28_錄用決策、入職引導及其流程設(shè)計

1、錄用決策、入職引導及其流程設(shè)計1本講主要內(nèi)容什么是錄用決策？有哪些決策模式?錄用決策應(yīng)該由誰作出？錄用過程中的職責應(yīng)該如何分工？錄用工作的工作流程應(yīng)該如何設(shè)計？錄用工作中經(jīng)常存在的問題是什么？該如何應(yīng)對?員工的轉(zhuǎn)正程序應(yīng)當如何設(shè)計？各部門的職責分工是什么?2幾個場景：情景一：“馬浩處理問題的能力更強一些,沈延經(jīng)理說,“而且他的反響速度快。“但是反響速度并不代表著他的技術(shù)水平。越濤說。趙君看著這兩位還在爭論不休,說：“技術(shù)能力可以培訓,但我們無法改變他們的個性。會議已經(jīng)持續(xù)了一個半小時了。這3位仍然沒有作出最后的決定。這是否意味著他們還要再舉行一次會議？3情景二：馬浩收到了公司的錄用通知書,但一

2、直沒有回信,這天經(jīng)理突然收到了小馬的 ,“對不起,我可能無法接受貴公司的offer。經(jīng)理很震驚：“我們公司的薪酬福利待遇都不錯,為什么呢？小馬說：“另一家公司可以為我提供較好的職業(yè)開展空間,所以我已經(jīng)接受了他們的offer。這下所有的努力和功夫白費了！4情景三：“我想我們用錯人了！就在4個星期之前,人力資源部就向技術(shù)開發(fā)部的經(jīng)理推薦了3個比較適合的候選人,最后經(jīng)理也從這3個人中挑選了在面試現(xiàn)場表現(xiàn)最出色的人。但事情并不是那么簡單,通過1個月的使用過程,發(fā)現(xiàn)這位成功的應(yīng)聘者并不能勝任上司交給他的工作,現(xiàn)在經(jīng)理正想著換人5情景四：經(jīng)理發(fā)現(xiàn)1個競聘上崗的員工雖然其在原先的崗位上表現(xiàn)得非常出色,但是在

3、新崗位上的工作狀況很糟,不知道這是為什么？難道我們剛開始看錯人了？6一、員工錄用與入職引導的目的在招聘錄用環(huán)節(jié)當中,人力資源部門應(yīng)當本著對公司和應(yīng)聘者負責的態(tài)度認真對錄用信息進行核實,及早確認。作出正確的錄用決策,并與決定錄用人員確定勞動關(guān)系。通過入職引導幫助新員工適應(yīng)新的工作。7二、職責劃分總經(jīng)理辦公會負責最后的錄用決策。人力資源部負責與決定錄用人員簽訂勞動合同,辦理入職手續(xù)等相關(guān)事宜。人力資源部與用人部門應(yīng)該對新員工進行入職前的引導,確保其能夠適應(yīng)新的工作環(huán)境以及工作職責。業(yè)務(wù)部門負責在試用期內(nèi)對新招聘人員進行考核,并決定是否予以轉(zhuǎn)正。8錄用溝通與確認（發(fā)offer；得到員工確認；體檢）錄

4、用決策新員工入職引導簽訂勞動合同辦理入職手續(xù)起草勞動合同試用期考核與轉(zhuǎn)正面試結(jié)束后的背景調(diào)查外部招聘 （高級管理者 ）流程圖、外部招聘 （一般員工）流程圖、內(nèi)部招聘流程圖總經(jīng)理辦公會法律部門人力資源部業(yè)務(wù)部門圖1 招聘錄用流程9填寫試用期考核評分表填寫新員工試用表綜合評分表得出考核結(jié)果轉(zhuǎn)正、延長試用期、辭退繼續(xù)試用期考核轉(zhuǎn)正延長試用期辭退辦理相關(guān)手續(xù)人力資源部業(yè)務(wù)部門辭退圖 2 試用期考核轉(zhuǎn)正流程10四、具體管理程序1.錄用決策總經(jīng)理辦公會結(jié)合筆試、面試成績以及人力資源部提供的背景調(diào)查資料確定最終錄用人員名單。在作出錄用決策的時候,可以通過不同候選人之間的比較得出決定,也可以通過候選人與招聘標

