05-第五章-公共部門勝任素質(zhì)[37頁]課件

1、公共部門人力資源管理概論公共組織與人力資源管理系列教材主編 方振邦 副主編 徐東華 唐 健第一頁，共三十七頁。第五章CHAPTER 5公共部門勝任素質(zhì)第二頁，共三十七頁。01勝任素質(zhì)概述02公共部門勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建03公共部門勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用目錄CONTENTS第三頁，共三十七頁。勝任素質(zhì)的起源與內(nèi)涵勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建方法勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程勝任素質(zhì)模型在公共部門中的應(yīng)用重點(diǎn)問題第四頁，共三十七頁。勝任素質(zhì)概述PART5.1第五頁，共三十七頁。5.1.1 勝任素質(zhì)的起源勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代美國(guó)國(guó)務(wù)院對(duì)外交官的選拔。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔駐外外交官的效果不

2、夠理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人失望。在這種情況下，著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目實(shí)施過程中，麥克利蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)，例如拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。第六頁，共三十七頁。5.1.1 勝任素質(zhì)的起源在總結(jié)項(xiàng)目研究及實(shí)踐成果的基礎(chǔ)上，麥克利蘭博士于1973年在 美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表了一篇文章 測(cè)量勝任素質(zhì)而非智力。在該文中，他指出濫用智力測(cè)

3、驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性，并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接挖掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把研究發(fā)現(xiàn)的直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為勝任素質(zhì)。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。麥克利蘭博士成為國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人，因此被稱為 “勝任素質(zhì)之父”。第七頁，共三十七頁。5.1.2 勝任素質(zhì)的內(nèi)涵自1973年麥克利蘭提出勝任素質(zhì)以來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者

4、對(duì)于勝任素質(zhì)含義的界定與相關(guān)研究就沒有停止過，學(xué)者們對(duì)勝任素質(zhì)的界定眾說紛紜。其中，國(guó)外比較有代表性的有：麥克利蘭勝任素質(zhì)是那些與工作或工作績(jī)效直接相關(guān)的知識(shí)、技能、能力、特征或者動(dòng)機(jī)等，能夠比較好地預(yù)測(cè)實(shí)際工作績(jī)效。博亞特茲勝任素質(zhì)指?jìng)€(gè)人具有的與有效的或出色的工作績(jī)效相關(guān)的潛在特征。胡姆斯特拉勝任素質(zhì)是動(dòng)機(jī)、特性、自我定義、態(tài)度或價(jià)值、知識(shí)內(nèi)涵、認(rèn)知技能或行為技能，是任何可以被衡量或考察的個(gè)體特點(diǎn)。斯賓塞勝任素質(zhì)是個(gè)體在一定的工作情境下與績(jī)效參考標(biāo)準(zhǔn)或較好績(jī)效存在因果關(guān)系的潛在特征。第八頁，共三十七頁。5.1.2 勝任素質(zhì)的內(nèi)涵國(guó)內(nèi)許多學(xué)者也從不同的角度對(duì)勝任素質(zhì)提出了不同的表述。王重鳴認(rèn)為

5、，勝任素質(zhì)也稱綜合能力，即任務(wù)、職位、職務(wù)所要求的綜合能力；時(shí)勘認(rèn)為，勝任特征是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等等；彭劍鋒認(rèn)為，勝任素質(zhì)是指驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等，素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的優(yōu)點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。綜合以上描述，本書認(rèn)為，勝任素質(zhì)是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的隱性或顯性的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、社會(huì)角色以及知識(shí)與技能水平等個(gè)體特征。勝任素質(zhì)是判斷

