《人力資源管理》形考作業(yè)與答案(供參考)

1、WORD格式專業(yè)資料整理竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)人力資源管理形考作業(yè)及答案（供參考）作業(yè)1一、選擇題1認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于()。A成年人口觀B在崗人員觀人員素質(zhì)觀2人力資源與人力資本在這一點上有相似之處。品性B態(tài)度C經(jīng)驗D形式3具有內(nèi)耗性特征的資源是()。自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源4“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于()。過程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論5人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在()。內(nèi)容上B觀念上C工作程序上6以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是

2、在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?()經(jīng)濟(jì)人B社會人C自主實現(xiàn)人D復(fù)雜人7“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?()A泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗8以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?()職工B環(huán)境C文化D價值觀9期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?()內(nèi)容型激勵理論B過程型激勵理論C行為改造型激勵理論D綜合激勵理論10通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?()組織外部環(huán)境B組織內(nèi)部環(huán)境以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)C物質(zhì)環(huán)境D人文環(huán)境11某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，

3、從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?()獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本12預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?()預(yù)測未來的人力資源供給B預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施13從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)體質(zhì)B智力C思想D技能14“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)資源B成本C工具D物體15任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的

4、?(C)對企業(yè)決策層B對人力資源管理部門對一般管理者D對一個普通員工16把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C).自主中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊管理D自主中心式、理性化團(tuán)隊管理17每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點?(B)封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)18“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?()A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會人”假設(shè)C“自主實現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)19主X集體獎，而不主X個人獎。這是

5、哪種假設(shè)的思想?()A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會人”假設(shè)C“自主實現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)20下面哪一項不是人本管理的基本要素?()A企業(yè)人B環(huán)境C文化D產(chǎn)品21與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?()A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神22明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運行機制?()動力機制B壓力機制C約束機制D環(huán)境影響機制23通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)A人員檔案資源B人力資源預(yù)測

6、C行動計劃D控制與評價24在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量?(A)績效B技能C激勵D機會與環(huán)境25馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(A)內(nèi)容型激勵理論B過程型激勵理論C強化型激勵理論D歸因型激勵理論26人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)。工作評價B工作分析C崗位設(shè)計27適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。A決策表B語句描述時間列形式D任務(wù)清單28工作分析中方法分析常用的方法是(C)。關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖29管理人員定員的方法是(C)。設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法30依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的

7、價值的方法是(C)。因素分解法因素比較法C.經(jīng)驗排序法因素評分法二、實驗分析題以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)在以工作為中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當(dāng)作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月1927年4月，美國科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工

8、人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。進(jìn)行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。進(jìn)行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。

9、問題：1霍桑實驗說明了什么?答:參考答案要點：霍桑實驗表明：（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。因此，人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。三、問答題(40分)人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么?保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足：最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與

10、擴(kuò)充。簡述人本管理的理論模式。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會角色體系。以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，無論管理主客體各自實現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指

11、管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。(4)管理即培訓(xùn)。通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)而奮斗。(5)塑造環(huán)境。在組織和社會X圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認(rèn)。(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)X、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關(guān)重要的。(7)生活質(zhì)量管理法。在承認(rèn)組織需要利潤

12、的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進(jìn)組織、社會和個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源成本核算有哪些方法?人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等）。二是人力資源重置成本的

13、核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容?人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。人力資源預(yù)測，預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。行動計劃，通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展

14、和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺?？刂婆c評價，通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。工作分析的方法可分成哪些類型?答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。四、案例分析題(20分)XX中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃XX的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。XX的中資企業(yè)在制定人力資源總

15、體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公

16、司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。(2)具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的XX，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當(dāng)代XX人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，XX員工的平均流動率為25-30，而這三家中資企業(yè)只有13左右。以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)(3)嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策

17、時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。XX政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。(4)具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇、獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企

