo)向 公司信條：“為滿足他們的需求，我們所做的一切必須是一流的。 能力：注重效勞，關(guān)注質(zhì)量 公司信條：“我們的供給商和批發(fā)商必須有時機獲得合理利潤。 能力：戰(zhàn)略思維 公司信條：“每個人都必須被視作獨立個體，我們必須尊重他的尊嚴(yán)，認(rèn)可他的缺點。 能力：人際意識每個員工都應(yīng)受到尊重 公司信條：有資格的員工應(yīng)享有受聘、開展和晉升

7、的時機?！?能力：跨文化敏感意識 其分析模型為：企業(yè)文化基于能力的人際交往能力完成任務(wù)能力領(lǐng)導(dǎo)能力個人素質(zhì)能力含義解釋：對組織的認(rèn)識：了解并利用組織動力所在實現(xiàn)其既定目標(biāo) 人際意識：聽取、關(guān)心、理解、預(yù)知他人的憂慮和情感的能力 跨文化的敏感能力：了解文化的差異，并以此進(jìn)行溝通、影響他人和管理他人績效管理：根據(jù)目標(biāo)對績效進(jìn)行監(jiān)控、考核評估，并能適當(dāng)調(diào)整 開展自我：有步驟地使自己不斷學(xué)習(xí)，在職業(yè)素質(zhì)方面不斷成長戰(zhàn)略思維能力：利用對競爭形勢的認(rèn)識制定短期和長期開展戰(zhàn)略 團隊精神、解決沖突、注重溝通、人際意識、對組織的認(rèn)識、跨文化的敏感能力靈活性、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、創(chuàng)新能力、績效管理、質(zhì)量關(guān)注意識、主動性

8、正直誠信、概念思維能力、開展自我、以效勞為導(dǎo)向、不斷改進(jìn)、應(yīng)對壓力培養(yǎng)他人、戰(zhàn)略思維能力、遠(yuǎn)見卓識、決斷能力、確立工作重點、鼓勵他人用4大項24小項能力指標(biāo)對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行評價，找出企業(yè)在哪一種能力類型上最具優(yōu)勢，哪一種能力類型最薄弱，從而分析出企業(yè)文化的優(yōu)勢在哪些方面給組織帶來最大利益，企業(yè)文化上的薄弱環(huán)節(jié)在哪些方面給組織造成最大傷害基于能力的企業(yè)文化的分析框架為：最強兩項最弱兩項人際交往能力完成任務(wù)能力個人素質(zhì)能力領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)能力精神層物質(zhì)層制度層企業(yè)愿景企業(yè)目標(biāo)企業(yè)精神核心價值觀經(jīng)營理念管理制度運作方式激勵機制人際關(guān)系廠容廠貌文化設(shè)施企業(yè)標(biāo)識企業(yè)文化現(xiàn)狀企業(yè)能力現(xiàn)狀傳遞影響培育 通過對武漢院能

9、力現(xiàn)狀的評價，確定其與實現(xiàn)愿景目標(biāo)所需能力之間的差距，找到企業(yè) 文化在傳遞、影響、培育所需能力方面的欠缺，最后從精神層面、制度層面、物質(zhì)層面 分析武漢院在企業(yè)文化方面存在的深層次問題 導(dǎo)讀 企業(yè)文化診斷 綜述 文化診斷 文化變革建議面對更加開放的競爭環(huán)境，在向工程公司方向開展的過程中，武漢院需要建立以下能力：競爭環(huán)境：出資人結(jié)構(gòu)的變化民間投資的迅猛開展政府的干預(yù)逐步減少工程工程規(guī)模發(fā)生變化越來越大型化、復(fù)雜化業(yè)主的需求發(fā)生變化節(jié)約開支縮短工程建設(shè)工期更加關(guān)注工程整體質(zhì)量盡量減少與更多的承包商打交道競爭環(huán)境發(fā)生變化國際工程公司將以多種形式進(jìn)入單純設(shè)計的利潤下降，競爭加劇國家政策的引導(dǎo)內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)

