初級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)_2010年真題_2013年版(共37頁)

1、 中大網(wǎng)校引領(lǐng)成功職業(yè)人生 HYPERLINK 中大網(wǎng)校 “十佳網(wǎng)絡(luò)教育機構(gòu)”、 “十佳職業(yè)培訓機構(gòu)” 網(wǎng)址：1、關(guān)于人格(rng)的說法，正確的是（ ）。A:一個(y )人所受的教育對他的人格沒有什么影響B(tài):人格(rng)是不穩(wěn)定的，隨時都會改變C:人格在很大程度上受遺傳影響D:精神分析從個人意識經(jīng)驗發(fā)展和成長潛能整合的角度理解人格答案:C解析:人格的影響因素：遺傳、環(huán)境、情境。由于人格在很大程度上受到遺傳的影響，并且在個體的成長過程中逐漸形成的，因此個體的人格是相當穩(wěn)定的。環(huán)境因素包括：教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟基礎(chǔ)、人際關(guān)系及個人體驗等。2、馬斯洛將自我實現(xiàn)置于個人需要層次結(jié)

2、構(gòu)的頂點，這種觀點屬于人格理論中的（ ）。A:精神分析理論B:人本主義理論C:人格特質(zhì)理論D:“大五”人格理論答案:B解析:人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調(diào)自我實現(xiàn)的驅(qū)力。自我實現(xiàn)是指個體不斷努力開發(fā)自身才智與能力，實現(xiàn)個人潛能的傾向。馬斯洛將自我實現(xiàn)置于其需要層次結(jié)構(gòu)的頂點。參見教材第一章。3、按照心理學對智力的理解，教師、律師和領(lǐng)導三者均具有較高的（ ）。A:言語能力B:知覺能力C:數(shù)學(shxu)能力D:演繹(yny)能力答案(d n):A解析:言語能力是指理解、使用口頭和書面語言的能力。參見教材第一章。4、關(guān)于情緒和情感關(guān)系的說法，正確的是（ ）。A:情

3、緒一般與個體的社會需要能否被滿足聯(lián)系在一起B(yǎng):情感一般與個體的社會需要能否被滿足聯(lián)系在一起C:情緒一般與人對事物的深刻體驗和認識聯(lián)系在一起D:情感和情緒不屬于同一性質(zhì)的心理活動答案:B解析:情緒和情感的區(qū)別表現(xiàn)在：情緒是與有機體的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗，情感則是與人的社會需要相聯(lián)系的復雜而高級的體驗；從產(chǎn)生順序來看，情緒反應(yīng)在先，情感體驗發(fā)生在后；從引起原因上講，情緒往往由事物的表面現(xiàn)象一起，帶有沖動性和爆發(fā)性，并伴有生理變化，而情感則與人對事物的深刻體驗和認識聯(lián)系在一起。盡管二者有這樣那樣的區(qū)別，但二者仍然屬于同一性質(zhì)的心理活動，有著緊密的聯(lián)系。參見教材第一章。5、根據(jù)自我歸類理論，

4、屬于次級個人自我分類的是（ ）。A:將自己歸于分類B:按照種族分類C:按照人格特質(zhì)分類D:按照內(nèi)外群體分類答案:C解析:奧爾波特提出的人格結(jié)構(gòu)有三個層面：一是樞紐特質(zhì)，也叫做(jiozu)基本特質(zhì)；二是核心特質(zhì)；三是次要特質(zhì)。參見教材第一章。6、關(guān)于(guny)凝聚力和團體績效之間關(guān)系的說法，正確的是（ ）。A:凝聚力和團體績效(j xio)之間存在線性關(guān)系B:凝聚力越高，團體績效越好C:凝聚力和團體績效之間的關(guān)系受團體績效規(guī)范的影響D:凝聚力和團體績效之間不存在循環(huán)依存的關(guān)系答案:C解析:事實上凝聚力和績效之間的關(guān)系比較復雜，并不是簡單的直線關(guān)系。首先，高凝聚力能否導致高績效要看團體的績效規(guī)

5、范。其次，凝聚力同績效有循環(huán)依存的關(guān)系。參見教材第二章。7、在上下級的溝通中，下級員工只向上級報告他們自認為上級想聽的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因素稱為（ ）。A:選擇性知覺B:過濾作用C:語言理解力D:反饋作用答案:B解析:過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合。參見教材第二章。8、研發(fā)小組內(nèi)部的溝通經(jīng)常采用（ ）。A:環(huán)狀溝通B:交錯(jiocu)型溝通C:輪狀溝通D:鏈狀溝通答案(d n):B解析(ji x):交錯型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。參見教材第二章。9、在員工表達對工作不滿的方

6、式中，屬于消極反應(yīng)方式的是（ ）。A:忠誠和辭職B:辭職和提建議C:忽視和辭職D:忠誠和忽視答案:D解析:員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：一是辭職（破壞性和積極的）；二是提建議（建設(shè)性和積極的）；三是忠誠（建設(shè)性和消極的）；四是忽視（破壞性和消極的）。參見教材第三章。10、用來衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標是（ ），它體現(xiàn)了個體與組織之間的關(guān)系。A:工作滿意度B:工作投入度C:組織承諾D:離職(l zh)率答案(d n):C解析:組織承諾是員工(yungng)認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度，也稱