6、一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。概括而言，勝任素質(zhì)具有以下顯著特點(diǎn)：第九頁，共三十七頁。5.1.2 勝任素質(zhì)的內(nèi)涵勝任素質(zhì)與工作績(jī)效密切相關(guān)勝任素質(zhì)并不是所有知識(shí)、技能、能力等特征的總和，而是特指那些能夠?qū)е聠T工獲得卓越績(jī)效的關(guān)鍵性的知識(shí)、技能與能力等。勝任素質(zhì)與任務(wù)情境相聯(lián)系且具有動(dòng)態(tài)性。勝任素質(zhì)是在特定的情境里發(fā)揮作用的，具有一定的適用范圍。勝任素質(zhì)是可以衡量與習(xí)得的。勝任素質(zhì)是可以衡量的，并且它對(duì)于預(yù)定目標(biāo)的影響也是可以衡量的。第十頁，共三十七頁。5.1.3 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和類型1. 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)素質(zhì)冰山模型1973年，麥克利蘭提出了著名的素質(zhì)冰山模型，該

7、模型將素質(zhì)劃分為表象的素質(zhì)和潛在的素質(zhì)，表象部分是技能與知識(shí)，潛在部分是社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等因素。在冰山模型中，越往深層次的素質(zhì)越重要，越難發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。決定一個(gè)人成功的關(guān)鍵素質(zhì)往往隱含在冰山下面而不是顯現(xiàn)在冰山表面。第十一頁，共三十七頁。5.1.3 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和類型1. 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)麥克利蘭認(rèn)為，知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)六個(gè)方面的內(nèi)容形成了一個(gè)有機(jī)的層次體系。知識(shí)和技能是勝任素質(zhì)的最表層內(nèi)容，社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)則是勝任素質(zhì)中比較深層的內(nèi)容。各種素質(zhì)的含義分別是：第十二頁，共三十七頁。5.1.3 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和類型1. 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)知識(shí)是指一個(gè)

8、人在某一特定領(lǐng)域中所掌握的各種有用信息。技能是指從事某一活動(dòng)的熟練程度。社會(huì)角色是指希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象。自我概念是指對(duì)自己的身份、個(gè)性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)與看法。特質(zhì)是指在個(gè)體行為方面相對(duì)持久穩(wěn)定的特征。動(dòng)機(jī)則是指那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。第十三頁，共三十七頁。5.1.3 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和類型1. 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)斯賓塞的洋蔥模型洋蔥模型保留了之前劃分的六個(gè)層次，并將它們重新劃分為三大類。洋蔥表面包括知識(shí)和技能，相當(dāng)容易發(fā)展；洋蔥中間包括社會(huì)角色或價(jià)值觀和自我概念；洋蔥里面包括特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，相當(dāng)不容易發(fā)展，難以后天習(xí)得和評(píng)價(jià)。第十四頁，共三十七頁。5.1.3 勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和類型2.

9、勝任素質(zhì)的類型勝任素質(zhì)根據(jù)勝任素質(zhì)水平狀況基礎(chǔ)勝任素質(zhì)。指一般的基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能。鑒別勝任素質(zhì)。指那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)效優(yōu)秀員工的素質(zhì)方面。根據(jù)組織所需的核心專業(yè)和技能通用勝任素質(zhì)。是一個(gè)組織核心價(jià)值觀、文化等的反映。可遷移勝任素質(zhì)。指某些職位的通用勝任素質(zhì)。專業(yè)勝任素質(zhì)。指從事某一專業(yè)工作的勝任素質(zhì)。第十五頁，共三十七頁。公共部門勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建PART5.2第十六頁，共三十七頁。在勝任素質(zhì)研究與應(yīng)用中，勝任素質(zhì)概念是通過勝任素質(zhì)模型來表現(xiàn)的。勝任素質(zhì)模型是指為了完成某種工作或達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者應(yīng)具備的一系列不同勝任素質(zhì)的集合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形

10、象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。勝任素質(zhì)模型是績(jī)優(yōu)者所具有的素質(zhì)集合，它清楚地表明了組織的需要和設(shè)想，表明了某些員工行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī)等對(duì)于組織發(fā)展是非常重要的。因此，勝任素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。第十七頁，共三十七頁。5.2.1 公共部門勝任素質(zhì)模型的要素與特點(diǎn)公共部門勝任素質(zhì)模型主要包括三個(gè)基本要素勝任素質(zhì)名稱對(duì)提取的素質(zhì)進(jìn)行概念性名稱定義勝任素質(zhì)定義對(duì)提取的勝任素質(zhì)進(jìn)行界定行為指標(biāo)等級(jí)勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)第十八頁，共三十七頁。5.2.1 公共部門勝任素質(zhì)模型的要素與特點(diǎn)公共部門勝任素質(zhì)模型具有以下主要特點(diǎn)獨(dú)特性勝任素質(zhì)模