10、： 建立以鋼鐵為主業(yè)、科技型的、國內(nèi)一流、國際知名的工程公司需要建立的能力： 影響力 戰(zhàn)略思維能力 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 主動性 團隊精神 注重溝通 以效勞為導(dǎo)向 質(zhì)量關(guān)注意識 創(chuàng)新意識 鼓勵他人調(diào)查問卷顯示：武漢院最具優(yōu)勢的能力前三項分別是：50%的被調(diào)查人員認(rèn)為“以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的能力最具優(yōu)勢43%的被調(diào)查人員認(rèn)為“團隊精神最具優(yōu)勢43%的被調(diào)查人員認(rèn)為“正直誠信最具優(yōu)勢 員工認(rèn)為，武漢院最具優(yōu)勢的能力前三項分別是：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、團隊精神和正直誠信。這說明武漢院是一家員工互相配合，努力完成工作的企業(yè)，員工注重業(yè)績，為獲得業(yè)績盡力而為；同時，員工正直、誠信，這說明員工敢于成認(rèn)錯誤，承擔(dān)責(zé)任，這同企業(yè)以技

11、術(shù)員工為主有關(guān)分析：最弱的能力前三項分別是：49.1%的被調(diào)查人員認(rèn)為“跨文化的敏感能力最弱46.2%的被調(diào)查人員認(rèn)為“鼓勵他人的能力最弱43%的被調(diào)查人員認(rèn)為“遠(yuǎn)見卓識的能力最弱 員工認(rèn)為武漢院最弱的三項能力分別是跨文化敏感能力、鼓勵他人和遠(yuǎn)見卓識跨文化敏感能力弱主要表現(xiàn)在院技術(shù)人員和管理人員存在較大文化差異，但沒有針對這種差異加強溝通，改變行為方式鼓勵他人的能力弱表現(xiàn)在不能迅速認(rèn)識并處理士氣問題，不能采用多種手段鼓勵他人，提高低屬的工作積極性遠(yuǎn)見卓識能力弱表現(xiàn)在院還沒有明確愿景目標(biāo)和使命，不能向員工正確解釋，也不能確保企業(yè)目前的經(jīng)營管理和開展目標(biāo)保持一致分析：人際交往能力評價全體員工的綜合

12、分析為：團隊精神43.4%16.5%18.4%14.6%10.1%19.0%38.4%44.3%25.9%17.7%10.1%20.3%15.7%27.8%34.2%39.2%30.8%27.2%2.5%11.4%21.5%28.5%49.1%32.9%0%20%40%60%80%100%解決沖突注重溝通人際意識跨文化敏感能力對組織的認(rèn)識最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：人際交往能力中最具優(yōu)勢的是團隊精神，這和武漢院的運作以工程為主的特點是相符合的，各專業(yè)的技術(shù)人員能夠互相配合，以團隊的形式完成任務(wù)，未來，這種能力應(yīng)該保持并不斷加以強化人際交往能力中最弱的是跨文化的敏感能力和對組織的認(rèn)識

13、。如前所述，由于不能有效解決技術(shù)人員和管理人員之間的文化沖突，已經(jīng)造成兩類人員之間的不信任，管理職能不能有效發(fā)揮作用。對組織的認(rèn)識能力弱，主要表達(dá)在武漢院的管理者和員工還不能充分認(rèn)識目前職能部門、經(jīng)營部門和生產(chǎn)部門之間的權(quán)力分配、運作流程和相互間的作用機制，并制定相應(yīng)策略，充分發(fā)揮組織各組成局部的作用完成任務(wù)能力評價全體員工綜合分析為：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向主動性質(zhì)量關(guān)注意識最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱36.9%50.0%24.1%15.1%19.5%24.8%31.8%24.1%32.9%28.9%25.2%29.9%21.7%14.6%26.9%33.3%25.2%26.1%9.6%11.4%16