7、組織忠誠度。組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。參見教材第三章。11、關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，錯誤的是（ ）。A:它是指通過一定的手段與方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受B:它能讓管理層掌握相關(guān)信息，以便有效預防和解決員工關(guān)心的問題C:調(diào)查需要獲得員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持D:在整個調(diào)查實施過程中，組織中各個方向的溝通都可能得到改善答案:C解析:工作滿意度調(diào)查的步驟當中指出，工作滿意度調(diào)查要獲得最高管理層和員工的支持。參見教材第三章。12、關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是（ ）。A:組織公民行為通常能得到組織的薪酬回報B:組織公民行為是組織規(guī)范中正式要求

8、的行為C:組織公民行為是員工崗位職責中規(guī)定的行為D:組織公民行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用答案:D解析:組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍內(nèi)的。因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。參見教材第三章。13、米克爾維奇和布德羅提出(t ch)的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是（ ）。A:將人力資源管理外包，采用多樣(du yn)的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)B:給員工(yungng)更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓開發(fā)與長期薪酬C:以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資

9、歷為基礎(chǔ)的報酬體系D:強調(diào)團隊合作、相互信任及組織承諾答案:C解析:產(chǎn)業(yè)模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系，雇傭關(guān)系和績效評估等。參見教材第四章。14、關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的說法，錯誤的是（ ）。A:消費性必須大于生產(chǎn)性，社會才能獲益B:生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件C:生產(chǎn)性與消費性是相輔相成的D:消費性保證人力資源的維持和發(fā)展答案:A解析:生產(chǎn)性與消費性是相輔相成的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富，為人類組織的生存和發(fā)展提供條件；消費性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣組織

10、和社會才能獲益。因此正確答案為A。參見教材第四章。15、泰勒的“時間動作”分析的主要內(nèi)容是（ ）。A:通過工作板向員工提供工作業(yè)績反饋信息B:描述錄用汽車(qch)司機、艦艇人員和電話接線生的過程C:改變生產(chǎn)車間(chjin)的照明度，觀察照明度變化對員工生產(chǎn)效率的影響D:使用秒表精確計時，對裝卸工人的工作過程進行(jnxng)細致、準確的研究答案:D解析:泰勒進行了最早的“時間一動作”分析實驗，使用一只秒表對一名鏟裝工人進行了細致、準確的研究。通過去除其工作的無效部分，并對技術(shù)進行改進，設(shè)計出最有效的標準工作方式。因此應(yīng)選擇D。參見教材第四章。16、下列人力資源管理活動中，屬于員工關(guān)系管理范

11、疇的是（ ）。A:預測人力資源的需求與供給B:協(xié)調(diào)勞動關(guān)系C:確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平D:對員工的工作結(jié)果做出評價答案:B解析:員工關(guān)系管理包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理、進行企業(yè)文化建設(shè)，以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍。并不包括其他三項，所以正確答案為B。參見教材第四章。17、關(guān)于進行工作分析時所使用的訪談法的說法，正確的是（ ）。A:訪談法適用范圍較窄B:在訪談結(jié)束階段，應(yīng)允許被訪談?wù)咛釂朇:非結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息D:結(jié)構(gòu)化訪談有利于激發(fā)被訪談?wù)叩陌l(fā)散思維答案:B解析:通過結(jié)構(gòu)化訪談能夠全面收集信息，但不利于任職者進行發(fā)散性思維，故CD兩項不正確。訪談法是

12、目前在國內(nèi)企業(yè)(qy)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，A也錯誤。在訪談結(jié)束階段應(yīng)注意的問題有，允許被訪談?wù)咛釂?；追問細?jié)，并確認信息的真實性和完整性等，正確答案為B。參見教材第五章。18、關(guān)于(guny)進行工作分析時所使用的觀察法的說法，正確的是（ ）。A:觀察法有利于工作(gngzu)分析人員了解工作現(xiàn)場B:觀察法適用于對腦力工作進行工作分析C:觀察法不會使員工產(chǎn)生厭煩心理D:觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息答案:A解析:觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容等，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。因此A正確。其缺點在于不

13、適用于腦力勞動要求比較高的工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息，所以BCD均有誤。參見教材第五章。19、關(guān)于工作研究中的方法研究和時間研究的說法，正確的是（ ）。A:方法研究包括過程分析和作業(yè)分析B:方法研究中的作業(yè)分析以產(chǎn)品制造過程為對象C:時間研究可分為整體時間研究和單元時間研究D:工作日志寫實和工作抽樣是單元時間研究的兩種方法答案:C解析:方法研究包括過程研究、作業(yè)研究和動作分析三部分，A錯誤。方法研究中過程研究是以產(chǎn)品制造過程為研究改進對象，B錯誤。時間研究分為整體時間研究和單元時間研究兩類，C正確。整體時間研究主要有工作日寫實和工作抽樣兩種方法，D錯

