ＸＸ集團人力資源分析及管理體制研究報告

1、xx集團人力資源分析及管理體制研究報告第一版目 錄1.問題的提出白沙人力資源現(xiàn)狀分析2.形成問題的原因白沙人力資源管理現(xiàn)狀分析3.解決問題的思路白沙未來人力資源管理模式4.系統(tǒng)解決的基礎(chǔ)白沙人力資源管理體制調(diào)整研究5.過渡方案白沙人力資源管理體制調(diào)整步驟 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD.1.1問題的提出白沙人力資源現(xiàn)狀分析員工總量分析1.人均產(chǎn)量分析2.成本收益分析3.工作飽和分析總體結(jié)論：人力資源規(guī)模過量，有較大壓縮空間。1.人均產(chǎn)量增幅大于產(chǎn)量增幅，減員增效初見成效。2.成本增長遠大于收益增長，漲薪壓力在逐年

2、增加。3.工作飽和度適中，仍有一定壓縮空間。員工結(jié)構(gòu)分析1.年齡結(jié)構(gòu)分析2.學(xué)歷層次分析3.職類比例分析總體結(jié)論：人力資源配置不盡合理。1.后繼力量不足，年輕化步伐仍需加快。2.素質(zhì)結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化。3.行政人員比例過大；部門間人力配置不盡合理;一般管理人員比例過高。員工士氣分析1.員工需求分析2.員工滿意分析3.離職原因分析4.忠誠度分析 總體結(jié)論：激勵與管理手段有待進一步跟進。1.員工需求已轉(zhuǎn)向?qū)で蟆白鹬亍焙汀白晕覍崿F(xiàn)”等較高層次。2.薪酬內(nèi)部公平性有待進一步提高，個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)需要進一步整合。3.目前狀況下，員工忠誠度較高。目 錄1.問題的提出白沙人力資源現(xiàn)狀分析2.形成問題的原因

3、白沙人力資源管理現(xiàn)狀分析3.解決問題的思路白沙未來人力資源管理模式4.系統(tǒng)解決的基礎(chǔ)白沙人力資源管理體制調(diào)整研究5.過渡方案白沙人力資源管理體制調(diào)整步驟2.1 形成問題的原因白沙人力資源管理現(xiàn)狀分析我們已經(jīng)做的根據(jù)訪談、問卷與資料分析的結(jié)論，白沙目前人力資源管理系統(tǒng)的各個功能板塊是基本完整的。盡管受到了諸多外在體制與政策的約束，但是人力資源管理體系的架構(gòu)已經(jīng)基本搭建起來，并且借助信息系統(tǒng)的模塊化、功能化完成了人力資源管理與信息系統(tǒng)的對接。薪酬管理建立了以崗位工資為主的薪酬機制，并發(fā)育了勞資系統(tǒng)模塊?？冃Ч芾斫⒘艘阅芰εc業(yè)績?yōu)橹鞯目冃Э己藱C制。職位分析與職位說明書根據(jù)ISO9000標(biāo)準(zhǔn)要求，依

4、據(jù)部門職責(zé)制定了崗位規(guī)范，并發(fā)育了人資系統(tǒng)模塊。培訓(xùn)與開發(fā)建立了以新員工培訓(xùn)、基本教育、特殊教育、發(fā)展教育為主的培訓(xùn)體系，并發(fā)育了培訓(xùn)系統(tǒng)模塊。人力資源規(guī)劃與招聘受到外部體制的約束，出人的自主權(quán)小，基本未開展。晉升與異動提出“四類專家”、“五條跑道”的職業(yè)發(fā)展理念，已實施競聘上崗，建立待崗中心。部門與員工管理開展員工考勤管理、交流、檔案管理等。我們沒有做的白沙的人力資源管理系統(tǒng)功能齊備，但同樣患了“系統(tǒng)病”，正是人力資源管理的系統(tǒng)失效形成人力資源總量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)和士氣等方面的問題。職位分析與職位說明書培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃與招聘職業(yè)生涯發(fā)展晉升與異動薪酬管理部門與員工管理職位評估績效管理 就目

