淺析結(jié)構(gòu)化面試4000字

1、淺析構(gòu)造化面試4000字 摘要:目的:為了讓執(zhí)行人員和相關(guān)領(lǐng)域研究人員對(duì)構(gòu)造化面試有一個(gè)全面的理解,以及為讀者查閱相關(guān)文獻(xiàn)提供幫助。方法:對(duì)2002年到2022年發(fā)表的有關(guān)構(gòu)造化面試領(lǐng)域的文章進(jìn)展分類,從比擬集中的論文中提出重要的觀點(diǎn)進(jìn)展分析研究。結(jié)果:理論綜述性論文主要從構(gòu)造化面試的含義以及對(duì)行為描繪面試和情境面試進(jìn)展分析,實(shí)證性論文那么是從構(gòu)造化面試的評(píng)分一致性以及信度和效度上進(jìn)展考察和研究。結(jié)論:在國(guó)內(nèi)外員工招聘中,構(gòu)造化面試是目前使用最為廣泛的人事測(cè)評(píng)工具,也是面試中信度和效度較高的一種標(biāo)準(zhǔn)化面試。 畢業(yè)關(guān)鍵詞:構(gòu)造化面試;行為面試;情境面試;評(píng)分一致性中圖分類號(hào):C692 文獻(xiàn)標(biāo)志碼

2、:A 文章編號(hào):1673-291X(2022)23-0209-02在國(guó)內(nèi)外無(wú)論是人員招聘還是公開(kāi)選拔,面試都是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),而構(gòu)造化面試是正式的、有指導(dǎo)性的、事先決定了問(wèn)題工程和反響可能性的面試。由于構(gòu)造化面試的問(wèn)題都與工作相關(guān),對(duì)求職者而言更加的公平。構(gòu)造化面試關(guān)注與工作績(jī)效相關(guān)的知識(shí)和技能,有助于面試官成功地預(yù)測(cè)求職者在將來(lái)的工作中獲得成功的可能性。構(gòu)造化面試與同樣具有較高選拔效度的工作抽樣和評(píng)價(jià)中心相比,構(gòu)造化面試費(fèi)用更低,花費(fèi)時(shí)間較少而且容易施行。一、構(gòu)造化面試的含義及類型構(gòu)造化面試指在面試內(nèi)容、程序和評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)展構(gòu)造化的一種面試形式,包括內(nèi)容構(gòu)造化、程序構(gòu)造化和評(píng)價(jià)構(gòu)造化三個(gè)方面

3、。構(gòu)造化面試還可以理解為是根據(jù)特定職位的勝任特征要求,遵循固定的程序,采用專門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法,通過(guò)考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式,評(píng)價(jià)求職者是否符合招聘崗位要求的人才測(cè)評(píng)方法。構(gòu)造化面試比非構(gòu)造化面試具有更高的信度和效度。構(gòu)造化面試問(wèn)題的類型大致分為如下七類:背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)歷性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題和行為性問(wèn)題。構(gòu)造化面試的最主要的方法有兩種:行為描繪性面試和情境面試。二、構(gòu)造化面試的兩種重要形式(一)行為描繪性面試行為描繪性面試的根本假設(shè)源于“行為一致性原那么,即“過(guò)去的行為是對(duì)將來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)。設(shè)置招聘情境就意味著我們對(duì)將來(lái)工作人員的最好

4、預(yù)測(cè)方式是理解他們過(guò)去的工作是如何表現(xiàn)的。詳細(xì)施行程序是先進(jìn)展工作分析,確定勝任特征的權(quán)重然后開(kāi)發(fā)面試試題,施行面試,最后評(píng)分決策。對(duì)求職者在某個(gè)勝任特征上評(píng)分的根據(jù)是:行為描繪的情境與工作所面臨的情境之相關(guān)程度,求職者的行為有效性,對(duì)一個(gè)詳細(xì)的勝任特征有許多種行為描繪,對(duì)最近的行為的描繪。其中行為的相關(guān)性和有效性尤為重要。在對(duì)求職者的成績(jī)進(jìn)展討論之前,每一個(gè)面試官都應(yīng)該對(duì)各求職者在每個(gè)勝任特征上的得分做出自己的評(píng)價(jià),然后對(duì)所有面試官的評(píng)分加總,這就可得到每個(gè)求職者在每個(gè)勝任特征上的得分。一旦對(duì)每個(gè)求職者的每個(gè)勝任特征都形成了一致意見(jiàn)或平均等級(jí),最后的甄選決策就水到渠成了。(二)情境面試情景面