11、型具有行業(yè)獨(dú)特性與組織獨(dú)特性。階段性勝任素質(zhì)模型由于與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，因而具有階段性。適應(yīng)性由于勝任素質(zhì)模型是從組織發(fā)展愿景和目標(biāo)出發(fā)，為滿足組織總體戰(zhàn)略的發(fā)展需要而確立起來的，所以具有戰(zhàn)略適應(yīng)性。第十九頁，共三十七頁。5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法在勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建過程中需要以公共部門戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以職位的客觀要求為依據(jù)，充分考慮公共組織的性質(zhì)及特點(diǎn)，并注重與組織文化的適配性。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向以職位的客觀要求為依據(jù)考慮組織的業(yè)務(wù)性質(zhì)及特點(diǎn)與組織文化相適應(yīng)第二十頁，共三十七頁。5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1. 行為事件訪談法行為事件訪談法是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克利蘭

12、開發(fā)，通過對(duì)績(jī)優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。行為事件的意義在于，通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當(dāng)事人的素質(zhì)，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對(duì)當(dāng)事人未來的行為及其績(jī)效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。因此，訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須至少包括以下內(nèi)容：這項(xiàng)工作是什么？誰參與了這項(xiàng)工作？被訪談?wù)呤侨绾巫龅?？為什么這樣做？這樣做的結(jié)果怎樣？第二十一頁，共三十七頁。5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1. 行為事件訪談法行為事件訪談法的基本操作行為事件訪談準(zhǔn)備訪談內(nèi)容介紹說明梳理工作職責(zé)訪談行為事件提煉與描述工作所需的勝任素質(zhì)特征結(jié)束訪談

13、并整理資料第二十二頁，共三十七頁。5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1. 行為事件訪談法行為事件訪談法的優(yōu)點(diǎn)它不僅描述了當(dāng)事人行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征，可以準(zhǔn)確詳細(xì)地反映被訪者處理具體工作任務(wù)與問題的過程，告訴人們應(yīng)該做什么和不應(yīng)該做什么，哪些是有效的和無效的工作行為，因此對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)與獲得高績(jī)效具有指引作用；它還可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，這些情境可以發(fā)展成為組織實(shí)施面試招聘、模擬培訓(xùn)的有效工具和角色扮演藍(lán)本。特別是績(jī)優(yōu)員工提供的關(guān)于具體事件的描述則正好成為員工可參照的職業(yè)發(fā)展途徑，并用以總結(jié)績(jī)優(yōu)員工何時(shí)何地、采用什么方法獲

14、得目前及未來工作的關(guān)鍵能力。第二十三頁，共三十七頁。5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1. 行為事件訪談法行為事件訪談法的缺點(diǎn)一次有效的行為事件訪談需要花費(fèi)13小時(shí)，另外仍需要幾小時(shí)的準(zhǔn)備，從時(shí)間和費(fèi)用的投入上，都是一筆不小的成本；訪談人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)才能勝任訪談任務(wù)，必要時(shí)還要在專家指導(dǎo)下才能通過訪談獲得有用的信息；它通常集中于具有決定性意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人勝任素質(zhì)，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與行為特征。由于時(shí)間、成本及必要的專家支持等因素，使得行為事件訪談法無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定在小范圍職位內(nèi)展開，主要應(yīng)用于關(guān)鍵職位的信息獲得。第二十四頁，共三

15、十七頁。5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法2. 德爾菲法德爾菲法又稱 “專家小組法”，是由美國(guó)蘭德公司命名并首先使用的，是對(duì)傳統(tǒng)的專家會(huì)議法的改進(jìn)和發(fā)展。它采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員進(jìn)行聯(lián)系，通過多輪次調(diào)查專家對(duì)問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測(cè)的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。在建立勝任素質(zhì)模型時(shí)，可以把有關(guān)專家組織起來，直接利用專家積累的豐富知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力，運(yùn)用問卷調(diào)查、訪談等多種手段集中開發(fā)、評(píng)估，確認(rèn)勝任素質(zhì)模型。這種方法花費(fèi)的時(shí)間短，適合面向較少職位的勝任素質(zhì)模型