14、誤。參見教材第五章。20、關(guān)于(guny)作業(yè)能力的說法，正確的是（ ）。A:作業(yè)能力(nngl)只受生理因素的影響B(tài):延長工作時間可以(ky)提高作業(yè)能力C:選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力D:輪班制度可以提高作業(yè)能力答案:C解析:影響作業(yè)能力的因素有生理因素、環(huán)境因素、工作條件和性質(zhì)，A不正確。當勞動強度很大時，如果一味延長工作時間，只可能導致錯誤和事故的發(fā)生，降低了作業(yè)能力，B錯誤。正確選擇作業(yè)姿勢和體位、合理設(shè)計作業(yè)中的用力方法都能夠提高作業(yè)能力，C正確。輪班制度導致勞動者的工作效率降低，作業(yè)能力降低，D錯誤。參見教材第五章。21、人力資源招聘流程的結(jié)束環(huán)節(jié)是（ ）。A:發(fā)布招聘信息B

15、:評估招聘效果C:編制職位說明書D:制訂招聘計劃答案:B解析:人力資源招聘的工作流程為：人力需求診斷、制定招聘計劃、選擇招聘來源和方法、回收應(yīng)聘資料和評估招聘的效果，所以結(jié)束環(huán)節(jié)為B。參見教材第六章。22、以每個階段的參加人數(shù)和通過人數(shù)之比來確定招聘(zhopn)規(guī)模的方法稱為（ ）。A:目標(mbio)管理法B:時間流失(lish)數(shù)據(jù)法C:金字塔模型法D:工作日志法答案:C解析:一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的，人員招聘金字塔是將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段參見的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模。因此正確答案為C。參見教材第六章。23、組織在（ ）的情況下

16、，利用外部招聘渠道進行招聘更為有效。A:需要巨大變革B:經(jīng)費短缺C:時間緊迫D:執(zhí)行穩(wěn)定的公司戰(zhàn)略答案:A解析:一般在下列情況下，更適合采用外部招聘：補充初級崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。因此應(yīng)該選擇A。其他三種情況更適合用于內(nèi)部招聘。參見教材第六章。24、要從企業(yè)外部招聘一名保潔人員，最適合的招聘方法是（ ）。A:委托獵頭公司尋找B:內(nèi)部人推薦C:大學校園招聘D:競爭對手公司(n s)尋訪答案(d n):B解析:本題最容易混淆的就是ACD中選擇，雖然題干中出現(xiàn)了外部招聘的字眼，但是根據(jù)招聘的對象來分析，是一名保潔人員，其中可以排除掉獵頭的選項，因為獵

17、頭主要針對中高端人員，同理從競爭對手公司選擇較高層次的人員是外部招聘的一個很好方式(fngsh)，但是與題干并不符合，而從大學校園里尋找也不適合尋找保潔員的要求。最好的方式就是通過現(xiàn)有的保潔員進行推薦的方式。參見教材第六章。25、組織在確定招聘渠道時，比較合適的做法是（ ）。A:對空缺出來的低層次崗位進行內(nèi)部招聘B:關(guān)鍵性崗位的人員補充以內(nèi)部招聘為主C:對需要某些組織內(nèi)特殊技能的崗位以外部招聘為主D:對較高層次的崗位以外部招聘為主答案:B解析:企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補充以內(nèi)部招聘為主，對空缺出來的低層次或需要某些具體知識、技能性的工作崗位進行外部招聘。因此正確答案為B。參見教材第

18、六章。26、關(guān)于利用獵頭公司進行招聘的說法，錯誤的是（ ）。A:利用獵頭公司進行招聘是一種經(jīng)濟、高效的招聘方式B:通過獵頭公司，可以迅速招募到組織中緊缺的高級人才C:獵頭公司往往擁有優(yōu)質(zhì)的人才庫D:利用獵頭公司進行招聘，耗費的時間通常較長答案:D解析:獵頭公司是幫助組織招募(zhom)市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構(gòu)，因此B說法正確。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，C說法正確。如果企業(yè)把自己招聘人才的各種成本算進去，獵頭服務(wù)不失為一種經(jīng)濟、高效的方式，A正確。因此應(yīng)該選擇D。參見教材第六章。27、關(guān)于績效管理的說法(shuf)，正確的是（ ）。A:績效(j

19、 xio)管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)B:績效管理側(cè)重于績效的判斷和評價C:績效管理的起點是績效計劃D:績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控答案:C解析:績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，A錯誤?？冃Ч芾韨?cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價，B錯誤?？冃Ч芾砹鞒痰钠瘘c為績效計劃，終點為績效結(jié)果的應(yīng)用，D錯誤。正確答案為C。參見教材第七章。28、在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者需要（ ）。A:就績效考核結(jié)果與員工進行交流B:參照績效計劃書對員工進行等級評定C:進行獎金的分配與職務(wù)的調(diào)整D:根據(jù)實際情況對績效計劃進行必要的調(diào)整和修改答案:D解析:在績

