勞動合同法的實施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型以勞動合同法的實施為契機構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系

1、1勞動合同法的實施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型以勞動合同法的實施為契機 構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系2一、勞動合同法的立法 背景31.經(jīng)濟全球化下勞資關(guān)系的特點經(jīng)濟全球化：全球市場化與資本全球化勞資力量對比格局發(fā)生重大變化與勞工運動重組勞工標準與國際經(jīng)濟貿(mào)易掛鉤及反傾銷中國的國際競爭的戰(zhàn)略選擇如何通過合理、妥善的勞工政策來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個全球性的社會和法律問題4勞動關(guān)系市場化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機制尚不完善勞資矛盾成為影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要因素勞動關(guān)系正在由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系發(fā)展。社會勞資關(guān)系已經(jīng)進入到一個新的階段勞動關(guān)系和諧度的形象標志用手投票：機制協(xié)調(diào)用腳投票：消極抗爭集體行動：積

2、極抗爭5 3. 勞動合同實施狀況 社會背景： 勞動關(guān)系原子化：工人尚未形成集體力量 勞動法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法 勞動合同的實施狀況及問題 無合同隨意用工 合同短期化降低人工成本 合同不規(guī)范勞工權(quán)利不明確 勞工標準不落實勞工權(quán)益受侵害64.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會和諧發(fā)展的主要矛盾（一） 19942003年中國爭議數(shù)量及人數(shù)情況年度勞動爭議總數(shù)量(件)勞動爭議總?cè)藬?shù)（人） 集體爭議數(shù)量（件） 集體爭議人數(shù)(人)集體爭議數(shù)量占勞動爭議總數(shù)量的比例 （）集體爭議人數(shù)占勞動爭議總?cè)藬?shù)的比例 （）199419098777941482 526377.7567.6619953303012251225

3、88773407.8363.131996479511891203150922036.5648.7519977152422111541091326475.7459.9919989364935853167672512687.2270.08199912019147395790433192417.5267.36200013520642261782472594456.0961.39200115500046700098472870006.3561.462002184000608396110243749565.9961.62003226000 800000110005150004.8661.675.勞資矛盾

4、已經(jīng)成為影響社會和諧發(fā)展的主要矛盾(二)中國勞動爭議的特點趨勢勞動爭議呈現(xiàn)不斷增長的爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議集體爭議占到爭議人數(shù)的三分之二以上集體行動開始具有規(guī)模化和同盟化的趨向?qū)⒓w勞動爭議分解為個別勞動爭議以應(yīng)急措施將集體行動作為“突發(fā)事件”來處理 結(jié)論： 完善勞動合同制度是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)8二、勞動合同法及其實施條例的立法趨向及其評價91.勞動合同的立法基點和趨向勞動合同法的立法基點： 國家和民主的競爭力 國家和民族的長治久安和諧發(fā)展立法重心：勞工權(quán)益保護立法原則：勞資力量平衡立法要求：勞動合同長期立法目標：勞資關(guān)系安定10 2.勞動合同的立法原則 合同基本原則：勞動者權(quán)利保護 合

5、同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致 合同內(nèi)容原則： 依據(jù)國家勞動標準和集體合同(并非完全契約自由) 合同履行原則： 親自履行(防止中間盤剝，對轉(zhuǎn)包的限制) 合同解除原則：解雇限制113.勞動合同法主要特點和評價特點：1.在總體思路上，體現(xiàn)了勞動法的立法原則， 通過對勞動者保護調(diào)整勞動關(guān)系，促進企業(yè)發(fā)展。2.在總體內(nèi)容上，符合當前我國勞動關(guān)系需要調(diào)整的 現(xiàn)狀，特別是當前勞動關(guān)系中存在的突出問題諸如 短期雇傭，勞動派遣等問題；3.在具體規(guī)定上，借鑒了國際上勞動合同立法的一般 性經(jīng)驗和做法，并和中國的實際狀況結(jié)合起來，比較 適合目前中國的勞動法制需要。 4。法律規(guī)定具體、法律責(zé)任比較明晰，具有可操作性評

