目標(biāo)管理課程ppt課件

1、目的管理與操作流程主 要 內(nèi) 容1、團隊與群體的區(qū)別2、目的管理的作用3、目的管理的區(qū)別4、如何設(shè)計目的管理表5、目的分解流程圖6、目的體系圖7、目的發(fā)表與述職報告制度一、團隊與群體的區(qū)別指點中心共同目的組織構(gòu)造二、目的管理的根本思想組織必需建立大目的，做為組織方向組織必需分別設(shè)立根本單位的個別目的個別目的要與大目的獲得一致 闡明公司期望主管負(fù)起責(zé)任提供考核根據(jù)建立績效同伴自我管理根底長短利益平衡三、目的管理的作用四、目的管理的迫切性 龍舟競賽 激流劃艇五、目的管理的原那么期望原那么SMART原那么參與原那么SMART 原 那么 Specific明確的 Measurable(可丈量的 Acti

2、on-oriented(行動導(dǎo)向的) Realistic(務(wù)虛的) Time-related(有時間期限的SMART 原 那么例： 1、提高企業(yè)經(jīng)濟效益； 2、加大培訓(xùn)力度； 3、激發(fā)員工士氣； 4、降低本錢100萬元；六、如何設(shè)計目的管理表 1、目的設(shè)立部分設(shè)立依據(jù)目標(biāo)項目具體措施衡量標(biāo)準(zhǔn)必備資源權(quán)重比例負(fù)責(zé)人員完成時間備注六、如何設(shè)計目的管理表2、目的檢討部分備注完成比例未完情況未完緣由改良措施目的分解流程圖上司本人部屬上司目的詳細(xì)措施本人目的詳細(xì)措施細(xì)分部屬目的詳細(xì)措施細(xì)分轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化七、目的分解流程圖1、目的要有實施詳細(xì)措施2、詳細(xì)措施對目的： 支持性 有效性 可行性3、大目的 中目的 小

3、目的4、上一級的措施 下一級的目的5、下一級目的的完成 上一級目的完成八、目 標(biāo) 體 系 圖公司目的A部a2a1a3a12a11a13B部C部b2b1b3c2c1c3九、目的發(fā)表與述職報告制度1、發(fā)表目的閱歷共享績效改良尋求支持九、目的發(fā)表與述職報告制度2、操作流程 反 饋撰寫報告述職發(fā)表聽眾提問效果評價目的陳說業(yè)績分析問題分析改善措施新的目的績效考核與操作流程一寓言故事： 花貓與老鼠管 理 葴 言-沒有績效考核就等于沒有管理績效考核的知識績效考核意義目的原那么作用 組織的各級管理者，經(jīng)過某種手段對下屬任務(wù)完成情況進展定量與定性的評價過程?？冃Э己耸鞘裁?？管理者的責(zé)任是針對員工的績效是一個管理

4、的過程，不是終點績效考核有什么意義？施加壓力不溫馨釋放潛能發(fā)明效益控制監(jiān)測檢討評價糾偏反響/改善績效考核有什么目的？ -發(fā)獎金 -解雇人 -獎勤罰懶 -選拔干部績效考核有什么目的？最終目的獲取競爭優(yōu)勢實現(xiàn)目的改善技藝態(tài)度改善業(yè)績糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測系統(tǒng)績效考核有什么作用？對員工對主管協(xié)助建立同伴關(guān)系加深了解責(zé)任與目的中心內(nèi)容 -職位職責(zé) -任務(wù)內(nèi)容 -任職條件足球教練的啟示績效考核有哪些原那么？ 績效考核 八大原那么雙向公開客觀差別反響制度培訓(xùn)適用傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考核單向的雙向的注重行為注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職

