企業(yè)（公司）績效管理方案

1、高端植（介）入產(chǎn)品公司績效管理方案名目一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析3二、進(jìn)展環(huán)境3三、必要性分析5四、公司簡介6公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)7公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)8五、績效評價(jià)的過程8六、績效評價(jià)的原那么10七、工作業(yè)績評價(jià)14八、工作潛力評價(jià)14九、績效評價(jià)主體的選擇依據(jù)15十、績效評價(jià)主體的培訓(xùn)17十一、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能20十二、平衡計(jì)分卡的提出23十三、標(biāo)桿管理的實(shí)施25十四、標(biāo)桿管理的缺陷28十五、法律法規(guī)因素30十六、其他因素33到“用事實(shí)說話”，評價(jià)結(jié)果要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。明確化、公開化原那么。組織的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任都 應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且應(yīng)當(dāng)在績效評價(jià)過程中予以遵守。同

2、時(shí)，這 些規(guī)定應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。只有這樣才能使員工對績效評價(jià)產(chǎn)生信 任 感，對評價(jià)結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。差異化原那么。這里的差異化包含了由評價(jià)目的不同導(dǎo)致的差異化和由崗位等級不同導(dǎo)致的差異化。一方面績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同 的評價(jià)目的有所差異，有所側(cè)重只有這樣，才能使績效評價(jià)具有針對 性 和激勵性。另一方面，績效評價(jià)在等級之間應(yīng)有鮮亮的差異界限，不能 “一刀切”。針對不同崗位應(yīng)制定出不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比方對管 理者的評 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能一樣，由于對管理者的要 求和對員工的 要求是不同的。行為導(dǎo)向原那么?？冃гu價(jià)的內(nèi)容實(shí)際上就是對員工工作行 為、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，

3、它是員工行為的導(dǎo)向。績 效評價(jià)的內(nèi)容是一個組織的文化和管理理念的具體化和形象化，在評價(jià)內(nèi) 容中必需明確：組織鼓舞什么，反對什么，給員工以正確的指引?？尚行院陀杏眯栽敲础？尚行允侵溉魏我淮慰冃гu價(jià)方案 所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力等都要為參與評價(jià)的各方所處的客觀環(huán) 境所允許。這就要求制定績效評價(jià)方案時(shí)必需對限制因素、目標(biāo)效益、潛 在的問題等進(jìn)行可行性分析，以便評價(jià)方案更加合理、可行。有用性主要 包括兩方面含義：一是指評價(jià)工具和方法應(yīng)適合不同評價(jià)目的的要求，要依據(jù)評價(jià)目的來設(shè)計(jì)和選擇評價(jià)工具；二是指績效評價(jià)過程要從行業(yè)和部門的實(shí)際動身，考慮不同崗位 的人 員素養(yǎng)特點(diǎn)和要求，據(jù)此來設(shè)計(jì)組織的績效

4、評價(jià)方案。定期化和制度化原那么。員工的績效評價(jià)既是對員工過去和 現(xiàn)在的考察，也是對員工將來行為表現(xiàn)的一種猜想。因此，只有將員工的 績效評價(jià)定期化和制度化，才有可能全面了解員工的潛能，準(zhǔn)時(shí)發(fā) 現(xiàn)組織 中的問題，從而有利于組織的健康持續(xù)進(jìn)展。樂觀反應(yīng)原那么。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反應(yīng)的評價(jià)是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義的。沒有樂觀反應(yīng)的績效評價(jià)，是無法真正激勵和 掛念員工改進(jìn)績效、提高員工力量的這也是和現(xiàn)代績效管理理念相違反的, 因此，組織應(yīng)把績效評價(jià)后的結(jié)果準(zhǔn)時(shí)地反應(yīng)給員工，使員工生疏到工作 中的缺乏，并加以改善除了以上原那么之外，還要留意對評價(jià)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)?培訓(xùn)，使其能檳棄主觀因素，是績效管理系統(tǒng)

5、中的一個重要組成局部，同 時(shí)，績效評價(jià)本身也具有相對的獨(dú)立性，構(gòu) 成一個完整的績效評價(jià)系統(tǒng)。 績效評價(jià)系統(tǒng)由很多要素構(gòu)成，在構(gòu)建績效評價(jià)系統(tǒng)時(shí)，主要是要對這些 構(gòu)成要素的相關(guān)方面進(jìn)行決策?？冃гu價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成要素主要包括評價(jià)內(nèi) 容、評價(jià)主體、評價(jià)方法、評 價(jià)周期以及評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用5個方面，這些 構(gòu)成要素之間的關(guān)系。在 績效評價(jià)系統(tǒng)中，評價(jià)內(nèi)容就是要解決“評價(jià)什 么”的問題。在績效管理實(shí)踐中，績效評價(jià)的內(nèi)容一般包括工作業(yè)績評價(jià)、 工作態(tài)度評價(jià) 和工作力量(包括潛力)評價(jià)，具體內(nèi)容依據(jù)不同的評價(jià)目標(biāo)或目的有所差異。評價(jià)周期即“多長時(shí)間評價(jià)一次”，可分為月度評價(jià)、 季度評價(jià)和年度評價(jià)等多種類型評價(jià)周期

6、的選擇受評價(jià)內(nèi)容工作崗& 組織特點(diǎn)等多種因素影響。評價(jià)主體就是“誰來評價(jià)，依據(jù)掌握的績效評 價(jià)信息的不同，評價(jià)主體除了評價(jià)對象的上級外，也可以選擇同級（同事） 評價(jià)、下級評價(jià)、客戶評價(jià)以及本人自評等方式進(jìn) 行，為了保證評價(jià)的公 正客觀，對評價(jià)主體進(jìn)行事先培訓(xùn)是必要的。績效評價(jià)系統(tǒng)的各個構(gòu)成要素彼此相互作用、相互影響，共同構(gòu) 成了 一個完整的評價(jià)體系。只有處理好這些要素的關(guān)系，依據(jù)組織、部門和員 工實(shí)際狀況選擇好每一個要素，績效評價(jià)的過程才是科學(xué)、有效的，評價(jià) 的結(jié)果才能真正掛念員工改進(jìn)績效水平，為管理者供應(yīng)有價(jià)值的決策依據(jù)。七、工作業(yè)績評價(jià)工作業(yè)績是指員工通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果

7、，它反 映了員工的工作效率及效果。業(yè)績評價(jià)的過程不僅要說明各級員 工的工作 完成狀況，更重要的是通過這些評價(jià)指導(dǎo)員工有方案地改進(jìn)工作，到達(dá)組 織進(jìn)展的要求。業(yè)績評價(jià)對于管理者和員工都是格外必 要的，管理者期望 員工能夠通過工作行為促進(jìn)組織完成既定的經(jīng)營目標(biāo)，對員工的業(yè)績評價(jià) 能夠直接反映實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，并對這一過程進(jìn)行把握。員工那么期望 通過業(yè)績評價(jià)使自己的工作付出和貢獻(xiàn)能夠得到成認(rèn)和反映。業(yè)績評價(jià)是 相對于評價(jià)對象的工作而言的，是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié) 果進(jìn)行的評價(jià)。事實(shí)上，一個人對組織的貢獻(xiàn)程度并不單純?nèi)Q于業(yè)績評 價(jià)的結(jié)果，同時(shí)還要取決于 工作本身對于組織的貢獻(xiàn)程度。在實(shí)

8、踐當(dāng)中，我們應(yīng)當(dāng)把對員工的業(yè)績評價(jià)和對工作本身的評價(jià)區(qū)分開來，以免影響員工業(yè)績評價(jià)的精確性。員工的業(yè)績評價(jià)通常從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和本錢等方面進(jìn)行，不過由于業(yè)績評價(jià)主要關(guān)注的是員工的工作結(jié)果， 要對員工的績效進(jìn) 行綜合反映，還需要對員工的工作力量和工作態(tài)度進(jìn)行 評價(jià)。八、工作潛力評價(jià)潛力，即潛在力量，是指員工所具有的但在工作中并沒有發(fā)揮出 來的 力量，它是相對于在工作中發(fā)揮出來的力量而言的。潛力評價(jià)是指通過各 種手段了解員工的潛力，找出阻礙員工潛力發(fā)揮的緣由，更好地將員工的 工作潛力激發(fā)出來，將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作力量。在 績效評價(jià)實(shí)踐中， 通常有三方面的信息可用于對員工的潛力進(jìn)行評 價(jià)，這三方