14、.5%22.6%30.2%19.1%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%靈活性創(chuàng)新能力績效管理綜合分析：完成任務(wù)的能力中的強項是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向和靈活性，這說明武漢院員工關(guān)注工作，努力完成任務(wù)，在環(huán)境發(fā)生變化的時候，能夠及時調(diào)整策略，以不斷取得自己的優(yōu)勢，在迅速變化的外部環(huán)境面前，這種能力是非?？少F的完成任務(wù)的能力中的弱項是績效管理和主動性。外表上看，績效管理能力弱和以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向能力強似乎是矛盾的，但實際上，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向更多的表達(dá)在員工能努力完成任務(wù)，關(guān)注短期工作目標(biāo)；但從院管理的角度看，績效管理能力很弱，主要表現(xiàn)在還不能對工作目標(biāo)進(jìn)行適時跟蹤，并及時對績效做出反響，

15、加強溝通以改善績效。主動性較弱，說明公司員工更多的是在被動地完成工作任務(wù)，其積極性還有待提高個人素質(zhì)能力評價全體員工綜合分析43.4%22.9%42.4%33.8%22.0%30.4%22.3%27.8%34.4%24.5%22.2%23.9%28.7%29.6%22.2%26.1%12.7%23.9%25.3%20.8%17.1%19.1%11.9%12.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%正直誠信概念思維能力開展自我以效勞為導(dǎo)向不斷改進(jìn)應(yīng)對壓力最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：個人素質(zhì)能力中沒有明顯的弱項，認(rèn)為正直誠信、開展自我、以效勞為導(dǎo)向、應(yīng)對壓

16、力等能力最具優(yōu)勢的員工都到達(dá)了30%以上，這充分說明了武漢院的員工素質(zhì)較高，他們勇于成認(rèn)錯誤、敢于承擔(dān)責(zé)任，不斷改進(jìn)、開展自我，面對壓力能夠有效解決問題，這與其在設(shè)計方面的出色業(yè)績是息息相關(guān)的個人素質(zhì)中相對較弱的能力是概念思維能力，這同武漢院員工以技術(shù)人員為主有關(guān)，他們的戰(zhàn)略思維能力和管理上的一些能力相對欠缺，這也同公司在管理職能上相對較弱有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力評價管理人員綜合分析14.5%19.5%17.1%20.3%27.4%12.7%13.2%21.4%18.4%25.9%19.7%17.7%30.8%22.6%21.5%20.9%19.7%23.4%41.5%36.5%43.0%32.9%33.

17、1%46.2%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%戰(zhàn)略思維能力遠(yuǎn)見卓識決斷能力確立工作重點鼓勵他人培養(yǎng)他人最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：在領(lǐng)導(dǎo)能力一欄中，沒有特別明顯的強項，相反，認(rèn)為這六項能力最弱的員工都到達(dá)了30%以上，這應(yīng)該引起武漢院的重視和思考。一方面，這同武漢院一直強調(diào)技術(shù)有關(guān)，也深受方案經(jīng)濟下事業(yè)單位管理模式的影響；另一方面，這也反映出員工迫切希望改善武漢院的管理現(xiàn)狀的心情。未來，武漢院需要在戰(zhàn)略思維能力、管理制度、管理手段上全面提升，否那么單純依靠技術(shù)遲早會在競爭中受挫綜合來看，武漢院的能力還有諸多弱項，需要從企業(yè)文化的各個層面尋找原因并加

18、以改善強項弱項結(jié)論： 總體來說，武漢院的員工整體素質(zhì)較高，擅長解決實際問題，完成具體工作，并能在工作中發(fā)揮團隊精神，員工有著很強的短期成果意識，能對危機作出迅速、果斷的反映。 武漢院的能力弱項也很明顯，主要有： 1、解決沖突的能力較差，這也是造成院一些深層次矛盾的原因； 2、過程管理能力較弱，績效管理、培養(yǎng)他人、激勵他人的能力都較弱，造成員工主動性不高 3、戰(zhàn)略管理能力較弱，戰(zhàn)略思維能力、遠(yuǎn)見卓識等方面需加強人際交往能力團隊精神跨文化敏感能力對組織的認(rèn)識完成任務(wù)能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向靈活性績效管理主動性個人素質(zhì)能力正直誠信發(fā)展自我以服務(wù)為導(dǎo)向概念思維能力領(lǐng)導(dǎo)能力沒有特別明顯強項激勵他人、培養(yǎng)他人遠(yuǎn)見