20、效監(jiān)控與輔導階段，管理者和員工需要根據(jù)實際情況對員工的績效計劃進行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利地進行，因此D正確。A屬于(shy)績效反饋免談。B屬于績效考核。C屬于績效結(jié)果的應(yīng)用。參見教材第七章。29、以工作結(jié)果為導向的績效考核方法(fngf)的優(yōu)點是（ ）。A:考核(koh)目標明確且導向性強B:有利于部門間的公平競爭C:可消除外界環(huán)境對績效的影響D:可提供豐富的反饋信息答案:A解析:以員工工作結(jié)果為導向的考核方法的優(yōu)點是：考核目標明確、導向性強，因此A為正確答案。其缺點為：該種方法無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響；BCD果為導向，可能導致部門內(nèi)部的不良競爭；除了考核

21、結(jié)果，無法提供豐富的反饋信息BCD均不正確。參見教材第七章。30、關(guān)于績效考核周期的說法，正確的是（ ）。A:考核周期與獎金的發(fā)放周期沒有關(guān)系B:考核周期受工作任務(wù)完成周期的影響C:對于管理類員工，考核周期應(yīng)短一些D:對于事務(wù)類員工，考核周期應(yīng)長一些答案:B解析:企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下因素的影響：獎金發(fā)放周期；工作任務(wù)的完成周期；工作性質(zhì)。從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會短一些；從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。因此B為正確答案。參見教材第七章。31、關(guān)鍵事件(shjin)法的特點是（ ）。A:可以全面考察(koch)員工平時的工作表現(xiàn)B:便于(biny)進行員工之間

22、的比較C:可以削弱評估者主觀偏見的影響D:便于對結(jié)果進行量化分析答案:C解析:關(guān)鍵事件法要求將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，這些關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為，而一般或平常的工作表現(xiàn)將不被考慮，因此A不正確。關(guān)鍵事件法使評價結(jié)果更加客觀，因為它削弱了評估者主觀偏見對考核結(jié)果的影響，C正確。參見教材第七章。32、薪酬公平性原則中的個人公平性是指（ ）。A:不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同B:同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同C:同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同D:同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同答案:C解析:薪酬的公平性可以分為外部公平，內(nèi)部公平和個人公平。

23、其中個人公平是指涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較，因此正確答案為C。參見教材第八章。33、關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，正確的是（ ）。A:調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬水平B:調(diào)查(dio ch)的范圍應(yīng)涵蓋各種類型的企業(yè)C:調(diào)查(dio ch)的成本較低且途徑多樣D:調(diào)查可以(ky)解決薪酬的內(nèi)部公平性問題答案:A解析:薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬水平確定企業(yè)薪酬定位，因此A正確。薪酬調(diào)查的范圍最好是與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，B錯誤。一般來說，薪酬調(diào)查所需的成本較高，且調(diào)查途徑有限，C錯誤。薪酬調(diào)查可以解決薪酬的外部公平性問題，D錯誤。參見教材

24、第八章。34、寬帶薪酬的優(yōu)點是（ ）。A:適用于所有類型的企業(yè)B:能夠引導員工提升個人能力C:能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D:有利于員工的職位晉升答案:B解析:寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導員工重視個人技能和能力的提高，但并不適合所有的企業(yè)，也不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升。所以B為正確答案。參見教材第八章。35、強調(diào)培養(yǎng)專業(yè)知識、管理知識與技能、人際關(guān)系技巧的培訓與開發(fā)，適用的對象是（ ）。A:高級管理人員B:監(jiān)督管理人員C:專業(yè)技術(shù)人員D:操作(cozu)人員答案(d n):B解析:對監(jiān)督管理(gunl)人員進行培訓與開發(fā)的重點是：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何

25、處理人際關(guān)系等實務(wù)技巧。因此正確答案為第九章。36、下列各類培訓與開發(fā)中，具有現(xiàn)實性和即時性優(yōu)點的是（ ）。A:組織內(nèi)部的在崗培訓與開發(fā)B:組織內(nèi)部的崗外培訓與開發(fā)C:組織委托大中專院校開展的外部培訓與開發(fā)D:組織委托社會力量辦學機構(gòu)開展的外部培訓與開發(fā)答案:A解析:組織內(nèi)部在崗培訓與開發(fā)的優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性，所以正確答案為A。組織內(nèi)部崗外培訓與開發(fā)有助于增加受訓者對公司整體的認同等，B不正確。參見教材第九章。37、為了評估培訓與開發(fā)的效果，可以考察受訓人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學的知識技能運用到工作中，這種方法屬于（ ）。A:反應(yīng)評估B:學習評估C:工作行為評估