9、面的信息分別 來源于力量評價(jià)的結(jié)果、相關(guān)工作的年限以及相關(guān)工作的資格認(rèn)證等，這 方面的信息通常都是比擬客觀和相對穩(wěn) 定的。由于潛力評價(jià)針對的是員工 在現(xiàn)任工作中沒有機(jī)會發(fā)揮出來的力量，因此，這種評價(jià)可以很好地為工 作輪換、職位升遷等人事決策 供應(yīng)有價(jià)值的決策依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，對于潛 力的評價(jià)是很難和力量評 價(jià)相脫離的，通過力量評價(jià)對員工潛力進(jìn)行推斷 是最為常見的做法。日本學(xué)者提出的“力量開發(fā)卡”的概念，實(shí)際上就是把力量評價(jià)和潛力評 價(jià)相結(jié)合的一種方式。其基本思路是：將員工的工作年限、學(xué) 歷、資格證 書等資料與日常的力量評價(jià)結(jié)果綜合記錄下來，并進(jìn)行動態(tài)修正；結(jié)合員 工工作中的薄弱環(huán)節(jié)和個人職業(yè)生涯

10、設(shè)計(jì)的需要，提 出員工個人的力量開發(fā)目標(biāo)，有針對性地提出階段性的努力目標(biāo)；通 過個人與直接上級、人力 資源管理專家的溝通，不斷交換意見，對個人的力量進(jìn)展目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)修 正；結(jié)合力量評價(jià)的結(jié)果和績效反應(yīng)中各方面的意見與建議，對力量開發(fā) 的狀況進(jìn)行評價(jià)并進(jìn)一步提出新的目標(biāo)。九、績效評價(jià)主體的選擇依據(jù)績效評價(jià)主體指的是對被評價(jià)者作出評價(jià)的人。在績效評價(jià)過程中， 能否選擇合適的評價(jià)主體對于保證評價(jià)結(jié)果的公正有效至關(guān)重要。選擇什 么樣的評價(jià)主體在很大程度上與所要評價(jià)的內(nèi)容相關(guān)，因止匕評價(jià)主體與 評價(jià)內(nèi)容相匹配是一個格外重要的選擇依據(jù)。一般情 況下，選擇績效評價(jià) 主體要把握好以下原那么：績效評價(jià)主體所評價(jià)

11、的內(nèi)容必需基于他可以把握的狀況。評價(jià)主體必需要生疏和把握他所要評價(jià)的內(nèi)容，假如要求評價(jià)者對于他不 能觀看到或感知到的狀況作出評價(jià)，那么這種評價(jià)肯定是不精確 的，必將對整個績效評價(jià)的精確性和公正性產(chǎn)生不良影響。比方對于客服人員的服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，客戶最能感受到其服務(wù)態(tài)度的優(yōu)劣， 客戶就比客服人員的主管更有發(fā)言權(quán)，因此，評價(jià)主體選擇客戶要比其主 管或其他人員更合理、更有效?？冃гu價(jià)主體應(yīng)對所評價(jià)職位的工作內(nèi)容有肯定的了解?？冃гu價(jià)主體不僅應(yīng)當(dāng)了解所評價(jià)的內(nèi)容，而且對于所評價(jià)的職位及其工 作內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)有肯定程度的了解。員工的任何職位行為都是以實(shí)現(xiàn) 肯定職 責(zé)任務(wù)為目的的，并不是孤立的行為，假如評價(jià)主

12、體缺乏對該 職位的全面了解，就可能會做出以偏概全的推斷。所選擇的評價(jià)主體應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)肯定的管理目的。績效管理通過設(shè)定評價(jià)指標(biāo)來引導(dǎo)員工關(guān)注組織所強(qiáng)調(diào)的方面，引導(dǎo)員工表現(xiàn)出 企業(yè)期望的行為。在這一過程中，員工的直接上級是績效管理的實(shí) 施者， 他要對員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能，他對組織績效管理負(fù)有不 行推卸的責(zé)任，因此員工的直接上級往往是最重要的評價(jià) 主體。直接上級 可以通過績效評價(jià)者的身份更好地監(jiān)督、了解并把握 員工的績效表現(xiàn)，更 好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目 標(biāo)。十、績效評價(jià)主體的培訓(xùn)評價(jià)主體在績效管理過程中扮演著重要的角色，而評價(jià)主體的培訓(xùn)對 于實(shí)

13、現(xiàn)績效評價(jià)的目的以及績效管理的目標(biāo)都是格外重要的一個 環(huán)節(jié)。通 過對評價(jià)主體的培訓(xùn)，主要要到達(dá)以下幾個方面的目的；使評價(jià)主體生疏到績效評價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，生疏到自身在績效評價(jià)過程中的作用；統(tǒng)一各個評價(jià)主體對于評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解；使評價(jià)主體理解具體的評價(jià)方法，生疏績效評價(jià)中使用的各種表格，并了解具體的評價(jià)程序；避開評價(jià)主體誤區(qū)的發(fā)生，使評價(jià)主體盡可能地消退誤差與偏見；掛念管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反應(yīng)和績效指導(dǎo)。員工的直 接上級或主管是最常見的評價(jià)主體，因此，對于員工的直接上級或主管人 員的培訓(xùn)就顯得格外重要。對于上級管理者作為評價(jià)主體的培訓(xùn)，其內(nèi)容 主要包括以下六個方面：評價(jià)主

14、體的主觀誤區(qū)培訓(xùn)。績效評價(jià)是一個對客觀績效進(jìn) 行主觀評定和估價(jià)的過程，在這一過程中，評價(jià)主體的主觀推斷精確 與否格外重要，這就要求評價(jià)者必需盡可能地避開績效評價(jià)的各種主觀誤 區(qū)和主觀錯誤。通過評價(jià)主體的誤區(qū)培訓(xùn)，可使評價(jià)者對各類評價(jià)誤區(qū)有 更加深刻的生疏和理解，找到克服或防止這些主觀誤區(qū)的方法和措施，削 減由此造成的評價(jià)誤差。2、為了使評價(jià)結(jié)果更有說服力，并且為評價(jià)后的績效反應(yīng)供應(yīng)充分的 信息，評價(jià)主體業(yè)績充分收集各種與員工的績效表現(xiàn)相關(guān)的信息、。員工的 職位和工作性質(zhì)不同，能夠獵取有關(guān)工作績效信息的渠道 就會有所不同， 因此依據(jù)評價(jià)對象的不同狀況有針對性地進(jìn)行績效信息收集方法的培訓(xùn), 對于評

15、價(jià)主體收集到真正有價(jià)值的評價(jià)信息和反應(yīng)信息至關(guān)重要。（1）績效評價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)。績效評價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)，使 評價(jià)者生疏在評價(jià)過程中將使用的各個績效指標(biāo)，了解它們的真正含義。 只有評價(jià)者真正理解這些指標(biāo)的內(nèi)涵和價(jià)值，他們才能夠?qū)⒖?效評價(jià)體系 所要傳達(dá)的信息傳達(dá)給員工，因此，對評價(jià)主體就有關(guān)的績效評價(jià)指標(biāo)進(jìn) 行培訓(xùn)是必要的。關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。關(guān)于確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)，向評價(jià)者供應(yīng)評價(jià)時(shí)的比擬標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。評價(jià)主體如何理解績效標(biāo)準(zhǔn)將在很大程度上影響他們對每位評價(jià)對象的評價(jià)結(jié)果, 因此，對評價(jià)主體進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績效管理中的 程序公正的前 提?？冃гu價(jià)方法的培