5、責(zé)區(qū)分人理經(jīng)理直線經(jīng)理1、設(shè)計方案2、培訓(xùn)主管3、監(jiān)督實施1、實施評估2、績效反饋3、績效改善四、影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素 1生活費用程度： 居民消費品價錢指數(shù)四、影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素2企業(yè)負(fù)擔(dān)才干：人工本錢費率=人工本錢/銷售收入四、影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素3市場工資程度：四、影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素4市場供需情況：人才市場排行榜四、影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素5潛在替代物： 機器 人四、影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素6

6、產(chǎn)品的需求彈性：彈性大 風(fēng)險大 工資高 彈性小 風(fēng)險小 工資低 不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性 具體操作高級中級初級不同層次人員的考核內(nèi)容比例高級中級初級 工作能力工作成績工作態(tài)度10% 20% 70% 績效考核結(jié)果確定CBADCBEDCA：優(yōu)B：良C：合格D：缺乏E：欠缺任務(wù)才干/任務(wù)態(tài)度任務(wù)成果正態(tài)分布考核結(jié)果5%A20%C50%B5%E20%D績效考核推進實施與結(jié)果運用主 要 內(nèi) 容1、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別2、考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分3、考核者訓(xùn)練4、如何進展績效反響面談5、如何制定績效改善

7、方案6、哪些要素會影響考核公正性7、如何防止考核中的不公正性8、績效考核結(jié)果的十種運用技巧一、考核者訓(xùn)練必要性考核結(jié)果客觀公正目的設(shè)定工程設(shè)計主管態(tài)度主管才干二、考核者訓(xùn)練目的消除失誤偏見認(rèn)識考核作用了解考核規(guī)那么把握實施方式一致考核規(guī)范掌握考核要素三、如何制定績效改善方案目標(biāo)計劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況未完成原因改善措施實施時間1、2、3、新增目標(biāo)1、2、3、四、如何進展績效反響面談1、建立并維持彼此信任2、清楚地闡明面談的目的3、在平等立場上進展商討4、傾聽并鼓勵部屬講話5、不要與他人做比較6、重點在績效而非性格7、重點在未來而非過去8、優(yōu)點與缺陷是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式

8、終了面談五、哪些要素會影響考核公正性1、單一規(guī)范 6、慈悲傾向2、暈輪錯誤 7、推理錯誤3、類似錯誤 8、規(guī)范誤差4、低區(qū)分度 9、趨中傾向5、事先定性 10、接近誤差六、如何防止考核中不公正性1、運用多種規(guī)范2、運用多個評價者3、培訓(xùn)評價者4、設(shè)計5、設(shè)定6、個人業(yè)績總結(jié)報告7、主管提出表現(xiàn)現(xiàn)實8、雙向溝通9、注重客觀數(shù)據(jù)10、二級考核11、個人簽署意見12、允許贊揚七、如何發(fā)揚績效考核的最大效果 績效考核的根本目的，是建立一種反響機制。只需把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才干真正改動人們的行為，協(xié)助組織獲取競爭優(yōu)勢。八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的

9、管理巨匠杜拉克 - 有效的管理者，并非為任務(wù)而任務(wù)， 而是為成果而任務(wù)； - 期望于我的是什么？ - 我能奉獻的是什么？八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的1、組織成員，無論職位高低，都有一種共 同的責(zé)任為努力于實現(xiàn)組織目的而 斗爭八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的2、組織成員必需了解：組織目的是什么？ 為了實現(xiàn)這個目的我必需做什么？3、衡量一個員工的好壞，就是看他為實現(xiàn)組織目的所做的奉獻。八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之二： 協(xié)助主管與員工建立績效同伴關(guān)系1、傳統(tǒng)考核，是單向的：主管好像法官，只是在找員工的錯誤。

10、2、現(xiàn)代考核，是雙向的： 強調(diào)主管與員工是績效同伴關(guān)系。八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之三： 提供員工績效改善建議1、績效不佳的緣由分析績效不佳緣由才干問題不能型知識技藝閱歷態(tài)度問題不愿型價值觀認(rèn)知情感九、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之四： 招募與甄選有效性的根據(jù)誰是最適宜的銷售員？工資（萬元/平）銷售額（萬元/平）大學(xué)生21200高中生14150差別750八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的根據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)的風(fēng)險：教會徒弟打師傅八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之六： 提升、解雇的根據(jù)1、考核結(jié)果的一種運用方法A、優(yōu)秀