19、卓識、確立工作重點、決斷能力、戰(zhàn)略思維能力外局部析一：傳統(tǒng)民族文化對武漢院文化的影響正面影響負(fù)面影響忠心為國，自強不息仁愛互助，同心同德以誠待人，互相尊重遵守諾言，取信于人講究道義，義中取利唯上觀念，盲目服從唯官觀念，等級森嚴(yán)營造一個情感和諧的文化氛圍能進(jìn)不能出，能上不能下重人際關(guān)系，處事原則性不夠強處事穩(wěn)健態(tài)度曖昧，不解決矛盾削弱創(chuàng)新進(jìn)取精神促使內(nèi)部關(guān)系和諧缺乏進(jìn)取心和憂患意識重視德政感化順依天命，不去積極主動想辦法解決問題忠孝仁義禮智信人情交往知足常樂中庸之道無為而治外局部析二：地域文化對武漢院文化的影響地理位置性格特點地處“九省通衢之地，交通便利，開放風(fēng)氣濃厚變革意識較強聰明中庸之道表現(xiàn)

20、為處事穩(wěn)健“好斗而勇猛 地理概念模糊，不知道自己是南方還是北方導(dǎo)致中庸之道，處事態(tài)度曖昧 聰明得近乎狡猾處事圓滑缺乏理智思考正面影響負(fù)面影響荊楚文化自信、豪邁 狂妄、自負(fù)外局部析三：方案經(jīng)濟下事業(yè)單位管理模式對武漢院文化的影響股東缺位設(shè)計任務(wù)的高度方案性按專業(yè)科室細(xì)分職能行政觀念 艱苦創(chuàng)業(yè)精神 為國奉獻(xiàn)精神 自尊、自信 勤儉節(jié)約 “主人意識強 講究奉獻(xiàn) 員工忠誠度較高 專注于設(shè)計工作 崇尚技術(shù) 綜合實力強 易產(chǎn)生自大、自滿心態(tài) “主人不能下崗，無法建立淘汰機制 缺少市場意識、危機意識、競爭意識 缺少客戶效勞意識 主動性差 無視管理，管理職能弱化 易產(chǎn)生小團體意識 部門間易缺少溝通和合作 對外界

21、反響效率低下創(chuàng)業(yè)者 命令鏈有效 易產(chǎn)生“官本位思想 易滋生平均主義，“可以一起窮，不能個別富 依賴心理嚴(yán)重正面影響負(fù)面影響外局部析四：開展歷史對武漢院文化的影響伴隨著中國鋼鐵工業(yè)的開展不斷壯大，從無到有，綜合技術(shù)水平不斷提升承擔(dān)了武鋼和中南地區(qū)大局部鋼鐵設(shè)計任務(wù) 創(chuàng)業(yè)精神、奉獻(xiàn)、艱 苦奮斗、自力更生、 愛崗敬業(yè)1993年開始模擬企業(yè)化經(jīng)營，由撥付事業(yè)經(jīng)費改為企業(yè)自主經(jīng)營，武漢院開始走向市場優(yōu)：崇尚技術(shù)，技術(shù)領(lǐng)先；綜合實力強，市場領(lǐng)先者一直期待著院和自我未來的開展劣：無視管理市場意識、競爭意識和危機意識欠缺1998年劃歸中冶集團管理2000年改企從單一的設(shè)計向工程總承包方向開展，提出建立國內(nèi)一流