16、訓(xùn)?？冃гu價(jià)過程中可供選擇的評價(jià)方法多種多樣，有定性評價(jià)方法與定量評價(jià)方法之分，也有主觀評價(jià)方法與 客觀評價(jià)方法之別，每一種評價(jià)方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)通過培 訓(xùn)使評價(jià)主體對各類評價(jià)方法尤其是在評價(jià)過程中可能會用到的方法有一 個比擬全面地生疏和充分的把握對所選的評價(jià)方法產(chǎn)生認(rèn)同感和信任感 以便在實(shí)際操作過程中做到揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮各種評價(jià)方法所具有的優(yōu) 勢。(4)績效反應(yīng)培訓(xùn)?？冃Х磻?yīng)是評價(jià)主體與評價(jià)對象之間的溝通 過 程，通過把績效信息反應(yīng)給評價(jià)對象，可掛念評價(jià)對象生疏到自己的績效 狀況和存在的問題，訂正自己的績效缺乏。通過開展績效反應(yīng)方面的培訓(xùn)， 可使評價(jià)者把握績效反應(yīng)的方法和技巧，

17、更好地掛念員工提高力量，改進(jìn) 績效，實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的預(yù)期目標(biāo)。評價(jià)主體的培訓(xùn)內(nèi)容要依據(jù)組織不 同的狀況而確定，并沒有統(tǒng)一的模式，每一次培訓(xùn)可針對不同的問題來進(jìn) 行。另外，對于其他類型的評價(jià)主體進(jìn)行 培訓(xùn)時(shí)，也可參考對上級管理者 進(jìn)行培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容有針對性地開展 培訓(xùn)。十一、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能(一)平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)可以概括為三點(diǎn)：始終以戰(zhàn)略為核心、重 視協(xié)調(diào)全都以及強(qiáng)調(diào)有效平衡。(1)始終以戰(zhàn)略為核心。平衡計(jì)分卡以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將組織 遠(yuǎn) 景、組織使命和組織進(jìn)展戰(zhàn)略與組織的績效評價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，并把組織 使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評價(jià)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)

18、合。同時(shí)，平衡計(jì)分卡以提升戰(zhàn)略執(zhí)行力為動身點(diǎn)，結(jié)合時(shí)代背景和環(huán)境 特征先后探討了如何對戰(zhàn)略進(jìn)行管理、描述、協(xié)同以及 如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理 與運(yùn)營管理的有效結(jié)合。重視協(xié)調(diào)全都。為了實(shí)現(xiàn)把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動，平衡計(jì)分卡格外重視協(xié)調(diào)全都。協(xié)同不僅是制造企業(yè)衍生價(jià)值的根本途徑，也 是實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值主見的必要保障。因此，必需從規(guī)律上明晰協(xié)同思路，從 體系上整合協(xié)同主體，從機(jī)制上保障協(xié)同效果。強(qiáng)調(diào)有效平衡。平衡計(jì)分卡格外強(qiáng)調(diào)平衡的重要性，但這種 平衡不是平均主義，不是為了平衡而平衡，而是一種有效的平衡。在 這里，“有效平衡是指在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過平衡計(jì)分卡各層面內(nèi)部以 及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合

19、理設(shè)計(jì)和組合財(cái) 務(wù)與非財(cái) 務(wù)、長期與短期、內(nèi)部群體與外部群體、客觀與主觀推斷、前置與滯后等 不同類型的目標(biāo)和指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)外部各方力氣和利 益的有效平衡。乎 平衡計(jì)分卡(BSC)就像飛機(jī)座艙中的標(biāo)度盤，它使管理者一眼就能覺察 簡單的信息。(二)平衡計(jì)分卡的功能定位平衡計(jì)分卡的功能總體上會隨著平衡計(jì)分卡理論體系本身的不斷進(jìn)展 和完善而發(fā)生變化。就目前平衡計(jì)分卡的應(yīng)用而言，主要有以下 幾種功能 定位。1、績效管理工具卡普蘭和諾頓最早提出平衡計(jì)分卡的初衷就是為了克服以財(cái)務(wù)指 標(biāo)為 主體的傳統(tǒng)績效評價(jià)體系的缺陷和缺乏。當(dāng)時(shí)，人們越來越信任績效評價(jià) 的財(cái)務(wù)指標(biāo)對于現(xiàn)代企業(yè)組織而言是無效的，企業(yè)界迫切需

20、要尋求新的績 效評價(jià)方法以突破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)評價(jià)的局限性。由此可 見，平衡計(jì)分卡首 先是作為績效管理工具而存在的。平衡計(jì)分卡作為一種新的績效管理工具 不僅克服了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)績效衡量模式的片面性和滯后性，而且相對于目標(biāo)管 理、關(guān)鍵績效指標(biāo)等績效管理工具在目標(biāo)制定、行為引導(dǎo)、績效提升等方 面具有明顯的管理優(yōu)勢，能夠?yàn)榻M 織績效目標(biāo)的達(dá)成供應(yīng)有力的保證2、戰(zhàn)略管理工具平衡計(jì)分卡自提出和進(jìn)展以來，對戰(zhàn)略管理至少有三個方面的突破性 貝獻(xiàn)：一是開發(fā)出了戰(zhàn)略地圖這一管理工具，從而實(shí)現(xiàn)了對戰(zhàn)略的可視化描 述。戰(zhàn)略地圖是對組織戰(zhàn)略要素之間因果關(guān)系的可視化表示方法，是一個 用以描述和溝通戰(zhàn)略的管理工具。二是通過戰(zhàn)略地圖

21、和平衡計(jì)分卡建立了戰(zhàn)略協(xié)同的機(jī)制。協(xié)同效 應(yīng)是 戰(zhàn)略構(gòu)成要素之一，但是以往的管理工具未能很好地滿足組織追求協(xié)同效 應(yīng)的需求。平衡計(jì)分卡將協(xié)同視為經(jīng)濟(jì)價(jià)值的來源 構(gòu)建了 一個規(guī)律嚴(yán)密、十七、薪酬調(diào)查的目的33十八、薪酬調(diào)查的概念及類型36十九、SWOT分析40二十、進(jìn)展規(guī)劃46二H一、法人治理52體系完整和機(jī)制健全的協(xié)調(diào)機(jī)制?？梢哉f，以戰(zhàn)略為 中心實(shí)現(xiàn)親密合作和 協(xié)同作戰(zhàn)，填補(bǔ)了傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理過程中戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略實(shí)施之間的模糊地444-市。三是嘗試通過戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡以及儀表盤等工具將戰(zhàn)略和 運(yùn)營 進(jìn)行連接，這是平衡計(jì)分卡的最新理論成果，盡管還有待完善，但實(shí)現(xiàn)戰(zhàn) 略與運(yùn)營無縫連接的取向是將戰(zhàn)略

22、轉(zhuǎn)化為員工的日常行為的必定選擇。從上述貢獻(xiàn)可見，平衡計(jì)分卡是一種真正意義上的戰(zhàn)略管理工 具。3、管理溝通工具傳統(tǒng)的評價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)把握，而平衡計(jì)分卡那么被視為一個用于傳播、宣 講和學(xué)習(xí)的系統(tǒng)，從而使管理者和員工真正了解組織戰(zhàn)略和愿 景。平衡計(jì) 分卡為管理者和員工更好地制定描述、協(xié)同、評價(jià)、管理 戰(zhàn)略供應(yīng)了一個 有效的管理溝通平臺。戰(zhàn)略地圖的提出實(shí)現(xiàn)了我們對戰(zhàn)略的可視化描述， 戰(zhàn)略協(xié)同機(jī)制的建立那么使我們澄清了傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略實(shí)施之間的模 糊地帶，將戰(zhàn)略和運(yùn)營進(jìn)行無縫連接那么為我 們把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的日常行 為供應(yīng)了可能，全部這些任務(wù)和目標(biāo)都 是通過用平衡計(jì)分卡所搭建的溝通 平臺才能完成和實(shí)現(xiàn)的