11、-優(yōu)先或提早提升B、良好 -正常提升C、稱職 - 延緩一期D、缺乏 -重新學(xué)習(xí)和調(diào)查E、不勝任-降級、解雇八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之七：淘汰環(huán)節(jié)培訓(xùn)考試效益變化招聘甄選試用調(diào)查構(gòu)造調(diào)整違紀(jì)行為合同終止績效考核八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之八： 獎酬分配的根據(jù)根本獎勵模型與靈敏運用100%70%100%目的完成率獎金比率八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之九： 試用期管理的有效工具對新員工的主要考核內(nèi)容 確認(rèn)任務(wù)的普通才干 了解擁有的特殊才干 能否適宜在公司任務(wù) 適宜于承當(dāng)那項任務(wù) 試用期之后能否轉(zhuǎn)正八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之十： 員工潛能評價和職業(yè)開展指點四種

12、職業(yè)開展曲線與對策小 結(jié)薪酬體系設(shè)計與操作流程1、人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭一、21世紀(jì)薪酬體系開展的趨勢 短期報酬方案 長期報酬方案2、新經(jīng)濟的游戲規(guī)那么一、21世紀(jì)薪酬體系開展的趨勢 人工本錢絕對值在上升 人工本錢相對值要下降3、薪酬程度成為企業(yè)競爭力的標(biāo)桿一、21世紀(jì)薪酬體系開展的趨勢 對外要有競爭性 對內(nèi)要有鼓勵性二、完善薪酬體系的根本模型薪酬體系工資福利持股基 薪津 貼獎 金法定福利一致福利專項福利贈予股業(yè)績股期權(quán)股初 級中 級高 級三、薪酬體系設(shè)計技術(shù)內(nèi)容之一如何設(shè)計工資制度之二如何進展年度工資調(diào)整之三如何設(shè)計福利制度之四如何設(shè)計員工持股方案之五如何控制人工本錢如何設(shè)計工資

13、制度1主 要 內(nèi) 容1、工資要概念2、工資管理的目的3、工資管理的六大原那么4、影響工資的要素分析5、工資管理的根本流程 6、如何設(shè)計工資制度小結(jié)：1如何設(shè)計工資體系2如何設(shè)計工資構(gòu)造3如何設(shè)計工資支付小結(jié)： 不論稱號或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的任務(wù)或已提供或?qū)⒁峁┑男ЯΓ载泿沤Y(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。一、工資概念工資概念中的六大要點：雙方商定多種稱號多種方式任務(wù)/效力貨幣結(jié)算雇傭關(guān)系二、工資管理的目的最正確人力確保企業(yè)平衡開展勞資關(guān)系調(diào)和工資管理目的能留得住能吸引來長期本錢短期本錢利益沖突糾紛根源三、

14、工資管理的六大原那么：層次需求內(nèi)外公平勞資互惠才干開發(fā)有限鼓勵支付效率三、工資管理的六大原那么1、內(nèi)外公平原那么絕對公平相對公平對外對內(nèi)三、工資管理的六大原那么2、勞資互惠原那么1企業(yè)與員工一個公平合理的工資制度應(yīng)做到 雙方都受害 提高工資與添加消費同時進展2員工方面： 明白企業(yè)投資是要有收益報答 企業(yè)昌盛，才是添加盈余前提3企業(yè)方面： 員工是消費過程中必備同伴 人力的獲得要耗費資本投資三、工資管理的六大原那么：3、支付效率的原那么 添加工資，要帶來任務(wù)效率提高 沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致本錢上升任務(wù)效率三、工資管理的六大原那么：4、才干開發(fā)的原那么才干業(yè)績加薪效率工資 - 勞動效率的關(guān)系勞動

