組織理論和創(chuàng)新設(shè)計(jì)講義

1、組織理論和創(chuàng)新設(shè)計(jì)講義Table of Contents 組織文化和倫理價(jià)值觀10 創(chuàng)新與變革11 決策過(guò)程12 沖突、權(quán)力和權(quán)術(shù)13第13章：沖突、權(quán)力和權(quán)術(shù)13.1 組織內(nèi)的群體間沖突13.2 權(quán)力13.3 權(quán)力的來(lái)源13.4 組織中的權(quán)術(shù)過(guò)程13.5 權(quán)力運(yùn)用、權(quán)術(shù)活動(dòng)和合作學(xué)習(xí)目標(biāo)沖突的性質(zhì)和原因權(quán)力的類型及其來(lái)源如何使用權(quán)力達(dá)成組織目標(biāo)組織中的權(quán)術(shù)活動(dòng)13.1 組織內(nèi)的群體間沖突沖突(conflict)是指一方(包括個(gè)體、群體或組織)認(rèn)識(shí)到另一方正在或?qū)⒁扇∽璧K、危害自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)的過(guò)程個(gè)人內(nèi)心的沖突沖突的層次之一個(gè)人間的沖突沖突的層次之二群體內(nèi)部的沖突沖突的層次之三群體間的沖

2、突沖突的層次之四部門間的沖突沖突的層次之五國(guó)家間的沖突最高層次的沖突破壞性沖突影響員工的心理健康造成組織內(nèi)部的不滿與不信任導(dǎo)致員工和整個(gè)組織變得封閉、缺乏合作阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建設(shè)性沖突促進(jìn)問(wèn)題的公開(kāi)討論促進(jìn)問(wèn)題的盡快解決提高員工在組織事務(wù)中的參與程度增進(jìn)員工間的溝通與了解化解積怨1213.1.1 群體間沖突的概念當(dāng)群體的成員認(rèn)同某一群體，并且發(fā)現(xiàn)其他群體可能阻礙其群體達(dá)到目標(biāo)或期望時(shí)所發(fā)生的組織群體的行為。沖突可能發(fā)生在橫向方面，也可能發(fā)生在縱向方面。13.1.2 群體間沖突的要素1.群體的識(shí)別2.可觀察到的群體差異3.利益矛盾沖突的根源沖突根源于沖突各方利益追求的多樣化且趨向無(wú)限大，但社會(huì)

3、或組織所能供給的資源卻十分有限。 所以，沖突是無(wú)所不在的。15沖突原因目標(biāo)不相容差異化任務(wù)相互依賴 資源稀缺 報(bào)酬制度 13.1.3 群體間沖突的根源13.1.4 處理沖突的模式理性模式當(dāng)目標(biāo)清楚且選擇是合乎邏輯時(shí)使用權(quán)術(shù)（politics）模式當(dāng)部門間差異很大時(shí)，介入權(quán)力與權(quán)勢(shì)以作決定權(quán)術(shù)(politics)是指策略性地運(yùn)用權(quán)力來(lái)影響他人的行為或活動(dòng)的過(guò)程。13.2 權(quán)力千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋2010年報(bào)考人數(shù)為135萬(wàn)，而2003年才8.7萬(wàn)。從2007年到2009年，依次為60萬(wàn)、80萬(wàn)、105萬(wàn)。 2010年國(guó)考競(jìng)爭(zhēng)最激烈的十大職位中，海關(guān)占據(jù)3席，包括廈門海關(guān)、大連海關(guān)和烏魯木齊海關(guān)，其考

4、錄比均低于22001。有數(shù)據(jù)顯示：105萬(wàn)的報(bào)考人中，最終能捧上“金飯碗”的僅13566人，淘汰率高達(dá)98.7%。 13.2.1 權(quán)力與組織權(quán)力：一個(gè)人（或部門）影響另一個(gè)人（或部門）執(zhí)行命令或讓他人做他們根本不想做的事情的潛在的能力。權(quán)力的來(lái)源在于一種交換關(guān)系。13.2.2 個(gè)人的和組織的權(quán)力個(gè)人權(quán)力來(lái)源法定權(quán)力：組織合法授與管理階層的權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力：根據(jù)能力而授與之報(bào)酬強(qiáng)制權(quán)力：責(zé)罰或警告式懲戒專家權(quán)力：因個(gè)人的高度技能和知識(shí)感召權(quán)力：因個(gè)人品格而獲得的權(quán)力組織權(quán)力：結(jié)構(gòu)特征的結(jié)果階層組織的權(quán)力分配特定職位具有較大的影響力股神自2000年起的十年來(lái)，巴菲特每年拍賣一次與他共享午餐的機(jī)會(huì)。20