6、價：是一個適應(yīng)中國勞動關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，但仍有一些規(guī)定不夠嚴密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規(guī)和實施細則予以完善。 124.勞動合同法實施條例出臺的背景（一）勞動合同法認識上的爭論和分歧1.關(guān)于勞動者保護是否過度2.勞動標準是否過高3.企業(yè)成本是否過大4.是否過于限制企業(yè)權(quán)力5.是否影響經(jīng)濟發(fā)展6.國家干預(yù)是否過多135.勞動合同法實施條例出臺的背景（二）勞動合同法實施中的問題：1.法律的應(yīng)對和規(guī)避2.關(guān)于法律規(guī)定的誤讀3.關(guān)于法律實施中的利益博弈4.關(guān)于法律規(guī)定的不足和缺陷政府的基本態(tài)度：“勞動合同法不是修改的問題，而是執(zhí)行的問題?！?46.勞動合同法實施條例的特點1.條例堅持

7、了法律的基本原則和基本規(guī)定2.條例將法律規(guī)定具體化3.條例使得法律更具有可操作性4.條例有利于法律的貫徹實施5.條例的解讀必須依據(jù)法律6.條例有待于進一步完善155.勞動合同法及其條例實施的意義和影響勞動合同法的實施是中國勞動關(guān)系法制化的重要舉措，對于中國的經(jīng)濟和社會發(fā)展將會有重大的影響。中國的企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展將會面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。165.勞動合同法的實施對于企業(yè)的影響企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營理念受到挑戰(zhàn) 是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動者共同發(fā)展企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng) 是將勞動者當成管理對象還是競爭和合作伙伴企業(yè)競爭模式面臨調(diào)整 靠

8、低勞動成本還是靠創(chuàng)新能力競爭結(jié)論：中國企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型17四、勞動合同法及其條例 的主要內(nèi)容和特點解析181.關(guān)于勞動合同法的適用范圍企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體 基本理論指導(dǎo)：統(tǒng)一的勞動力市場，勞動和人事管理要并軌實施難點：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法條例規(guī)定：關(guān)于會所、律所基金會的規(guī)定（條例3條）192. 關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定 關(guān)于勞動規(guī)章制度的條款（第四條） 規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù) 勞動規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示 關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與 市場經(jīng)濟下企業(yè)管理和民主管理的新挑戰(zhàn) 法律解析：該條的意義、地位和運用20基本

9、要求：建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合同。期限一個月。（10條） 如不訂立，支付兩倍工資（82條）無固定期限合同的訂立是勞動者的權(quán)利（14條）無固定期限合同的條件：連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同用人單位違反規(guī)自應(yīng)當訂立之日起支付兩倍工資條例規(guī)定雙方不訂合同的具體處置（條例條）工作年限計算方法（條例條）不適用公益性崗位（條例12條）關(guān)于注冊地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）3.關(guān)于勞動合同的訂立214.關(guān)于試用期試用期限： 19條不滿一年：一個月不滿三年：兩個月三年以上和無固定期限：不超過六個月試用期一個單位和一個勞動者只能一次工資待遇： （ 20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動合同

10、工80%解雇限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條） 225.關(guān)于服務(wù)期和競業(yè)限制服務(wù)期（22條）專項培訓(xùn)費用、專項技術(shù)培訓(xùn)。關(guān)于服務(wù)期、關(guān)于違約金。競業(yè)限制（23、24條）雙方約定，終止勞動合同后的經(jīng)濟補償。競業(yè)限制期限兩年 。條例規(guī)定培訓(xùn)費用的規(guī)定（條例16條）合同期限一服務(wù)期為準（條例17條）236.勞動合同的解除協(xié)商解除。勞動者解除的情況：勞動者提前30日通知即可解除（37條）。勞動者不須通知即可解除的（38條）： 用人單位在勞動條件、報酬、社保、規(guī)章制度方面違法及欺詐等原因。條例規(guī)定：勞動者解除合同的13項規(guī)定。（條例18條）用人單位解除的情況

11、：用人單位解除勞動合同不付補償?shù)臈l件：勞動者違章違紀（39條）用人單位解除需支付補償?shù)臈l件：勞動者病傷、不勝任工作、客觀情況重大變化（40條）違法解除以補償金兩倍支付賠償金（87條 ）條例規(guī)定：用人單位解除合同的14項規(guī)定。（條例19條）247.勞動合同解除的法律解析勞動合同運行的“出口”解除勞動合同的條件和意義企業(yè)如何運用法律的規(guī)定解除勞動合同勞動者如何防止被解雇解除勞動合同的保護條款（42條 ）關(guān)于解雇的指導(dǎo)思想關(guān)于勞動規(guī)章制度關(guān)于績效考核關(guān)于解雇善后258.關(guān)于集體裁員集體裁員的含義（41條）集體裁員的法定條件人數(shù)程序原因集體裁員的善后集體裁員的法律解析：“出口”之二集體裁員與個別裁員2