23、，由此可見，平衡計(jì)分卡也是一個格外有效的管理 溝通工具。十二、平衡計(jì)分卡的提出20世紀(jì)90年月初，哈佛高校會計(jì)學(xué)教授羅伯特.S.卡普蘭和復(fù)興 全球 戰(zhàn)略集團(tuán)的創(chuàng)始人兼總裁戴維.P.諾頓兩人共同主持一項(xiàng)對12家公司進(jìn)行的爭辯方案，以尋求新的績效評價(jià)方法，這項(xiàng)爭辯的起因是人們越來越信 任績效評價(jià)的財(cái)務(wù)指標(biāo)對于現(xiàn)代企業(yè)組織而言是無效 的。經(jīng)過屢次爭辯和 爭辯，并在總結(jié)了蘋果電腦、杜邦等12家大型企業(yè)經(jīng)銷管理系統(tǒng)成功閱歷 的基礎(chǔ)上，卡普蘭和諾頓于1992年在哈佛 商業(yè)評論上發(fā)表了 “平衡 計(jì)分卡一驅(qū)動績效的衡量體系” 一文，提 出了一套綜合平衡企業(yè)財(cái)務(wù)指 標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評價(jià)體系一平衡計(jì)分卡，第一次把

24、平衡計(jì)分卡引入了績 效評價(jià)領(lǐng)域，并于1996年又出版了專著平衡計(jì)分卡一化戰(zhàn)略為行動， 代表著平衡計(jì)分卡己經(jīng)從作為績效考核的理念和工具轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理的重 要工具。平衡計(jì)分卡的提出與當(dāng)時(shí)組織對學(xué)問資本和無形資產(chǎn)的重視和關(guān) 注不無關(guān)系。20世紀(jì)90年月以來，學(xué)問資本的地位日益凸顯，企業(yè)無形資產(chǎn)的 開 發(fā)與利用力量已經(jīng)成為企業(yè)塑造核心力量和制造持續(xù)競爭優(yōu)勢的決 定因素。 卡普蘭和諾頓總結(jié)了無形資產(chǎn)與有形資產(chǎn)的區(qū)分：無形資產(chǎn)的價(jià)值制造是 間接的。像學(xué)問、技術(shù)這樣的無形資產(chǎn)很少能直接影響財(cái)務(wù)結(jié)果，而是通 過因果關(guān)系鏈來影響財(cái)務(wù)成果的。無形資產(chǎn)的價(jià)值是潛在的。無形資產(chǎn)與 戰(zhàn)略環(huán)境有關(guān)，其價(jià)值取決于它與戰(zhàn)略的

25、協(xié)調(diào)程度。資產(chǎn)是相互配套的。無形資產(chǎn)與有形資產(chǎn)及企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)全都，價(jià)值 最大化才能被制造出來。在這種背景下，平衡計(jì)分卡的消滅適應(yīng)了管理實(shí) 踐的要求，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評價(jià)系統(tǒng)的缺乏，它有效地反映了無形資產(chǎn)如 何轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，迫使組織思考戰(zhàn)略并描述無形資產(chǎn) 將如何影響內(nèi)部業(yè) 務(wù)流程和客戶，從而最終為財(cái)務(wù)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。平 衡計(jì)分卡是以信息為基礎(chǔ)，系統(tǒng)考慮組織績效驅(qū)動因素，多維度平衡評價(jià)的一種新型的組織績效 評價(jià)系統(tǒng)，平衡計(jì)分卡同時(shí)也是一種將組 織戰(zhàn)略目標(biāo)與組織績效驅(qū)動因素 相結(jié)合，動態(tài)實(shí)施組織戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。平衡計(jì)分卡的基本原理是依 據(jù)組織戰(zhàn)略從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度定義組織績

26、效 目標(biāo)，每個角度包括戰(zhàn)略目本文由隨風(fēng)飄落提供可收藏學(xué)習(xí)研究禁止販賣用于商業(yè)用途標(biāo)、績效指標(biāo)測量指標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的行動方案，從而大大改進(jìn)了以 往績效管理中由于只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)造成的局限性。平衡計(jì)分卡的四個評價(jià) 維度(財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長)。平衡計(jì)分卡 作為突破財(cái)務(wù)指 標(biāo)評價(jià)局限性的績效評價(jià)工具被提出后，受到了企業(yè) 界的廣泛關(guān)注。早期 的平衡計(jì)分卡被視為一個高效、清楚、全面的績 效管理工具，但后來人們 覺察它可以作為新的戰(zhàn)略管理體系的基石。平衡計(jì)分卡也因此在隨后的實(shí) 踐中逐步演化為涉及戰(zhàn)略制定、描述、協(xié)同、評價(jià)、管理以及與運(yùn)營相連 接等諸多環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略工具。十三、標(biāo)桿管理的實(shí)施標(biāo)桿管

27、理的規(guī)劃實(shí)施有一套規(guī)律嚴(yán)密的實(shí)施步驟，通?？梢罁?jù)如下步 驟進(jìn)行(1)確定標(biāo)桿管理的主題。標(biāo)桿管理的主題可以是組織、行業(yè)甚至 國家層次最為關(guān)懷的問題或最關(guān)鍵的競爭力打算因素，如組織成 本、組織 供應(yīng)鏈體系、組織人力資源管理模式。主題一般是在對自己狀況進(jìn)行比擬 深化細(xì)致爭辯的基礎(chǔ)上確定的。對于所選擇的標(biāo)桿管理主題要能夠帶動或 促進(jìn)組織競爭力或工作效率的提高。(2)確定標(biāo)桿管理的對象和內(nèi)容。標(biāo)桿管理對象應(yīng)當(dāng)是在同部門、 同組織或同行業(yè)中業(yè)績最正確、效率最高的少數(shù)有代表性的對象。標(biāo)桿管理 的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是打算標(biāo)桿管理對象主要表現(xiàn)業(yè)績的作業(yè)流程、管理實(shí)踐或關(guān) 鍵要素。(3)組成工作小組，確定工作方案。組建的

28、工作小組要擔(dān)當(dāng)發(fā)起和管理整個標(biāo)桿管理流程的責(zé)任，其組成人員通常由相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè) 人士 組成。在很多大型組織中，該小組通常擴(kuò)建為一個獨(dú)立的部門，從而能夠 更有效地為全部的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動供應(yīng)平臺支持。標(biāo)桿管理的工作方案主要 包括：明確標(biāo)桿管理的目標(biāo)；通過對組織的衡量評估確 定標(biāo)桿工程；選擇 標(biāo)桿伙伴；制訂數(shù)據(jù)收集方案，如設(shè)置調(diào)查問卷，支配參觀訪問，充分了 解標(biāo)桿伙伴并準(zhǔn)時(shí)溝通；開發(fā)測評方案，為標(biāo)桿管理工程賦值以便于衡量 比擬等。資料收集和調(diào)查。首先收集與相關(guān)主題、相關(guān)調(diào)查對象和調(diào) 查內(nèi)容有關(guān)的已有的爭辯報(bào)告、調(diào)查報(bào)告或相關(guān)信息，在爭辯這些已有資 料的基礎(chǔ)上，擬定實(shí)地調(diào)查提綱和調(diào)查問卷。在實(shí)地調(diào)查之前

29、，要對調(diào)查 問卷和實(shí)地調(diào)查方法事先在內(nèi)部進(jìn)行檢驗(yàn)確定調(diào)查問卷和方法的有效性。 在實(shí)地調(diào)查過程中，需要重點(diǎn)關(guān)注標(biāo)桿對象形成差異的環(huán)節(jié)和方面。分析比擬，找出差距，確定最正確做法。在對調(diào)查所取得的資 料進(jìn)行分類、整理分析的基礎(chǔ)上，對組織和標(biāo)桿對象進(jìn)行比擬爭辯，確定 出各個調(diào)查對象所存在的差異，明確差距形成的緣由和過程，并 確定出最 佳做法。明確改進(jìn)方向，制定實(shí)施方案。在明確最正確做法的基礎(chǔ)上，找出彌補(bǔ)自己和最正確實(shí)踐之間差距的具體途徑或改進(jìn)機(jī)會，設(shè)計(jì)具體 的實(shí) 施方案，并進(jìn)行實(shí)施方案的經(jīng)濟(jì)效益分析。實(shí)施方案要明確實(shí)施重點(diǎn)和難點(diǎn)，猜想可能消滅的困難和偏差，確定對實(shí)施狀況的檢查和 考核 標(biāo)準(zhǔn)。溝通與完善