5、準之間的比較來作出決定。決策者要注意的是既要全面衡量候選人的各個方面,又不能夠吹毛求疵,而且要注意候選人背景資料的調(diào)查,減少企業(yè)的風險。在作出最終的錄用決策之前,需要人力資源部對總經(jīng)理辦公會選中的應(yīng)聘者進行背景調(diào)查。11操作要點：基于公司的企業(yè)文化以及管理方式作出最終的錄用決策。最好的不一定是最適宜的。對于關(guān)鍵職位要進行背景調(diào)查。12背景調(diào)查的原因主要原因有二：一是為了企業(yè)成功地找到能為自己創(chuàng)造價值的人才。如果應(yīng)聘者偽造了自己的學歷以及工作經(jīng)驗,那么他們完全可以被排除。如果不作背景調(diào)查,企業(yè)很可能會付出高本錢卻沒有回報。二是防止被追究法律責任。設(shè)想一位酒店的效勞人員因為道德問題而丟掉了他的上一

6、份工作,那么你雇用了他就會面臨大的風險。13典型的較棘手的文憑、普通高等教育的文憑或其他學位證書執(zhí)照、證明或其他證書之前聘用時間所任職務(wù)基本職責主管的姓名和職務(wù)離職后的補償離職的原因是否有資格再次被雇傭工作表現(xiàn)得描述（與其他工作人員相比而言打分）與現(xiàn)在正在從事這一工作的人相比較可靠或盡責的程度舉個例子說明其出色的表現(xiàn)強項以及發(fā)展要求閱讀部分簡歷或申請表并請證明人正式起準確性建議核實的背景條目14應(yīng)聘者姓名：競聘職位：教育狀況核實受教育機構(gòu)：聯(lián)系人：核實日期：入校時間：畢業(yè)（是/否）：獲得何種學位：技術(shù)院校：聯(lián)系人：核實日期：入校時間：畢業(yè)（是/否）：獲得何種學位：犯罪記錄調(diào)查記錄類型：調(diào)查結(jié)果

7、：調(diào)查時間：地區(qū)：工作情況核實工作單位：聯(lián)系人：核實時間：工作時間：最后擔任的職務(wù)：主管姓名：擔任的其他職務(wù)基本職責：工作表現(xiàn)：與現(xiàn)在從事該工作的人的比較：出勤率：工作態(tài)度：該人表現(xiàn)出色的例子：離職補償：離職原因：有無被提升的資格：有無重新被雇傭的資格：備注：15錄用決策的要素信息的準確可靠應(yīng)聘人員的全部原始信息全部招聘過程中的現(xiàn)實信息工作經(jīng)歷原工作崗位的業(yè)績背景資料的收集工作經(jīng)歷中領(lǐng)導和群眾的評價、信譽度、美譽度等年齡性別畢業(yè)學校專業(yè)學校的學習成績應(yīng)聘過程中的各種測試成績和評語，包括筆試、情景模擬、心理測試、人機對話測試、面試成績和面試評語等16資料分析方法的正確注意對能力的分析注意對職業(yè)道

8、德和高尚品格的分析注意對特長和潛力的分析注意對個人的社會資源的分析注意對個人的學歷背景和成長背景的分析注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)17招聘程序的科學性招聘一定要經(jīng)過一個層次一個層次的篩選,程序的科學性要求步驟不能顛倒,只是每個企業(yè)根據(jù)自己企業(yè)的規(guī)模、效益、文化、價值觀和其他多種因素,招聘和程序也有差異。例：摩托羅拉公司招聘程序第一輪：人力資源部門的初步篩選第一次縮小申請池；第二輪：業(yè)務(wù)部門進行相關(guān)業(yè)務(wù)的考察和測試第二次縮小申請池第三輪：招聘職位的最高層經(jīng)理和人事招聘專員進行面試第三次縮小申請池第四輪：匹配度分析第四次縮小申請池,并最終確定所要招聘的人員。18主考官和其他考官的素質(zhì)公正公平能力素質(zhì)能力與