26、D:結(jié)果評估答案:C解析:工作行為評估主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。所以應(yīng)該選擇C。參見教材第九章。38、關(guān)于勞動力需求(xqi)的說法，正確的是（ ）。A:其他條件(tiojin)相同，資本價格下降會導致勞動力需求上升B:其他條件相同(xin tn)，資本價格上升會導致勞動力需求上升C:其他條件相同，產(chǎn)品需求上升會導致勞動力需求上升D:勞動力需求只會受到工資率的影響答案:C解析:在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導致勞動力需求的上升，或同種工資率水平下的勞動力需求量增加，因此應(yīng)選擇C。其他條件相同，資本價格變化對

27、于勞動力需求的最終影響將取決于那種效應(yīng)的力量更大，AB均不正確。工資率以外的其他要素變化也會對勞動力需求產(chǎn)生影響，如產(chǎn)品需求等，D錯誤。參見教材第十章。39、關(guān)于勞動力供給的說法，正確的是（ ）。A:勞動力供給反映了勞動力供給數(shù)量與工資率之間的關(guān)系B:勞動力供給是雇主需要作出的一種決策C:其他條件相同，工資率上升一定會導致勞動力供給數(shù)量增加D:其他條件相同，工資率上升一定會導致勞動力供給數(shù)量減少答案:C解析:工資率的上升會產(chǎn)生一種信號，使得該崗位的勞動力供給增加，對于技術(shù)類等行業(yè)，盡管出現(xiàn)高薪酬的信號，但是填補的速度并不快，主要原因在于達到某一技術(shù)標準的人才需要經(jīng)過一定時間的培養(yǎng)和訓練。40、

28、經(jīng)濟活動人口是指（ ）。A:就業(yè)人口與失業(yè)(sh y)人口之和B:就業(yè)(ji y)人口C:失業(yè)(sh y)人口D:勞動適齡就業(yè)人口答案:A解析:就業(yè)人口與失業(yè)人口之和即為現(xiàn)實的勞動力供給人口，因而它們共同被稱為“經(jīng)濟活動人口”或“勞動力人口”。所以正確答案為A。參見教材第十章。41、“向后彎曲的勞動力供給曲線”是指（ ）勞動力供給曲線。A:市場B:行業(yè)C:個人D:企業(yè)答案:C解析:一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)；而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升可能促使人們減少工作時間，減少勞動力供給。據(jù)此，個人勞動力供給曲線一般可描述為“向后彎曲的勞動力供給曲線”。因此正確

29、答案為C。參見教材第十章。42、關(guān)于勞動力市場均衡的說法，錯誤的是（ ）。A:勞動力市場達到均衡狀態(tài)時，既不存在失業(yè)，也不存在勞動力短缺B:勞動力市場均衡會形成一個均衡工資率和一個均衡就業(yè)率C:如果工資水平因某種原因高于勞動力市場均衡水平，則會出現(xiàn)勞動力供小于求的情況D:勞動力市場均衡取決于勞動力供給(gngj)和勞動力需求兩方面的因素答案(d n):C解析:如果勞動力市場均衡，就會產(chǎn)生均衡的工資率和均衡就業(yè)率，既不存在失業(yè)，也不存在勞動力短缺。如果由于某些原因，工資率上升了，那么勞動力供給量將超過需求量，C說法有誤，選擇C。參見(cnjin)教材第十章。43、根據(jù)經(jīng)濟學家們的觀點，不納入“自

30、然失業(yè)率”計算范圍的是（ ）。A:摩擦性失業(yè)B:技術(shù)性失業(yè)C:結(jié)構(gòu)性失業(yè)D:周期性失業(yè)答案:D解析:摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)，以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性失業(yè)。這也就是美國經(jīng)濟學家所說的“自然失業(yè)率”。因此正確答案為D。參見教材第十章。44、企業(yè)經(jīng)濟實力、競爭能力以及企業(yè)能承受的勞動力費用決定了（ ）。A:國家規(guī)定的最低工資水平B:企業(yè)所能支付的最高工資水平C:工會能夠接受的最低工資水平D:勞動者愿意接受的最低工資水平答案:B解析:在任何討價還價的場合下，雇主所能支付的最高工資水平可以大致估算出來，它取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力、競爭能力和

31、由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔的風險。所以正確答案為B。參見(cnjin)教材第十一章。45、關(guān)于(guny)同工同酬原則的說法，正確的是（ ）。A:所有(suyu)的勞動者都獲得相同的工資B:利潤相同的企業(yè)支付相同水平的工資C:完成同等價值工作的勞動者獲得相同水平的工資D:男性和女性勞動者都獲得相同的工資答案:C解析:對于完成同等價值工作的勞動者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹與不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。所以正確答案為C。參見教材第十一章。46、關(guān)于工資水平的說法，錯誤的是（ ）。A:規(guī)模大的企業(yè)一定會支付較高水平的工資B:如果提高工資水平所

