非人力資源經理的人力資源管理—從管事到管人PPT課件教材講義

1、非人力資源經理的人力資源管理從管事到管人2022/7/121優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。（美）湯姆彼得斯小羅伯特沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。（美）鋼鐵大王卡內基我最大的成就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才。他們比絕大多數的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。（美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。（美）德魯克為政之要

2、，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。李世民間于天地之間，莫貴于人。孫臏真知灼見2022/7/122人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的知識經濟時代是一個人才主權的時代，也是一個贏家通吃的時代知識型員工和職業(yè)企業(yè)管理者成為企業(yè)創(chuàng)造價值的主導要素，具有剩余價值的索取權樹立正確的人力資源觀念2022/7/123關注生產環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產運營的管理強調以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業(yè)2022/7/124人力資源管理發(fā)展的演進2022/7/125現代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的

3、關系企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題可持續(xù)發(fā)展理念依據使命追求核心價值觀客觀依據市場與消費者戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢消費者忠誠組織的核心能力客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與能力基于戰(zhàn)略與能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)2022/7/126可持續(xù)發(fā)展的現實依據市場與客戶企業(yè)經營價值鏈經營人才經營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現企業(yè)人力資源產品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經營價值鏈2022/7/127如何通過人力資源管理獲取核心競爭力人力資源管理實踐招聘、培訓、工作設計、薪酬、考核等變革轉換存量戰(zhàn)略能力整合、重

4、構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至創(chuàng)新市場變革的運作能力知識創(chuàng)造知識轉化知識整合學習與創(chuàng)新更新價值性稀缺性難模仿性有組織性人力資源系統(tǒng)人力資本客戶資本組織資本智力資本核心競爭能力促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能和技術的組合。它代表了組織從其所擁有的資源中獲得學習能力的大小。（哈默爾與普雷哈雷德）2022/7/128企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才、核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源關鍵要素核心人才的素質模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力

5、資源管理實踐？”“我們如何吸引、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們如何展開競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產品與服務？”PlanningExecution執(zhí)行規(guī)劃2022/7/129成長機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制機制、制度、流程、技術價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理基于戰(zhàn)略價值的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)四大機制四大支柱一個核心最高境界2022/7/1210人力資源管理的四大機制成長機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制2022/7/1211價值定義(Value Definition)價值創(chuàng)造(Value Creation)價值評價(Value

6、 Evaluation)價值分配(Value Distribution)價值實現（Value Realization）價值驅動（Value Driving）戰(zhàn)略績效管理(價值導向)（Strategic Performance Management/Value Oriented）戰(zhàn)略薪酬管理(價值導向)(Payments Management/ Value Oriented)曾慶學：基于戰(zhàn)略的人力資源價值鏈管理模型人力資源規(guī)劃與開發(fā)（Human Resources Planning and Development）價值管理人才管理2022/7/1212企業(yè)轉型與變革管理人力資源規(guī)劃與開發(fā)人力資源

7、價值鏈戰(zhàn)略導向的人力資源管理變革推動者戰(zhàn)略合作伙伴價值管理者人力資源/資本開發(fā)者曾慶學：人力資源管理角色模型2022/7/1213目標樹立正確的HR管理觀念了解部門HR管理的責任和義務學習HR管理的專業(yè)技巧提高管理績效2022/7/1214現代有效經理人的特征具備遠大的目光；知道如何吸引、開發(fā)人才；良好的溝通能力；(EQ)給下屬創(chuàng)造發(fā)揮才干的機會；開拓下屬思路，提出建設性的意見；幫助別人通過個人努力贏得自信；給員工良好的職業(yè)發(fā)展機會；周圍有好的顧問2022/7/1215什么是人力資源管理？“人力資源管理”的最終目標是什么？2022/7/1216人力資源管理課題HR部門和其他職能部門HR管理的職

