解讀“先人后事”的用人觀念

1、解讀“先人后事”的用人觀念主 要 內(nèi) 容“先人后事”用人觀念的提出“先人后事”的要點(diǎn)如何選擇“合適的人”案例分析思考與實(shí)踐先人后事先人讓合適的人上車。組建卓越的管理團(tuán)隊(duì)。后事一旦有了合適的人選，便選擇通向卓越的最佳途徑先事后人先事確定汽車將要抵達(dá)的目的地。設(shè)計(jì)道路圖。后人招集精明強(qiáng)干的“幫手”，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景 觀 念 的 提 出（51） 觀 念 的 提 出（52）從優(yōu)秀到卓越一書 作者：吉姆 柯林斯（美國）管理暢銷書基業(yè)長青的作者探索企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的跨越模式和規(guī)律 觀 念 的 提 出（53）從1965年至1995年這30年中，出現(xiàn)在財(cái)富500強(qiáng)排名榜上的公司進(jìn)行系統(tǒng)的搜索和篩選歷時(shí)五年，21名工作

2、人員，15000小時(shí)工作量，閱讀整理6000篇文章，2000多頁專訪記錄，創(chuàng)建3.84億字節(jié)的電腦數(shù)據(jù)選定11家卓越公司、11家對(duì)照公司、6家間接對(duì)照公司卓越公司的基本特征：累計(jì)股票收益率前15年內(nèi)相當(dāng)于市場平均水平，后15年達(dá)到市場平均水平的3倍以上！平均6.9倍。 觀 念 的 提 出（54）優(yōu)秀企業(yè)黑匣子里是什么？卓越業(yè)績 觀 念 的 提 出（55）從優(yōu)秀到卓越的框架訓(xùn)練有素的人訓(xùn)練有素的思想訓(xùn)練有素的行為第5級(jí)經(jīng)理人先人后事直面殘酷的現(xiàn)實(shí)刺猬理念訓(xùn)練有素的文化技術(shù)加速器飛 輪積蓄力量實(shí)現(xiàn)跨越！得到合適的人才“who”先于“what”“一個(gè)天才與1000個(gè)助手”重要的是給何人付酬 嚴(yán)厲，但

3、不冷酷無情優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)的組成“先人后事”的要點(diǎn)先 人 后 事（71） 得到合適的人 一般人會(huì)認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)跨越公司的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)從建立一套新構(gòu)想、新策略入手。相反，他們首先請(qǐng)進(jìn)合適的人選，請(qǐng)出不合適的人選，并令合適的人選各就其位。 設(shè)法得到合適的人才(不合適的下車)，然后才決定將汽車開向何方。 “人是最重要的資產(chǎn)”這句格言現(xiàn)在看來也是錯(cuò)誤的。人不是最重要的資產(chǎn)，合適的人才是最重要的資產(chǎn)。先 人 后 事（72）先 人 后 事（73） “who”先于“what” 重要的是“誰”這一問題先于“什么”這樣的決策，即先于遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)問題。先人后事，是一條必須嚴(yán)格遵循的原則。先 人 后 事（7

4、4）“一個(gè)天才與1000個(gè)助手” 天才領(lǐng)導(dǎo)者作出規(guī)劃，然后雇用一批能力很強(qiáng)助手幫助實(shí)施。這種模式往往會(huì)因?yàn)樘觳诺碾x開而導(dǎo)致失敗。先 人 后 事（75）重要的是給何人付酬，而不在于如何支付事實(shí)上，我們尚未發(fā)現(xiàn)公司的報(bào)酬與公司的發(fā)展存在什么系統(tǒng)的聯(lián)系。已有的證據(jù)也并不支持這樣的觀點(diǎn)：即特殊的報(bào)酬方式有助于一家公司走向輝煌；如果你有合適的雇員在車上，在他們力所能及的范圍內(nèi)，他們會(huì)為創(chuàng)建一個(gè)偉大的公司而竭盡全力，他們不會(huì)因?yàn)閳?bào)酬問題而向你折腰，就正如他們的呼吸不受你控制一樣。 先 人 后 事（76）嚴(yán)厲，但不冷酷無情 公司崇尚的是嚴(yán)格的文化，而不是冷酷無情的文化，這兩點(diǎn)有天壤之別。 嚴(yán)格代表著無論在何