32、產(chǎn)生的邊際收益超過邊際成本，則增加工資是值得的C:較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為D:其他條件一定，工資水平越高，員工越有可能認為自己得到了公平對待答案:C解析:向員工支付高于他們能夠在別處獲得的工資的做法，只在員工期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系的情況下才有效。如果員工們每隔一定的時期都要變化一次工作，那么，即使企業(yè)向他們支付比市場水平高的工資，也仍然無法起到削弱他們的偷懶動機這種激勵效果，這是因為解雇一個本來就準備辭職的人對此人實際上并非是一種有效的懲罰。參見教材第十一章。47、熟練勞動力所占的比重、技術(shù)經(jīng)濟特點、工會化程度、地理位置等是造成（ ）之間出現(xiàn)工資差別(chbi)的主要原因。A

33、:不同年齡(ninlng)勞動力B:男性和女性(nxng)勞動力C:不同民族勞動力D:不同產(chǎn)業(yè)答案:D解析:不同產(chǎn)業(yè)部門（或行業(yè)）之間工資差別形成的原因包括：熟練勞動力所占的比重、技術(shù)經(jīng)濟特點、發(fā)展階段、工會化程度和地理位置。參見教材第十一章。48、在完全競爭條件下，一些工作條件很好的勞動者的工資水平卻高于很多工作條件差的勞動者，這時存在的工資差別是（ ）差別。A:補償性B:非市場性C:競爭性D:壟斷性答案:C解析:競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。在外部環(huán)境和機會一致的條件下，勞動者之間的這種工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力

34、在質(zhì)上的差異。參見教材第十一章。49、通常需要對員工(yungng)進行較為嚴格的監(jiān)督或者通過培養(yǎng)員工的忠誠感來配合實施的工資制度是（ ）。A:計時工資B:計件工資C:集體(jt)獎勵計劃D:個人(grn)獎勵計劃答案:D解析:在個人激勵計劃中，無論是計件工資還是傭金制，都會削弱員工的集體忠誠感，而這種集體忠誠感對于持續(xù)地增強企業(yè)的利益又是必需的。此外，這一方案還造成企業(yè)必須對員工所生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量進行嚴密的監(jiān)督，而這種監(jiān)督質(zhì)量的需要以及由其帶來的費用在很多情況下有可能會抵消與激勵性工資相聯(lián)系的其他方面的節(jié)約。參見教材第十一章。50、由于以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資會遇到員工的風險規(guī)避傾向，以及產(chǎn)出衡量的

35、難題，而以工作時間為基礎(chǔ)的工資又會遭遇員工的道德風險，所以企業(yè)經(jīng)常采用的工資方案設(shè)計是（ ）。A:計時工資制B:計件工資制C:個人獎勵加集體獎勵計劃D:計時工資加績效工資答案:D解析:由于建立在產(chǎn)出基礎(chǔ)上的工資方案和以時間為基礎(chǔ)的工資方案都存在著問題，所以為了激勵自己的員工，許多依賴計時工資的企業(yè)都使用了績效加薪計劃，這種計劃的內(nèi)容是，每年對企業(yè)中績效優(yōu)良者給予較大幅度的工資提升。員工的績效是由監(jiān)督人員來判斷的，企業(yè)常常要求監(jiān)督人員每年上交對自己下屬員工的年度績效評價結(jié)果。參見教材第十一章。51、關(guān)于勞動力跨產(chǎn)業(yè)(chny)流動的說法，錯誤的是（ ）。A:農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉(zhuǎn)移(zhuny

36、)是排斥力和吸引力共同作用的結(jié)果B:農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉(zhuǎn)移(zhuny)會受到工業(yè)部門就業(yè)機會多少的影響C:農(nóng)業(yè)勞動力進入工業(yè)部門的成本一定會大于收益D:一般情況下，低收入農(nóng)業(yè)地區(qū)的勞動力外流程度高于高收入農(nóng)業(yè)地區(qū)答案:C解析:如果流動的勞動力平均在很短的時間內(nèi)就能找到工作，那么農(nóng)村剩余勞動力就會更多、更快地流出農(nóng)村，進入城市尋找工業(yè)部門的職位，這時候，其收益是高于成本的。參見教材第十一章。52、在當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T發(fā)布最低工資標準后（ ）日內(nèi)，用人單位應(yīng)將該標準向本單位全體勞動者公示。A:7B:10C:15D:30答案:B解析:在當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)布后，用人單位應(yīng)在最低工資標準發(fā)布

37、后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。參見教材第十二章。53、企業(yè)應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行(jnxng)（ ）培訓和繼續(xù)教育培訓。A:職業(yè)(zhy)技能B:創(chuàng)業(yè)C:就業(yè)(ji y)前D:再就業(yè)答案:A解析:就業(yè)促進法規(guī)定：企業(yè)應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行職業(yè)技能培訓和繼續(xù)教育培訓。參見教材第十三章。54、關(guān)于約定勞動合同試用期的說法，正確的是（ ）。A:無固定期限勞動合同不得約定試用期B:期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C:以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期D:10年以上期限勞動合同不得約定試用期答案:C解析:同一用人單位與

38、同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限3個月以上不滿1年地，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。但以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。參見教材第十四章。55、用人單位解除或終止勞動合同后，應(yīng)在（ ）日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。A:7B:10C:15D:30答案(d n):C解析:用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(sh hu bo

