32-可口可樂新員工培訓

1、可口可樂新員工培訓內部資料1幹活、工作、職業(yè)舉個例子：打掃衛(wèi)生幹活：接到這項任務後突擊組織人員打掃，當然這些人員可能是公司各部門的人員，那麼這項工作就具有很強的臨時性，根本沒有標準、制度可言執(zhí)行任務型、沒有標準化、沒有制度化、間斷隨機。工作：專門安排人員定期打掃，這時完成任務的人員根本穩(wěn)定下來，對打掃衛(wèi)生工作有了一個完整的認識，並且對先幹什麼，後幹什麼也有了一個規(guī)矩完成任務型、比較標準化、比較定期化、定期執(zhí)行。職業(yè)：？2工作職業(yè)化企業(yè)管理的一個重要功能是使各項工作職業(yè)化，職業(yè)化的過程是管理走向成熟的重要標誌，職業(yè)化的標誌是：任務明確化作業(yè)標準化流程制度化職位穩(wěn)定化如何使員工的工作職業(yè)化是人力資

2、源管理的一項重要內容3領導風格Style組織結構Structure人力資源Staff運營系統(tǒng)Systems核心技能Skills領導風格是指企業(yè)高層作為一個集體針對時間、精力和象徵性行動的使用方法。運營系統(tǒng)是指企業(yè)內部日常事務處理的過程和程式。企業(yè)作為一個整體及其中的每一個成員所秉持的對企業(yè)和個人行為正確性和可接受性的看法。核心技能是企業(yè)作為一個整體所擁有的獨特的能力，它區(qū)別於企業(yè)內單個個人的能力。公司戰(zhàn)略是為了獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢而採取的一系列相互協(xié)調的行動。設計公司內部的彙報關係，描述各部門和關鍵崗位的職責說明，以實現(xiàn)公司的組織結構。 公司戰(zhàn)略Strategy價值觀SharedValues公司

3、遠景Vision組織結構和人力資源系統(tǒng)的設計是公司的使命、遠景和戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的保障改善公司的薪資體系，設計招聘、培訓、評價、解聘流程，完善業(yè)績評價體系，以完善人力資源系統(tǒng)，制定公司精英人才戰(zhàn)略。4人力資源管理根本假設：企業(yè)有義務最大限度地利用員工的能力，並且為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。5公司致勝的三戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略業(yè)務戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略使命遠景目標完善人力資源系統(tǒng)建立並完善選拔、培養(yǎng)精英團隊的機制以專案運作為重心以團隊協(xié)作為根本保證6為各崗位設計清晰的職責目標，確保人力資源的發(fā)展與公司的發(fā)展相配合。有清晰的選拔與招聘計畫和流程，確保各部門的合作，以吸引發(fā)掘和招

4、聘到所需人才。公平，公開，公正的定崗系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括提升、淘汰與輪換三種相互影響的機制。三者並重可提高員工的整體水準。全面評估，挑選高素質的人才，並為獎勵/淘汰提供主要事實依據(jù)各級領導應幫助下屬定出個人發(fā)展和培訓計畫。在充分發(fā)揮其潛力的條件下，為他們提供有針對性的工作實踐機會和培訓可能。人力資源系統(tǒng)的過程設計人才選拔與招聘人員配置人員培訓與發(fā)展績效評估與報酬組織及崗位設計7 第一局部培訓的界定8激勵制約公司發(fā)展個人發(fā)展培訓是建立一個平臺員工可支撐的平臺9界定平臺培訓發(fā)展平臺的意義10平臺一員工平臺三經(jīng)理平臺二主管自我激勵self-motivation培訓與發(fā)展培訓的階段自律self-disci

5、pline自我管理self-management自我學習self-learning11平臺一（一般員工）的培訓新員工入職培訓公司文化與制度崗位職責與崗位技能積極的工作態(tài)度多崗位技能的培訓 12平臺二（初級管理人員）的培訓管理知識與技能培訓（內訓）職業(yè)發(fā)展項目崗位職責與崗位技能表達能力的培訓計畫組織溝通控制等能力培訓13平臺三（中高級管理人員）的培訓管理知識與技能培訓（外訓）內部培訓講師崗位職責與崗位技能語言的培訓領導溝通協(xié)調等能力培訓14 第二局部培訓的操作15第一步分析業(yè)務目標瞭解培訓需求第二步開發(fā)及設計有效的培訓第三步實施培訓第四步評估培訓項目的效果培訓迴圈16公司戰(zhàn)略業(yè)務目標業(yè)務項目職能