12、69.關(guān)于經(jīng)濟補償支付補償?shù)臈l件（46條 ）雇主過錯、雇主辭退、40條解除、41條解除、合同終止、企業(yè)破產(chǎn)或吊銷執(zhí)照等。補償標準（47條 ）一年一個月。平均月工資的三倍12年條例規(guī)定：以完成一定任務(wù)為期限合同的補償（條例22條）派遣勞動者的經(jīng)濟補償（條例31條）2710.關(guān)于勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣的評價及立法原則：嚴格規(guī)制規(guī)制派遣公司（58條 ）資格限制：50萬元注冊資本合同期限：兩年以上勞動合同，按月支付勞動報酬或最低工資規(guī)制用工單位1.明確用工單位義務(wù)（62條）2.承擔連帶責(zé)任（92條）3.限制工作崗位 ：臨時性、輔助性、替代性（68條）條例規(guī)定：不得自設(shè)派遣（條例28條）勞務(wù)派遣不得以非全日制

13、用工形式（條例30條）合同解除中止支付補償（條例31條）違法解雇支付賠償金（條例32條）2811.條例其他規(guī)定其他規(guī)定1.勞動合同在勞動者達到退休年齡時終止（條例21條，修正法律44條2款）2.支付賠償金后不再支付補償金（條例25條）3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金4.勞動者過錯被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）5.經(jīng)濟補償月工資的計算包括工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（條例27條）29五、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢30勞動關(guān)系由個別調(diào)整向集體調(diào)整的發(fā)展關(guān)于個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系 市場經(jīng)濟下勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢勞

14、動合同法關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定工會、集體合同、集體參與在勞動合同法中的地位。312.關(guān)于勞動者意識勞動者意識的意義勞動者意識的表現(xiàn)關(guān)于勞動者的法律意識關(guān)于勞動者的組織意識關(guān)于勞動者的行動意識勞動者意識對于勞動關(guān)系的影響勞動者意識對于法律執(zhí)行的影響勞動者意識對于企業(yè)發(fā)展的影響 勞動者意識對于企業(yè)人力資源管理的影響 323.關(guān)于工會的作用中國工會在勞動關(guān)系中的地位工會在勞動合同法中的地位勞動合同法關(guān)于工會的規(guī)定：規(guī)章制度制定；勞動合同訂立、履行、解除；簽訂集體合同；勞動爭議處理法律解析：關(guān)于工會規(guī)定是權(quán)利，更是職責(zé)和義務(wù)中國工會面臨的挑戰(zhàn)和機遇中國工會需要解決的問題代表性、工會體制、工作內(nèi)容、工作方式

15、、工會組織機構(gòu)。核心問題是工會在勞動關(guān)系中的定位。334.關(guān)于集體合同集體合同規(guī)定在本法中的地位企業(yè)集體合同的簽訂程序（51條）行業(yè)級、區(qū)域級在縣級以下的特定行業(yè)（53條）集體合同的內(nèi)容（52條）法律解析：關(guān)于集體合同和勞動合同的關(guān)系關(guān)于工會代表簽訂與勞動者作為權(quán)利主體的關(guān)系關(guān)于工會的權(quán)利和義務(wù)345.勞動爭議的發(fā)生和處理勞動合同爭議的特征勞動合同法與勞動爭議的發(fā)生和處理勞動合同法在勞動爭議中的地位和作用勞動者與勞動合同爭議的策略選擇雇主在勞動合同爭議中的策略選擇工會在勞動爭議中的策略選擇354.勞動合同法的實施與 企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型361. 勞動關(guān)系法制化的市場背景市場供求：勞動關(guān)系市場

16、化的基礎(chǔ)勞資博弈與工會談判：勞動關(guān)系市場化的基本特征政府介入和干預(yù)：勞動關(guān)系市場化的主要特點372.勞動關(guān)系的法制化調(diào)整（一） 勞動關(guān)系是一種法律規(guī)制權(quán)利義務(wù)關(guān)系 人力資源管理必須在法律框架下實施 由自上而下的單向度到權(quán)利對等的雙向度關(guān)系 由縱向到橫向 程序構(gòu)成： 勞動合同 集體合同 勞動爭議383勞動關(guān)系的法制化調(diào)整（二） 實體構(gòu)成：(勞動標準) 就業(yè)與解雇、 工資和工時、 社會保障、 職業(yè)培訓(xùn)、 職業(yè)安全與衛(wèi)生等 工會 集體談判 民主參與394.關(guān)于雇主意識和雇主策略雇主策略的提出雇主策略的含義相對應(yīng)的勞工策略或工會策略性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈勞資博弈案例分析：薪酬設(shè)計與工資談判績效管理