39、xin)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。參見教材第十四章。56、用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先(shxin)將理由通知（ ）。A:工會B:勞動者C:勞動爭議調(diào)解委員會D:失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)答案:A解析:用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。參見教材第十四章。57、用人單位與勞動者就支付拖欠的勞動報酬達成調(diào)解協(xié)議，在協(xié)議約定期限內(nèi)，如用人單位不履行，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向（ ）申請支付令。A:勞動爭議仲裁委員會B:人民法院C:用人單位D:勞動行政部門答案:B解析:因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項(shxing)達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)

40、解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。參見教材第十五章。58、對勞動者追索經(jīng)濟補償?shù)臓幾h，如金額不超過（ ）個月的當?shù)卦伦畹凸べY標準，除法律另有規(guī)定外，仲裁裁決(ciju)為終局裁決。A:3B:6C:9D:12答案(d n):D解析:下列勞動爭議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議；因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。參見教材第十五章。59、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當至少每（ ）向繳費個人發(fā)送一次基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險個人賬戶通知單

41、。A:周B:月C:季度D:年答案:D解析:社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當至少每年向繳費個人發(fā)送(f sn)一次基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險個人賬戶通知單。繳費單位、繳費個人有權(quán)按照規(guī)定查詢繳費記錄。參見教材第十六章。60、用人單位依法向勞動者支付經(jīng)濟(jngj)補償?shù)?，?yīng)當在（ ）時支付。A:辦理(bnl)檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)B:辦結(jié)工作交接C:辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)D:辦理失業(yè)登記答案:B解析:用人單位依法應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k理工作交接時支付。勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。參見教材第十四章。61、威爾遜認為領(lǐng)導的勝任特征包括（ ）。A:預測變化B:服務(wù)意識C:尋求支持D:認知深度E:驅(qū)力水

42、平答案:A,C,E解析:麥克里蘭認為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者應(yīng)該具備的能力包括：成就和行為、服務(wù)意識、管理才能、認知能力和個人效能。在麥克里蘭理論的基礎(chǔ)上，威爾遜進一步把領(lǐng)導者的勝任特征簡化為三個方面：預測變化、尋求支持和驅(qū)力水平。參見教材第一章。62、與異質(zhì)性團體(tunt)相比，同質(zhì)性團體的優(yōu)勢是（ ）。A:成員(chngyun)之間易于相處B:容易促進(cjn)團體的變革C:決策質(zhì)量高D:成員之間易于分享信息E:決策時能夠提出更多有效的建議答案:A,D解析:同質(zhì)性團體有兩方面的優(yōu)勢：一是由于成員之間有較高的相似性所以比較好相處；二是成員之間易于分享信息，較少發(fā)生沖突，更容易交流和合作。參見教材第

43、二章。63、團體溝通的作用主要包括（ ）。A:控制行為B:過濾C:表達情感D:激勵E:編碼信息答案:A,C,D解析:在團體中，溝通的作用主要有四種：控制、激勵、情感表達和信息溝通。參見教材第二章。64、關(guān)于工作滿意度的說法，正確的是（ ）。A:工作滿意度通常用于描述整個群體的忠誠度B:工作滿意度高的員工通常會表現(xiàn)出較高的組織承諾C:工作(gngzu)挑戰(zhàn)性越大，員工的工作滿意度越高D:員工工作環(huán)境和自身(zshn)的人格特點也會影響其工作滿意度E:工作(gngzu)滿意度是員工對工作本身及工作環(huán)境等因素的總體評價答案:B,D,E解析:工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。工

44、作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度。工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾。參見教材第三章。65、關(guān)于組織承諾的說法，正確的是（ ）。A:組織承諾是員工對組織的肯定性的內(nèi)心傾向B:繼續(xù)承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感C:規(guī)范承諾高的員工常常會斤斤計較，表現(xiàn)出明顯的功利之心D:員工具有高的情感承諾，主要是由于其對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益E:組織承諾水平高的員工通常具有較高工作績效答案:A,D,E解析:組織承諾是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。組織承諾高的員工通常有著高的工作績效，保持好的出勤記錄，更愿意堅持組織政策，有著較

45、低的離職傾向。組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾等三個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織的承諾。參見教材第三章。66、關(guān)于新型人力資源管理部門中的業(yè)務(wù)中心的說法(shuf)，正確的是（ ）。A:業(yè)務(wù)中心主要完成(wn chng)手續(xù)辦理、政策解答等日常事務(wù)工作B:業(yè)務(wù)中心(zhngxn)