5、03年，拍賣移至ebay舉行后，中標(biāo)金額逐年遞增。以往公開(kāi)姓名的獲勝者中，步步高電子創(chuàng)始人段永平和中國(guó)私募教父趙丹陽(yáng)分別在2006年、2008年以62.01萬(wàn)美元、211.01萬(wàn)美元中標(biāo)。 教授出場(chǎng)費(fèi)排行榜郎咸平：10萬(wàn)人民幣 余世維 ： 8萬(wàn)人民幣 張維迎 ：6萬(wàn)人民幣 厲以寧 ：6萬(wàn)人民幣 吳敬璉 ：4萬(wàn)人民幣 蕭灼基 ：3萬(wàn)人民幣 鐘朋榮 ：3萬(wàn)人民幣 魏杰 ：2.8萬(wàn)人民幣 13.2.3 權(quán)力與職權(quán)職權(quán)（Authority）由職位所賦予的權(quán)力必須獲得部屬接受職權(quán)沿著垂直階層組織的向下行使權(quán)力權(quán)力與職權(quán)之差異組織權(quán)力可于組織內(nèi)向上、向下或水平行使合法的職權(quán)只能向下層階級(jí)行使13.3 權(quán)力

6、的來(lái)源13.3.1 權(quán)力的縱向來(lái)源正式的職位組織內(nèi)所有人接受高層所定的目標(biāo)與決定資源高層管理者掌握資源分配、作為獎(jiǎng)懲之用決策前提和信息的控制高層管理者設(shè)定下屬?zèng)Q策限制、規(guī)范下層主管的觀點(diǎn)和指針、對(duì)信息分享的控制網(wǎng)絡(luò)中心處于組織的中心，掌握重要信息和人員人員建立個(gè)人的忠誠(chéng)部屬網(wǎng)絡(luò)，以提高個(gè)人權(quán)力。13.3.2 權(quán)力的橫向來(lái)源水平權(quán)力屬于部門與部門間的關(guān)系水平權(quán)力并非取決于形式上的階級(jí)制度每個(gè)部門對(duì)于組織成效都有其獨(dú)特貢獻(xiàn)，但有些部門會(huì)有較大的發(fā)言權(quán)，有些則無(wú)。如生產(chǎn)、營(yíng)銷、研發(fā)、人資、財(cái)務(wù)部門，何者權(quán)力大？權(quán)力大權(quán)力小圖：制造業(yè)企業(yè)中各部門的權(quán)力大小來(lái)自查爾斯-佩羅的調(diào)差用來(lái)分析相對(duì)權(quán)力大小的理

7、論戰(zhàn)略權(quán)變（Strategic Contingencies）當(dāng)部門活動(dòng)可提供解題的策略價(jià)值時(shí)，就可顯出其重要性。若組織面臨控訴和取締的強(qiáng)烈威脅時(shí)，法律顧問(wèn)部門的權(quán)力增加。若產(chǎn)品創(chuàng)新是關(guān)鍵性策略問(wèn)題的話，研發(fā)部門的權(quán)力增加。相依性需應(yīng)對(duì)的不確定性財(cái)力資源中心地位不可替代性部門的權(quán)力圖：影響部門橫向權(quán)力的戰(zhàn)略權(quán)變因素13.3.2 權(quán)力的橫向來(lái)源依賴性：權(quán)力的關(guān)鍵依賴性的一般假設(shè)B對(duì)A的依賴程度越高，則A對(duì)B擁有的權(quán)力就越大 .古語(yǔ)說(shuō)得好：“在失明者的國(guó)度里獨(dú)眼者就是國(guó)王。”如果你能通過(guò)控制信息、尊嚴(yán)或其他別人渴望的東西而形成壟斷，那么，對(duì)此有所需求的人將依賴于你。 重要性能夠減少組織不確定性的個(gè)人