5、前已有的功能板塊而言，無論是績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)還是晉升異動，都不能滿足員工分層分類的管理要求，并且各板塊是功能區(qū)割的，人力資源管理系統(tǒng)失效。 以職位評估為基礎(chǔ)的薪酬管理與職業(yè)生涯設(shè)計尚處于空白狀態(tài)。 三大信息系統(tǒng)將人力資源管理系統(tǒng)的失效進一步固化，使得各個功能板塊成為“信息孤島”，同時人機之間產(chǎn)生“信任危機”。人資部尚無法擺脫日?，嵥榈娜耸鹿芾硎聞?wù)，是“救火隊員”而不是“教練員”，是“事務(wù)員”而不是“政策制定者”。2.1 形成問題的原因白沙人力資源管理現(xiàn)狀分析目 錄1.問題的提出白沙人力資源現(xiàn)狀分析2.形成問題的原因白沙人力資源管理現(xiàn)狀分析3.解決問題的思路白沙未來人力資源管理模式4

6、.系統(tǒng)解決的基礎(chǔ)白沙人力資源管理體制調(diào)整研究5.過渡方案白沙人力資源管理體制調(diào)整步驟 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD. 從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理。傳統(tǒng)人事管理局限于考勤、績效考評、薪資福利等事務(wù)性工作，往往滯后被動；人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定、執(zhí)行，中高層主管的選拔甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等，通過前瞻性的工作完成關(guān)鍵員工的選、用、育、留，以人力資源的不斷增值實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長。 從權(quán)力中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心。人力資源管理將不再是審批式的權(quán)力中心式管理，對其要求不再只是做好工作，而是

7、要注重其工作的產(chǎn)出，看是否提供了足夠的人力資源管理產(chǎn)品，為企業(yè)各個部門及核心價值鏈創(chuàng)造了附加價值。 從責(zé)任不明轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。原有管理體制各層級責(zé)任不明確，計劃性不強，日常管理較為細致嚴(yán)格，而戰(zhàn)略性、前瞻性管理較為缺乏，職業(yè)化水平不高。未來管理模式應(yīng)明確各部門角色定位、各職位職責(zé)和管理權(quán)限、流程，在此基礎(chǔ)上激勵個人能力的充分發(fā)揮，促進個人及組織的職業(yè)化水平。通過以上調(diào)整，實現(xiàn)人力資源管理的存在價值“促進人力資本的不斷增值，為企業(yè)持續(xù)增值與成長提供人力資源保障”。人力資源經(jīng)驗 技術(shù)決竅技能創(chuàng)造性公司智力資產(chǎn)程序 方法發(fā)明 文件流程 圖紙數(shù)據(jù)庫 設(shè)計知識產(chǎn)權(quán)專利 版權(quán)商標(biāo) 商業(yè)秘密3.1 白沙人力

8、資源管理調(diào)整方向要點3.1 白沙人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變 人力資源管理支持系統(tǒng)的建立 正如我們在項目解決方案中所強調(diào)的，我們要幫助白沙打破保守、封閉的用人機制，創(chuàng)造自我激勵和自我約束的機制，提升員工的創(chuàng)新能力，建立高素質(zhì)、高績效和高度團結(jié)的人才隊伍，因此建立人力資源管理支持系統(tǒng)的任務(wù)迫在眉睫，而這正是我們尋求突破與改進的起點。分層分類的任職資格體系基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的績效考核體系基于市場、業(yè)績、能力的薪酬管理體系培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計多條晉升的通道與成長階梯戰(zhàn) 略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組 織職業(yè)化行為能力評價體系1.劃分職類、職種、職級。2.確立各類各級任職(

9、晉升)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(年度計劃)1.分析未來人力資源供需關(guān)系(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì))。2.確定人力資源補充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。潛能評價體系1.確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。2. 提出戰(zhàn)略性改善路徑?？己梭w系1.確定各中心、各部門KPI指標(biāo)。2.制定考核制度(方式、方法及應(yīng)用)。薪酬體系1.制訂價值分配基本原則和工資政策。2.確定價值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。培訓(xùn)體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計培訓(xùn)體系。2.結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計劃?？己斯芾?薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選提供跑道、等級和晉