6、項目技能內容技能識別差距分析原因分析培訓專案發(fā)展計畫培訓評估策略分析技能評估和培訓計畫17技能評估和培訓計畫的步驟確定業(yè)務目標與關鍵業(yè)務專案，與現(xiàn)行的業(yè)務策略保持一致確定職能專案與部門所需技能、並對技能要求進行評估評估能力差距的原因，評價與培訓有關和無關的原因，並對解決辦法達成一致制定培訓建議書，明確培訓需求，並制定相關人員的職業(yè)發(fā)展計畫設計技能與能力提高的衡量標準，制定培訓效果的評估計畫18一、與現(xiàn)行的業(yè)務策略保持一致主要內容介紹突破模型，制定公司或部門的業(yè)務策略與目標根據(jù)業(yè)務目標，識別主要的業(yè)務項目及其時效和預期的作用評估部門的整體能力，確定部門所需的技能領域。19現(xiàn)狀市場/組織能力評估目

7、標企業(yè)存在的意義？我們如何更好地達到目標？達到目標時，局面會怎樣？適應型改進型變革型組織能力市場目標突破模型20現(xiàn)狀分析市場行業(yè)與業(yè)務結構市場地位消費者與客戶銷售網(wǎng)路生產(chǎn)能力發(fā)展機會組織企業(yè)文化企業(yè)資源體制與過程能力與技能組織結構學習能力21分析方法SWOTs分析技術優(yōu)勢市場份額占主導地位弱勢高周轉率機會學校管道現(xiàn)在並不提供碳酸飲料威脅售點冷飲設備非專賣局面無所好轉22目標分析組織存在的意義：最大限度地擴大股東的利益我們所要努力達到的目標：我們出售能滿足人類根本需求的受歡迎的產(chǎn)品我們不斷擴大對世界上最好品牌的宣傳我們的財務基礎既優(yōu)越又可靠可口可樂給每人帶來利益我們的雇員能發(fā)現(xiàn)別人發(fā)現(xiàn)不了的機會

8、23市場目標市場目標：是指我們需要花多久時間才能到達目的地以及前進過程中所面對的挑戰(zhàn)。達到目的地的時間框架是什麼？驅動業(yè)務中心的指導思想是什麼？公司在其消費者、客戶、供應商心目中的位置？令我們從競爭中脫穎而出的核心能力是什麼？24組織能力是指組織的知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗、過程和系統(tǒng)的綜合物。知識生動化概念，及時的銷售資料技能具有領導、生動化、銷售等能力態(tài)度具有緊迫感、進取心、客戶第一，團隊精神，品質至上等素質經(jīng)驗能夠無需監(jiān)督、無需專家?guī)椭?、無需指導等情況下獨立工作過程運營中的增值過程，如生動化、裝瓶、記帳、收款等系統(tǒng)一系列綜合使用時能產(chǎn)生一致的結果，令用戶滿意的過程/步驟25組織對策適應型在效

9、率和有效性方面對現(xiàn)有的運作能力進行改進改進型對現(xiàn)有體系、過程和員工的能力進行重組、調整和優(yōu)化變革型現(xiàn)有機構的能力無法達到目的，需要對組織機構、運營理念、體系、過程進行重大變革26 第三局部案例分析培訓如何與業(yè)務策略相聯(lián)繫 27市場銷售策略的轉變從以批發(fā)為主向直銷轉變建立30個銷售分公司員工的急劇增加公司各部門管理的配合急需大批業(yè)務管理人員28 我們的銷售分公司29分公司的建設進度1998年 7月 5家 469人1999年12月 12家 623人2000年12月 23家 813人2001年12月 30家 907人30我們的目標培養(yǎng)有責任感的管理人員管理人員的更替與發(fā)展建立一個學習型組織31我們的

10、方法與高校的合作項目職業(yè)發(fā)展項目在崗與輪崗培訓專案內部培訓講師制度管理培訓生制度32成功的關鍵管理層強有力的支援比較清晰的操作步驟與公司業(yè)務保持一致33我們的角色問題的評估管理的績效考核管理發(fā)展的需求分析確定培訓的內容與過程34職業(yè)發(fā)展項目選拔公司有潛力的員工參加雙方的承諾給予較多的培訓機會建立個人檔案每三個月進行考核35浙大高級管理培訓班選八門MBA核心課程每門課程四天半的課時以傳授知識為主以週六上課為主實行考試實行靈活的課程積分累積制36AMP & IMP集團組織的管理培訓課程要求學員有一定的基礎課程比較系統(tǒng)全面集中式授課37公司內部管理培訓生制度按集團的要求從公司內部選拔參加集團安排的系