9、崗位的匹配匹配度錄用決策,主要是對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析,確定每一候選人的素質(zhì)和能力特點,根據(jù)預先設(shè)計的人員錄用標準進行挑選,選擇出最適宜的人員的過程。19錄用決策者用人部門的主管一些沒有成立獨立的人力資源管理部門的小型企業(yè)人力資源管理部門錄用工作由人力資源管理部門從頭到尾具體進行,在整個過程中扮演著不可替代的參謀和信息收集者角色工作團隊工作團隊的普及,以及為了工作的協(xié)調(diào)讓員工參與篩選20錄用決策的程序總結(jié)應(yīng)聘者的信息分析錄用決策的影響因素決策方法的選擇最后決定21（一）總結(jié)應(yīng)聘者的有關(guān)信息工作表現(xiàn)“能做什么“愿做什么“能做什么現(xiàn)在能做什么將來能做什么可以從測試得分和經(jīng)核實

10、的信息中獲得“愿做什么愿意做什么志向是什么可以從面試的答復和申請表的相關(guān)信息中推測應(yīng)聘者“愿做的信息指的是知識和技能以及獲得新的知識和技能的能力（或潛力）指工作動機、興趣和其他個人特性22（二）分析錄用決策的影響因素是以應(yīng)聘者自身最高潛能發(fā)揮為主,還是根據(jù)組織的現(xiàn)有需要？企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應(yīng)聘者的要求的差距是以目前對工作的適應(yīng)度為準,還是以將來開展?jié)摿Φ囊鬄闇?？合格與不合格是否存在特殊要求？超出合格標準的人員是否在考慮范圍之列？23（三）決策方法的選擇診斷法定義：這種方法主要根據(jù)決策者對某項工作和承擔者資格的理解,在分析應(yīng)聘者所有資料的根底上,憑主觀印象作出決策。優(yōu)點：方法簡單,本錢較低,

11、廣泛使用缺點：主觀性強,評價者的素質(zhì)和經(jīng)驗在科學合理的判斷中起重要作用。統(tǒng)計法定義：這種方法首先要區(qū)分評價指標的重要性,賦予權(quán)重,然后根據(jù)評分結(jié)果用統(tǒng)計方法進行加權(quán)運算,分數(shù)高者即或得錄用。三種模式補償模式：并聯(lián)指標多切點模式：最低分數(shù)跨欄模式：串聯(lián)指標24（四）作出最后決定診斷性面談作出錄用決定錄用決定通知辦理錄用手續(xù)用人部門主管與應(yīng)聘者根據(jù)面談結(jié)果，由用人主管（或?qū)＜倚〗M）作出決定。反饋給人力資源管理部門人力資源管理部門收到用人單位錄用決定信息人力資源管理部通知應(yīng)聘人員有關(guān)的錄用決定錄用人員在人辦資源部辦理各種錄用手續(xù)252.錄用溝通與確認人力資源部根據(jù)錄用人員名單發(fā)送錄用通知書,在錄用通

12、知書中,應(yīng)該明確什么時候開始報到,在什么地點報到,同時附錄如何抵達報到地點的詳細說明和其他應(yīng)該說明的信息。同時要對候選人進行體檢,確保候選人的身體條件符合企業(yè)的需要。26由人力資源部門送達錄用通知書以及辭謝通知書,讓篩選合格的候選人決定參加本企業(yè),也是招聘工作中重要的一個環(huán)節(jié)。因為優(yōu)秀的候選人總是會有多家企業(yè)在競爭,因此在作出錄用決策之后,人力資源部門應(yīng)該盡快與候選人取得聯(lián)系,力求吸引到優(yōu)秀人才。如果候選人對公司還存在疑惑,人力資源部門應(yīng)該與之進行充分溝通,讓候選人盡量地多了解企業(yè)信息,這樣能夠使得他們對企業(yè)有更深入的了解。27操作要點：人力資源部要進行有效地溝通,幫助應(yīng)聘者作出參加本公司的決