8、或群體掌握了重要資源工程師是在英特爾還是寶潔更有權(quán)力？稀缺性在人才供給低于市場(chǎng)需求的職業(yè)中，人們就業(yè)時(shí)可以更多地在工資和福利方面提出要求；人才供給充足的職業(yè)中人們則缺乏這種權(quán)力?，F(xiàn)在高校中，為什么海歸博士很有權(quán)力？不可替代性為什么純理論研究學(xué)者能在高校生存？依賴性是如何產(chǎn)生的稀缺性有一個(gè)球隊(duì)，在一次國(guó)際性的比賽中奪得桂冠，得到一筆不菲的獎(jiǎng)金。但是圍繞獎(jiǎng)金的分配，卻發(fā)生了很大的爭(zhēng)執(zhí)。幾個(gè)主力隊(duì)員覺(jué)得他們應(yīng)該得到大部分獎(jiǎng)金，因?yàn)槌煽?jī)主要是他們?nèi)〉玫摹Ｆ渌?duì)員也不甘示弱，說(shuō)紅花還要綠葉扶，沒(méi)有他們的配合，主力隊(duì)員再厲害，也不可能取得這樣的成績(jī)。而教練也覺(jué)得不公平，說(shuō)沒(méi)有他的指導(dǎo)和訓(xùn)練，能有今天的成績(jī)

9、嗎？稀缺性接著保健醫(yī)生也趕來(lái)了，說(shuō)健康是運(yùn)動(dòng)的本錢，沒(méi)有他對(duì)運(yùn)動(dòng)員的身體保健，真不知道會(huì)發(fā)生什么事。他特別將這次國(guó)際賽事上，一名主力隊(duì)員的腳扭傷了，眼看就要退場(chǎng)，最后還是因?yàn)樗戎渭皶r(shí)，那位隊(duì)員才得以重新上場(chǎng)的事到處宣揚(yáng)。其實(shí)最有意見(jiàn)的還是廚師，他說(shuō)，其實(shí)你們都不重要，人是鐵，飯是鋼，要是沒(méi)有我，一個(gè)個(gè)連飯都吃不上，還說(shuō)什么比賽？ 13.4 組織中的權(quán)術(shù)過(guò)程13.4.1 定義運(yùn)用權(quán)力來(lái)影響決策，以取得所期望的結(jié)果。兩種觀點(diǎn)：1.自利行為2.自然的組織決策過(guò)程組織權(quán)術(shù)是指在存在不確定性或選擇爭(zhēng)議的情況下，為取得所期望的結(jié)果而獲取、開(kāi)發(fā)和運(yùn)用權(quán)力和其他資源的活動(dòng)。13.4.2 何時(shí)啟用權(quán)術(shù)行為權(quán)術(shù)

10、活動(dòng)的領(lǐng)域：權(quán)術(shù)通常能發(fā)揮作用的場(chǎng)合結(jié)構(gòu)變革管理人員變更資源分配13.5 權(quán)力運(yùn)用、權(quán)術(shù)活動(dòng)和合作增強(qiáng)權(quán)力基礎(chǔ)的策略運(yùn)用權(quán)力的權(quán)術(shù)性策略增進(jìn)合作的策略進(jìn)入高不確定性領(lǐng)域形成相依關(guān)系提供資源適應(yīng)戰(zhàn)略權(quán)變因素建立聯(lián)盟擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)控制決策前提加強(qiáng)合法性和專長(zhǎng)性表白你的偏好，但隱藏你的權(quán)力創(chuàng)建整合手段對(duì)抗和談判安排組際研討會(huì)會(huì)議實(shí)施人員輪換創(chuàng)設(shè)共同的目標(biāo)13.5.1 增強(qiáng)權(quán)力的策略進(jìn)入高不確定性的領(lǐng)域創(chuàng)造部門的依存性提供組織所需資源適應(yīng)戰(zhàn)略權(quán)變因素13.5.2 權(quán)力運(yùn)用中的權(quán)術(shù)性策略建立聯(lián)盟，擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)說(shuō)服其它管理者同意你的觀點(diǎn)收買反對(duì)者關(guān)鍵位置上安置忠誠(chéng)的人讓他們加強(qiáng)對(duì)你的支持控制決策前提限制決策范圍、呈現(xiàn)經(jīng)選取后的信息以取得資源提高合法性和專門性尋求其它相同理念的部門或?qū)＜抑С直砻髦苯拥囊笥星宄繕?biāo)、采取侵略性或具說(shuō)服力的談判技巧13.5.3 增進(jìn)合作的策略創(chuàng)建整合手段跨越部門界限的團(tuán)隊(duì)、特別小組及項(xiàng)目運(yùn)用對(duì)抗與談判安排組際研討會(huì)實(shí)施人員輪換創(chuàng)設(shè)共同目標(biāo)如公司的生存小結(jié)沖突、權(quán)力和權(quán)術(shù)使組織活動(dòng)的自然結(jié)果沖突可以是建設(shè)性的權(quán)