8、責和分工部門的人力資源規(guī)劃部門機構的優(yōu)化部門職務分析和崗位設置如何管理績效2022/7/1217人力資源管理課題如何甄選和留住人才如何指導和培訓下屬如何領導和激勵下屬如何輔導下屬如何授權管理2022/7/12181.HR和其他職能部門的HR管理招募與甄選培訓與開發(fā)績效管理薪酬管理勞資關系雇員保障與工作安全討論：問：人力資源管理就真的只是人力資源部的事情？人力資源管理：公司高層做什么？人力資源部做什么？直線和職能部門經理做什么？員工做什么？2022/7/1219各部門主管共同分擔責任HR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性導向例常/營運性導向員工人事系統(tǒng)/流程自動化/外包20%直線主

9、管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業(yè)主管50%變革推動者員工關懷者策略伙伴服務提供者2022/7/1220人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人

10、力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責任2022/7/1221部門經理與人力資源部門的工作開展招聘活動，擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調工作甄選技術的開發(fā)說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據面試應聘人員并作出錄用決策招聘與錄用匯總并協(xié)調各

11、部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃人力資源計劃工作分析的組織協(xié)調根據部門主管提供的信息寫出工作說明對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工人分析調查工作分析人力資源部門的工作部門經理的工作職能2022/7/1222部門經理與人力資源部門的工作實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在工資計劃方面向一線經理提出建議開發(fā)福利，服務項目，并跟一線經理協(xié)商向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數量決定

12、公司要提供給員工的福利和服務薪酬管理準備培訓材料和定向文件、組織培訓并對培訓效果進行評估根據公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經理提出建議培訓與規(guī)劃相關制度體系的建設并監(jiān)督實施根據公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊培訓與發(fā)展人力資源部門的工作部門經理的工作職能2022/7/1223部門經理與人力資源部門的工作開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職

13、業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告員工保險與安全分析導致員工不滿的深層原因對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤人員的發(fā)展計劃向總經理提出建議在任何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方面就投訴向問題達成最終協(xié)議向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后作出跟人力資源部門一起參

14、與勞資談判保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿勞動關系人力資源部門的工作部門經理的工作職能2022/7/12242.部門的人力資源規(guī)劃供求預測確立HR的目標擬定招聘、培訓、提升、調配等計劃實施計劃計劃的控制和評估2022/7/12253.部門機構的優(yōu)化經驗證明：每三個員工中，有一個能做出真正的貢獻，另一個勉勉強強能勝任工作，而第三個從一開始就不該錄用。2022/7/12263.部門機構的優(yōu)化今天，我部門有個職位空缺，身為經理的我會怎么做？2022/7/12273.部門機構的優(yōu)化我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的技能開展工作？我是否合理地利用了

15、現有地員工？他們是否需要學習或從事一些不同地或新的東西，以促進公司的發(fā)展？我是否擁有足夠的人手和才干以滿足公司未來發(fā)展的需求？2022/7/12283.部門機構的優(yōu)化重新設計工作負荷重新設計工作流程重新設計報酬向其他員工授權和培訓把工作外保出去找臨時工我會怎么做？2022/7/12294.職務分析和崗位設置職務分析（或稱工作分析）的術語任務職責職位（崗位）工作（職務）工作簇（職系）職業(yè)職業(yè)生涯2022/7/12304.職務分析和崗位設置職務信息分析的內容職務名稱分析職務規(guī)范分析（任務、責任、關系）工作環(huán)境分析工作必備條件的分析2022/7/12314.職務分析和崗位設置職務說明書基本資料工作描

16、述任職資格工作環(huán)境2022/7/12324.職務分析和崗位設置職務信息提取方法工作實踐關鍵事件觀察座談問卷填寫清單2022/7/12334.職務分析和崗位設置職務分析在HR體系中的應用工作設計人力規(guī)劃甄選錄用報酬管理培訓開發(fā)公平管理績效考核健康安全2022/7/12345.如何管理績效績效考評和績效管理有什么不同？2022/7/1235績效考核與績效管理5.如何管理績效2022/7/1236績效考核中HR與直線經理的角色分工HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經理設定績效目標提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋5