15、效率工資LW三、工資管理的六大原那么6、層次需求的原那么 馬斯洛五層次需求實際 層次需求實際運用馬斯洛五層次需求實際個人成就尊重安 全社 交生 理12345四、影響工資的要素分析內(nèi)在要素外在要素與員工個人相關(guān)聯(lián)的要素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的要素四、影響工資的要素分析內(nèi)在要素勞動付出大小技術(shù)訓(xùn)練程度職位價值大小特殊行業(yè)工種任務(wù)的時間性年資工齡長短任務(wù)的危險性福利待遇程度四、影響工資的要素分析外在要素生活費用程度市場工資程度企業(yè)接受才干當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣市場供需情況工會力量對比潛在可替代物產(chǎn)品需求彈性四、影響工資的要素分析：1、內(nèi)在要素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的要素1勞動者的勞動“NO WORK，NO PAY 勞動

16、才干差別 勞動量的差別 勞動所得差別四、影響工資的要素分析：1、內(nèi)在要素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的要素2職務(wù)的高低權(quán)益 責(zé)任 影響薪酬發(fā) 展的大趨勢： 職務(wù)差所帶來的收入越來越大四、影響工資的要素分析：1、內(nèi)在要素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的要素3技術(shù)和訓(xùn)練程度補償直接本錢補償直接本錢薪酬發(fā) 展的大趨勢： 學(xué)歷差所帶來的收入越來越大四、影響工資的要素分析：1、內(nèi)在要素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的要素4任務(wù)的時間性消費受季節(jié)影響任務(wù)時間上差別四、影響工資的要素分析：1、內(nèi)在要素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的要素5任務(wù)的危險性補償體能耗費作為心思撫慰四、影響工資的要素分析：1、內(nèi)在要素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的要素6福利和優(yōu)惠權(quán)益節(jié)假

17、日多少社會保險、商業(yè)保險費用效力費用醫(yī)療、任務(wù)餐、文娛、療養(yǎng)、祝金解雇補償、退休金、獎金、紅利四、影響工資的要素分析：1、內(nèi)在要素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的要素7年齡與工齡 為什么要思索工齡要素：其一、補償勞動者過去的投資其二、堅持平滑的年齡收入曲線其三、減少勞動力流動四、影響工資的要素分析：1、內(nèi)在要素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的要素8特殊行業(yè)工種 民航 石油 鐵路 煤礦小 結(jié) 1、短少考核制度，無法對員工的才干和業(yè)績作出客觀評價 2、沒有考核，就等于沒有管理 3、考核是管理者的義不容辭的責(zé)任 4、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目的相沖突的部分 5、考核的目的，在于協(xié)助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 6、

18、考核的作用是雙向的績效考核與操作流程二績效考核的循環(huán)流程預(yù)備階段1、設(shè)計工程改善階段1、實施改善輔導(dǎo)階段1、改善工程實施階段1、績效評價2、制定規(guī)范2、反響面談2、改善方法2、檢查反響考核工程的設(shè)定原那么 - 希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定 什么 樣的考核工程 - 要想改動員工的行為，先改動考核工程 案例一：出租車司機案例二：某家鋼鐵公司如何設(shè)定考核內(nèi)容任務(wù)才干任務(wù)態(tài)度任務(wù)成果不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定任務(wù)成果考核工程體系銷售收入銷售收入銷售費用有效工時研發(fā)人員產(chǎn)品收入管理工程銷售收入稱心程度四、影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素 7工會的力量：有工會：沒工會=120%