22、、國際知名的工程公司的開展目標(biāo) 建立以工程運作為核 心的矩陣式組織結(jié)構(gòu) 培養(yǎng)工程管理能力 培養(yǎng)資源整合能力 建立學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)立與開展時期轉(zhuǎn)型時期建設(shè)新武漢院時期1955-19931993-19981998-時代特征開展時期武漢院在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量工作 在員工中開展共同信念和理想的教育，要求樹立“愛國、愛院、愛崗三位一體的武 院精神，形成“院興我榮、院衰我恥的區(qū)同意識，培養(yǎng)“求是、探索、奉獻(xiàn)的武院 人風(fēng)格，塑造“勤勉、誠信、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈湓喝诵蜗?，營造“理解、團結(jié)、活潑的工作 氣氛做好思想建設(shè)工作，開展“三個主義愛國主義、集體主義、社會主義教育，樹 立正確的“三觀世界觀、人生觀、價值觀，定期舉

23、行各種形式的座談會、討論 會，學(xué)習(xí)黨的路線、方針和政策 開展各種形式的文明創(chuàng)立活動，比方參加“文明社區(qū)創(chuàng)立活動、開展“青年文明 號“青年崗位能手評比工作等等，在提高青年員工的工作技能、激發(fā)其工作熱情 方面發(fā)揮了重要作用 以多種形式提高員工隊伍素質(zhì)，開展各種類型的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，開展勞動競 賽和“雙十佳評選活動 開展豐富多彩的文體活動，寓教于樂 開展普法教育，教育廣闊干部員工知法、懂法、守法、用法 截止2003年2月，?武院通訊?已經(jīng)辦了294期，在宣傳院開展思路，加強員工溝通， 交流工作心得等方面發(fā)揮了重要作用 確定了特點鮮明的武漢院標(biāo)識，并統(tǒng)一了相關(guān)用品標(biāo)識取得的成績：但長期以來，缺乏系

24、統(tǒng)性思考武院文化愿景戰(zhàn)略體系團隊意識職能體系價值觀企業(yè)形象總體目標(biāo)使命經(jīng)營意識組織體系 武漢院在企業(yè)文化“十五規(guī)劃中，提出了企業(yè)文化建設(shè)的原那么和內(nèi)容，但從目前的情況看，仍存在一些問題：企業(yè)文化缺乏系統(tǒng)性思考，沒有 在精神層、制度層和物質(zhì)層協(xié)調(diào) 一致精神層的愿景、目標(biāo)、使命、價 值觀、理念還較雜亂、有些模糊 企業(yè)文化沒有在制度導(dǎo)層面找 到落腳點，還停留在“優(yōu)化管 理“加強建設(shè)等說教上，比方 人力資源管理體系、業(yè)務(wù)運作體 系等，都有待優(yōu)化 企業(yè)文化建設(shè)沒有得到員工的 認(rèn)同 企業(yè)文化建設(shè)缺少具體的實施 步驟和時間表 基于以上原因，企業(yè)文化無法 有效傳遞、培育和影響實現(xiàn)愿景 目標(biāo)的能力仍以思想政治工

25、作為主對象及內(nèi)容都以人為對象，都有思想工作內(nèi)容，都做思想觀念方面的工作著眼點都是為了提高工作對象的思想水平，培養(yǎng)“四有”職工，增強企業(yè)的凝聚力而開展工作工作方式都通過有形的方式（如開展職工教育）或無形的方式（如確定正確價值觀）來做工作，都要借助樹立榜樣來做工作關(guān)鍵人物都要靠領(lǐng)導(dǎo)人的率先垂范、身體力行才能做好工作內(nèi)容思想政治工作在企業(yè)中有做好企業(yè)員工思想工作的內(nèi)容，重點解決員工的價值觀、人生觀、道德觀、理念和信念等問題；另外還有保證黨的路線、方針、政策在企業(yè)落實的內(nèi)容企業(yè)文化涵蓋的文化面比思想工作寬，不僅包括思想道德方面的價值觀，還包括生產(chǎn)經(jīng)營方面的價值觀；除此之外，還包括企業(yè)的制度文化、物質(zhì)文