17、.如何管理績效2022/7/12375.如何管理績效組織使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務部門的目標每個職位的責任資金人員技術信息組織的績效團隊的績效個人的績效組織目標與績效管理2022/7/12385.如何管理績效薪酬獎金依據晉升依據制訂與調整培訓計劃發(fā)掘人才改進績效聯系個人與組織目標績效管理的目的2022/7/12395.如何管理績效績效計劃：訂立目標和發(fā)展計劃績效實施和管理：觀察、記錄和反饋績效考評：評估員工的業(yè)績績效反饋面談：討論總結評估結果評估結果使用：員工發(fā)展計劃、培訓薪酬調整、獎金發(fā)放、人事變動績效管理系統(tǒng)流程2022/7/12405.如何管理績效持續(xù)的績效溝通工作表現的記錄評估總結

18、員工的績效訂立績效計劃/改進計劃訂立員工個人職業(yè)發(fā)展計劃績效管理-經理的重任2022/7/12415.如何管理績效KRA:Key Performance Areas關鍵業(yè)績內容KPI：Key Performance Indicators關鍵業(yè)績指標KPS：Key Performance Standards關鍵業(yè)績標準關鍵業(yè)績描述2022/7/12425.如何管理績效KPA KPI KPS1.服務質量1.客戶投訴 1.一個月內,客戶投訴最多三次2.服務效率 2：繁忙時間，每客戶平均等待不超過五分鐘關鍵業(yè)績描述2022/7/12435.如何管理績效績效目標的原則：SMARTS:Specific 具

19、體M:Measurable可衡量A:Attainable可達成R:Result Oriented有成果T:Time Bound有時限2022/7/12445.如何管理績效德能勤績績效考評的內容2022/7/12455.如何管理績效一、職業(yè)指標（職業(yè)修養(yǎng)與專業(yè)職業(yè)知識技能考核，即基礎績效考核）：職業(yè)修養(yǎng)：從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責任心、服務意識、團隊協(xié)作、進取心等六個方面進行考核。專業(yè)知識技能：考核執(zhí)行人是否具備該崗位所需要的知識技能。二、業(yè)績指標（顯性績效考核）：考核執(zhí)行人在一定時間內完成工作的數量與質量，以及取得的工作成果等。2022/7/12465.如何管理績效一、職業(yè)指標（職業(yè)修養(yǎng)與專業(yè)職

20、業(yè)知識技能考核，即基礎績效考核）：職業(yè)修養(yǎng)：從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責任心、服務意識、團隊協(xié)作、進取心等六個方面進行考核。專業(yè)知識技能：考核執(zhí)行人是否具備該崗位所需要的知識技能。管理領導技能：執(zhí)行力、團隊力、領導力。二、業(yè)績指標（顯性績效考核）：考核執(zhí)行人在一定時間內完成工作的數量與質量，以及取得的工作成果等。2022/7/12475.如何管理績效工作的進展情況是否朝預定的目標進行？如何糾正方向偏離？那些方面的工作進行得好？那些方面遇到困難或障礙？目標是否需要調整？經理如何幫助員工？績效溝通的內容2022/7/12485.如何管理績效觀察平時工作記錄第三者（同事、下屬、客戶）反饋書面報告關鍵事件

21、主管評估績效信息的來源2022/7/12495.如何管理績效對表現達成一致的看法使員工認識到自己的成就和優(yōu)點指出員工有待改進的方面制定績效改進計劃協(xié)商下一期績效管理的目標績效面談的目的2022/7/12505.如何管理績效主管在績效面談時應做的準備選擇適宜的時間準備適宜的場地準備面談的資料對面談的對象有所準備計劃好面談的程序2022/7/12515.如何管理績效員工在績效面談時應做的準備準備表明自己績效的資料或證據準備好個人的發(fā)展計劃準備好想提出的問題安排好面談當天的工作2022/7/12525.如何管理績效溝通本次績效面談的程序直接討論評估表中的內容讓員工敘述自己的工作表現，并自我評估，接著