30、方案。利用各種途徑，將擬定的方案、所要到達(dá) 的目標(biāo)前景同全體成員進(jìn)行反復(fù)溝通與溝通，征詢意見，爭取全體成 員的理解和支持，并依據(jù)成員建議修正和完善方案，以統(tǒng)一成員思想，使 全體成員在方案實(shí)施過程中目標(biāo)和行動全都。實(shí)施與監(jiān)督。將方案付諸實(shí)施，并將實(shí)施狀況不斷和最正確做法進(jìn)行比擬，監(jiān)督偏差的消滅并采取有效的校正措施，以努力到達(dá)最 佳實(shí)踐水平，努力超過標(biāo)桿對象?？偨Y(jié)閱歷。在完成了首次標(biāo)桿管理活動之后，必需對實(shí)施效果進(jìn)行合理的評判，并準(zhǔn)時(shí)總結(jié)閱歷，對新的狀況、新的覺察進(jìn)行進(jìn) 一步的分析。再標(biāo)桿。針對環(huán)境的新變化或新的管理需求，持續(xù)進(jìn)行標(biāo)桿管理活動，確保對“最正確實(shí)踐”的“跟蹤”。十四、標(biāo)桿管理的缺陷假

31、如我們僅僅指出實(shí)施標(biāo)桿管理活動可以為組織帶來多少好處，而不 會消滅任何問題，這明顯是自欺欺人。事實(shí)上，任何組織在推行 標(biāo)桿管理 活動時(shí)都應(yīng)糊涂地知道，在實(shí)際實(shí)施過程中可能存在許 多“陷阱”，這些 “陷阱”導(dǎo)致我們推行的標(biāo)桿管理“形似神不 似” O這些陷阱主要有以 下五類標(biāo)桿主體選擇缺陷。作為標(biāo)桿的組織應(yīng)在某一方面做得尤為精彩，并因此形成競爭優(yōu)勢且實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長。很多組織最初都會在本產(chǎn) 業(yè)內(nèi)查找比擬目標(biāo)，這一做法在某些狀況下格外有效，但在多數(shù)情 況下，抱負(fù)的比擬目標(biāo)應(yīng)是完全不同產(chǎn)業(yè)的組織，由于同一產(chǎn)業(yè)的組 織除了信息 難以獵取外，也傾向于以同樣的方式來做同樣的工作，這 樣，產(chǎn)業(yè)內(nèi)容簡 潔消滅“近親

32、繁殖問題。因此，應(yīng)當(dāng)查找產(chǎn)業(yè)外的組織作為比擬對象，通 ?？梢缘玫礁隆⒏杏玫男畔?。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)是指系統(tǒng)地界定優(yōu)秀的經(jīng)營機(jī)制和制度、優(yōu)秀的運(yùn)作流程與程序以及卓越的經(jīng)營管理實(shí)踐的活動。在鎖 定標(biāo)桿時(shí)，一個不行忽視的問題是，最正確實(shí)踐往往隱蔽在員工頭 腦、組織制度、組織機(jī)構(gòu)甚至組織文化中，組織應(yīng)重視這些因素的作 用和 影響，實(shí)行相應(yīng)的措施挖掘隱性學(xué)問，并與自身的實(shí)際相結(jié)合。只有這 樣，實(shí)施標(biāo)桿管理才可能取得成功。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷。參與標(biāo)桿管理的團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)包括實(shí)際操作的人員，即業(yè)務(wù)流程的最直接參與者，由于他們最清楚 組織的業(yè)務(wù)流程自始至終是怎樣運(yùn)作的.最清楚業(yè)務(wù)流程需要改進(jìn)的地

33、 方。沒有這些人的參與，以改進(jìn)流程為目的的任何措施都不會成功。過程調(diào)整的缺陷。對最正確實(shí)踐的學(xué)習(xí)是一個漸進(jìn)的過程，并不是一蹴而就的，需要謀求從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工的各種支持，要向 員工說明“怎樣”和“為什么這樣”工作，而且需要花費(fèi)幾個月的時(shí)間制 定一整套關(guān)于聘請、培訓(xùn)和衡量客戶反應(yīng)的合理的方法。忽視創(chuàng)新性的缺陷。很多組織將標(biāo)桿管理視為獵取競爭優(yōu)勢 的 關(guān)鍵性工具，由于當(dāng)前組織競爭的主題是創(chuàng)新速度，是如何確保自身的創(chuàng) 新速度超過競爭對手，而標(biāo)桿管理恰恰圍繞這個主題。在我國，有些組織在學(xué)習(xí)、運(yùn)用標(biāo)桿管理過程中往往忽視這一點(diǎn)。一些組 織不顧實(shí)際，盲目 攀高，只求形式，不求本質(zhì)，把標(biāo)桿管理簡潔地當(dāng)成一種

34、時(shí)髦的組織運(yùn)動。有的組織甚至把擺脫經(jīng)營逆境寄予于某種成功模式，忽視情境對最正確實(shí)踐 的影響。標(biāo)桿管理是真正意義上的“拿來主義”，組織實(shí)施標(biāo)桿管理，必需 抓住學(xué)習(xí)創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以適 應(yīng)組織自身特點(diǎn)并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 為原那么，既有組織，又有創(chuàng)新，才能真正發(fā)揮標(biāo)桿管理的價(jià)值。那些曲解 標(biāo)桿管理思想實(shí)質(zhì)，只仿照不創(chuàng)新的錯誤做法，不僅與標(biāo)桿管理的初衷背 道而馳，而且不能從根本上提升組織的核心競爭力，只會使組織不行避開 地陷入經(jīng)營戰(zhàn) 略日益趨同的誤區(qū)。十五、法律法規(guī)因素國家和地區(qū)制定的有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)也是影響企業(yè)薪酬水 平及其外部競爭性決策的重要因素。在眾多有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī) 中

35、，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定福利以及工資指導(dǎo)線制度對企 業(yè)薪酬水平的 影響最為明顯。（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)薪酬水平的影響最低工資是指勞動者在法定工作時(shí)間供應(yīng)了正常勞動的前提下，其雇 主或用人單位支付的最低金額的勞動酬勞。最低工資一般由一個 國家或地 區(qū)通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之 外，某些行業(yè)的 組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。為了使勞動 者最基本的生活得到 保障，我國各個地區(qū)依據(jù)自身的實(shí)際狀況制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并以法律 的形式加以規(guī)范。而我國勞動法第四十 八條明確規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo) 準(zhǔn)。各地區(qū)在確定最低工

36、資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工 個人繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公 積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水 公平因素，同時(shí)實(shí)行政 府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原那么。國家勞動 行政主管部門對全國最低工資制度實(shí)行統(tǒng)一管理。（二）法定福利對企業(yè)薪酬水平的影響員工福利通?？煞譃榉ǘǜ＠妥远ǜ＠?，法定福利是指依據(jù)政 府的 政策法規(guī)要求，全部在國內(nèi)注冊的各類組織都必需向員工供應(yīng)的福利，它 是政府要求企業(yè)為雇員供應(yīng)的一系列保障方案，由企業(yè)和雇員分別按工資 收入的肯定比例繳納社會保障稅，其目的在于降低受到 嚴(yán)峻工傷或失業(yè)的 工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生活，以及維持退休人員 的收入水平

37、。我國勞動合同法明確規(guī)定，企業(yè)必需給員工繳納的法定 福利包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保 險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房 公積金（即“五險(xiǎn)一金”），除此之外，法定福利還包括法定休假、病假、 產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度以及平安保障福利、 獨(dú)生子女嘉獎等。法定福利讓企業(yè)“操作的空間不大，區(qū)分在于基數(shù)的不同而已。法定福利是企 業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象，但由于法定福利 中的法定社會保險(xiǎn)是依據(jù)工資基數(shù)的肯定比例定期繳納 的，當(dāng)企業(yè)支付給 員工的薪酬水平越高時(shí)，企業(yè)所需繳納的法定保險(xiǎn)也就越多，這就構(gòu)成了 企業(yè)額外的工資負(fù)擔(dān)。因而，即使企業(yè)有實(shí)力 提高員工的薪酬水