13、定（參見表1、表2）。錄用通知書和辭謝通知書的送達,有助于公司尊重人才形象確實立。一般情況下并不是所有收到offer的應(yīng)聘者都會接受,所以要有后備的人選保證招聘方案的完成。28先生/小姐：您應(yīng)聘本公司職位,經(jīng)面試合格,恭喜您成為本公司的一員。請您于月日時攜帶以下證件和物品到本公司報到：A.身份證（ ）；B.畢業(yè)證書（ ）；C.學位證書（ ）；D.職稱資格證書（ ）；E.其他本公司規(guī)定新進員工須使用個月,使用合格后轉(zhuǎn)為正式員工。預祝您在本公司工作愉快。此致 敬禮公司人力資源部敬啟年 月 日地址： ：表1 錄用通知書29尊敬的先生/女士：十分感謝您對我們企業(yè)的崗位的興趣。您對我們企業(yè)的支持,我們不

14、勝感謝。您在應(yīng)聘該崗位時的良好表現(xiàn),我們印象很深。但由于我們名額有限,這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存案,并會保存半年,如果有了新的空缺,我們會優(yōu)先考慮您。感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè),再次表示感謝！此致 敬禮公司人力資源部敬啟 年 月 日地址： ：表2 辭謝通知書303.起草勞動合同人力資源部與法律部門協(xié)商起草勞動合同,我國勞動法第19條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。這明確了勞動合同要采用書面的形式,而不允許口頭訂立勞動合同。勞動合同的內(nèi)容包括：勞動關(guān)系主體,即訂立勞動合同的雙方當事人的情況；勞動合同客體,指勞動合同的標的,就是指訂立勞

15、動合同雙方當事人的權(quán)利義務(wù)指向的對象,它是當事人訂立勞動合同的直接折射出了,也是產(chǎn)生 當事人權(quán)利義務(wù)的直接依據(jù)；勞動合同的權(quán)利義務(wù),指勞動合同當事人享有的勞動權(quán)利和承擔的勞動義務(wù)。同時應(yīng)該根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點對勞動合同的期限作出規(guī)定,保證企業(yè)既有相對穩(wěn)定的職工隊伍,又有合理流動的勞動人員,相互作用與補充。31操作要點：各個公司的勞動合同都不盡相同,都會有自己的特色。合同符合法律的規(guī)定。企業(yè)要懂得保護自己的利益。324.簽訂勞動合同經(jīng)過雙方選擇之后,人力資源部與確定參加公司的候選人簽訂勞動合同。勞動合同的訂立應(yīng)該遵循平等自愿的原則,協(xié)商一致的原則,不得違反法律、行政法規(guī)的原則。33操作要點：平

16、等自愿,協(xié)商一致的原則。勞動合同一式2份,勞動者和企業(yè)各持1份。關(guān)于勞動合同中的要點問題,需要企業(yè)和勞動者之間的溝通 345.辦理入職手續(xù)人力資源部在某一時段內(nèi)為所有新招聘員工辦理入職手續(xù)。入職手續(xù)包括填寫員工登記表,為新員工在公司系統(tǒng)中注冊,開通公司自愿想用權(quán)限,辦理入職培訓手續(xù),填寫培訓班學員報名表,就公司情況對新員工進行引導與說明等。人力資源部對新員工引導主要是站在公司的角度,就公司的一般規(guī)章制度與運作情況作宏觀上的說明與指導,例如對員工手冊的說明。在這個階段人力資源部門應(yīng)該讓新員工能夠盡快開展工作,適應(yīng)公司文化和運作規(guī)則,減少磨合的障礙。35操作要點：新員工上崗前須參參加職培訓；人力資

