淺談電力企業(yè)人力資源管理3400字

1、淺談電力企業(yè)人力資源管理3400字 摘 要：人力資源管理觀念和程度的差異性將影響企業(yè)經(jīng)濟開展的速度。人力資源的開發(fā)，有利于電力企業(yè)的開展。人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)開展的重要保證。本文對電力企業(yè)人力資源管理進展了簡要的討論。 畢業(yè) /2/view-12001568.htm關鍵詞：人力資源管理；問題分析；對策1 前言隨著企業(yè)之間的競爭日益劇烈，越來越明顯地表現(xiàn)為人才的競爭。人力資源是企業(yè)的重要資本，已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，作好人力資源管理，是企業(yè)保持長期興隆興隆的重要保證。由此可見，人才問題在當前非常突出，不可小視。但如今各個電力企業(yè)人力資源的緊缺和人才流失已成為最突出的問題，已成為制約電力企業(yè)開

2、展的重要原因之一。2 當前電力企業(yè)人力資源管理問題隨著我國經(jīng)濟社會的迅速開展，電力企業(yè)作為能源消費和轉(zhuǎn)換行業(yè)，已成為國民經(jīng)濟開展的支柱產(chǎn)業(yè)，它的開展狀況與社會的開展息息相關。近幾年來，盡管全國電力企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)管理形式，但由于長期受到傳統(tǒng)方案經(jīng)濟的影響，在人力資源管理方面仍存在一些問題。2.1 企業(yè)選人、用人機制不健全電力企業(yè)選人、用人機制不健全最突出的幾個問題有以下幾點：一味強調(diào)應聘者需要有工作經(jīng)歷。新來的員工，往往不熟悉工作流程。企業(yè)應該知道每一位新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，都需要一個過程，不可能一下子就很熟悉，這畢竟還需要有一個階段。假如一味強調(diào)有很足的工作經(jīng)歷，企業(yè)很難招到人才

3、。盲目追求高學歷人才。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但假如高學歷人才過多，造成人才積壓，最終還是會造成人才流動的。必須指出，企業(yè)應該根據(jù)自身需要，合理規(guī)劃，招聘人才，把真正地企業(yè)需要的、能確實為企業(yè)創(chuàng)造效益的人才留下來，并不是非常需要的，企業(yè)應該盡可能少要，否那么人才成了擺設，畢業(yè)沒有站在適宜的舞臺上，不僅不利于企業(yè)的開展，并且使人才感到自己無法施展自己的才能，久而久之，就會造成人才的大量流失和浪費。干部選用機制陳舊，透明度不高，公開性不強。在干部選用方式上，還是以組織決定為主。2.2 企業(yè)人力資源配置不合理電力企業(yè)的人力資源配置不合理，首先是局部電力企業(yè)崗位配置不合理，造成

4、人力資源浪費。在工作分配上，很多部門負責人沒有考慮各個崗位的詳細工作性質(zhì)、工作責任和職業(yè)特點，不是按照不同責任、不同特點和不同氣質(zhì)的要求，對員工進展有針對性的分配，使其發(fā)揮最正確的效能。2.3 企業(yè)員工改革創(chuàng)新意識不強電力企業(yè)長期采用方案體制下的經(jīng)營管理形式，習慣于用老經(jīng)歷、思路辦事，墨守成規(guī)，開拓創(chuàng)新意識缺乏，爭先進位不夠，缺乏敢為人先的勇氣和膽量，思想保守，一味求穩(wěn)，滿足于已獲得的成績，止步于眼前的場面，沒有強烈的創(chuàng)新動機和創(chuàng)新目的，相當多的管理干部與員工變革動力缺乏，改革創(chuàng)新意識不強。2.4 企業(yè)缺乏對員工有效的績效考核手段，薪酬制度不合理隨著電力企業(yè)改革的逐步深化，加大員工績效考核逐步

5、成為電力企業(yè)關注的一個問題，但目前情況看還不理想。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表如今兩個方面：一方面是企業(yè)內(nèi)局部配存存不公現(xiàn)象，有的員工確實做事的效率和質(zhì)量都是值得肯定的，但是企業(yè)對于此類人才沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和才能一般的員工同等對待，久而久之，員工的積極性喪失了，人才流失了。還有企業(yè)內(nèi)部還存在工作量大和工作量小的員工拿一樣的報酬的現(xiàn)象。這也是它有待解決的問題。甚至還包括復雜勞動和簡單勞動，同樣的報酬問題也有待于企業(yè)的內(nèi)部協(xié)調(diào)解決。從外部來看，企業(yè)必須走出去，和同行業(yè)的工資程度進展比擬，及時調(diào)整差距，假如同樣的勞動強度，員工卻拿到低于正常、合理的報酬的話，勢必也會造成人才的流失

