研究制造型企業(yè)人力資源管理革新策略3600字

1、研究制造型企業(yè)人力資源管理革新策略3600字 摘要：制造業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)， 中國(guó)正在由制造業(yè)大國(guó);向制造業(yè)強(qiáng)國(guó);邁進(jìn)。但由于缺乏核心技術(shù)， 中國(guó)制造業(yè)在全球價(jià)值鏈分工中處于低端環(huán)節(jié)，自主創(chuàng)新才能不強(qiáng)，產(chǎn)品主要是中低端的， 附加值較低。振興制造業(yè)，關(guān)鍵在于增強(qiáng)自主創(chuàng)新才能，提升人力資本的價(jià)值。本文以人力資源管理活動(dòng)革新為研究視角，擬從麥肯錫的7-S模型分析指出制造型企業(yè)人力資源管理需要從戰(zhàn)略、員工、技能、共同的價(jià)值觀、培訓(xùn)等角度出發(fā)制定企業(yè)的人力資源革新戰(zhàn)略，并從SWOT態(tài)勢(shì)分析法對(duì)制造型企業(yè)在員工培訓(xùn)方面提出戰(zhàn)略革新的建議。關(guān)鍵詞：制造型企業(yè) 麥肯錫的7-S模型 SWOT態(tài)勢(shì)分析法

2、人力資源一、制造型企業(yè)人力資源管理革新的意義我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展需要制造型企業(yè)的支持，它是我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和轉(zhuǎn)型變革的重要根底。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速開(kāi)展，制造型企業(yè)轉(zhuǎn)型晉級(jí)迫在眉睫，技術(shù)對(duì)制造型企業(yè)經(jīng)濟(jì)的奉獻(xiàn)以及經(jīng)濟(jì)對(duì)高新技術(shù)的依賴也不斷的加強(qiáng)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅表如今資源的競(jìng)爭(zhēng)上，更表如今人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上。人力資本作為消費(fèi)要素中的核心要素， 提升中國(guó)制造型企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的人才資源。如何駕馭及充分利用人才資源是制造型企業(yè)人力資源管理的重要命題。二、傳統(tǒng)制造型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題1、核心員工流失率高，企業(yè)忠誠(chéng)度較低制造型企業(yè)核心員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)重大的損失。在這個(gè)劇烈

3、競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中誰(shuí)擁有人才和技術(shù)誰(shuí)就可以處于領(lǐng)先地位，所以制造型企業(yè)一直存在核心員工企業(yè)忠誠(chéng)度較低，流失率較高的問(wèn)題。首先，核心員工的離任會(huì)造成企業(yè)機(jī)密的外泄。諸多技術(shù)型核心員工將熟悉的配方或者工藝隨著他們的離任帶到新企業(yè)，對(duì)原企業(yè)造成較大損失。其次，核心員工離任會(huì)加大招聘匹配人才的難度。假如核心員工突然離任，那么原來(lái)所在的關(guān)鍵職位會(huì)有一段時(shí)間處于無(wú)人接收的狀態(tài)。這樣會(huì)影響原企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)并造成員工士氣消沉。最后，核心員工的離任勢(shì)必會(huì)增加企業(yè)重新招募和培訓(xùn)的本錢(qián)。2、制造型企業(yè)人力資源管理制度不健全，員工鼓勵(lì)機(jī)制不完善制造型企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)工作思路和方法的影響，管理制度不健全，缺少合

4、理的人力資源規(guī)劃和配置，人才引進(jìn)缺少遠(yuǎn)見(jiàn)。人力資源管理部門(mén)工作流程、管理流程不明晰，崗位職責(zé)、權(quán)限不明晰，導(dǎo)致了工作效率低下。員工鼓勵(lì)機(jī)制不完善，管理人員和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力沒(méi)有得到充分調(diào)動(dòng)，員工工作積極性不高，專業(yè)技術(shù)人員的才能沒(méi)有充分發(fā)揮，也使得企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。3、人力資源培訓(xùn)目的及需求上認(rèn)識(shí)缺乏，員工素質(zhì)不高，勞動(dòng)效率低下制造型企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，培訓(xùn)目的與內(nèi)容模糊，缺乏針對(duì)性。很多企業(yè)沒(méi)有進(jìn)展合理的培訓(xùn)需求分析，對(duì)培訓(xùn)的目的和需要到達(dá)的效果認(rèn)識(shí)不清。相對(duì)于國(guó)內(nèi)國(guó)際許多的高科技、現(xiàn)代化企業(yè)，傳統(tǒng)制造型企業(yè)的員工技能水準(zhǔn)、素質(zhì)都不高，直接導(dǎo)致勞動(dòng)消費(fèi)效率低下，拖后了企業(yè)開(kāi)展的步伐

5、。三、制造型企業(yè)人力資源管理革新策略研究人力資源管理革新是制造業(yè)在新經(jīng)濟(jì)條件下變革組織和管理的一個(gè)重要推進(jìn)器。在企業(yè)開(kāi)展過(guò)程中，要全面考慮企業(yè)的整體情況，只有在軟硬件兩方面共同溝通和協(xié)調(diào)的情況下，才能進(jìn)步企業(yè)人力資源管理的程度和核心競(jìng)爭(zhēng)才能。麥肯錫的7-S模型，指出了企業(yè)在開(kāi)展過(guò)程中必須全面地考慮各方面的情況，包括構(gòu)造(Structure )、制度( System )、風(fēng)格(Style)、員工( Staff)、技能(Skill)、戰(zhàn)略( Strategy)、共同的價(jià)值觀(Shared Vision)。事實(shí)上，制定企業(yè)的人力資源開(kāi)展戰(zhàn)略也不例外。在模型中，戰(zhàn)略、構(gòu)造和制度被認(rèn)為是企業(yè)成功的硬件;