22、主管提出自己的看法如果雙方的意見不一致，應通過討論爭取達成協(xié)議績效面談內容順序2022/7/12535.如何管理績效對于實在無法達成一致意見的，可以暫時擱置事后再做溝通或請再上一級仲裁總結評估結果制定績效計劃/改進計劃制定個人職業(yè)發(fā)展計劃績效面談內容順序2022/7/12545.如何管理績效建立和維護彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話認真傾聽避免對立和沖突績效面談十大原則2022/7/12555.如何管理績效集中在績效，而不是性格特征集中于未來，而不是過去優(yōu)點和缺點并重該結束時立即結束以積極的方式結束面談績效面談十大原則2022/7/1256對于“選才決定”的各部門職責：HR部 一

23、線經理設計申請表格 確定所需的能力實施招聘過程 評估侯選人選擇并實施心理測驗 做雇傭決定取證參與雇傭決定給經理以適當培訓及咨詢6.如何甄選和留住人才2022/7/12576.如何甄選和留住人才評估應試者干好工作的能力評估應試者是否適合擔任這個工作實事求是地預先介紹工作情況宣傳工作完成對應試者的初步剖析面試的目的2022/7/12586.如何甄選和留住人才我的面試技巧有多高？面試考官經常失敗的原因2022/7/12596.如何甄選和留住人才對面試目的不明確對合格者應具備的條件界定不清面試缺少整體結構缺少準備缺乏隨后提問技巧偏見影響面試面試考官經常失敗的原因2022/7/12606.如何甄選和留住

24、人才才能業(yè)績職業(yè)修養(yǎng)面試時考察的內容2022/7/12616.如何甄選和留住人才設計面試問題，為什么？更好利用時間不會遺漏重要信息面試過程有條理2022/7/12626.如何甄選和留住人才業(yè)績+品格+個性客觀業(yè)績品格（誠實、正直、責任感)個性/企業(yè)文化融合（和藹、態(tài)度、外表、自信）主觀+招聘公式2022/7/12636.如何甄選和留住人才A技術的KAS或學習KAS的性向B非技術的技能溝通，人際關系，推理能力，處理壓力能力，果斷C.工作習慣自覺性，動機，自律，創(chuàng)新D.工作與人的匹配相信激勵，適應組織文化，享受工作樂趣，志向與公司提供升遷機會吻合工作成功所需的可能品質2022/7/12646.如何

25、甄選和留住人才1沖勁、能力、主動性2工作表現走勢3過去的業(yè)績（工作目標完成情況）4經驗、教育、行業(yè)背景5解決問題和思考能力6總體才能、技術能力及潛質7管理和組織能力8團隊領導能力9品格價值觀、工作專注、目標、道德10個性及企業(yè)文化融合面試經理人員的十大類問題2022/7/12656.如何甄選和留住人才1、為什么申請本職位？2、對公司的貢獻？3、團隊領導能力？4、過去的業(yè)績（和本工作作參考）5、如何進行管理，如果你被聘的話？6、在工作中愿意承擔的責任7、用三個形容詞形容你的個性。8、你對這份工作有什么想法？招聘管理人員八大問題2022/7/12666.如何甄選和留住人才SITUATION(背景)

26、TASK(任務)ACTION(行動)RESULT(結果)STAR原則2022/7/12676.如何甄選和留住人才我們的時間都到那里去了？我們需要多少時間面試？面試時間管理2022/7/12686.如何甄選和留住人才做法：讓求職者說話（80%時間）將100%注意放在求職人身上不要馬上做“決定”或“判斷”注意求職者說什么和如何說做筆記分析求職者行為2022/7/12696.如何甄選和留住人才開放式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問面試問話技巧（一）2022/7/12706.如何甄選和留住人才封閉式提問遞進式提問比較與對比式提問舉例式提問行為描述式提問情景模擬式提問面試問話技巧（二）202