26、化等內(nèi)容共性與個性思想政治工作中許多政策性、政治性的內(nèi)容和任務(wù)具有社會的共性企業(yè)文化更多地注重企業(yè)的特色和個性功能思想政治工作的功能主要側(cè)重于政治方面企業(yè)文化主要側(cè)重于管理方面相同點企業(yè)文化思想政治工作以思想教育、政治學(xué)習(xí)、普法教育等文明創(chuàng)立工作為主，以各種活動為載體武漢院企業(yè)文化建設(shè)的精神層面，僅僅停留在初級階段企業(yè)愿景目標(biāo)企業(yè)使命企業(yè)精神統(tǒng)一的價值觀統(tǒng)一的道德標(biāo)準(zhǔn)？有，但缺乏具體實施步驟模糊雜亂、模糊雜亂、模糊雜亂、模糊什么方向？需要什么能力？員工對精神層面內(nèi)容的認(rèn)識是模糊的問題：您了解武院的經(jīng)營理念嗎？在答復(fù)這一問題時，被調(diào)查人員中有26%認(rèn)為是“追求客戶滿意，其它各個選項，所占比例相差

27、無幾，這說明公司并沒有統(tǒng)一的經(jīng)營理念，更多的是一種自發(fā)的認(rèn)識，正因如此，盡管武漢院提出了許多來描述經(jīng)營理念的“詞匯，但這些理念并沒有在具體工作得到強化和推行問題：您了解武院的戰(zhàn)略嗎？在答復(fù)這一問題時，有65.4%的被調(diào)查人員答復(fù)不太了解，另有20.8%的人答復(fù)不知道，兩者相加高達(dá)86.2%，這說明，武院的愿景、目標(biāo)、使命是什么，員工還不十分清楚武漢院的愿景目標(biāo)未能與員工個人目標(biāo)統(tǒng)一，整體凝聚力缺乏，缺乏“利益共同體意識和“命運共同體意識員工狀態(tài)公司愿景目標(biāo)？員工埋頭畫圖紙，不太關(guān)注公司效益和客戶 滿意度員工感覺沒有前途，工作積極性不高，流失 嚴(yán)重員工對領(lǐng)導(dǎo)層缺乏信任工作中經(jīng)常說“那是他們部門的

28、事，不該我們 做員工不積極參與決策，不愿開展意見缺少利益?zhèn)鬟f機制，沒有將組織開展目標(biāo)有效分解至每個崗位沒有建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯開展制度，不能將組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)有效結(jié)合，不能為員工提供多渠道的晉升空間沒有建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的系統(tǒng)的績效管理體系信息溝通渠道有問題現(xiàn)象內(nèi)部原因武漢院的組織氣氛一般，員工積極性不高0.421.363.5104.8020406080很好比較好一般較差很差您認(rèn)為武院的組織氣氛如何？38.0%11.7%19.5%1.3%20.5%9.0%0%5%10%15%20%25%30%35%40%充分調(diào)動員工的工作積極性加強制度建設(shè)，強化基礎(chǔ)管理提高院員工的凝聚力大力引進(jìn)人才建立

29、符合院發(fā)展需要的組織結(jié)構(gòu)和運營行模式真正落實項目經(jīng)理制您認(rèn)為武漢院目前需要迫切解決的問題是？在被問道組織氣氛時，只有21.7%的人員答復(fù)比較好或很好，而有高達(dá)78.3%的人員認(rèn)為一般、較差或很差在被問道武漢院迫切需要解決的問題時，高居第一位的是充分調(diào)發(fā)動工積極性武漢院內(nèi)部小團體意識濃厚“其實，有些小問題我們能處理，但由于這是他們部門的事，所以要轉(zhuǎn)到別的部門，這是習(xí)慣“這是他們部門的事，憑什么讓我?guī)椭悄闼阄夜ぷ髁俊罢l知道他們在忙什么，把他們撤了算了“我們部門最大的問題是沒有自己的實體，不能給自己創(chuàng)造效益“工作中出現(xiàn)問題，總認(rèn)為是別的部門的原因部門間缺少溝通、信任和協(xié)作，小團體意識較濃厚武漢