18、業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來

19、某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源

20、管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設(shè)計企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)作業(yè)一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控2招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。管理游戲B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是(C)。填寫申請表B職位安排尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的

21、培訓(xùn)，這種方式叫做(A)崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)。講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本7讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B)聯(lián)想技術(shù)B構(gòu)成技術(shù)C表現(xiàn)技術(shù)D個案分析技術(shù)8檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(A)信度B效度C誤差D常模9讓秘書起草一份文件這是一種(A)。86任務(wù)B職位C職務(wù)D職業(yè)10為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)

22、確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?(B)績效評估B職務(wù)評價C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定11“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計人力資源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用D培訓(xùn)計劃的制定12企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本13通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）準(zhǔn)備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段14擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這

23、是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)籌劃與準(zhǔn)備階段B宣傳與報名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段15工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)日常工作B按細(xì)節(jié)說明的工作C工作操作程序有變化D計劃和操作復(fù)雜的工作16按照考評X圍與內(nèi)容來分，可分為(C)。單項考評B自主考評診斷性考評17考評對象的基本單位是(A)?？荚u要素B考評標(biāo)志考評標(biāo)度18員工考評指標(biāo)設(shè)計分為(C)個階段。A4B5C619下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計分20相對比較判斷法包括(A)成對比較法回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法目

24、標(biāo)等級考評法二、計算題(20分)1春風(fēng)汽車制造廠規(guī)定每個工人每個月必須出勤25天，允許工人享受國家規(guī)定的節(jié)假日休息時間為5天(每月按30天計算)。李明是該廠第二車間專門生產(chǎn)汽車發(fā)動機的工人，他在上個月內(nèi)因廠里供電系統(tǒng)改造，被迫停工4天；另外廠里舉辦酬謝新老顧客服務(wù)活動，抽他去廠辦幫忙2天。請問他在上個月生產(chǎn)崗位上的有效工時利用率是多少?以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)答：提示：制度工時停工工時非工作工時休息及生理需要工時有效工時利用率100%制度工時25-4-2-5100%=56%25三、問答題1面試有什么功能和作用?可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。可以彌

25、補筆試的失誤?？梢钥疾楣P試與觀察中難以測評到的內(nèi)容?？梢造`活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征?？梢詼y評個體的任何素質(zhì)。2培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些?答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。3簡述員工培訓(xùn)工作的組織與實施。員工培訓(xùn)的組織與實施程序有四個:培訓(xùn)需求的分析，

26、確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；制定培訓(xùn)計劃；設(shè)計培訓(xùn)課;培訓(xùn)效率評估。簡述指標(biāo)設(shè)計的步驟和方法。指標(biāo)設(shè)計的步驟內(nèi)容設(shè)計。包括考評要素的擬定、考評標(biāo)志的選擇與考評標(biāo)度的劃分。歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進(jìn)行審查、比較歸類、合并及篩選。量化。量化包括整個指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向的賦分、計量規(guī)定。試用;包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進(jìn)行檢驗。修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計步驟開始，逐一檢查，找出原以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)因，加以修正。指標(biāo)

27、設(shè)計的方法指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項內(nèi)容。要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、4調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻(xiàn)查閱法、職務(wù)說明書查閱法。標(biāo)志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關(guān)特征選擇。標(biāo)度劃分。考評標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。答：實施程序?？冃Э荚u的程序一般分為兩種：一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正二是縱向程序。是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的程序

28、?？冃Э荚u一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評?？荚u執(zhí)行者?？荚u執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問?？荚u的時間?？荚u時間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進(jìn)行。考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件?？荚u后的面談。只作考評而不

29、將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。四、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)

30、生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：1.這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?2.如你是咨詢專家，你會有哪些建議？第一種：這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內(nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那

31、樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進(jìn)行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進(jìn)行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進(jìn)行公司內(nèi)部的甄選工作，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進(jìn)行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進(jìn)行培訓(xùn)，最后正

