成都浪度家私集團 HR管理體系搭建思路—24頁

1、 機密成都浪度家私實業(yè)集團公司人力資源管理體系搭建思路版權(quán)所有 請勿外傳 二00九年十二月二十二日目錄 封 面 - 1 目 錄 - 2 前 言 - 3 第一章 人力資源管理體系闡述 - 4 第二章 人力資源管理工作思路 - 5 第三章 人力資源工作任務(wù)與收益 - 7 一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點 - 7 二、人力資源管理現(xiàn)狀診斷 - 8 三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 - 9 四、組織機構(gòu)設(shè)計與完善 - 10 五、部門職能梳理 - 11 六、崗位設(shè)置與職責描述 - 12 七、職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計 - 13 八、工作分析與流程整改 - 14 九、招聘甄選機制設(shè)計 - 15 十、崗位評價 - 16 十一、薪酬福利體

2、系設(shè)計 - 17 十二、績效管理體系設(shè)計 - 18 十三、培訓(xùn)管理體系設(shè)計 - 19 十四、員工晉升渠道設(shè)計 - 20 十五、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃 - 21 十六、員工鼓勵機制設(shè)計 - 22 十七、溝通體系設(shè)計 - 23 第四章 附那么說明 - 23 前言人力資源是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的根本，“人走“企止。市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)開展假設(shè)沒有適合自己的高端人才引領(lǐng)只能固步自封。如何使企業(yè)里的人力資本創(chuàng)造最大價值？如何有效運用并控制企業(yè)人力本錢總額？如何建立人才招募、評價、鼓勵、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)和相互制約機制？如何吸引適合企業(yè)的優(yōu)秀人才加盟？如何正確、合理處理勞資關(guān)系？如何界定企業(yè)開展

3、的核心價值觀？這是各級管理者著重思考并解決的問題。 人力資源管理是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，“選才、留才、育才、用才是人力資源管理部門的工作主題，其工作開展不可能一蹴而就，只能按步驟、循序漸進地進行專業(yè)運作，否那么，將失去現(xiàn)代人力資源管理的真正作用。 第一章 人力資源管理體系闡述人力資源管理模塊規(guī)劃體系Programming system人力資源規(guī)劃組織機構(gòu)設(shè)計部門職能梳理崗位體系Position system崗位設(shè)置與職責描述任職資格模型設(shè)計職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計績效體系Performance system績效管理體系設(shè)計人員體系Personnels system招聘甄選機制設(shè)計培訓(xùn)體系設(shè)計晉升渠道建設(shè)

4、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃溝通體系設(shè)計薪酬福利體系Pay-ment system崗位評價薪酬設(shè)計福利規(guī)劃人力資源管理5P模式：人員規(guī)劃崗位績效薪酬其中：1、規(guī)劃與崗位管理是人力資源管理之根底2、績效與培訓(xùn)管理是人力資源管理之促進劑3、薪酬福利是人力資源管理成功之關(guān)鍵第二章 人力資源管理工作思路經(jīng)驗判斷某實業(yè)目前人力資源管理根底比擬薄弱，從人力資源制度建設(shè)、流程設(shè)計、體系設(shè)計、管控模式到執(zhí)行力度，均缺乏專業(yè)性管理。在具體的人力資源管理工作中，人力規(guī)劃、組織管理、崗位管理、人員管理、招募管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬福利管理、職業(yè)規(guī)劃、勞資關(guān)系、企業(yè)文化管理等專項人力資源工作開展力度不夠，僅僅停留在事務(wù)

5、管理層面，未能有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的成效，致使企業(yè)人力資源管理水平的提升趕不上企業(yè)經(jīng)營目標增長的需要，人力資源管理的短板成了制約企業(yè)高速開展的瓶頸。個人認為一、人力資源工作策略：合理、有序、逐步搭建人力資源管理專業(yè)平臺，配置專業(yè)人員，確定集團總部與各分部的HR管控模式，進行專業(yè)化管理運作。人力資源工作的開展必須緊密配合公司經(jīng)營戰(zhàn)略需要，解決公司近期人力資源管理所面臨的具體問題。結(jié)合公司中長期開展目標，有重點、有方案地開展人力資源管理工作，通過制度化、流程化、標準化的運行，促進企業(yè)人力資源管理水平的提升。二、人力資源工作思路：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，擬訂人力資源管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確公司