19、：100%四、影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素 8風(fēng)俗習(xí)慣：當(dāng)?shù)匦?結(jié)1、工資是因勞動而支付報酬；2、工資管理最重要的原那么：內(nèi)外公平；3、影響工資的要素有內(nèi)在要素和外在要素，共16種如何設(shè)計工資制度2五、工資管理的根本流程企業(yè)開展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬政策工資制度1、工資體系2、工資構(gòu)造3、工資支付工資評價1、企業(yè)效益2、團隊士氣3、人工本錢工資調(diào)整1、工資戰(zhàn)略2、調(diào)整根據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資制度1、工資定位2、絕對程度3、相對程度六、如何設(shè)計工資制度1、工資制度的中心內(nèi)容工資制度工資構(gòu)造工資體系工資支付六、如何設(shè)計工資制度2、工資體系決議要素工資體系業(yè)績生活費才干年資職務(wù)如

20、何設(shè)計工資制度3、工資體系類型工資體系職務(wù)型年資型職能型如何設(shè)計工資制度3.1、年資型特點：偏重于生活費和年資優(yōu)點：符合收入心思預(yù)期 防止過度競爭缺陷：脫離工資根源概念 容易產(chǎn)生人浮于事如何設(shè)計工資制度3.2、職務(wù)型特點：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別優(yōu)點：實現(xiàn)同等勞動同等報酬 職務(wù)差別與工資等級對應(yīng)缺陷：易產(chǎn)生職位封頂景象 內(nèi)部組織變革阻力較大如何設(shè)計工資制度3.3、職能型特點：偏重于執(zhí)行職務(wù)才干差別優(yōu)點：抑制了年資型人浮于事的弱點 抑制了職務(wù)型提升封面的弱點缺陷：才干的考核是間接的 才干之間的差別界限模糊如何設(shè)計工資制度4.1、工資構(gòu)造分析工資構(gòu)造津貼底薪獎金性質(zhì)決議要素特點保證性個人價值職位價值補

21、償性個人價值職位價值鼓勵性個人業(yè)績企業(yè)業(yè)績根本組成具有剛性等級差別計算基數(shù)因崗而異靈敏性強無法攀比可以變動業(yè)績掛鉤彈性最大后發(fā)性芝模獎勵如何設(shè)計工資制度5、工資支付的根本內(nèi)容 定時支付 貨幣支付 清單支付5.1、支付原那么如何設(shè)計工資制度 入職定級 年度加薪 高職清算 試用期 內(nèi)部轉(zhuǎn)職 降級處置 見習(xí)期 提升提級5.2、正常支付的工程如何設(shè)計工資制度 事假 控親假 病假 喪事假 婚假 年休假 產(chǎn)假 工傷假 公假5.2、正常支付的工程一、平衡工資程度的特點企業(yè)期望員工期望工資程度 相對性 動態(tài)性二、平衡工資程度確實定方法1、對內(nèi)：思索內(nèi)部相關(guān)性 職位價值評價法 離任率分析法2、對外：思索外部市場

22、環(huán)境 市場薪酬調(diào)查法小 結(jié)1、薪酬政策是與企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略以及人力資源開展親密相關(guān)的2、工資管理是一個循環(huán)的操作流程，最終要看能否能真正支持企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略；3、工資體系分為年資型、職務(wù)型、職能型，它是一種管理工具，并沒有好壞之分，關(guān)鍵看運用的好壞；4、工資制度的中心內(nèi)容包括工資體系、工資構(gòu)造。如何進展年度工資調(diào)整1主要內(nèi)容1、如何進展薪酬調(diào)查2、為什么要進展年度工資調(diào)整3、年度工資調(diào)整的根據(jù)、戰(zhàn)略、技術(shù)和內(nèi)容4、年度以工資調(diào)查的難點與對策5、降低人工本錢的新措施小結(jié)如何進展薪酬調(diào)查三、如何進展薪酬調(diào)查一薪酬調(diào)查的目的 1、了解市場薪酬情況 4、確定人工本錢規(guī)范2、堅持企業(yè)競爭位置 5、確定職位起