32、式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當(dāng)?shù)娜诉x，就只能進(jìn)行公司外部的招聘工作。招聘嚴(yán)格按照工作流程進(jìn)行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓(xùn)等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。第二種：這家公司確實存在選拔和招聘當(dāng)中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。如果我是咨詢專家的話，應(yīng)當(dāng)這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當(dāng)中，至少應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應(yīng)當(dāng)真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)、

33、原則，建立一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學(xué)的選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準(zhǔn)備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當(dāng)中，這些步驟會有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應(yīng)當(dāng)熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。作業(yè)一、選擇題(請在列出的備選

34、答案中選出正確答案)(20分)基本工資的計量形式有(B)。基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D自動化、機械化程度較低下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動差別小可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)勞動責(zé)任大小B勞動條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度D勞動貢獻(xiàn)大小為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓

35、技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)崗位工資B獎金C結(jié)構(gòu)工資D浮動工資由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A績效工資制B崗位工資制C技能工資制D結(jié)構(gòu)工資制以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)7下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)超額獎B成本獎C員工持股計劃D合理化建議獎8在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配?(A)物化勞動；潛在勞動和流動勞動B潛在勞動；物化勞動和流動勞動C流動勞動；物化勞動和潛在勞動D物化勞動；流動勞動和固定勞動9工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。勞動差別B勞動價

36、值C勞動條件D勞動責(zé)任10各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)A紙筆測驗B量表法C投射測驗D儀器測量法11根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)技能等級工資制B職務(wù)等級工資制C結(jié)構(gòu)工資制D多元化工資制度12我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)養(yǎng)老保險B就業(yè)保險C生活保障13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。強迫原則B強制性原則C強行原則14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與

37、健康；(3)B。A安全與生產(chǎn)兼管B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全15勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過(B)4個月B6個月C8個月D10個月16人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A提出的。美國波士頓大學(xué)教授帕森斯以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)B美國約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德17人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好(BCD)。人際匹配B操作簡便C程序流暢D一看就懂18一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高A，保證B，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來。管理效能B管理質(zhì)

38、量C管理水平D管理創(chuàng)新19勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?(D)人養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)保險D工傷保險20根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自主測定，自主評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法?(A)自行設(shè)計法B專家預(yù)測法C評價中心法D生命計劃法二、設(shè)計題中美XX施寶制藥XX部門經(jīng)理、管理人員績效考核表被評者職位：XX：與被評者關(guān)系：上級口同級口下級口自主口日期：說明：本表主要用于考評部

39、門經(jīng)理、管理人員在工作績效方面的情況。“文字說明”一欄是要求您對每一所評內(nèi)容提供更具體的說明。考評方法如下：11.522.533.544.55很差較差中等較好很好以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)序測評項目等級文字說明號1根據(jù)本公司的產(chǎn)品發(fā)展需要提出臨床試4.53.52.51.5驗方案并及時了解臨床工作的進(jìn)展。543212認(rèn)真制定培訓(xùn)計劃，積極負(fù)責(zé)完成培訓(xùn)工作，以提高營銷人員的業(yè)務(wù)水平。3積極吸收、消化國外的先進(jìn)資料，為本公司產(chǎn)品發(fā)展服務(wù)。以下由工作人員填寫：測評表權(quán)數(shù)：得分：綜合分：文字說明：被評者在工作中的主要優(yōu)點和缺點：問題：請你完善上面績效考核表，并參照這個

40、表格設(shè)計一套適合自己單位的績效考核方案。沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請同學(xué)們自己完善、設(shè)計。三、問答題薪酬制度設(shè)計的基本原則。按勞取酬原則；同工同酬原則；外部平衡原則；合法保障原則。勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：安全第一，預(yù)防為主；保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；管理生產(chǎn)必須管理安全。我國社會保障制度改革的原則。我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面：以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)(1)社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合。(3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。(4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。(5)政事分開。