17、與勞工標準沃爾瑪事件的啟示富士康事件405.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系已經(jīng)成為HR的重要任務(wù)勞動合同法的實施凸現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系問題需求與現(xiàn)狀的矛盾意識和理念的缺乏 機構(gòu)設(shè)置上的缺位能力和訓(xùn)練上的不足 將勞動關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理系統(tǒng) 已成為一項急迫的戰(zhàn)略選擇41的勞動關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想和策略選擇HR勞動關(guān)系調(diào)整的戰(zhàn)略構(gòu)想將HR放在勞動法制的大環(huán)境下將HR與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合企業(yè)層面的勞動關(guān)系調(diào)整HR勞動關(guān)系調(diào)整的策略選擇關(guān)于產(chǎn)業(yè)沖突關(guān)于威權(quán)管理關(guān)于合作績效42的組織架構(gòu)和機構(gòu)設(shè)置調(diào)整組織架構(gòu)服從戰(zhàn)略構(gòu)想和策略選擇勞動關(guān)系調(diào)整應(yīng)是HR的基礎(chǔ)和中心工作中國HR在組織架構(gòu)上的嚴重不適應(yīng)HR在勞動關(guān)系調(diào)整中的問題：理念的缺

18、位機構(gòu)的空缺人才的匱乏能力的不足438.美國人力資源職位薪酬變化449. 2004年美國中級人力資源職位的薪酬 （單位：美元）職位2004年平均現(xiàn)金總收入高管薪酬主管121800組織發(fā)展/培訓(xùn)主管103400勞動關(guān)系主管102600薪酬主管100800雇傭和招募主管93000薪酬和福利主管90500福利主管89400員工關(guān)系主管86000雇員溝通主管84500培訓(xùn)主管83000工薪稅主管741004510.關(guān)于員工招聘和解聘企業(yè)在招聘員工時，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實告知，同時應(yīng)嚴格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測試和甄選，并嚴格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。在解聘

19、員工時需要遵照相關(guān)規(guī)定謹慎實施。以防止在可能發(fā)生的勞動爭議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。4611.關(guān)于企業(yè)的薪酬管理企業(yè)在薪酬管理中，需要進一步測算并制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴格執(zhí)行薪酬確定和實施的相關(guān)程序。4712.關(guān)于企業(yè)績效管理企業(yè)績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營造一種和諧的勞動關(guān)系氛圍。 4813.關(guān)于員工培訓(xùn)要將員工培訓(xùn)作為增強企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能

20、力和管理水平。通過加強培訓(xùn)來不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強企業(yè)競爭力的必然要求。4914.企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型面對企業(yè)勞動關(guān)系的法制化的加強，人力資源管理面臨著一個重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嵸|(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動關(guān)系管理貫徹于整個人力資源管理的過程中。50謝謝中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所 常凱51現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理面臨嚴峻挑戰(zhàn)我國人力資源管理的成績與缺陷現(xiàn)有的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)勞動法制的新形勢關(guān)于基本指導(dǎo)思想的調(diào)整：在勞動法制框架下人力資源管理關(guān)于工作內(nèi)容和方式的調(diào)整：關(guān)于招聘、關(guān)于薪酬和績效、關(guān)于培訓(xùn)要將勞動關(guān)系管理作為HR的基礎(chǔ)和重心523.關(guān)于解雇限制解雇限制的意義：就業(yè)權(quán)保護與促進長期雇傭勞動合同解除條件法定(三十一、三十四條)關(guān)于勞動者提出解除和雇主解除的差別(三十六條)關(guān)于解除勞動合同的補償(第三十九條)關(guān)于集體裁員的程序(三十三條)需要進一步討論的問題53 4. 關(guān)于勞動派遣制度我國勞動派遣制度興起的原因勞動派遣制度的性質(zhì)和作用勞動派遣制度存在的主要問題國外勞動派遣的借鑒勞動派遣制度嚴格規(guī)制的思路：(第十二、二十四、四十條) 派遣單位資質(zhì) 派遣單位和用人單位的連帶責(zé)任 派遣的行業(yè) 派遣的時間5