6、人力資源管理指導(dǎo)思想、核心理念、管控策略、工作任務(wù)與階段性操作措施。對組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責體系進行設(shè)計、完善與梳理；對企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程進行梳理、設(shè)計與再造；進行人力資源經(jīng)濟分析，提出符合企業(yè)需要的、具體的、可行的管控措施；有效分析企業(yè)人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀，合理進行人崗匹配體系設(shè)計與完善，促使人、崗、責到達最正確的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍，支撐公司業(yè)務(wù)的高速開展。對人才選拔與招募體系進行設(shè)計，建立有效的人才評價工具，促使企業(yè)所需人才能得到公平、公正的評價。對人才鼓勵機制體系進行設(shè)計，完善崗位分析，進行崗位評估，建立起行之有效的員工鼓勵措施，確保企業(yè)人力效力得到有效發(fā)揮。對薪酬福

7、利體系進行診斷，重新完善、設(shè)計薪酬福利管理體系，確保企業(yè)薪酬福利內(nèi)外公平的一直性，充分發(fā)揮薪酬福利的鼓勵作用。對績效管理體系進行診斷，重新完善、設(shè)計績效管理體系，建立起符合企業(yè)實際的鼓勵獎懲管理體系，確?？冃Ч芾淼竭_真正的目的。進行人力資源培育、開發(fā)、儲藏管理體系設(shè)計，促使企業(yè)人力的有效使用。進行人力資源管理工具建設(shè)，完善現(xiàn)有流程、制度和管理工具，促使企業(yè)人力資源的標準化管理。通過人力資源機制、制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)內(nèi)聚力。進行人力資源管理系統(tǒng)自身建設(shè)，采取多樣化培訓(xùn)方式，提升人力資源管理隊伍素質(zhì)，第三章 人力資源工作任務(wù)與收益一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點 盤點內(nèi)容 1、人力

8、資源數(shù)量指標年末總?cè)藬?shù)、月平均人數(shù)、年招募人數(shù)、年離職人數(shù) 2、人力資源結(jié)構(gòu)指標職位結(jié)構(gòu)占比、戶籍結(jié)構(gòu)占比、性別結(jié)構(gòu)占比、婚姻結(jié)構(gòu)占比 3、人力資源素質(zhì)指標年齡結(jié)構(gòu)占比、司齡結(jié)構(gòu)占比、學歷結(jié)構(gòu)占比、職稱結(jié)構(gòu)占比 4、人力資源變動指標月出勤率、年離職率、年異動率、內(nèi)部晉升與外部招募占比 5、人力資源經(jīng)濟指標備注：此項為HR管控的重點人均產(chǎn)值、人均利潤、人力資源本錢指數(shù)、人力資本回報指數(shù)、人力資本收入指數(shù)、人力資本增值指數(shù) 6、人力資源制度與流程建設(shè)指標 盤點意義： 1、了解公司人力資源現(xiàn)狀，分析其存在問題和缺乏之處，以期提出改善方案 2、分析確認公司人力資源增值狀況，明確企業(yè)人力資源階段性管控目

9、標，進而促使公司人力資源價值最大化。 二、人力資源管理現(xiàn)狀診斷 工作收益堅持以旁觀者身份深刻剖析公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀，客觀地提出：人力資源規(guī)劃和開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的差距與之對應(yīng)的解決思路與之對應(yīng)的解決思路與之對應(yīng)的解決思路與之對應(yīng)的解決思路人才的開展與企業(yè)開展之間的差距HR各模塊具體存在的問題與面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理目前的水平與有待解決問題從而讓“當局者：正確認識自身的人力資源把握正確的人力資源管理方向全面的掌握人力資源和企業(yè)管理的方式方法 工作成果整體工作思路與實施對策人力資源管理現(xiàn)狀綜述人力資源管理職能診斷各職能管理現(xiàn)狀與改善建議組織戰(zhàn)略與經(jīng)營環(huán)境分析三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 工作收益促