11、列培訓實行定期考核建立個人檔案38內部培訓講師制度選擇C級以上經(jīng)理作為公司內部的講師由集團與公司進行課程認證給予一定的講課津貼給予有關的培訓定期進行追蹤考核39品管圈培訓由顧問公司協(xié)助跨部門進行（生產(chǎn)、物流、品控）自下而上的方法能激勵員工的參與精神40銷售的步步升培訓內容比較系統(tǒng)規(guī)範分業(yè)代、主管、經(jīng)理三個層次進行四天集中式培訓41結 論企業(yè)培訓必須與企業(yè)的業(yè)務策略緊密聯(lián)繫企業(yè)培訓必須著眼於企業(yè)業(yè)務能力的提升企業(yè)培訓只有與企業(yè)的業(yè)務相一致，才能得到最大限度的資源，才能得到企業(yè)管理層的支持42案例分析 培訓與業(yè)務流程的優(yōu)化43可樂配送流程優(yōu)化之前訂貨電話客戶接線員調度員送貨員調度單訂貨資訊送貨付款

12、需求徵詢業(yè)務員訂貨資訊客戶開發(fā)44關鍵績效指標定義流程優(yōu)化之前職位關鍵績效指標1. 接線員需求資訊準確性2. 調度員車輛效率送貨及時性3. 送貨員車輛效率送貨及時性客戶滿意度4. 業(yè)務員新客戶開發(fā)客戶滿意度回款45存在的問題企業(yè)績效車輛利用效率低送貨差錯率高送貨及時性差客戶滿意度低員工績效職位承擔了不合適的績效指標同一績效指標由不同職位負責，出現(xiàn)問題時，相互之間扯皮推諉績效考核的結果存在很大的爭議46可樂配送流程優(yōu)化之後自動撥號客戶接線員送貨員送貨付款業(yè)務員客戶開發(fā)CRM中央資料庫資訊錄入資訊錄入送貨資訊47關鍵績效指標定義流程優(yōu)化之後職位關鍵績效指標1. 接線員需求資訊準確性2. 送貨員車輛

13、效率送貨及時性客戶滿意度回款3. 業(yè)務員新客戶開發(fā)48達成的效果企業(yè)績效車輛效率顯著提高送貨差錯率減少送貨及時性問題得到很好的緩解客戶滿意度提高工作效率提高3倍員工績效績效指標明確，由恰當?shù)穆毼怀袚乐沽丝冃Э己说慕Y果的爭議49結 論企業(yè)中業(yè)務培訓必須以業(yè)務流程的優(yōu)化為前提優(yōu)化的業(yè)務流程必須有相應的培訓、績效考核等管理手段作保障培訓與績效管理必須著眼於業(yè)務能力的提升在業(yè)務模式成為競爭關鍵的今天，培訓與績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略指揮棒的作用必須進一步加強50 第四局部精英團隊的培養(yǎng) 51一流的團隊創(chuàng)造一流的組織公司戰(zhàn)略需要有強有力的核心能力來支持，精英團隊則是核心能力的載體。精英團隊用自己的核心技能成

14、功的實施項目，其結果是造就一流的公司和卓著的信譽，因而更能夠吸引一流的人才。由此形成一個良性迴圈。選拔和培養(yǎng)公司的精英團隊作為公司核心能力的載體選拔、培養(yǎng)、保留人才卓越的核心技能創(chuàng)建一流組織和卓著的信譽超群的專案決策、成功的專案管理52目光長遠、堅毅頑強、開拓型的、有凝聚力的核心管理層。財務工程公司管理核心管理層研究開發(fā)經(jīng)驗豐富，開拓進取，良好的人際交往能力，敏銳的機會把握能力精英人才團隊是由不同類型的人才組成的最正確組合坦誠、開明，強烈的管理願望，良好的溝通技巧，高效的問題處理能力 。職業(yè)經(jīng)驗豐富、目光獨到、創(chuàng)新型的財務專家。53吸引合格的侯選者-具競爭力的薪資-廣闊的職業(yè)前景-優(yōu)秀的企業(yè)組