38、平，但考慮到法定保險(xiǎn)費(fèi)用也相應(yīng)地隨之增加，企業(yè)往往會適當(dāng)?shù)亟档托匠晁降?增長幅度，以彌補(bǔ)在法定保險(xiǎn)方面的過高支出。（三）工資指導(dǎo)線制度對企業(yè)薪酬水平的影響工資指導(dǎo)線制度是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國家對企業(yè)工資安排 進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。其實(shí)施方式為，有關(guān)地區(qū)結(jié)合當(dāng)年國家對企業(yè) 工資安排的總體調(diào)控目標(biāo)，在綜合考慮本地區(qū)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增 長、物價(jià)水平以 及勞動力市場狀況等因素的基礎(chǔ)上，提出本地區(qū)當(dāng)年企業(yè)工資增長指導(dǎo)意 見，企業(yè)依據(jù)國家的指導(dǎo)意見，在生產(chǎn)進(jìn)展、經(jīng) 濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上，合 理確定本企業(yè)當(dāng)年的工資增長率。工資指導(dǎo)線制度對于完善工資宏觀調(diào)控 體系、引導(dǎo)企業(yè)工資適度增長、促進(jìn)勞動力市場均衡價(jià)

39、格的逐步形成具有 重要作用。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施并不是強(qiáng)制要求全部企業(yè)依據(jù)指導(dǎo)線的 水平給職工增加工資，而是作 為一種信號，反映整個社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)展與勞動 者工資增長的關(guān)系，也是企業(yè)開展工資集體協(xié)商的重要依據(jù)。工資指導(dǎo)線 制度的實(shí)施對于薪酬 水平偏高、增長過快的壟斷行業(yè)和特殊行業(yè)具有肯定 的約束作用，如果這些特殊行業(yè)和壟斷行業(yè)完全依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益狀況 制定薪酬水平，那么這些行業(yè)的薪酬水平將會遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)氐钠骄?，這將 會引起社會的不公和其他行業(yè)職工的不滿。十六、其他因素除以上提及的影響薪酬水平及其外部競爭性的因素外，生活費(fèi)用與物 價(jià)水平、企業(yè)所在地區(qū)和行業(yè)的環(huán)境等因素也會影響企業(yè)薪酬水平的決策。

40、 生活費(fèi)用和物價(jià)水平是企業(yè)在確定薪酬水平常需要考慮的一個重要因素，一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析加快形成以創(chuàng)新為引領(lǐng)和支撐的經(jīng)濟(jì)體系和進(jìn)展模式，打造經(jīng)濟(jì)增長 新引擎，使創(chuàng)新成為引領(lǐng)全面振興的第一動力，推動創(chuàng)新型建設(shè)。強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新主體地位堅(jiān)持企業(yè)在創(chuàng)新中的主體地位和主導(dǎo)作用，支持科技型中小微企 業(yè)健 康進(jìn)展，大力培育和進(jìn)展創(chuàng)新型企業(yè)，建設(shè)一批創(chuàng)新型領(lǐng)軍企業(yè)，形成以 高新技術(shù)企業(yè)為重點(diǎn)，科技型龍頭企業(yè)、科技型中小微企業(yè)協(xié)同進(jìn)展新格 局。發(fā)揮創(chuàng)新示范引領(lǐng)作用打造創(chuàng)新高地，引領(lǐng)、示范和帶動全省加快實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動進(jìn)展。提升創(chuàng)新保障力量以提升創(chuàng)新基礎(chǔ)力量，完善創(chuàng)新政策支持體系為重點(diǎn)，加強(qiáng)創(chuàng)新保障 體系建設(shè)，切實(shí)增加科技創(chuàng)

41、新力量。激發(fā)人才創(chuàng)新制造活力堅(jiān)持人才資源是第一資源，切實(shí)把人才資源開發(fā)放在科技創(chuàng)新最優(yōu)先 的位置，重點(diǎn)在用好、吸引、培育上下功夫，加快創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)， 開創(chuàng)人才引領(lǐng)創(chuàng)新、創(chuàng)新驅(qū)動進(jìn)展、進(jìn)展集聚人才的良好局 面。二、進(jìn)展環(huán)境“十四五”時(shí)期處于新一輪科技革命深化推動和后疫情時(shí)代交匯 的 特殊時(shí)期，為醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的加速進(jìn)展帶來新一輪機(jī)遇。（一）生命科技加速突破，數(shù)字賦能持續(xù)增加生活費(fèi)用一般指衣、食、住、行、教育培訓(xùn)等的費(fèi)用，企業(yè)要保證員工及 其家庭依靠所獲得的薪酬水平能夠維持正常的生活。家庭基本生活所需花 費(fèi)一般會受到當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平的直接影響，因而，企業(yè)在確定薪酬水平常， 必需考慮當(dāng)?shù)氐纳钏胶臀飪r(jià)

42、水平，并且要在以后的年份里依據(jù)政府公 布的物價(jià)指數(shù)資料適時(shí)調(diào)整員工的基本薪酬水平，以維持員工生活的安定。 企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的環(huán)境對薪酬水平確實(shí)定也有較大的影響。通常 狀況下，經(jīng)濟(jì)興旺 地區(qū)的薪酬水平高于欠興旺地區(qū)的薪酬水平，資本密集 型行業(yè)的薪酬水平高于勞動密集型行業(yè)的薪酬水平，順應(yīng)這種大環(huán)境的要 求確定的薪酬水平既能使企業(yè)的薪酬具有外部競爭性，又不至于引起員工 和同行業(yè)的不滿。十七、薪酬調(diào)查的目的對大多數(shù)企業(yè)而言，特定職位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行薪酬 調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。雖然薪酬調(diào)查只是確定企業(yè)基準(zhǔn)職位的薪 酬水平， 但其他職位的薪酬水平都是可以依據(jù)基準(zhǔn)職位的相對價(jià)值加 以確定的

43、。開 展薪酬調(diào)查對于企業(yè)了解和把握競爭對手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水 平以及薪酬的支付狀況準(zhǔn)時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略和薪酬戰(zhàn)略 實(shí)現(xiàn)效率、 公正、合法的薪酬管理目標(biāo)等，都具有重要 的促進(jìn)作用。概括起來，企業(yè) 期望通過薪酬調(diào)查到達(dá)以下幾個方面的目的。1、調(diào)整薪酬水平在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而 調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費(fèi)水平和生活本錢變動、員工的績效改善、企 業(yè)的經(jīng)營狀況與支付力量變化、競爭對手的薪酬水平調(diào)整 等。特殊是當(dāng)企 業(yè)預(yù)感到競爭對手的薪酬水平有所變化和調(diào)整時(shí)，企業(yè)尤其需要通過薪酬 調(diào)查來全面了解競爭對手的薪酬變化狀況，并有 針對性地制定自己的薪酬 調(diào)整對策

44、，以避開在勞動力市場的競爭中處于不利地位。2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)競爭環(huán)境的變化，越來越多的企業(yè)在薪酬管理方面已經(jīng) 開頭 從對內(nèi)部全都性地強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到對外部競爭性的重視，而過去，企 業(yè)比擬重 視內(nèi)部職位評價(jià)，主要依據(jù)內(nèi)部職位評價(jià)的結(jié)果來確定不同職位之間的薪 酬差距。企業(yè)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查的作用主要在于為企業(yè)總體薪酬水平確實(shí) 定供應(yīng)參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪 酬差距并沒有太大的影 響?，F(xiàn)如今很多企業(yè)利用薪酬調(diào)查來評價(jià)自身所做的職位評價(jià)的有效性。 假如企業(yè)依據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果將兩種職位放入同一薪酬等級，而市場薪酬 調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種職位之間 存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會 對自己的職

45、位評價(jià)過程進(jìn)行重新檢查或者單獨(dú)設(shè)立一個新的薪酬等級。同 時(shí)，隨著更多企業(yè)漸漸從 以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人為基礎(chǔ)的薪酬體 系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更加依靠于市場薪酬調(diào)查，以把握其薪酬水平，優(yōu)化其 薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)的薪酬制度對外具有更強(qiáng)的競爭性。3、估量競爭對手的勞動力本錢面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力本錢作為克敵制 勝的 一個重要手段。特殊對那些競爭壓力比擬大的企業(yè)來說，比方零售業(yè)、汽車或特殊鋼產(chǎn)品制造業(yè)的企業(yè)等勞動力本錢是打算企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個很 重要的方面。因此，這些企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力本錢開支狀 況，通過薪酬調(diào)查獵取競爭對手企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)和資料，并把這些數(shù)據(jù)和 資料進(jìn)