10、進企業(yè)的開展指引人力資源管理方向建立人才梯隊模型確保人力資源的提供確保企業(yè)戰(zhàn)略目標達成 工作成果人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理制度企業(yè)戰(zhàn)略與人才梯隊規(guī)劃人力資源需求分析報告內(nèi)部人力資源供應(yīng)分析報告外部人力資源供應(yīng)分析報告人力資源供需平衡方案四、組織機構(gòu)設(shè)計與完善 工作收益確保企業(yè)戰(zhàn)略的實施建立可持續(xù)承載人才的載體優(yōu)化組織機構(gòu)提高運作效益 工作成果?組織機構(gòu)調(diào)整策略與實施細那么?組織機構(gòu)管理制度?組織機構(gòu)圖?組織機構(gòu)圖3年適用組織機構(gòu)圖5年適用組織機構(gòu)圖8年適用組織架構(gòu)設(shè)計原那么組織架構(gòu)管理制度組織機構(gòu)設(shè)計標準組織機構(gòu)調(diào)整控制組織機構(gòu)實施與監(jiān)督組織架構(gòu)調(diào)整策略與實施細那么組織機構(gòu)調(diào)整原那么關(guān)鍵人員調(diào)整策略

11、機構(gòu)調(diào)整實施細那么五、部門職能梳理 工作收益降低運作本錢最大限度地減少部門因職能模糊而存在的“扯皮現(xiàn)象清晰各部門所需具備的職能確保部門做正確的事情降低失誤本錢 工作成果部門職能劃分原那么部門職能文件化與標準部門職能的執(zhí)行與監(jiān)督部門職能的調(diào)整與控制?部門職能管理制度?部門職能明細?模塊化流程化?部門職能明細運用與落實方法?部門職能明細?部門職能明細?推行方法?部門職能明細?的初次使用與修訂六、崗位設(shè)置與職責描述 工作收益清晰崗位所承當?shù)穆氊熃档褪д`本錢確保崗位的人員做正確的事情最大限度地減少崗位人員因職責模糊而存在的“扯皮的現(xiàn)象降低運作本錢 工作成果崗位編號與管理方法崗位設(shè)置與定編管理方法崗位職

12、責管理制度崗位設(shè)置與編制的試行與修訂崗位說明書的運用方法崗位編號與人員編制一覽表崗位說明書崗位架構(gòu)圖七、職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計 工作收益提高管理效率適當授權(quán)甚至控制浪費本錢明確各職務(wù)權(quán)限防止兩極分化防止失誤本錢 工作成果?人事管理權(quán)限表?財務(wù)管理權(quán)限表?業(yè)務(wù)管理權(quán)限表?權(quán)限管理制度?授權(quán)及其原那么權(quán)限標準與文件化權(quán)限監(jiān)督與控制?權(quán)限規(guī)定試行方法?權(quán)限知識與實用原那么權(quán)限模式推行方法與修訂八、工作分析與流程整改 工作收益優(yōu)化工作流程提高工作效率降低運作本錢整改工作流程 工作成果工作流程圖?工作流程執(zhí)行方法?工作流程管理制度?流程的執(zhí)行與監(jiān)控新流程的推行與修訂工作流程的優(yōu)化與本錢控制工作流程知識工作流程

13、標準化與改良設(shè)定工作流程的原那么九、招聘甄選機制設(shè)計 工作收益建立科學實用的人才甄選與錄用體系明確招聘標準降低招聘本錢建立科學實用的人才測評標準提高招聘準確率達成“無縫管理 工作成果新員工試用與甄選管理制度新員工入職流程圖員工見習/實習管理規(guī)定初步面試問題與答案分析初步筆試問題與答案分析各類職位的專業(yè)技能測試員工招聘管理制度面試測評手冊十、崗位評價 工作收益兩條橫線中哪一條長？客觀評價崗位的相對價值引導(dǎo)企業(yè)的開展平息猜疑心理提供相對客觀的“說法 工作成果各崗位的評價結(jié)果標準職位等級表崗位評價操作方法各崗位的評價標準十一、薪酬福利體系設(shè)計 工作收益企業(yè)承當?shù)男劫Y總額有所下降建立科學的薪酬體系平均