6、。2.5 企業(yè)對現(xiàn)代科學管理理念認識缺乏科學而富有時代性的人力資源管理理念是制定和落實人才戰(zhàn)略、創(chuàng)新人才工作的理論根底，但電力企業(yè)生存于方案經(jīng)濟體制和壟斷的行業(yè)保護的環(huán)境之中，使得電力企業(yè)的人事管理帶有強烈的方案經(jīng)濟特點，從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，管理中還處處表達出以事為中心、以物為中心，一般將員工看成一種管理對象，主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段來管理，沒有真正實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理是以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。3 加強完善電力企業(yè)人力資源管理的對策3.1 拓寬選人用人渠道的重要措施，增加企業(yè)選人、用人渠道首先，在員工招聘過程中，要盡可能降低招聘本錢，打破原有招

7、聘來源范圍，企業(yè)完全可以考慮先招人，采取邊來邊培養(yǎng)的方式，在通過一段時間的培養(yǎng)和觀察之后，企業(yè)再來決定取舍。其次，改變以往企業(yè)人才選拔過程中排資論輩形式，真正建立“人盡其才，才盡其用的用人管理機制。建立企業(yè)人才庫，將年富力強、具有優(yōu)秀指導才能和過硬技術的員工編入企業(yè)人才庫，從組織制度上建立發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用的評價機制，為企業(yè)選人、用人提供資源信息和輔助決策分析。3.2 改良培訓體系，進步培訓效果企業(yè)一定要根據(jù)自身開展需要，再結(jié)合員工自身的素質(zhì)，來進展相應的培訓工作，不可貪大求洋，花大量的本錢做一些無關緊要的培訓。這就要求培訓工作一定要既表達出對企業(yè)有利，對員工有利的思路，并且要將培訓的整個過程做

8、一個科學的規(guī)劃，保證培訓后每位員工的自身才能能得到實在的進步，同時也使企業(yè)自身得到實在的利益。這就要求企業(yè)在培訓期間，加強宣傳工作，告知每一位員工培訓后的意義、作用，讓大家都理解培訓的目的所在，形成大家都要來、都愿來參加的工作氣氛 同時將培訓后的結(jié)果給予一定的考核，表彰那些在培訓中學得比擬優(yōu)秀的員工，對那些馬虎了事的員工耍給予必要的處分，以便對員工形成足夠的威懾。3.3 建立和完善企業(yè)員工鼓勵機制要建立和完善一線企業(yè)員工鼓勵機制，首先應根據(jù)崗位分析確定績效考核指標體系，充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容泄質(zhì)、崗位職責和應具備的才能素質(zhì)、工作條件等進展研究和分析，

9、確定考核指標表達對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分，其次，員工的考核結(jié)果要與報酬、晉升、調(diào)動、鼓勵直接掛鉤；將員工薪酬同一線員工的實際技術程度掛鉤，當一線員工技術技能進步時，在晉升其技能等級，增強其精神榮譽的同時，將其薪資、薪酬予以一定幅度的提升，爭取在廣闊一線員工中，培養(yǎng)造就技術技能就是效益的良好氣氛，強調(diào)個體勞動的能動性，防止干好干壞一個樣的不公平現(xiàn)象。讓一線員工實在感受到業(yè)績與技能提升在薪酬獲得中的重要作用，以此增強企業(yè)一線員工學技術、鉆研技術的積極性。3.4 重視人力資源的長期規(guī)劃首先，電力企業(yè)應深入認識到人

10、力資源管理在企業(yè)開展中的戰(zhàn)略地位，從戰(zhàn)略的高度來加強人力資源管理，克制傳統(tǒng)人事管理中的靜態(tài)管理，建立“人盡其才，才盡其用的用人管理機制、人才的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用的評價機制。其次，電力企業(yè)要適應市場經(jīng)濟開展的需要，就企業(yè)人力資源管理工作既要著眼于當前消費和工作的需要，又要有長遠的戰(zhàn)略目光。要對企業(yè)現(xiàn)狀進展認真分析，根據(jù)企業(yè)的開展作出科學的預測規(guī)劃，在此根底上，制訂實在可行的人才開展方案。3.5 建立有特色的電力企業(yè)文化企業(yè)文化的目的是建立一個良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種安康積極、活潑和諧的精神氣氛，表達出本企業(yè)所倡導的核 tl，價值觀。電力企業(yè)文化建立的目的，通過電力企業(yè)的制度文化、行為文化、精神文化和物質(zhì)文化載體，在企業(yè)中行成具有電力企業(yè)特色的文化氣氛和價值導向，調(diào)動和激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。4 完畢語綜上所述，電力企業(yè)人力資源管理要樹立先進的管理觀念，應該好好思索好如何使企業(yè)更理性地招聘到自己需要的人