46、行匯總分析，估量競爭對手的勞動力本錢，從而維系企業(yè)自身薪酬 水平的競爭地位，既不能由于薪酬水平太 低而失去優(yōu)秀的員工，也不能由 于薪酬水平過高而影響企業(yè)產(chǎn)品的競爭性。4、把握薪酬管理實(shí)踐的最新進(jìn)展和變化趨勢由于薪酬調(diào)查所提供的信息不僅包括基本薪酬、獎金、福利、長期激 勵、休假等信息，也包括加班時(shí)間、各種薪酬方案、員工流淌 率、加薪頻 率等信息，因此，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以借此了解某些新興的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的流行狀況，并掛念企業(yè)推斷，自己是否有必要 實(shí)施某種新的薪酬管理實(shí)踐。比方寬帶薪酬設(shè)計(jì)就是一種比擬新的薪酬管 理實(shí)踐，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解寬帶薪酬模式的實(shí)施現(xiàn)狀、實(shí)施效果 及實(shí)施條件，分析

47、推斷自己是否也應(yīng)當(dāng)采用這種新的薪酬模式等。十八、薪酬調(diào)查的概念及類型薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，獵取相關(guān)競 爭企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息，并對所到的信息進(jìn)行分類、匯 總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告的系統(tǒng)過程。 薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)供應(yīng)市場上的各種相關(guān)企業(yè)（包括競爭對手企業(yè))向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息，而實(shí)施調(diào)查的 企業(yè)可以依據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定 勞動力市場上的位置，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在將來調(diào)整自己 的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查的類型薪酬調(diào)查的分類標(biāo)準(zhǔn)不同，其表

48、現(xiàn)類型就會不同。下面分別從薪 酬調(diào) 查的方式、主體和目的等角度對市場薪酬調(diào)查進(jìn)行分類。(1)依據(jù)調(diào)查方式不同，可把薪酬調(diào)查分為正式調(diào)查和非正式調(diào) 查 主要是指特地的調(diào)查機(jī)構(gòu)通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談方式收集相關(guān)市場信息 和資料。非正式調(diào)查那么主要是通過企業(yè) 詢問、報(bào)紙聘請信 息、非正式 溝通等方式獵取市場信息和資料。正式調(diào)查往往需要花費(fèi)較多的人力、物 力和時(shí)間，但是其結(jié)果比擬全面，可信度高。非正式調(diào)查簡便易行，本錢 低，但是可信度較低。(2)依據(jù)調(diào)查主體不同，可把薪酬調(diào)查分為政府部門的薪酬調(diào) 查， 專業(yè)詢問機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和其他社會機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬調(diào) 查主要是指由國家有關(guān)部委、各級地方

49、政府勞動保障部門和統(tǒng)計(jì)部門對全 國或本地區(qū)各行業(yè)、各企業(yè)的職位薪酬水平狀況進(jìn)行的調(diào)查。政府部門進(jìn) 行薪酬調(diào)查主要是出于宏觀經(jīng)濟(jì)管理的考慮，通過 政府部門的薪酬調(diào)查可 為政府制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導(dǎo)線、城鎮(zhèn)居民最低工資標(biāo)準(zhǔn)，生 活保障線等供應(yīng)依據(jù)和有力的數(shù)據(jù)支撐。作為政府部門，可以通過行政手 段收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，因此，調(diào)查 所涵蓋的范圍比擬廣泛，調(diào)查規(guī)模大，具有肯定的可比性。不過，由于政府薪酬調(diào)查的主要目的是為政府決 策服務(wù)，所以公布的調(diào)查結(jié)果只是一小局部，而且公布的數(shù)據(jù)一般也僅限 于對工資等基本數(shù)據(jù)的簡 單處理。另外，局部政府部門行政官僚疾病的存 在，也會造成局部上報(bào)數(shù)據(jù)存在誤差。專業(yè)

50、詢問機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查主要是指 由一些特地的咨詢機(jī)構(gòu)應(yīng)客戶需要對某一行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，或者 為了獲利主 動進(jìn)行的調(diào)查。20世紀(jì)50年月，在國外興起了一批特地的管 理詢問機(jī)構(gòu)，如合益(Hay)、翰威特(Hewitt) 美世(Mercer)、華 信惠悅(WatsonWyatt)等，這些專業(yè)詢問機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要工作就是進(jìn)行 各類信息和數(shù)據(jù)的調(diào)查收集，其中也包括薪酬方面的信息和數(shù)據(jù)。這些跨 國管理詢問公司一般都采用國際通行的會員制，即會員單位依據(jù)詢問機(jī)構(gòu) 設(shè)計(jì)的調(diào)查表供應(yīng)本企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，詢問公司對這些信息進(jìn)行 整理、分 析和匯總，會員企業(yè)可以無償或者以最低價(jià)格獲得全部或大 局部分析結(jié) 果。外部企業(yè)一

51、般要付出很高的本錢才能得到。專業(yè)詢問機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查 一般針對性和區(qū)域性比擬強(qiáng)，調(diào)查內(nèi)容也比擬全面；不僅關(guān)注薪金，也涉 及股票期權(quán)、培訓(xùn)方案、退休及醫(yī)療待遇、住房 福利等；數(shù)據(jù)分析牢靠， 既立足于現(xiàn)實(shí)，又留意前景猜想。但是，專 業(yè)詢問機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查出于獲 利的目的一般不向社會公開，調(diào)查的透 明度比擬低，即便出售相關(guān)調(diào)查數(shù) 據(jù)和資料，其價(jià)格也比擬昂貴。除了政府部門和專業(yè)詢問機(jī)構(gòu)之外，還有 一些其他社會機(jī)構(gòu)也進(jìn)行薪酬調(diào)查。這些社會機(jī)構(gòu)主要有：人才溝通服務(wù) 機(jī)構(gòu)、勞動中介機(jī)構(gòu)、人 才聘請網(wǎng)站、局部學(xué)術(shù)爭辯機(jī)構(gòu)、行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié) 會、企業(yè)家聯(lián)合會 等。這類社會機(jī)構(gòu)的調(diào)查往往任憑性比擬強(qiáng)，沒有任何約束，缺乏專

52、業(yè)的調(diào)查人員，被調(diào)查對象供應(yīng)的數(shù)據(jù)真實(shí)性無法保證。只 有一些學(xué)術(shù)爭辯機(jī)構(gòu)和專業(yè)協(xié)會的薪酬調(diào)查比擬正式和嚴(yán)謹(jǐn)，它們通常是 接受 政府部門或者企事業(yè)單位的托付而進(jìn)行的，有時(shí)也出于爭辯和學(xué)術(shù)目 的而進(jìn)行調(diào)查。比方美國管理學(xué)會（AMA）的一項(xiàng)業(yè)務(wù)就是調(diào)查并供應(yīng) 各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬?duì)顩r；美國行政管理 協(xié)會 （AMS）每年都有美國、加拿大和西印度群島的約130多個城市中的13 種事務(wù)性職位、7種信息處理類職位以及各種中層管理職位的薪酬?duì)顩r進(jìn) 行調(diào)查。（3）依據(jù)調(diào)查目的不同，可把薪酬調(diào)查分為營利性薪酬調(diào)查和非 營 利性薪酬調(diào)查。盈利性薪酬調(diào)查主要是指以盈利為目的而進(jìn)行的薪酬調(diào)查。 大

