2022年《重新定義團隊》讀后感

1、重新定義團隊讀后感 換個眼界看世界讀重新定義團隊有感其實這本書已經(jīng)斷斷續(xù)看了許久了，并非讀得特別認真，或是書有多么到現(xiàn)在還只是讀了一半。艱深，而是心有旁鶩，夾雜著看了許多其它的書（這倒是印證了曾國藩說的，書只可一本 本地看， 決不能貪多）。但是這本書一直擺在案頭，沒有放進柜子。原因只有一個，確實與眾不同。谷歌，當今世上如日中天的公司。在這本書中，谷歌首席人 才官拉斯洛。博克對谷歌的人力和團隊管理的具體理念和方法進 行了闡述，包括谷歌何以網(wǎng)羅到世界上最優(yōu)秀的人才為其工作，如何培養(yǎng)人才，留住人才，最大限度地發(fā)掘人的創(chuàng)造力，讓員工 象創(chuàng)始人一樣充滿激情地工作等等。只要看看目錄，就可以約略了解到作者要

2、提倡的理念：”成為一名創(chuàng)始人文化可以把戰(zhàn)略當早餐一樣吃掉（費解，有趣）只聘用比你優(yōu)秀的人打造最幸福的公司（這一點或許還沒有哪個公司可以超越谷 歌）為什么每個人都討厭績效管理世上最好的東西都是免費的 ”.諸如此類。通過這本書，你可以來到這家號稱全 求最聰明的公司的后臺，看看別人是怎樣管理公司，激發(fā)人的工作欲望和潛力，了解到什么是不走尋常路，意識到什么是趨勢，探詢什么是已經(jīng)改變，而且還將繼續(xù)改變世界的創(chuàng)新公司面紗后的真面 . 人之一生，是一個不斷學習和成長的過程，而學習是一個綜合性的活動，既有從書本中學習的，也包含了向同事等身邊人的 學習和交流溝通，前者只占人生的一小部分，后者對于職場中人而言，可

3、能更是直接與便捷，它無時不在，同時也是更為漫長。選擇與什么樣的人為伍，可能在很大程度上塑造你的為人，你的 價值觀念和生活取向，以至你的人生內(nèi)容和最終成就。那么，能 夠加入谷歌這樣的精英薈萃的團隊，對于一個人特別是年青人的 成長而言，無疑是巨大的機會，它提供的超乎尋常的對待工作與 生活的思考與行動模式，是單憑一己之力很難想象、領悟和達成 的，是來自不同領域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，決 不僅僅是薪水這一樣東西。而這樣的智慧之力與其帶來的光茫，不正是人所夢寐以求的理想嗎。有機會，就加入谷歌這樣的團隊吧，去感受不同凡響的工作 和生活。換個眼界看世界，才知道知識和智慧一旦匯聚成為先進 的理念，

4、不僅僅可以改變和征服這個多變的外在世界，也可以豐富和平靜我們浮躁的內(nèi)心。重新定義團隊讀后感趙群今天有幸讀到了姑且稱之為 ”之一的重新定義團隊”谷歌心靈雞湯三部曲，自我感覺受益匪淺，對自己固有的工作經(jīng)驗及管理方式方法給予了巨大的沖擊，但細細想來不 禁又暗暗嘆服，略談兩點與大家分享。1、打造學習型組織傳統(tǒng)公司的自行組織的培訓中，因為多數(shù)培訓目標沒有足夠 的針對性，授課的人不合適，評測的方式也不恰當，故導致培訓 效果不佳甚至于毫無作用。本書給我們提供了較好的解決方法：要學得精?？v觀國內(nèi)外，不管是音樂家還是醫(yī)生、運動員等等，要取得非凡的成績，他們都需要將自身業(yè)務的每個 ”動作”分解、細化，并不斷重復，

5、在重復發(fā)現(xiàn)微小差異并逐步調(diào) 整、優(yōu)化、精益求精。因此，在我們進行員工培訓時，是否也可 以每次培訓較少的、實用性更強的、更關(guān)鍵的內(nèi)容，以提高培訓 效果。從內(nèi)部選出優(yōu)秀的員工做講師。在每個團隊中或多或少的都存在一些工作中各個方面的專家，有本專業(yè)也可能是非本專業(yè)的，并且這些來自于員工內(nèi)部的講師相對于外部的培訓經(jīng)理和咨詢 師，對公司、團隊及員工更了解，也更接地氣，此所謂高手在民 間。因此，相對于理論知識豐富但缺乏實踐經(jīng)驗的學者、專業(yè)培 訓師或咨詢師來講，來自于公司內(nèi)部的講師講課也許會更有效。2、打造幸福公司。從本質(zhì)將幸福公司就是以人為本的公司。在公司中充滿了微 笑、和諧、互助。在谷歌，經(jīng)理不能獨自做出

6、聘用決定，也不允許未經(jīng)共同決策便做出薪酬調(diào)整和升職決定。管理者的目的不再是懲罰或獎勵，而是服務于團隊，服務于員工，是幫助員工解決困難，把員工看 成是企業(yè)的主人翁，而不是把他們當成機器。當然，公司信任了 員工，給員工充分的授權(quán)，讓員工有主人翁的感覺，為員工提供 工作之外的學習機會，員工才能更情愿發(fā)揮自己的斗志和能力，公司的業(yè)績才能得到根本性的提升。在谷歌，進行團隊、公司決策時，依靠的是數(shù)據(jù)而不是經(jīng)理的想法。經(jīng)理從負責提供直覺的人轉(zhuǎn)變?yōu)樗褜ふ嫦嗟囊龑д撸?個決定都利用數(shù)據(jù)證據(jù)規(guī)避流言、偏見和剛愎自用，相 比獨斷專行，如此才能更接近真實。同時，在決定員工升遷時，谷歌采用了開放的模式，再此模式下：員

7、工與高層人員的關(guān)系對 升職只有很小的影響；在公司的分工或所負責的產(chǎn)品領域或部門 與升職無關(guān)；建設性的而非原則性的不好的反饋意見并不會影響 員工的升遷；員工工作的地理位置不會影響是否升職。并利用開 放的平臺，反復宣傳升職流程，用事實、用數(shù)據(jù)說話，并讓所有 人都能隨意獲取這些數(shù)據(jù)，而不是耍政治手腕。讓員工真正體會 到公平、公正的團隊氛圍，使員工可以舒暢的工作。除了限制領導者的一些傳統(tǒng)權(quán)力和依靠事實做決定之外，谷 歌還給予了員工異乎尋常的自由度，鼓勵員工去塑造他們自己的工作和公司。谷歌的工程師每周可以有20%的時間用于研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關(guān)聯(lián)的項目。如此來 充分調(diào)動員工的創(chuàng)意激情，發(fā)揮員工的工作熱情。在互聯(lián)網(wǎng)的時代，地球變的越來越小，世界上最有才華的一 批人，其流動性越來越大。這些創(chuàng)意十足的精英們，期望的是在 高自由度、高幸福感的企業(yè)中工作。從某方面將，是否能夠打造可以吸引全球最優(yōu)秀的人才的工作氛圍，業(yè)能否實現(xiàn)顛覆性發(fā)展的前提。將是 21 世紀高新技術(shù)企此外，本書向我們灌輸了很多新的理念，