10、升辦法確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補充確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)外部競爭性、內(nèi)部公平性素質(zhì)能力測評基于KPI的業(yè)績測評依據(jù)個人性向確定職業(yè)發(fā)展3.2 白沙未來人力資源管理模式支持系統(tǒng)運作略圖培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容注：1.中間為抽象出的人力資源管理流程 ，實際運作為一循環(huán)系統(tǒng)；（參見上圖）2.限于篇幅，此圖只展示了各體系之間運作的主要關(guān)系。3.此處項目成果未包括白沙發(fā)展學(xué)院研究報告和員工持股計劃。提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定

11、義與描述素質(zhì)評價體系測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價體系依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。3.2 白沙未來人力資源管理模式支持系統(tǒng)在日常管理中的應(yīng)用人力資源部門調(diào)整定位人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人

12、力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。直線管理人員承擔(dān)應(yīng)有職責(zé)現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層轉(zhuǎn)換意識和行為高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。人資管理人員提高專業(yè)化水平人員專業(yè)化是人力資源職能部門更好實現(xiàn)管理功能，提升價值的基礎(chǔ)。應(yīng)具備的一般能力和素質(zhì)：管理能力、信

13、息處理能力、溝通能力、分析和解決問題的能力、計算機應(yīng)用技能；組織意識，歸納思維、收集信息、關(guān)系建立、服務(wù)精神、人際理解能力、親和力 。應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)：精通所從事業(yè)務(wù)的理論與技術(shù)。3.3 白沙未來人力資源管理模式轉(zhuǎn)變路徑目 錄1.問題的提出白沙人力資源現(xiàn)狀分析2.形成問題的原因白沙人力資源管理現(xiàn)狀分析3.解決問題的思路白沙未來人力資源管理模式4.系統(tǒng)解決的基礎(chǔ)白沙人力資源管理體制調(diào)整研究5.過渡方案白沙人力資源管理體制調(diào)整步驟 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD. 新的人力資源管理模式需要新的人力資源管理體制提供組織

14、上的保證，白沙實現(xiàn)以上人力資源管理模式的基礎(chǔ)是人力資源管理體制的調(diào)整。 和君創(chuàng)業(yè)認為，管理體制調(diào)整是一系統(tǒng)的組織管理與變革過程，要做實做好，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，明確組織結(jié)構(gòu)、職能定位、權(quán)限分配和業(yè)務(wù)流程四個方面的調(diào)整：4.1 體制調(diào)整總體思路組織結(jié)構(gòu)設(shè)計/再設(shè)計1.工作活動（部門設(shè)置）2.報告關(guān)系（命令鏈）3.部門組合方式組織結(jié)構(gòu)圖部門職責(zé)定位組織說明書戰(zhàn)略1.組織定位2.內(nèi)部結(jié)構(gòu)3.主要職能權(quán)限分配權(quán)限分配表1.各級責(zé)任點2.管理事項3.權(quán)限分配工作程序設(shè)計/優(yōu)化工作程序圖1.辦事程序2.信息流向廠務(wù)會副總裁決策層二級部門運營管理層定崗定員委員會勞動鑒定委員會(違紀(jì)處理委員會)政工中心總監(jiān)人力

15、資源部工團辦紀(jì)檢委企管部部門 人資兼干車間 人資專干車間 人資專干部門 人資兼干部門 人資兼干承擔(dān)部分員工關(guān)系、溝通、員工維護和勞動糾紛解決功能承擔(dān)部分員工意見反饋、人事政策監(jiān)督等功能承擔(dān)部分組織發(fā)展、目標(biāo)管理、獎懲、工作規(guī)范等功能其他各中心考核、獎金等管理辦法4.2 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整思路白沙現(xiàn)狀（日常管理）總裁黨委會職稱評審委員會決策層職能管理層人力資源委員會各中心HR委員會管理服務(wù)人員組市場人員組作業(yè)人員組技術(shù)人員組政工中心總監(jiān)人力資源部運營執(zhí)行層人資專(兼)干各中心HR委員會各中心HR委員會基它(多產(chǎn)業(yè))HR委員會4.2 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整思路調(diào)整建議黨委會現(xiàn)有決策體制（黨委會、廠務(wù)會、各專業(yè)管理