23、薪基點3、制定薪酬政策參考 6、勞資雙方溝通根據(jù)三、如何進展薪酬調(diào)查二薪酬調(diào)查的過程 選擇調(diào)查對象現(xiàn)場調(diào)查報告統(tǒng)計分析資料爭取對象協(xié)作確定代表職位審查調(diào)查資料搜集調(diào)查資料設(shè)計調(diào)查表格三、如何進展薪酬調(diào)查三薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 1、選擇調(diào)查對象 本行業(yè)中同一類型的其它公司 其它行業(yè)中有類似任務(wù)的公司 雇用同類員工人數(shù)較多的公司 工資和信譽均比較接近的公司 在同一勞動力市場雇用員工的公司 協(xié)作原那么三、如何進展薪酬調(diào)查三薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 2、爭取調(diào)查對象公司的協(xié)作 聯(lián)絡(luò)協(xié)作的普通原那么： 高層局面接洽資料嚴(yán)厲嚴(yán)密高層局面接洽資料嚴(yán)厲嚴(yán)密三、如何進展薪酬調(diào)查三薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 3、確定具有代

24、表性的職位 選擇代表性職位的原那么： 崗位穩(wěn)定性較強 等級界限較明顯 數(shù)量相對比較多職責(zé)可明確區(qū)分崗位穩(wěn)定性較強等級界限較明顯數(shù)量相對比較多代表性協(xié)作三、如何進展薪酬調(diào)查三薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 4、設(shè)計調(diào)查內(nèi)容 1有關(guān)公司的根底資料公司稱號營業(yè)規(guī)模運營地址企業(yè)性質(zhì)員工人數(shù)運營行業(yè)三、如何進展薪酬調(diào)查三薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 4、設(shè)計調(diào)查內(nèi)容 2有關(guān)收入的資料基薪津貼獎金分紅期權(quán)加薪福利保險住房股份三、如何進展薪酬調(diào)查三薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 4、設(shè)計調(diào)查內(nèi)容 3有關(guān)額外待遇的資料產(chǎn)品優(yōu)惠帶薪休假出差補助資助旅游家屬優(yōu)待資助學(xué)習(xí)任務(wù)時間子女補貼三、如何進展薪酬調(diào)查三薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 5、搜集調(diào)查

25、資料 訪談式 填表式三、如何進展薪酬調(diào)查三薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 6、審核調(diào)查資料 工程 數(shù)值三、如何進展薪酬調(diào)查三薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 7、統(tǒng)計分析調(diào)查資料 根本工資率比較 平均收入工資率比較 最低與最高工資率比較 額外收入比較三、如何進展薪酬調(diào)查三薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 8、撰寫三、如何進展薪酬調(diào)查四目前薪酬調(diào)查可選擇方式 1、購買咨詢公司資料2、參與咨詢公司調(diào)查3、本人組織薪酬調(diào)查三、如何進展薪酬調(diào)查四目前薪酬調(diào)查可選擇方式 1、樣本筐的成員類別2、職位價值的差別3、統(tǒng)計數(shù)據(jù)的含意如何進展年度工資調(diào)整2四、為什么要進展年度工資調(diào)整鼓勵機制變化員工需求變化生活費用變化競爭戰(zhàn)略變化人才供需變化企

26、業(yè)效益變化五、年度工資調(diào)查戰(zhàn)略指點戰(zhàn)略一樣戰(zhàn)略跟隨戰(zhàn)略七、年度工資調(diào)查根據(jù) 定額法 定率法 定額+定率法 區(qū)別對象定額+定率法八、年度工資調(diào)整內(nèi)容 調(diào)整基薪 調(diào)整津帖 調(diào)整獎金 調(diào)整工資總額 調(diào)整工資等級 添加津帖/獎金工程九、加 薪 策 略 一步到位 分步到位 絕對額添加 相對額添加十、減 薪 策 略 新人新方法，老人老方法 維持收入不變，同時加大責(zé)任 維持收入不變，在一定時期內(nèi)不添加 硬性調(diào)整： 承諾恢復(fù)條件 不要一刀切十一、工資調(diào)整中的難點與對策橫向差別縱向差別有業(yè)務(wù)的非業(yè)務(wù)的固定比例浮動比例業(yè)界程度企業(yè)程度小 結(jié)1、工資程度是相對的、動態(tài)變化的2、確定平衡工資程度二分層有市場工資調(diào)查法