14、個人所得薪資有所上升標準一個相對客觀的薪酬標準 工作成果職位薪資標準與職位名稱對照表薪酬福利管理制度薪 酬 調(diào) 整 策 略 與 實 施 辦 法十二、績效管理體系設(shè)計建立“以績效為導(dǎo)向的管理模式降低運作本錢增加企業(yè)利潤率 工作收益 工作成果績效考核方案表考核工程考核指標工程配分數(shù)據(jù)來源考核周期工程名稱計算方式工程界定最高指標考核指標最低指標?績效考核管理制度?考評結(jié)果應(yīng)用績效改善績效評估績效方案?績效考核推行方法?績效考核的推行績效考核的試行與修訂績效考核實施流程十三、培訓(xùn)管理體系設(shè)計 工作收益促進企業(yè)開展讓人力資源管理完成從保障型向主動型/推進型轉(zhuǎn)變降低失誤本錢確保員工能力符合崗位要求確保崗位

15、績效 工作成果 -“無縫式的培訓(xùn)體系新員工到人力部報到人力部辦理入職手續(xù)人力部實施入司培訓(xùn)課堂效果評價全面參觀考核測試YESNO入司培訓(xùn)人力部介紹新員工上司新員工的上司介紹部門環(huán)境崗位職責與績效標準講述下屬介紹溝通對象與內(nèi)容介紹考核終止試用NOYES崗前培訓(xùn)人力部開具見習/實習通知1新員工到部門1報到見習部門1安排見習與實習新員工撰寫見習/實習報告審核見習/實習的見習與實習審核YESNO終止試用報到新員工撰寫見習/實習報告NONONOYES見習與實習上崗作業(yè)培訓(xùn)上崗培訓(xùn)需求的分析與確定上崗作業(yè)培訓(xùn)方案培訓(xùn)實施考核安排上崗NOYES終止試用NO知識技能提升培訓(xùn)調(diào)職與晉升培訓(xùn)工作績效改善培訓(xùn)培訓(xùn)師

16、資開發(fā)與管理培訓(xùn)費用預(yù)算與控制外派培訓(xùn)外部培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)傳/帶/幫式實操訓(xùn)練視屏培訓(xùn)閱讀式培訓(xùn)交流式培訓(xùn)培訓(xùn)方式十四、員工晉升渠道設(shè)計 工作收益規(guī)劃員工發(fā)展空間留住優(yōu)秀人才并鼓勵其上進營造良好的人文環(huán)境明確員工評分準那么：晉升與淘汰標準明確員工晉升流程 工作成果晉 升要 求 與 標 準各崗位的員工晉升渠道標準員工晉升管理制度員工晉升操作指南十五、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃 工作收益明確核心員工的開展方向鼓勵核心員工引導(dǎo)企業(yè)開展確保人才開展與企業(yè)開展的協(xié)調(diào)規(guī)劃核心員工的職業(yè)生涯 工作成果核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理圖人才接替規(guī)劃與管理制度崗位輪換管理規(guī)定職業(yè)生涯手冊十六、員工鼓勵機制設(shè)計 工作收益提高員工的自我管理能力激發(fā)員工更高的工作熱情提高工作效率充分發(fā)揮員工的才能和創(chuàng)造性吸引人才建立行之有效的鼓勵機制 工作成果 規(guī)劃型鼓勵手冊(工作豐富化管理規(guī)定、決策參與管理規(guī)定、目標設(shè)置與績效改善鼓勵)需求型鼓勵檢索手冊(各種情形的鼓勵原那么、鼓勵手段及其實施方法等)員 工 激 勵 管 理 制 度十七、溝通體系設(shè)計 工作收益溝通渠道建設(shè)提高溝通效率降 低溝通本錢(失誤本錢)明確各崗位之間溝通內(nèi)容與要求