16、委員會）未來決策體制（人力資源管理委員會）運作模式現(xiàn)有決策模式實質(zhì)為人資部黨委會兩級，人資部承擔(dān)日常管理和操作性方案的決策（須經(jīng)副總裁、總裁審定），黨委會承擔(dān)重大人事管理事項的決策。定崗定編委員會等專業(yè)委員會只起協(xié)調(diào)、分散風(fēng)險作用。中心、部門只具有執(zhí)行功能，沒有制度上參與決策的保證。未來人力資源委員會定位可有兩種選擇：一是集團人力資源管理、組織建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)最高決策與權(quán)力機構(gòu)，二是專業(yè)化管理機構(gòu)，審議有關(guān)制度、計劃與方案，上報黨委會決定。未來人力資源管理根據(jù)管理權(quán)限，可按中心人資委員會集團人資委員會（黨委會）兩（三級決策）。益處1.決策速度快；2.決策形式較為靈活。1.根據(jù)權(quán)限分層次決策，

17、責(zé)任明確；2.戰(zhàn)略型事項經(jīng)各方面專家集體討論后由黨委決定，既保證決策質(zhì)量，也保證制度、計劃的實施；3.各職類專家參與審議，增強職業(yè)化管理水平和員工參與管理的意識。弊端1.各專業(yè)委員會不能站在全局、系統(tǒng)的角度考慮處理專業(yè)問題，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)性不強；2.缺乏各級管理者和專家參與人力資源機制建設(shè)和計劃管理的平臺；3.人資部必然按權(quán)力型管理模式運行，既不利于提高專業(yè)化管理水平，也容易陷入“事務(wù)陷阱”。1.權(quán)限分配方案未明確之前，可能影響決策效率；2.原有決策管理的習(xí)性改變需要一定時間。4.2 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整思路決策調(diào)整利弊分析 1.決策調(diào)整 （1）設(shè)立兩級議事決策機構(gòu)，提高戰(zhàn)略型決策質(zhì)量 （2）設(shè)

18、立兩條決策鏈，提高決策效率 2.責(zé)任調(diào)整 （3）明確決策層、直線主管層和職能部門的角色定位。 （4）明確集團、中心人力資源委員會角色定位。 3.其它調(diào)整 （5） 協(xié)調(diào)點下移，增強部門間協(xié)作。 （6） 四條跑道專業(yè)化管理 （7） 人資專干直線管理，增強人資隊伍職業(yè)化水平。 (詳見白沙集團人力資源管理委員會規(guī)程) 4.2 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整思路調(diào)整要點4.3 權(quán)限分配調(diào)整思路術(shù)語解釋提議：提出正式的書面建議。審核：對職責(zé)范圍相關(guān)工作或問題處理方案提出處理意見。直線主管的審核具有否決權(quán)。非直線主管的審核不具有否決權(quán)，但有建議權(quán)。提案：在綜合調(diào)研分析與吸收他人的意見建議的基礎(chǔ)上提出正式的議案報告。提案人為所

19、提出議案的直接責(zé)任人。報告：上報職責(zé)范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、情況調(diào)研、執(zhí)行情況等。審閱：對有關(guān)情況的知情權(quán)，既可做出決策，也可不做出決策。決定：對職責(zé)范圍相關(guān)工作或問題處理方案作出采用或不采用的決策。審議決定：討論職責(zé)范圍內(nèi)相關(guān)工作或問題處理方案，并做出采用或不采用的決定。此項權(quán)力限于集體決策使用，決策結(jié)果以會議決議形式體現(xiàn)。備案：將做出的決定通知職能部門，被備案者據(jù)此辦理相關(guān)手續(xù)。1.事務(wù)性權(quán)限術(shù)語2. 戰(zhàn)略性權(quán)限術(shù)語3. 信息上報知情權(quán)限術(shù)語審核：對職責(zé)范圍相關(guān)工作或問題處理方案提出處理意見。直線主管的審核具有否決權(quán)。非直線主管的審核不具有否決權(quán)，但有建議權(quán)。 事項集團總裁集團人力資源委員會人事