5、時(shí)都嚴(yán)格按制度行事，并面對(duì)所有的階層。要做到嚴(yán)格并不冷酷無情，就意味著優(yōu)秀的人才完全不必?fù)?dān)心自己的位置，可以全身心投入到工作中去。先 人 后 事（77） 優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)的組成 實(shí)現(xiàn)跨越公司的管理隊(duì)伍是由這樣的人員組成的，他們?cè)趯ふ易罴逊桨干?，?huì)爭吵不休，但一旦作出決定，就會(huì)執(zhí)行無誤，毫不計(jì)較個(gè)人得失。 “衡量某人是否合適人選，主要看內(nèi)在性格特征和天賦能力，而非學(xué)歷、專業(yè)背景和工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)際技能等”。如何選擇“合適的人”（51） 如何選擇“合適的人” （52）挑選“合適的人”應(yīng)首先關(guān)注的以下方面 “ 性格 價(jià)值觀 職業(yè)道德 基本智商 完成任務(wù)的決心 ”如何選擇“合適的人”（53）“合適的人”的特征

6、具有雙重人格：平和而執(zhí)著，謙遜而無畏謙虛，保持低調(diào)；具有雄心壯志；把公司的利益放在第一位，而非把自己的利益放在第一位；比起表演的馬，他們更像拉犁的馬； 如何選擇“合適的人”（54） “合適的人”的特征愛朝窗外看，把成績歸于別的因素，而非他們自己，當(dāng)業(yè)績不佳時(shí)他們看鏡子里，責(zé)備自己，承擔(dān)所有責(zé)任。他們被創(chuàng)造可持續(xù)性業(yè)績的內(nèi)在需求所驅(qū)動(dòng)和感染，為了既定目標(biāo)，他們有決心做任何事，不管這些決定有多么重大，多么困難。決定用人的3個(gè)基本原則： 1、若無法確定，則寧缺勿濫； 2、一旦發(fā)覺換人之舉勢在必行，就當(dāng)機(jī)立斷； 3、將杰出人才用于抓住天賜良機(jī)。如何選擇“合適的人”（55） 海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏20

7、年來，從虧空147萬集體小廠到2003年銷售806億 中國第一品牌張瑞敏才思敏捷，博學(xué)多才，人稱“儒商”獲得“全球30位最具聲望的企業(yè)家” “全球杰出企業(yè) 領(lǐng)袖獎(jiǎng)”“美國以外全球25位最杰出商界領(lǐng)袖”等殊榮他對(duì)待成就的哲學(xué)是：“一個(gè)企業(yè)在市場上獲得的榮譽(yù)，相當(dāng)于是在沙灘的腳印，無論多么清晰，一漲潮，什么都沒了。” “永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰”。案 例 分 析（31）聯(lián)想集團(tuán)董事長柳傳志 1984年， 投資20萬元人民幣、11名科技人員創(chuàng)辦 2002財(cái)年?duì)I業(yè)額達(dá)到202億港幣 聯(lián)想電腦的市場份額達(dá)27.3（數(shù)據(jù)來源：IDC）從1996年以來連續(xù)7年位居國內(nèi)市場銷量第一 2002年第二季度，聯(lián)想

8、臺(tái)式電腦銷量首次進(jìn)入全球前五，其中消費(fèi)電腦世界排名第三。 聯(lián)想 “三要素” 搭班子 定戰(zhàn)略 帶隊(duì)伍案 例 分 析（32）案 例 分 析（33）青島港（集團(tuán)）有限公司明港公司橋吊隊(duì)隊(duì)長 許振超1967年初中畢業(yè) 青島港碼頭工人靠拼搏精神與鉆研韌勁掌握橋吊駕駛和維修技術(shù)創(chuàng)造每小時(shí)單船接卸381自然箱的世界記錄技術(shù)創(chuàng)新成果20余項(xiàng)，累計(jì)節(jié)余維修資金800余萬“沒有文憑不可怕，但不可以沒有知識(shí)”“人總要有一點(diǎn)精神，干就要干一流，爭就要爭第一思 考 與 實(shí) 踐（41）公司在擴(kuò)張或調(diào)整前，具備合適人選是前提高層管理的合適人選，內(nèi)部培養(yǎng)和產(chǎn)生是主渠道千方百計(jì)把“合適的人”留在車上嚴(yán)格把好人員錄用關(guān)“先人后事”與“因人設(shè)廟”“先人后事”與“按崗聘任”讓“不合適的人”下車，要采取合適的方法思 考 與 實(shí) 踐（42）人的類型：行政者 協(xié)調(diào)者 推進(jìn)者 創(chuàng)新者信息者 監(jiān)督者 凝聚者 完美主義者思 考 與 實(shí) 踐（43）團(tuán)隊(duì)建設(shè)的幾點(diǎn)啟示： 角色