27、2/7/12716.如何甄選和留住人才能力加權值凱爾的分數凱爾的加權值分數杰克的分數杰克的加權值分數技術水平工作動力注意細節(jié)的程度認真程度解決問題的能力責任心適應性總編重平均分21.511110.52234445244334442.53.06(24.5)4413333218613331.53.44(25.5)2022/7/12726.如何甄選和留住人才薪資：底薪、補貼、股票工作環(huán)境：企業(yè)文化、工作生活平衡酬勞：衛(wèi)生、退休、假期發(fā)展：職業(yè)生涯、培訓、認可全面報酬框架2022/7/1273萌蒂的（人）價值觀德（行為表現）才（工作的績效）高高維持發(fā)展 （20%）淘汰（10%） 培訓2022/7/12

28、747.如何指導和培訓下屬22萬美元-小公司每年培訓開發(fā)費用53萬美元-大公司每年培訓開發(fā)費用300億美元-每年正式培訓方案費用1,800億美元-每年各種培訓方案費用有關培訓的數據（1）2022/7/12757.如何指導和培訓下屬15小時-每年每雇員平均培訓小時150億小時-每年總培訓小時10%-培訓學習所得轉移工作上50%-培訓無效、成本浪費90%-公司有正式培訓預算有關培訓的數據（1）2022/7/12767.如何指導和培訓下屬提高績效培訓的最終目標2022/7/12777.如何指導和培訓下屬PERFORMANCEGAP績效落差培訓的最終目標2022/7/12787.如何指導和培訓下屬Tr

29、aining Specialist 培訓專家Training Consultant 培訓顧問Performance Specialist 績效專家Performance Consultant 績效顧問培訓的角色2022/7/12797.如何指導和培訓下屬1學員的現有技能？2學員的知識基礎？3學員學習的積極性？4學員的學習形式？5導師的教學形式？學員的起點行為EntryBehaviours對學員的需要進行評估2022/7/12807.如何指導和培訓下屬示范如何操作再示范并解釋重點讓學員嘗試提出問題讓學員獨立操作反饋工作指導培訓（OJT）2022/7/12817.如何指導和培訓下屬層次（反應、知識

30、、行為變化、企業(yè)績效）課前（知識、能力、態(tài)度）課中（參與、內容、進度、環(huán)境）課后（產出、成本效益、服務質量）培訓的評估類別2022/7/12827.如何指導和培訓下屬1課程充分包括了所有必要內容嗎？2課程教導有成效嗎？3學員學到他們預期要學習的東西嗎？4課程有哪些方面需要加以改進/修訂嗎？培訓評價2022/7/12837.如何指導和培訓下屬5學員的工作行為因培訓而產生有利的變化嗎？6組織績效改進了嗎？7通過改進抵消了培訓成本嗎？培訓評價2022/7/12847.如何指導和培訓下屬顯性成本直接培訓成本培訓場所、印刷、住宿等成本培訓管理成本隱性成本生產力損失培訓投資浪費機會成本培訓成本2022/7

31、/12857.如何指導和培訓下屬1將課程內容與工作相結合2行動計劃3多階段培訓方案4工作輔助物5培訓的后續(xù)支持6營造支持性的工作環(huán)境如何將培訓轉移到工作中2022/7/12868.如何領導和激勵下屬管理者必須是領導者領導者肯定是管理者領導和管理2022/7/12878.如何領導和激勵下屬領導者遠見熱情創(chuàng)造力靈活性鼓舞革新力鼓勵想象力實驗性獨立性管理者理性咨詢持久性問題解決堅定信念分析能力深思熟慮權威穩(wěn)定性領導者和管理者2022/7/1288薪資：底薪、補貼、股票工作環(huán)境：企業(yè)文化、工作生活平衡酬勞：衛(wèi)生、退休、假期發(fā)展：職業(yè)生涯、培訓、認可全面報酬框架8.如何領導和激勵下屬2022/7/12898.如何領導和激勵下屬留意征兆追查原因采取行動激勵下屬的步驟2022/7/12908.如何領導和激勵下屬認可禮物與特權特殊活動專