46、對人員素質(zhì)的要求較高C:業(yè)務(wù)中心主要履行招聘、薪酬等人力資源管理職責D:業(yè)務(wù)中心負責制定相關(guān)的制度政策，為其他部門提供專業(yè)咨詢E:業(yè)務(wù)中心相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心答案:B,C解析:服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作，如手續(xù)的辦理、政策的解答和申訴的接受等，因此對服務(wù)中心人員的素質(zhì)要求相對較低；業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動，例如招聘、薪酬和培訓等，對業(yè)務(wù)中心的人員要求相對較高；專家中心，相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺相關(guān)的政策，向其他部門提供有關(guān)咨詢等，專家中心的人員素質(zhì)要求最高，必須精通人力資源管理的專業(yè)知識，應(yīng)當是該領(lǐng)域的專家。參見教材第四章。67、

47、關(guān)于霍桑實驗研究結(jié)果的說法，正確的是（ ）。A:創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系B:設(shè)計了最有效的標準工作方式C:提出了人力資本理論D:發(fā)現(xiàn)工人的情緒、動機、人際關(guān)系等是影響生產(chǎn)效率的主要心理因素E:導致“以人為導向”的管理思想出現(xiàn)答案:D,E解析:霍桑試驗研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動機、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素?；羯Ｔ囼灥难芯拷Y(jié)果導致管理學界出現(xiàn)了“以人為導向”或“以人為中心”的管理思想與提法。參見教材第四章。68、作為一種工作(gngzu)分析方法，主題專家會議法的優(yōu)點是（ ）。A:成本(chngbn)低B:操作(cozu)簡單C:客觀性強D

48、:結(jié)構(gòu)化程度高E:可以用于工作分析的各個環(huán)節(jié)答案:A,B,E解析:主體專家會議法的優(yōu)點在于其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展；可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度地得到企業(yè)的認同及后期的推廣。缺點在于其結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性；要受到與會專家的知識水平及其相關(guān)工作背景的制約。參見教材第五章。69、關(guān)于平衡計分卡的說法，正確的是（ ）。A:平衡計分卡的運用解決了過度強調(diào)財務(wù)指標的問題B:運用平衡計分卡的過程中，無須高層管理者的參與C:平衡計分卡的運用保證了評估體系對企業(yè)戰(zhàn)略的支持D:平衡計分卡的實施成本較低E:平衡計分卡的運用實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)

49、的結(jié)合答案:C,E解析:平衡(pnghng)記分卡法將財務(wù)作為所有目標評價的焦點，高層管理者需要積極參與平衡計分卡的實施，多與下級進行溝通。平衡記分卡法的劣勢在于它的實施成本很高。參見教材第七章。70、內(nèi)部招聘相對(xingdu)于外部招聘的優(yōu)點是（ ）。A:招聘(zhopn)費用低B:選擇余地大，有利于找到一流人才C:應(yīng)聘者適應(yīng)新崗位的時間短D:有利于激發(fā)內(nèi)部人員的積極性E:不會導致組織內(nèi)出現(xiàn)小團體答案:A,C,D解析:內(nèi)部招聘的優(yōu)點：了解全面，績效預期準確；鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進?。粦?yīng)聘者可很快適應(yīng)工作；選擇費用低；提高組織培訓的投資回報率；保持員工晉升的連續(xù)性。參見教材第六章。71、與

50、其他招聘方法相比，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點是（ ）。A:能夠快速傳播招聘信息B:適用于招聘各種不同類型的員工C:招聘信息僅會傳遞到目標招聘人群D:招聘信息的傳播面會很廣E:求職者可以對招聘信息做出快速反應(yīng)答案:A,D,E解析:網(wǎng)絡(luò)招聘有兩大優(yōu)點：一是節(jié)省時間。申請者可以通過發(fā)送電子郵件來對招聘信息作出快速響應(yīng)；招聘人員也可以快速安排(npi)有資格的候選人面試，或要求候選人提供其他資料；二是可以大大增加申請人的數(shù)量。參見教材第六章。72、關(guān)于(guny)薪酬的說法，正確的是（ ）。A:薪酬可劃分為基本(jbn)薪酬、獎金和福利三大部分B:基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C:能力薪酬體系主要適用于

51、企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”D:獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分E:員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報酬答案:A,C,D解析:薪酬的基本構(gòu)成包括基本薪酬、獎金、福利?；拘匠臧毼恍匠?、技能薪酬和能力薪酬。員工福利是非貨幣報酬。參見教材第八章。73、關(guān)于職位評價的說法，正確的是（ ）。A:職位評價是對未來職位狀況的預測B:職位評價是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的C:職位評價在實施過程中應(yīng)避免員工參與D:職位評價的定性方法有排序法和分類法E:對職位評價體系應(yīng)定期檢查和維護答案:B,D,E解析:職位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值及相互關(guān)系的過程。職位評價是對職位的評價而非對任職者的評價，是對正常或一般水平的評價而非特殊業(yè)績的評價，是對目前而非過去或未來職位狀況的評價。職位評價要遵循員工參與原則。參見教材第八章。74、關(guān)于培訓(pixn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，正確的是（ ）。A:它適用(shyng)于企業(yè)中較高層次的管理者B:它是一種較先進的訓練高級管理意識(y sh)與能力的方法C:它不如案例研討法生動、具體D:它的設(shè)計難度大且實施費