30、院內(nèi)部缺乏競爭意識“現(xiàn)在的問題是他們不學(xué)，你不懂不怕，但你得學(xué)啊，總靠吃老本早晚一天得被淘汰武漢院有些人“關(guān)心的并不是工作開展、到達(dá)什么目標(biāo)、企業(yè)的盈利狀況怎樣，而是我能分多少產(chǎn)值，畫多少張圖紙“由于“事業(yè)單位負(fù)面因素的長期積弊，窒息和扼殺了武院員工的積極競爭武漢院曾經(jīng)搞過競爭上崗，但范圍較窄沒有建立完整的績效管理系統(tǒng)，沒有優(yōu)勝劣態(tài)的淘汰機制“評先進(jìn)就是輪流座莊武漢院內(nèi)部缺乏危機意識連續(xù)多年的行業(yè)領(lǐng)先者，輕敵、自滿、惰性已全面滋生*工程雖然我們未中標(biāo)，但我們的方案是最好的，這里面有許多客觀原因*設(shè)計院的技術(shù)方案不行我院的投資*院絕對拿不下來*工程拖期很長時間，方案修改后，甚至在很長時間某些關(guān)鍵

31、環(huán)節(jié)沒有派設(shè)計人員，使我們失去了與其建立長期合作關(guān)系的時機缺少危機意識、自滿、自大武漢院缺乏客戶關(guān)注意識客戶的需求發(fā)生了變化，更加關(guān)注投資本錢、工期和質(zhì)量對我們來說，工期是最重要的，在目前市場情況下，工程 投產(chǎn)后，就是“印鈔機 客戶語“武漢院設(shè)計的工程是粗、大、胖型，每個科室層層加保險系數(shù)，本來10厘米厚就行，做個20厘米的更平安些，造成投資額增加內(nèi)部員工語武漢院技術(shù)上確實是最好的，但是武漢院設(shè)計的方案投資額太高了客戶語從總的方面看，對質(zhì)量和合作態(tài)度，反映較好，對進(jìn)度和現(xiàn)場效勞反映不太理想。有兩個設(shè)計工程客戶對進(jìn)度給了最低評價“差，一個是沙鋼北區(qū)工程，一個是鞍鋼熱軋硅鋼改冷軋硅鋼工程。客戶滿意

32、度分析報告客戶在進(jìn)度和現(xiàn)場效勞不滿意，是因為我院工程多，人員緊張。客戶滿意度分析報告還沒有完全樹立客戶關(guān)注意識，無視客戶真正需求的滿足在企業(yè)文化精神層模糊不清的情況下，武漢院也缺乏在制度層對企業(yè)文化的支撐和強化 武漢院目前沒有建立系統(tǒng)的人力資源管理體系：缺少員工職業(yè)生涯設(shè)計和管理系統(tǒng)，不能將員工個人開展和組織開展結(jié)合在一起；缺少完整的績效管理系統(tǒng)，不能將組織的壓力傳遞至每個崗位；缺少完整的基于業(yè)績的薪酬體系，員工的積極性還有待提高；此外，招聘、培訓(xùn)等制度也有待完善。 武漢院目前的組織結(jié)構(gòu)和運作流程還有待優(yōu)化，離建立面向市場、快速反響、高效運作的運行體系還有一段距離 由于武漢院在制度層不能提供有效的支撐，使公司提出的許多經(jīng)營理念不能反映在具體的經(jīng)營和管理中，從而也就無法在員工中影響、培育和強化這種建立組織競爭優(yōu)勢所需的能力，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式，懸在空中，甚至引起員工的反感企業(yè)愿景目標(biāo)企業(yè)使命企業(yè)精神統(tǒng)一的價值觀統(tǒng)一的道德標(biāo)準(zhǔn)？武漢院亟需加強制度建設(shè)，提高管理水平46.5%68.3%11.3%40.4%18.7%43.0%22.6%23.5%2.6%27.4%43.5%0%10%20%30%40%50%60%70%80%戰(zhàn)略不清晰缺乏規(guī)范管理技術(shù)無競爭力項目管理能力戰(zhàn)略無法落實盲目多元化市場營銷弱總成本高盈利低與平均國企包袱重人才積極性10.9%36.1%20.0%31.3