5、試是測(cè)評(píng)求職者如何在將來(lái)假設(shè)情景中行為的才能,它的理論來(lái)源于動(dòng)機(jī)理論中的目的設(shè)置理論。這一理論認(rèn)為,一個(gè)人的將來(lái)行為會(huì)在很大程度上受到他的目的或行為意向的影響,個(gè)體為自己設(shè)置的目的或意圖是將來(lái)行為的很好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。情景面試的理論假設(shè)認(rèn)為,求職者對(duì)他們將來(lái)會(huì)怎么做的答復(fù)與他們將來(lái)真實(shí)的行為之間有非常大的相關(guān)性。情景面試具有三個(gè)顯著的特點(diǎn):第一, 面試問(wèn)題是在工作分析根底上構(gòu)建的,都是與工作相關(guān)的行為性問(wèn)題。第二,對(duì)每一位求職者都詢問(wèn)同樣的問(wèn)題。第三,系統(tǒng)處理求職者的答復(fù)。面試前就已確定職位的勝任素質(zhì)權(quán)重和評(píng)價(jià)量表,面試后對(duì)每一問(wèn)題的答復(fù)進(jìn)展數(shù)量化評(píng)定。情境面試的環(huán)節(jié)依次是工作分析,問(wèn)題的開(kāi)發(fā),確

6、定預(yù)期得分點(diǎn),檢查問(wèn)題然后面試的施行,最后評(píng)分決策。情境面試在操作上可以降低由于面試官獲得和解釋求職者相關(guān)信息的才能不同而導(dǎo)致的誤差,還可以進(jìn)步面試官在做最后的錄用決策時(shí)的一致性程度。(三)行為描繪面試與情境面試的比擬1.兩者的一樣點(diǎn)。情景面試和行為描繪面試是構(gòu)造化面試的兩種主要類型, 它們都是基于工作分析之上的標(biāo)準(zhǔn)化的人員選拔測(cè)評(píng)方法,其信度、效度以及公平性都優(yōu)越于非構(gòu)造化面試。首先,兩者的一樣點(diǎn)在于兩者面試的問(wèn)題都與工作分析相關(guān),這些問(wèn)題也都來(lái)源于工作分析。通過(guò)工作分析找出獲得卓越績(jī)效所需要的勝任特征,進(jìn)而形成面試問(wèn)題,以評(píng)價(jià)求職者在這些勝任特征上的表現(xiàn)。其次,兩種構(gòu)造化面試都強(qiáng)調(diào)對(duì)求職者

7、詢問(wèn)同樣的問(wèn)題。構(gòu)造化面試強(qiáng)調(diào)對(duì)求職者詢問(wèn)同樣的問(wèn)題,進(jìn)步被錄取者獲得最高工作績(jī)效的可能性,同時(shí)可以讓求職者對(duì)企業(yè)和面試留下良好的印象。最后,是在系統(tǒng)化處理求職者的答復(fù)上表現(xiàn)一樣。在做出雇用決策時(shí),為使面試官對(duì)求職者的判斷不受某項(xiàng)勝任特征的影響太大,兩種構(gòu)造化面試都根據(jù)事先確定的權(quán)重對(duì)求職者的整個(gè)勝任特征進(jìn)展綜合判斷,并將所有面試官的評(píng)價(jià)綜合起來(lái)系統(tǒng)化處理,以平衡不同面試官的評(píng)價(jià)。2.兩者的不同點(diǎn)。行為描繪面試和情境面試的不同點(diǎn)先從定義上來(lái)看,行為面試假設(shè)過(guò)去的行為是將來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)指標(biāo),主要通過(guò)求職者對(duì)過(guò)去某種行為的追問(wèn)和表述,來(lái)捕捉其某些才能或其他個(gè)性特征。情景面試根本原理是目的設(shè)置理論

8、,假設(shè)對(duì)將來(lái)的意圖和設(shè)想是將來(lái)行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo),主要通過(guò)求職者對(duì)某種假設(shè)情景的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析,來(lái)捕捉其某些才能或其他個(gè)性特征。從適用條件來(lái)看,情境面試合適逐題打分,行為面試合適末尾打分。行為面試時(shí)間較長(zhǎng),情境面試時(shí)間較短等。三、構(gòu)造化面試的實(shí)證研究構(gòu)造化面試中的評(píng)分一致性問(wèn)題也是人們所關(guān)注的。研究者通過(guò)調(diào)查法對(duì)主試者和求職者進(jìn)展數(shù)據(jù)分析,研究者分成兩組進(jìn)展面試,第一組有七名主試,其中三名新手四名老手評(píng)分,求職者三名。第二組有七名主試和第一組一樣,四名求職者。研究者分別對(duì)第一組和第二組的評(píng)分員在每個(gè)維度(溝通、思維、靈敏敏捷、管理才能、人際關(guān)系、情緒、風(fēng)度氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)與職位匹配)及總分對(duì)

