目標管理法培訓（25頁）ppt課件

1、“目的管理法 培訓 人力資源部 第一部分：“目的管理法相關(guān)理念 “布置任務(wù)、檢查任務(wù)，根據(jù)結(jié)果獎罰是各級者不斷在做的事情。“目的管理法 使日常管理任務(wù)規(guī)范化、流程化和書面化。進展績效管理是每一個管理者班組長、科長及以上干部的分內(nèi)之事，是管理者的主要職責之一。運用“目的管理法的8字方針 授權(quán)、溝通、以人為本 授權(quán)：將目的設(shè)定與評價、獎罰權(quán)交給各級管理者，實現(xiàn)權(quán)責利對等，一級對一級進展管理，上級指點不可越俎代庖； 溝通：存在于目的設(shè)定、實施輔導、評價及結(jié)果運用的整個環(huán)節(jié)。只需充分的溝通，才干保證目的設(shè)定充分合理。 以人為本：關(guān)懷員工，協(xié)助員工生長。運用“目的管理法首先需求處理以下兩大問題： 管理幅

2、度問題 管理幅度過大會導致溝通不到位 團隊第一，個人第二，組織第三團隊第一：推進“目的管理法，關(guān)注重點在基層團隊的目的設(shè)定，保證目的落實到基層團隊擔任人。個人第二：個人目的設(shè)定能否合理交由基層管理者確定授權(quán)，上級不可過多干涉。組織第三：不是不關(guān)懷組織，關(guān)注重點在團隊，團隊目的實現(xiàn)，組織目的同時實現(xiàn)。目的和目的的區(qū)別目的：目的是由本人和上級根據(jù)3.8條，經(jīng)過溝通共同制定的客戶、上級期望。目的是具有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)?？梢詻]有權(quán)重，只獎不罰特別獎勵。創(chuàng)新性、改善性的目的，只需有成果，就進展獎勵。目的：目的是一種特殊目的，是組織行為崗位職責、上級要求，是必需完成的事項，是剛性的，不能討價討價。權(quán)重之和

3、為100%，有獎有罰含特別獎勵。未寫入目的表，但月底完成的亮點、創(chuàng)新等關(guān)鍵事件，可以按“目的對待，提出“特別獎勵。第二部分：相關(guān)操作問題解答如何使設(shè)定的目的是“跳一跳可以得著的？ 上下級加強溝通，直接上級最有資歷確認目的能否設(shè)定合理。員工害怕被考核，把目的定的很低？ 管理幅度能否適宜； 直接上級能否勝任評價任務(wù)的才干。日常任務(wù)能否設(shè)為目的？ 可以，崗位職責中重要的任務(wù)都可設(shè)為目的。假設(shè)可以，日常表現(xiàn)考核和目的考核能否反復？ 不反復，日常表現(xiàn)考核的是目的考核表沒有設(shè)定的其他任務(wù)。暫時性任務(wù)出現(xiàn)后，導致月初所列目的不能完成？ 月度內(nèi)出現(xiàn)艱苦方案調(diào)整，需及時重新填寫目的考核表。 文件3.7條“科級以

4、上干部每月應在管理業(yè)績方面至少設(shè)定1個目的；3.8條“從質(zhì)量提升、精益管理、精益消費等方面，原那么上每月至少設(shè)定一工程標 。 員工反映：月月設(shè)目的？哪些目的可算是管理業(yè)績方面的? 難以界定。 目的及考核規(guī)范由上下級溝通確定。完成周期跨月的目的怎樣列？獎勵怎樣給？ 按月分解，月度目的主要考核本月內(nèi)任務(wù)的進展；特別獎勵集中表達在目的完成當月。某些大工程涉及范圍廣，資源不到位或其他部門銜接配合不好導致目的很難完成，員工擔憂完成不了，不敢列？ 此種情況下，目的沒完成責任不在員工。員工只需盡本人最大努力，由于不能控制要素導致目的沒完成可思索視為完成。指點應發(fā)揚作用，進展調(diào)理。 關(guān)于評分目的考核表中，自評

5、分大于75分時，均應在面談時闡明緣由；日常表現(xiàn)考核表中，自評分大于3分時，均應在面談中闡明緣由。目的打分時能不能再有方法區(qū)分不同難度和任務(wù)量大小的方法？ 權(quán)重代表了任務(wù)重要性、難度和任務(wù)量，打分是對任務(wù)完成情況的評價。上級指點應授權(quán)到位，詳細如何打分由基層管理者決議，上級不可越俎代庖。A員工與B員工任務(wù)責任和任務(wù)難度不同，AB，考核得分AB，考核系數(shù)能不能出現(xiàn)AB的景象？ 可以，指點根據(jù)任務(wù)難度、奉獻等進展調(diào)理。原那么是“能鼓勵絕大多數(shù)員工。某工程標考核當月沒有發(fā)現(xiàn)過失已給過獎勵，3個月之后發(fā)現(xiàn)問題，如何處置？ 問題出現(xiàn)后再扣考核結(jié)果以直接上級打分為準，員工打分還有無意義？有必要嗎？ 有必要。

6、 員工打分是自我總結(jié)和評價的過程，為上級評價提供信息，也可看做是與上級溝通目的完成情況的一種方式。上下級打分存在矛盾的問題可放在溝通中處理。目的考核和半年期績效考核的關(guān)系？ 半年期績效考核以月度考核結(jié)果為根底，可根據(jù)其它要素進展調(diào)整。班組可識別出3-5項通用性目的，并規(guī)范化考核規(guī)范和權(quán)重。例目標考核標準權(quán)重（%）工時完成少于平均工時小時扣分30工作質(zhì)量出現(xiàn)1次一般質(zhì)量問題扣分”40現(xiàn)場管理發(fā)現(xiàn)1次不清理現(xiàn)場衛(wèi)生扣分10 個性目的：除通用性目的外，員工根據(jù)工位不同設(shè)定個性目的,通用性目的與個性目的權(quán)重之和為100%。 除此之外，員工自行設(shè)定目的，從學習生長、任務(wù)改良、傳幫帶、創(chuàng)新等方面設(shè)定。 建議：目的設(shè)定中對于“合格率、“達標率等考核規(guī)范，建議轉(zhuǎn)化的可轉(zhuǎn)化為“次； 例如，“合格率99%