6、，風(fēng)格、人員、技能和共同的價(jià)值觀被認(rèn)為是企業(yè)成功經(jīng)歷的軟件;。 因此，作為企業(yè)戰(zhàn)略的決策伙伴，企業(yè)人力資源管理必須運(yùn)用戰(zhàn)略目光進(jìn)展研究。1、明晰企業(yè)人力資源戰(zhàn)略， 有效地使用人才、鼓勵(lì)人才、留住人才明晰企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，做好每個(gè)模塊的工作。完善制造型企業(yè)聘人、用人、鼓勵(lì)管理機(jī)制，進(jìn)步人力資源管理程度。這需要營(yíng)造共同的價(jià)值觀，一個(gè)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略不能只停留在企業(yè)高層管理者和戰(zhàn)略研究人員層面上，而應(yīng)該讓執(zhí)行戰(zhàn)略的所有人員都可以理解企業(yè)的整個(gè)戰(zhàn)略意圖，并使基層員工認(rèn)同企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略。所以，這需要人力資源管理部門(mén)通過(guò)各種方式進(jìn)展宣傳，使企業(yè)所有成員可以理解公司戰(zhàn)略，并用戰(zhàn)略來(lái)指導(dǎo)自己的工作。加強(qiáng)企業(yè)文化

7、建立， 進(jìn)步人才的組織承諾，可以有效的使用人才、鼓勵(lì)人才、留住人才。2、完善企業(yè)培訓(xùn)體系，開(kāi)展有方案、持續(xù)性的人才資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)員工的技能上下會(huì)對(duì)公司的戰(zhàn)略施行產(chǎn)生很大的影響。員工的技能的開(kāi)展和培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓(xùn)體系。加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)化培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，可改善企業(yè)員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效。人員的裝備和培訓(xùn)是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜和艱巨的組織工作。人力資源部門(mén)本身人員的素質(zhì)在很多時(shí)候都會(huì)成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，所以以下基于SWOT分析法對(duì)制造型員工培訓(xùn)這一模塊予以分析。SWOT分析法，是一種可以比擬客觀而準(zhǔn)確地分析和研究一個(gè)單位現(xiàn)實(shí)情況的方法。SWOT四個(gè)字母分別代表：優(yōu)勢(shì)(Stre

8、ngth)、優(yōu)勢(shì)(Weakness)、時(shí)機(jī)(Opportunity)、威脅(Threat)。制造型企業(yè)SWOT模型可以分為兩局部：第一局部為SW，主要分析內(nèi)部條件;第二局部為OT，主要分析外部條件。利用這種方法可以從中找出對(duì)傳統(tǒng)制造型企業(yè)有利的的因素，以及不利的、需躲避的東西，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，找出解決方法，并找出以后的開(kāi)展方向。在SWOT(圖2)分析中，企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)模塊，便是這樣一個(gè)根本思路：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克制弱點(diǎn)，利用時(shí)機(jī)，化解威脅。運(yùn)用SWOT綜合分析方法，將排列與考慮的各種環(huán)境因素互相匹配起來(lái)加以組合，得出公司人力資源培訓(xùn)的可選擇對(duì)策。S-O 戰(zhàn)略即開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，做好人才

9、儲(chǔ)藏;鼓勵(lì)創(chuàng)新，吸引優(yōu)秀人才，并在此根底上培植企業(yè)文化。W-O 戰(zhàn)略即調(diào)整人才構(gòu)造，加強(qiáng)培訓(xùn)，提升人才素質(zhì)，健全人才鼓勵(lì)機(jī)制。設(shè)計(jì)多樣化的培訓(xùn)方式， 增強(qiáng)員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)， 開(kāi)展有方案、持續(xù)性的人才資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)可以顯著進(jìn)步制造型企業(yè)的消費(fèi)效率。3、充分使用信息化管理，進(jìn)步人力資源管理的效率人力資源管理的技能和程度，會(huì)直接影響人力資源管理的效率，是否可以幫助企業(yè)獲得成功的重要條件。企業(yè)人員眾多，假如沒(méi)有信息化管理作根底，人力資源的管理效率便得不到提升。有效使用信息化人力資源管理，使用ERP、E-learning等管理工具，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工信息共享，提升人力資源管理水準(zhǔn)及效率。通過(guò)在企業(yè)

10、內(nèi)部的信息共享、資源整合、價(jià)值創(chuàng)造、知識(shí)分享，形成企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)管理優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建制造型企業(yè)人才新競(jìng)爭(zhēng)力。綜上所述，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，重視人力資源的價(jià)值，轉(zhuǎn)變鼓勵(lì)機(jī)制，塑造企業(yè)文化，優(yōu)化組織流程，革新管理制度，這都將鼓勵(lì)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，滿足員工的成就感，鼓勵(lì)員工勤奮學(xué)習(xí)、鉆研技能、不斷創(chuàng)新。人力資源管理的革新將成就制造型企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)中國(guó)由制造業(yè)大國(guó);向制造業(yè)強(qiáng)國(guó);的飛越。參考文獻(xiàn)：1Perrone， K M， P. Gordon. The Adult Career Concern- ventory： Development of a Short FormJ.Journal of Employment Counseling，2022(40)2Schuh， Scott. The Evolution of Regional Manufacturing Employment： Gross Job Flows within and between Firms and Industries， New England Economic Review，200