27、、職位價值評價法和離任率分析法；3、薪酬調(diào)查將成為企業(yè)確定工資程度的重要方法4、調(diào)整工資有多種技術(shù)可以選擇，有多項內(nèi)容可以選擇5、降低人工本錢，將成為企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容如何設(shè)計福利制度主 要 內(nèi) 容1、福利與工資的關(guān)系2、福利體系的根本構(gòu)成3、當(dāng)前企業(yè)福利的熱點與難點4、福利的開展趨勢5、小結(jié)一、福利的概念 福利是員工在獲得工資收入外，還享有的利益。 包括：現(xiàn)金性福利、實物性福利二、福利與工資的共性 職工獲得個人消費品的分配方式 也是勞動力再消費費用，是職工勞動所得三、福利與工資的區(qū)別工 資福 利與個人勞動的聯(lián)絡(luò)職工之間有很大差別本人本人決議運用按勞動分配難免稅剛性較小鼓勵性要素現(xiàn)實的所得

28、與集體勞動相聯(lián)絡(luò)職工之間根本無差別企業(yè)共同決議運用按需分配可免稅剛性較大保證性要素未來的所得四、福利與工資的關(guān)系Y福利C=XYX工資1、此長彼短2、可以互補，但不可替代五、福利體系的根本構(gòu)成福利體系一致福利法定福利專項福利六、法定福利的工程社會保險住房公積金養(yǎng)老保險失業(yè)保險大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險生育保險方案生育政策法定福利七、一致福利的工程任務(wù)餐一致福利年休假班 車人身不測損傷保險日常門診醫(yī)療保險八、專項福利的工程結(jié)婚禮金專項福利探親路費喪事津貼喪葬費獨生子女津貼九、當(dāng)前企業(yè)福利的難點與熱點 住房 醫(yī)療 補充保險十、當(dāng)前企業(yè)福利的難點與熱點方法： 選擇性福利政策 一個人帳戶總額 一選擇福利工程

29、十一、一些值得思索的福利問題共性保證長期個性短期鼓勵小 結(jié)1、福利與工資，既有共性，又有區(qū)別；2、福利與工資的關(guān)系，可以互補，但又不可以替代；3、福利是一個完善的體系，有效地進展設(shè)計，才干真正發(fā)揚作用。4、當(dāng)前企業(yè)福利管理中有許多難點與熱點問題值得研討，如住房問題、醫(yī)療保險問題、補充養(yǎng)老保險問題；5、福利的開展趨勢是加大個人選擇性福利的比例。如何設(shè)計員工持股方案主 要 內(nèi) 容1、員工持股方案的根本理念、實際根底2、員工持股方案對公司、對員工的作用3、員工持股方案的根本方式4、員工持股方案的實施戰(zhàn)略5、員工持股方案的假設(shè)干思索二、完善薪酬體系的根本模型薪酬體系工資福利持股基 薪津 貼獎 金法定福利一致福利專項福利贈予股業(yè)績股期權(quán)股初 級中 級高 級一、員工持股方案的根本理念獎勵發(fā)明價值的人員工共享企業(yè)勝利留住員工留住人心員工企業(yè)利益結(jié)合員工分組企業(yè)風(fēng)險二、員工持股方案的實際根底 物質(zhì)資本、金融資本都可以占有一切權(quán)，人力膂力、知識、技藝、閱歷也是資本的一種形狀，也可以占有一切權(quán)；科技的開展，使得傳統(tǒng)的監(jiān)視管理效率下降，員工的自主能動性要靠三、員工持股方案的作用員工持股方案的作用 對公司1、鼓勵吸引人才2、擴展資金來源3、減