15、織-禮聘人才的誠意來源-國內優(yōu)秀大學-人才仲介機構篩選方法-個人履歷評審-能力測試-面試明確的培訓目標基礎培訓：如公司的工作方法、介紹、根本技能、價值理念重點業(yè)務培訓繼續(xù)培訓專案- 在職培訓- 工作指導培訓- 定期例會培訓- 不定期高級培訓 (如戰(zhàn)略策劃，專案管理技能) 直面挑戰(zhàn)，解決問題，在實際工作中發(fā)現(xiàn)人才並淘汰不合格人員清晰、明確的界定業(yè)績標準系統(tǒng)、合理的設計評估系統(tǒng)公正、客觀的業(yè)績評估業(yè)績與報酬掛鉤公平、合理、形式多樣的激勵措施：-獎金-優(yōu)先認股權-晉升機會-培訓機會嚴格的淘汰機制精英團隊培養(yǎng)計畫富有成效的激勵，優(yōu)勝劣汰明確的業(yè)績標準及客觀的業(yè)績評估在實踐中培養(yǎng)、發(fā)展系統(tǒng)的培訓計畫和支

16、援人力資源遠景目標、規(guī)劃嚴格的篩選54將人力資源建設作為公司戰(zhàn)略性任務，人力資源部應設立培訓部門，專門制定具體培訓計畫和配合精英人才戰(zhàn)略的實施。發(fā)掘現(xiàn)有員工能力是提高其素質的重要策略。要制定系統(tǒng)的培訓計畫，以提升甄選出的人才的素質和能力。除了最高層的重視外，要有一個 “能力開發(fā)系統(tǒng)，如“重點培養(yǎng)人才計畫，“個人發(fā)展計畫，“專業(yè)系列生涯計畫等。要有相應的預算用於精英人才戰(zhàn)略的實施，如人力資源的培訓與發(fā)展等。精英人才戰(zhàn)略 - 系統(tǒng)的培訓計畫和支援為了配合整體精英人才戰(zhàn)略，公司要制定系統(tǒng)的培訓計畫和支援。人力資源及各部門的人員配置應做出相應調整。55精英人才戰(zhàn)略 - 富有挑戰(zhàn)性的工作內容，在實踐中發(fā)

17、展用富有挑戰(zhàn)性的工作來激勵甄選出的精英人才，使他們在實踐中得到高速發(fā)展?？桃馓岣吖ぷ鲏毫Γo以強烈的競爭意識參與公司重大項目的運作崗位流動制，不斷面臨新工作、新挑戰(zhàn)，在問題處理過程中，培養(yǎng)能力在公司中營造人才學院氛圍，設立職業(yè)生涯資源中心，制定個人職業(yè)發(fā)展計畫，所有高級領導均負責指導數(shù)個甄選出來的精英人才56精英人才戰(zhàn)略 - 明確的業(yè)績標準和客觀的業(yè)績評估清晰的業(yè)績要求和嚴格的評估是實施精英人才戰(zhàn)略的極重要環(huán)節(jié)。它是對員工最重要的導向及推動工具，並為獎勵、提升和報酬提供客觀的事實依據(jù)。這個環(huán)節(jié)要充分細化，儘量減少粗放式管理。 刻意提高工作壓力，輔以強烈的競爭意識。制定一套系統(tǒng)的標準和評估方法對

18、不同崗位不同組織層的人員進行有區(qū)別的評估。評估內容應著重工作績效，兼顧發(fā)展?jié)摿?、協(xié)作能力、職業(yè)道德、組織能力等。各級各崗位的評估標準要公開，要求所有人員清楚理解自己崗位的評估標準和方法。依據(jù)評估標準，所有人員應制定個人發(fā)展計畫，其中要確定發(fā)展目標和完成目標的時間表。個人發(fā)展計畫應作為評估的重要參考。將評估結果記入精英人才培訓計畫（ETP)檔案，並逐步建立起重點培養(yǎng)人才庫。57業(yè)績表現(xiàn)的評估- 關鍵業(yè)績指標體系（KPI）- 兼顧發(fā)展?jié)摿Αf(xié)作能力、職業(yè)道德、組織能力等潛力的判斷- 自學能力強- 悟性好- 事業(yè)心強- 年輕業(yè)績表現(xiàn)潛力高低盡快清除好壞重點 培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因精英人才戰(zhàn)略 - 明確的業(yè)績標準和客觀的業(yè)績評估58評估結果及獎勵是對員工最重要的導向和推動工具。兩者的因果關係應非常明確。它們同時又是對過去績效的認可或否認。淘汰表現(xiàn)及績效獎勵全面評估物質性的獎勵應有多種手段，包括獎金、期權、培訓、晉升等。不能忽視非物質性獎勵，如表彰、對其業(yè)績進行宣傳等。對不合格人員的淘汰應堅決果斷，但要事實清楚。精英人才戰(zhàn)略 - 富有成效的獎勵59 我們的發(fā)展方向：企業(yè)知識管理60企業(yè)知識管理“ 如果雇員桌上一臺價值1萬元的臺式電腦不見了，我敢肯定會展開調查