9、三名求職者的評(píng)分一致性進(jìn)展分析,評(píng)分一致性的大小用kendll和諧系數(shù)w表示。評(píng)分員分別對(duì)每個(gè)應(yīng)試者在八個(gè)維度(溝通、思維、靈敏敏捷、管理才能、人際關(guān)系、情緒、風(fēng)度氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)與職位匹配)上評(píng)分的一致性進(jìn)展了數(shù)據(jù)分析。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示,第一組七個(gè)評(píng)分員在溝通、思維、靈敏敏捷、風(fēng)度氣質(zhì)四個(gè)要素及總分上到達(dá)了評(píng)分者的一致性, 除此之外, 四個(gè)訓(xùn)練有素的評(píng)分員在人際關(guān)系維度上也到達(dá)了評(píng)分一致性。第二組七個(gè)評(píng)分員在溝通、思維、風(fēng)度氣質(zhì)和總分上到達(dá)了評(píng)分一致性。除此之外, 四個(gè)訓(xùn)練有素的評(píng)分員還在靈敏敏捷、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)與職位匹配三個(gè)要素上到達(dá)了一致性。通過(guò)對(duì)這個(gè)實(shí)證研究的分析,可以知道兩組評(píng)分員對(duì)各自的一組

10、應(yīng)試者盡管在有些維度上的評(píng)分是一致的, 在有些維度上的評(píng)分是不一致的;但評(píng)分員間對(duì)其面試的一組應(yīng)試者在總分上的評(píng)定那么是一致的;不同的評(píng)分維度(測(cè)評(píng)要素) 對(duì)評(píng)分員的評(píng)分一致性有不同的影響;應(yīng)試者在面試時(shí)的表現(xiàn)是否突出(很好或很差) 也會(huì)影響評(píng)分員的評(píng)分一致性;評(píng)分員所具有的面試知識(shí)和經(jīng)歷程度對(duì)評(píng)分一致性也有重要的影響。四、建議通過(guò)以上對(duì)構(gòu)造化面試的綜述,我們理解到構(gòu)造化面試在人員選拔中是重要的人事測(cè)評(píng)工具。下面筆者對(duì)構(gòu)造化面試本身提出幾點(diǎn)建議。1.建議建立面試考官資格管理制度。查閱資料的同時(shí),發(fā)現(xiàn)考官在構(gòu)造化面試中的重要性,而如今選擇面試考官的隨意性較大。面試考官應(yīng)該具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)

11、素質(zhì)。是否可以對(duì)面試的考官作出相應(yīng)的考試制度,使我們的面試考官具有絕對(duì)的說(shuō)服力?？脊倬哂休^高程度就可以標(biāo)準(zhǔn)面試命題的嚴(yán)謹(jǐn)性。通過(guò)考試反響出指導(dǎo)的勝任特征,這樣可以增強(qiáng)面試題目的效度。2.建議面試構(gòu)造不要過(guò)于固定。目前,構(gòu)造化面試主要是通過(guò)對(duì)一些事件的分析和情境模擬來(lái)考察應(yīng)試者的勝任才能。多年的構(gòu)造化面試的經(jīng)歷和對(duì)考官打分?jǐn)?shù)據(jù)的分析說(shuō)明,實(shí)行綜合分析和情境性面試在操作程度上優(yōu)點(diǎn)較明顯,除了可以降低由于面試考官獲得和解釋競(jìng)聘者的相關(guān)信息存在差異而導(dǎo)致的誤差外,還可以增加面試考官在做最后決定時(shí)互相之間的一致性。3.建議評(píng)定功能有待更加客觀全面。強(qiáng)化施行標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格控制測(cè)評(píng)誤差。構(gòu)造化面試是對(duì)施行標(biāo)準(zhǔn)要

12、求最嚴(yán)格的一種面試。必須遵守已經(jīng)設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)要素,運(yùn)作流程、考官構(gòu)成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間控制、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)等方面的各種標(biāo)準(zhǔn)。還建議采取考試錄控控制的手段,可以通過(guò)錄像面試過(guò)程,對(duì)考官進(jìn)展監(jiān)視,也可以作為一種面試備案。4.營(yíng)造和諧氣氛, 為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的時(shí)機(jī)。由于被試者在面試中處于被動(dòng)的地位,尤其那些初次面試的人過(guò)于緊張,開(kāi)頭幾個(gè)問(wèn)題往往發(fā)揮不出自己應(yīng)有的程度。因此主試人在提問(wèn)過(guò)程中要注意給考生彌補(bǔ)缺憾的時(shí)機(jī)。要根據(jù)實(shí)際情況靈敏掌握,適當(dāng)給考生以啟發(fā)和考慮的時(shí)間。參考文獻(xiàn):1 黎恒,王重鳴.構(gòu)造化面試研究新進(jìn)展J.人類成效學(xué),2022,(4):30.2 吳志明,張厚粲.構(gòu)造化面試中的評(píng)分一致性問(wèn)題初探J.應(yīng)用心理學(xué),2002,(2):