17、源部負責公司企業(yè)文化的培訓,并向錄取人說明公司的歷程、業(yè)務(wù)、前景、組織機構(gòu)、崗位職責及公司的相關(guān)規(guī)定；用人部門負責部門業(yè)務(wù)的培訓,向新員工介紹部門根本情況,介紹部門同事,安排上崗及崗位技術(shù)技能培訓事宜（相關(guān)表單參加表3、表4、表5）；36入職使用資料保存。入職資料保存應(yīng)建立入職試用清單,包括：求職履歷表、面試評估審核表、員工入職擔保書、體檢表；員工應(yīng)聘資料、學歷、資格證明、上崗證、身份證等復印件；試用勞動合同；將新員工的個人資料歸檔,交專人負責保管和錄入。37入職其他手續(xù)。委托銀行代發(fā)工資的公司,新員工必須向財務(wù)部提交所需銀行賬號（具體銀行公司另行通知）；新員工入職后,分公司人力資源部需要做一

18、下工作：建立員工檔案,并及時與信息部聯(lián)系,開通新員工的權(quán)限；部門主管以上新員工入職后,人力資源部可根據(jù)工作需要向總部信息部提出設(shè)置企業(yè)郵箱的申請,并將密碼及時告知新員工進行修改；新員工入職后,總部人力資源部修改通訊錄,及時下發(fā),通訊錄含有本月人員入職、離職、輪崗、調(diào)動等明細信息。386.新員工引導專業(yè)部門的新員工引導包括配備各種辦公設(shè)備和部門情況介紹。部門介紹首先要對部門人員進行介紹和說明,讓新員工明白部門運作規(guī)則,其次是部門規(guī)則的說明,再次是本部門與其他部門的業(yè)務(wù)聯(lián)系情況及其途徑；最后還要對部門工作環(huán)境進行介紹?？偟膩碚f,新員工引導的目的就是使得新員工盡快進入工作狀態(tài)。39新錄用員工的錄用面

19、談錄用面談的重要性加強企業(yè)對新員工的進一步了解加強新員工對企業(yè)的了解為新升遷的老員工排除由于崗位變動帶來的新矛盾進一步了解新員工的家庭、婚姻、興趣、愛好以及思想上有無負擔、生活上有無困難等在招聘面試中無法涉及的信息。通過錄用面談,新員工對自己即將工作的環(huán)境有深入的了解,形成一個更清晰的認識。通過重聘獲取升遷時機的老員工,雖然自己的才華和智慧得到了認可,但工作變遷依然會帶來一系列的思想問題。通過錄用面談,找出處理方法,排除焦慮和擔憂。40錄用面談的執(zhí)行者高級管理人員董事長、總經(jīng)理或人力資源專家顧問中層管理人員分管的公司領(lǐng)導（副職）基層管理人員部門主管或分管領(lǐng)導根據(jù)錄用崗位權(quán)級普通員工人力資源部主

20、管錄用面談的場所多種多樣，如辦公室、休閑地點等錄用面談的內(nèi)容和方法輕松氛圍，盡量讓彼此相互了解，為今后協(xié)同工作打下基礎(chǔ)41操作要點：所有的新員工都需要引導（包括新進入公司的員工和調(diào)崗人員）；關(guān)于工作相關(guān)內(nèi)容的引導（必須對新工作的運行、內(nèi)同、環(huán)境等進行說明,因為不同工作對員工的要求也不同）。427.試用期考核與轉(zhuǎn)正（1）填寫試用期考核評分表。由新員工的部門負責人來填寫試用期考核評定表,表格包括兩局部,第一局部由35個考核指標組成,占60分。指標既包括一般考勤性指標,也包括績效指標,每個指標有一個權(quán)重,分不合格、合格、良好、優(yōu)秀四等,優(yōu)秀可以得到這個指標的總分值,其他依次遞減。指標由部門負責人根據(jù)實際需要提取,指標標準的制訂可以比一般員工稍微放松,如一般員工的良好的標準可以作為新員工優(yōu)秀的標準。第二局部為部門負責人對新員工的總體評價,占40分。評價既要包括德、能、勤、績四個方面的全面考核,也要根據(jù)工作崗位的特點,有針對性地考察員工是否符合當初招聘的要求。第一