16、開發(fā)。第二十五頁，共三十七頁。5.2.2 公共部門勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法3. 觀察法與訪談法勝任素質(zhì)模型建立的一般做法是研究績(jī)效出眾的員工，找出他們有別于一般員工的特點(diǎn)和行為。這樣做的一種方法是觀察法。在績(jī)效出眾員工和一般員工工作時(shí)緊隨他們進(jìn)行觀察并對(duì)他們的活動(dòng)做詳細(xì)的觀察記錄，這樣就能找出他們的行為差別。還有一種常用的方法是訪談法。把管理人員和績(jī)效出眾的員工組成中心小組，圍繞以下方面向他們提一些問題：在這個(gè)職位上取得成功需要具備哪些條件？為什么人們?cè)谶@個(gè)職位上會(huì)失??？績(jī)效出眾者有別于一般員工的特點(diǎn)是什么？也可以給他們列出一系列不同的能力，然后讓他們按照這些能力對(duì)職位的重要性排序，從而找出對(duì)員

17、工績(jī)效影響比較大的勝任素質(zhì)特征。第二十六頁，共三十七頁。5.2.3 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的流程確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選定分析效標(biāo)樣本收集與效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任素質(zhì)模型驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型第二十七頁，共三十七頁。公共部門勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用PART5.3第二十八頁，共三十七頁。5.3.1 美國(guó)高級(jí)公務(wù)員勝任素質(zhì)模型美國(guó)現(xiàn)行高級(jí)公務(wù)員勝任素質(zhì)模型包括五個(gè)核心能力模塊和一個(gè)基礎(chǔ)能力模塊。核心能力模塊領(lǐng)導(dǎo)變革領(lǐng)導(dǎo)人員結(jié)果驅(qū)動(dòng)運(yùn)營(yíng)管理建立聯(lián)盟基礎(chǔ)能力模塊人際關(guān)系能力口頭溝通能力誠(chéng)實(shí)正直書面溝通能力第二十九頁，共三十七頁。5.3.2 英國(guó)高級(jí)公務(wù)員勝任素質(zhì)模型為促進(jìn)英國(guó)高級(jí)公務(wù)員素質(zhì)發(fā)展，英國(guó)國(guó)家

18、政府學(xué)院開發(fā)了政府職業(yè)技能計(jì)劃，要求高級(jí)公務(wù)員不僅要具備領(lǐng)導(dǎo)力、與工作相關(guān)的核心能力、專業(yè)技能和豐富經(jīng)驗(yàn)等四方面的技術(shù)和能力，還需提高戰(zhàn)略思想、溝通和營(yíng)銷能力，并設(shè)置了人事管理、財(cái)務(wù)管理、程序和項(xiàng)目管理以及資料分析和應(yīng)用等專業(yè)領(lǐng)域能力提升項(xiàng)目。其中，擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力是高級(jí)公務(wù)員取得優(yōu)異工作業(yè)績(jī)的關(guān)鍵，也是個(gè)人能力素質(zhì)的集中體現(xiàn)。英國(guó)專門開發(fā)了高級(jí)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)力模型來指導(dǎo)高級(jí)公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)力考核。該模型要求在遵循誠(chéng)實(shí)、正直、公正、客觀的公務(wù)員價(jià)值觀基礎(chǔ)上，從以下三個(gè)維度對(duì)高級(jí)公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行考核： 第三十頁，共三十七頁。5.3.2 英國(guó)高級(jí)公務(wù)員勝任素質(zhì)模型確定未來方向人員管理與能力開發(fā)有效管理并完成任務(wù)第三十一頁，共三十七頁。5.3.2 英國(guó)高級(jí)公務(wù)員勝任素質(zhì)模型第三十二頁，共三十七頁