20、副總裁集團人資委員會專業(yè)組政工中心總監(jiān)集團人資部中心人資委員會參閱流程 1、基本人事政策起草與修改審議決定審核提案P1 8、定崗定編方案審議決定審核提案審核提案P8責(zé)任人權(quán)限4.3 權(quán)限分配調(diào)整思路權(quán)限分配表示意由組織結(jié)構(gòu)確定的各級責(zé)任點對管理實踐的總結(jié)和未來的規(guī)劃而確定的管理事項注：1. 詳細情況見白沙人力資源管理權(quán)限分配表（討論稿） 2.工作程序圖將在權(quán)限分配討論確定后依據(jù)信息流向制定，與權(quán)限分配表配合使用。根據(jù)效用、效率原則確定的權(quán)限分配。原有職能（摘自人資部工作規(guī)范）調(diào)整后職能1 負責(zé)執(zhí)行部門通用工作標(biāo)準(zhǔn)2 負責(zé)集團人才的招聘與引進3 負責(zé)集團人力資源開發(fā)4 負責(zé)建立崗位績效評價體系。

21、 5 負責(zé)薪酬體系的管理 6 負責(zé)企業(yè)勞動合同的管理。 7 負責(zé)企業(yè)保險管理 8 負責(zé)企業(yè)的教育培訓(xùn)管理 9 負責(zé)勞動保護用品(含工作服)、保健費、防寒防凍費、防暑降溫費等勞動資源的管理。10 負責(zé)員工待崗中心的管理。11 負責(zé)申辦員工因公出國考察的護照及簽證手續(xù)管理。 1 研究和初步擬訂集團人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、基本方針、政策和制度，并報集團人力資源委員會審議。 2 建立集團人力資源管理體系，維護并保證人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的協(xié)同運作，統(tǒng)一協(xié)調(diào)人力資源管理對外關(guān)系。3 匯總、綜合人力資源管理各項信息，分析處理相關(guān)問題，提出解決意見與建議。4 搭建公共人力資源平臺，統(tǒng)一配置人力資源。5 指導(dǎo)各中心

22、開展人力資源管理工作，落實集團人力資源方針、政策和制度。6 承擔(dān)企業(yè)勞動合同、保險、因公出國手續(xù)辦理、職業(yè)指導(dǎo)中心日常管理等集團事務(wù)性管理工作。4.4 職能運作調(diào)整思路人力資源部職能調(diào)整人力資源部的定位從事務(wù)審批性機構(gòu)調(diào)整為集團人力資源委員會秘書機構(gòu)，承擔(dān)兩項職能，一是為集團人力資源管理與開發(fā)決策提供決策支持，二是在集團人力資源委員會授權(quán)下承擔(dān)日常人力資源管理與監(jiān)督職責(zé)。未來人力資源部及其職員的價值將取決于其職業(yè)化水平與能力。 人力資源部部長副部長副部長定崗定額管理員工資管理員合同管理員人事管理員系統(tǒng)維護員員工待崗專干員工培訓(xùn)員1112113人力資源部原有結(jié)構(gòu)4.4 職能運作調(diào)整思路人力資源部結(jié)構(gòu)調(diào)整人力資源部部長副部長副部長崗位編制管理專員薪酬管理專員合同保險管理專員任職資格管理專員指導(dǎo)中心專干培訓(xùn)管理專員111113人事管理組培訓(xùn)組薪酬考核組招聘調(diào)配管理專員1考核管理專員1調(diào)整建議4.4 職能運作調(diào)整思路人力資源部結(jié)構(gòu)調(diào)整（續(xù)）調(diào)整要點 重新定位，由權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)為“集團人力資源委員會的決策支持機構(gòu)”。 （詳見白沙集團人力資源部組織說明書 ） 實行部長負責(zé)制，明確相應(yīng)責(zé)任。 人資部實行部長負責(zé)制，副部長在部長授權(quán)下負責(zé)某一專項或某一領(lǐng)域工