41、(6)管理服務(wù)社會化。(7)管理法制化。就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么?職業(yè)素質(zhì)分析；職業(yè)信息服務(wù)；職業(yè)咨詢解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行調(diào)解；通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決；通過人民法院處理勞動爭議案件。四、案例分析題一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時把服務(wù)規(guī)X、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評定指標(biāo)考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的

42、層層清算考核。具體做法如下：公司對商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤工資公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實際完成銷售額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50。柜組利潤工資二柜組實際完成經(jīng)營利潤額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1減人均工資的1；超額完成的，超10以下的每超1增1的人均工資，超額完成10以上的每超1增15的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資

43、：營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，營業(yè)員銷售額工資：個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)兩次，則解除合同。問題：1該百貨公司實行什么類型的工資制度?2分析該百貨公司工資制度的特點和作用。提示，簡要分析：1、運用薪酬管理理論進(jìn)行分析；2、該公司實行的是績效工資制度為主體的結(jié)構(gòu)工資制度。3、由多個工資制度組成；由多個考評點組成；工資模式不是完全相同，而是由工作特點和難度所決定。兼容了各個工資制度的內(nèi)容，充分調(diào)

44、動了職工積極性；突出了主要內(nèi)容，如效益、定額；值得借鑒?？冃ЧべY制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。優(yōu)點是：員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；直觀透明，簡便易行。缺點是：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；員工收入差距加大等。作業(yè)4一、判斷正誤()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。()2現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。()3在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。()4工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書()5“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)

45、敲擊熱水瓶六小時”的描述句。()6定額與定員不相關(guān)。()7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。()8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。()9榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。()10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)A經(jīng)濟(jì)人B社會人巳自主實現(xiàn)人D復(fù)雜人2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3“只有

46、真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)資源B成本工具D物體4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神5影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控D國家宏觀調(diào)控6甑選程序中不包括(B)填寫申請表B職位安排C尋找候選人7下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計分8為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。A崗位工資B獎金C結(jié)構(gòu)工資D浮動工資9我

47、國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。養(yǎng)老保險B就業(yè)保險C生活保障D健康保險10中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。只管安全不管生產(chǎn)B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全D安全必須靠員工自己管三、多項選擇題1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B社會人假設(shè)C人際(群)關(guān)系學(xué)D行為科學(xué)E以人為本理論2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)成年人觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀

48、D成本觀E激勵觀3人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)人際匹配B操作簡便C程序流暢D一看就懂4人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)設(shè)計調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)查對象C將結(jié)果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D、E)A實際做了什么B為什么要做C該環(huán)節(jié)是否真的必要D應(yīng)該做什么在什么地方做這項活動6招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)招聘地點的選擇B招聘渠道或者方法的選擇C招聘時間的確定D招聘宣傳

49、戰(zhàn)略E招聘推銷戰(zhàn)略招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)面試法B測驗法C評價中心法D個人信息法E背景檢驗法筆跡學(xué)法8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)講授法B角色扮演法C實習(xí)D觀摩E遠(yuǎn)程教學(xué)法F游戲和模擬工具訓(xùn)練法9按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(、)自主考評B他人考評C個人考評D群體考評E同級考試F下級考評以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的

50、階段?(A、B、C、D、E)成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E下降階段四、簡答題(每小題8分，共40分)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下：管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴(yán)懲。以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織并引導(dǎo)員工。簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。組織對人

51、力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：(1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本成本的一般水平；(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較崗位定位分析有哪些步驟?崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。4簡述薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。薪酬制度的設(shè)計過程由7個程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計的前提步驟，在設(shè)計薪酬制度中對以人為本誠信務(wù)實勇于創(chuàng)新樂于奉獻(xiàn)竭力為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)其他諸步驟起著重要的指導(dǎo)作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。步驟二：工作分析。是薪酬制度設(shè)計的重要依據(jù)。組織要