53、多數(shù)專業(yè)詢問機(jī)構(gòu)所進(jìn)3161行的薪酬調(diào)查參考價(jià)值比擬 高，多屬于盈 利性的，除對內(nèi)部會員實(shí)行免費(fèi)外，一般組織要獵取相 關(guān)數(shù)據(jù)和資料都要 收取很高的費(fèi)用。一些社會機(jī)構(gòu)受特定組織或行業(yè)的托付開展的薪酬調(diào)查 也屬于盈利性薪酬調(diào)查。非營利性薪酬調(diào)查主要是指以社會公共服務(wù)或?qū)W 術(shù)爭辯為目的，而不是以盈利為目的所開 展的薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬 調(diào)查一般都屬于非營利性薪酬調(diào)查，它們的薪酬調(diào)查報(bào)告是免費(fèi)供應(yīng)應(yīng)公 眾的。還有一些學(xué)術(shù)團(tuán)體專業(yè)協(xié) 會以及局部社會機(jī)構(gòu)也免費(fèi)發(fā)布一些薪酬 調(diào)查數(shù)據(jù)和信息，但這些數(shù)據(jù)和信息一般都比擬簡潔。十九、SWOT分析（一）優(yōu)勢分析（S）1、公司具有技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢，創(chuàng)新力量突出公司在

54、研發(fā)方面投入較高，持續(xù)進(jìn)行爭辯開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心的自主學(xué)問產(chǎn)權(quán)。公司產(chǎn)品在行業(yè)中的始終保持良好的技術(shù)與質(zhì) 量優(yōu)勢。止匕外，公司目前主要生產(chǎn)線為使用自有技術(shù)開發(fā)而 成。2、公司擁有技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品應(yīng)用與市場開拓并進(jìn)的核心團(tuán)隊(duì)公司的核心團(tuán)隊(duì)由多名具備行業(yè)多年研發(fā)、經(jīng)營管理與市場閱歷 的資 深人士組成，與公司利益捆綁全都。公司穩(wěn)定的核心團(tuán)隊(duì)促使公司形成了 高效務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化和穩(wěn)定的干部隊(duì)伍，為公司保持持續(xù)技術(shù) 創(chuàng)新和不斷擴(kuò)張供應(yīng)了必要的人力資源保障。3、公司具有優(yōu)質(zhì)的行業(yè)頭部客戶群體公司憑借精彩的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，樹立了良好的品牌形象， 獲得了較高的客戶認(rèn)可度。公司通過

55、與優(yōu)質(zhì)客戶保持穩(wěn)定的合作關(guān)系，對 于行業(yè)的核心需求、產(chǎn)品變化趨勢、最新技術(shù)要求的理解更為深刻，有利 于研發(fā)生產(chǎn)更符合市場需求產(chǎn)品，提高公司的核心競 爭力。4、公司在行業(yè)中占據(jù)較為有利的競爭地位公司經(jīng)過多年深耕，已在技術(shù)、品牌、運(yùn)營效率等多方面形成競爭優(yōu) 勢；同時(shí)隨著行業(yè)的深度整合，行業(yè)集中度提升，下游客戶為保 障其自身 原材料供應(yīng)的平安與穩(wěn)定，在現(xiàn)有競爭格局下對于公司產(chǎn)品的需求亦不斷 提升。公司較為有利的競爭地位是長期可持續(xù)進(jìn)展的有力支撐。（二）劣勢分析（W）1、資本實(shí)力相對缺乏近年來，隨著公司訂單快速增加，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，各類產(chǎn)品 市場 逐步翻開，公司對流淌資金需求增大；隨著產(chǎn)品技術(shù)水平的

56、提 升，公司對 先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備及研發(fā)工程的投資需求也持續(xù)增加。公司規(guī) 模和業(yè)務(wù)的不斷 擴(kuò)大對公司的資本實(shí)力提出了更高的要求。公司急需轉(zhuǎn)變以往主要靠自有 資金的進(jìn)展模式轉(zhuǎn)向利用多種融資方式相結(jié)合模式，以求增加資本實(shí)力， 更進(jìn)一步地?cái)U(kuò)大產(chǎn)能、自主創(chuàng)新、持續(xù)開展。2、規(guī)模效益不明顯歷經(jīng)多年進(jìn)展，行業(yè)整合不斷加速。公司已在同行業(yè)企業(yè)中占據(jù)了較 為優(yōu)勢的市場地位。但與行業(yè)的龍頭廠商相比，公司的規(guī)模效益仍存在提 升空間。因此，公司擬通過加大優(yōu)勢工程投資，擴(kuò)大產(chǎn)能規(guī)模，促進(jìn)公司 向規(guī)模經(jīng)濟(jì)化方向進(jìn)一步進(jìn)展。（三）機(jī)會分析（0）1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果

57、。隨著爭辯領(lǐng)域的不斷擴(kuò)尢 公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向進(jìn)展，投資工程的建設(shè)，將支持公司 在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力，進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力，加 快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)進(jìn)展 和市場競爭的需求， 鞏固并增加公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺供 應(yīng)充實(shí)保障。2、公司行業(yè)地位突出，工程具備實(shí)施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為 工程的實(shí)施 供應(yīng)了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理 基礎(chǔ)，并且擁有 國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司系國家高新技術(shù)

58、企業(yè)， 擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校 保持著長期的合作關(guān)系，已 形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備進(jìn)一步升級改造的條件；在營銷 網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年進(jìn)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng) 絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。（四）威逼分析（T）1、市場競爭風(fēng)險(xiǎn)本行業(yè)下游客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量與穩(wěn)定性要求較高，因此對于行業(yè)新進(jìn) 入者存在肯定技術(shù)、品牌和質(zhì)量把握及銷售渠道壁壘。更多本土競爭對手 的加入，以及技術(shù)的不斷成熟，產(chǎn)品可能消滅肯定程度的同質(zhì)化，從而導(dǎo) 致市場價(jià)格下降、行業(yè)利潤縮減。國外競爭對手具有較 強(qiáng)的資金及技術(shù)實(shí) 力、較高的品牌知名度和市場影響力，與之相比，公司雖然具有良好的產(chǎn) 品性能和

59、本地支持優(yōu)勢，但在整體實(shí)力方面還 有肯定差距。公司如不能加 大技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié) 構(gòu)，鞏固進(jìn)展自己的市場地位， 將面臨越來越激烈的市場競爭風(fēng)險(xiǎn)。2、新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)多年來，公司始終堅(jiān)持以新產(chǎn)品研發(fā)為進(jìn)展導(dǎo)向，留意在產(chǎn)品開 發(fā)、技術(shù)升級的基礎(chǔ)上對市場需求進(jìn)行充分的論證，使得公司新產(chǎn)品投放市場取得了較好的效果。但假如公司在技術(shù)研發(fā)過程中不能準(zhǔn)時(shí) 精確 把握技術(shù)、產(chǎn)品和市場的進(jìn)展趨勢，導(dǎo)致研發(fā)的新產(chǎn)品不能獲得市場認(rèn)可， 公司已有的競爭優(yōu)勢將可能被減弱，從而對公司產(chǎn)品的市場份額、經(jīng)濟(jì)效 益及進(jìn)展前景造成不利影響。3、核心人員及核心技術(shù)流失的風(fēng)險(xiǎn)公司已建立起較為完善的研發(fā)體系，并擁有技術(shù)過

60、硬、敢于創(chuàng)新的研 發(fā)團(tuán)隊(duì)。公司的核心技術(shù)來源于研發(fā)團(tuán)隊(duì)的整體努力，不依靠于個別核心 技術(shù)人員但核心技術(shù)人員對公司的產(chǎn)品研發(fā)、工藝改進(jìn)起到了關(guān)鍵作用。 假如公司消滅核心技術(shù)人員流失或核心技術(shù)失密，將會對公司的研發(fā)和生 產(chǎn)經(jīng)營造成不利影響。原材料價(jià)格波動風(fēng)險(xiǎn)原材料占主營業(yè)務(wù)本錢的比重較高，因此原材料價(jià)格變化對公司 經(jīng)營 業(yè)績影響較大。公司采用“以銷定產(chǎn)、保持合理庫存”的生產(chǎn)模式，主要 依據(jù)前期銷售記錄、銷售猜想及庫存狀況支配選購和生產(chǎn)，并在選購時(shí)充 分考慮當(dāng)時(shí)原材料價(jià)格因素。但假設(shè)原材料價(jià)格發(fā)生猛烈波動，將引起公司 產(chǎn)品本錢的大幅變化，那么可能對公司經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。5、產(chǎn)品價(jià)格波動風(fēng)險(xiǎn)公司所面臨