第十二章薪酬診斷與再造ppt課件

1、第十二章 薪酬診斷與再造.【開展簡史】薪酬診斷與再造是根據(jù)新的鼓勵員工和控制人工本錢，提高薪酬效益的要求，經(jīng)過對現(xiàn)行薪酬體系的診斷，找出問題，并提出新的處理方案。最初的薪酬診斷僅限本錢分析和統(tǒng)計方面，隨著薪酬管理實(shí)際與實(shí)際的開展，薪酬診斷已從人工本錢的統(tǒng)計與分析、薪酬體系的自我診斷、開展到了薪酬運(yùn)用的效益分析、薪酬管理理念的創(chuàng)新等方面。薪酬診斷的主體也日益由組織本身進(jìn)展開展到了依托專業(yè)人員進(jìn)展。.第一節(jié) 薪酬體系的診斷與再造 一、薪酬體系的自我診斷 薪酬體系的自我診斷是針對企業(yè)薪酬體系存在的問題,經(jīng)過調(diào)查分析,找出緣由,提出可改良的方案。 二、薪酬稱心度調(diào)查 1.確定調(diào)查對象：薪酬稱心度調(diào)查的

2、對象是企業(yè)內(nèi)部一切員工。. 2.確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。 3.確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利程度、薪酬福利構(gòu)造比例、薪酬福利差距與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較、薪酬福利的決議要素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的稱心度。當(dāng)然，假設(shè)要調(diào)查得更全面，還可以調(diào)查員工對任務(wù)本身、任務(wù)環(huán)境等非財務(wù)酬賞的稱心度。. 三、薪酬體系的再造思緒 傳統(tǒng)上的薪酬體系比較注重薪酬的保健要素以及職務(wù)要素，而這兩者只能消除員工的不稱心，卻不能到達(dá)鼓勵員工的目的。因此要不斷更新傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念。. 首先，薪酬要與任務(wù)績效掛鉤，鼓勵員工的任務(wù)動機(jī)，使企業(yè)在鼓勵競爭的

3、環(huán)境中得以生存。 其次，薪酬也應(yīng)作為鼓勵員工學(xué)習(xí)動機(jī)的手段，鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深化的知識和技藝，以應(yīng)付知識經(jīng)濟(jì)時代無常的挑戰(zhàn)。.第二節(jié) 人工本錢分析一、人工本錢的范圍與統(tǒng)計一人工本錢的含義 人工本錢，是指企業(yè)或雇主在一定時期內(nèi)在消費(fèi)運(yùn)營中因運(yùn)用勞動力而支付于勞動力方面的全部費(fèi)用。. 二人工本錢的范圍 國際勞工組織1966年對人工本錢的概念定義為：人工本錢是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費(fèi)用。人工本錢包括：對已完成任務(wù)的報酬；紅利和賞金；食品、飲料費(fèi)用的支付以及其它支付；雇主負(fù)擔(dān)的工人住房費(fèi)用；為雇員支付的社會保險費(fèi)用；職工根底培訓(xùn)費(fèi)用；福利費(fèi)用和其它費(fèi)用如工人的上下班交通費(fèi)；職工技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)

4、用；福利效力和其它費(fèi)用如工人的上下班交通費(fèi)、任務(wù)服費(fèi)和招工費(fèi)用；還有被以為是人工本錢的稅收。. 目前，按照我國政府工資管理部門人工本錢統(tǒng)計的口徑，人工本錢包括：從業(yè)人員的勞動報酬含不在崗職工生活費(fèi)、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動維護(hù)費(fèi)、住房費(fèi)用和其他人工本錢等七個組成部分。.三人工本錢統(tǒng)計 第一，統(tǒng)計的是企業(yè)雇主支付的人工本錢，而不是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人工本錢。 第二，人工本錢所支付的對象是企業(yè)的全部人員不包括雇主，下同，不僅包括企業(yè)在職職工雇員還包括離休、退休、退職人員；不僅包括企業(yè)在職職工固定工、合同工，還包括暫時工。 . 第三，人工本錢統(tǒng)計的是一切費(fèi)用，無論這些費(fèi)用是以什么方式發(fā)放

5、的實(shí)物、現(xiàn)金，不論這些費(fèi)用本企業(yè)全部人員能否看到或得到如各種勞動保險金等，不論這是直接發(fā)放還是間接發(fā)放的，也無論這些費(fèi)用支出的來源如何，更不論這些費(fèi)用發(fā)放時所用的名目如工資、津貼、補(bǔ)貼、福利費(fèi)等，只需是企業(yè)雇主為全部人員破費(fèi)的，就應(yīng)屬于人工本錢。 第四，人工本錢與企業(yè)的本錢費(fèi)用核算中的費(fèi)用總額的區(qū)別。.二、人工本錢的核算一人工本錢核算的意義 人工本錢是企業(yè)破費(fèi)在雇員身上的一切費(fèi)用。人工本錢的添加，意味著利潤的減少，所以人工本錢核算是企業(yè)關(guān)懷的焦點(diǎn)。 經(jīng)過人工本錢核算，企業(yè)可以知道資金運(yùn)用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品本錢和人工本錢的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)視、控制消費(fèi)運(yùn)營過程中的費(fèi)用

6、支出，改善費(fèi)用支出構(gòu)造，節(jié)約本錢，降低產(chǎn)品價錢，提高市場競爭力。. 經(jīng)過人工本錢核算可以使企業(yè)根據(jù)本人的情況，尋覓適宜的人工本錢的投入產(chǎn)出點(diǎn)，到達(dá)既以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)發(fā)動工的積極性的目的。. 二人工本錢核算的程序 1.核算人工本錢根本核算目的。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時數(shù)、企業(yè)銷售收入營業(yè)收入、企業(yè)添加值純收入、企業(yè)利潤總額、企業(yè)本錢費(fèi)用總額、企業(yè)人工本錢總額等。 2.核算人工本錢投入產(chǎn)出目的。包括人工費(fèi)比率、勞動分配率等。. 三人工本錢根本核算目的的核算方法 1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)目的按國家統(tǒng)計局規(guī)定的范圍和方法進(jìn)展統(tǒng)

7、計，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。 2.企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時數(shù)目的核算企業(yè)從業(yè)人員實(shí)踐發(fā)生的年人均實(shí)踐工時。核算方法是： . 企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時企業(yè)從業(yè)人均任務(wù)時數(shù)= 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 3.企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入) 企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)核算企業(yè)在報告期內(nèi)消費(fèi)運(yùn)營中經(jīng)過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他消費(fèi)運(yùn)營活動而獲得的全部收入。銷售收入或營業(yè)收入可以反映企業(yè)在一定時間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價值，其中既包括轉(zhuǎn)移價值，也包括新發(fā)明價值。. 4.企業(yè)添加值(純收入) 企業(yè)添加值(純收入)核算企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)消費(fèi)活動的最終成果。它的核算方

8、法有兩個： 1消費(fèi)法：添加值=總產(chǎn)出-中間投入; 2收入法：添加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+消費(fèi)稅凈額+營業(yè)盈余. 5.企業(yè)利潤總額 企業(yè)利潤總額核算企業(yè)“稅前會計利潤。它是企業(yè)在報告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財務(wù)成果。它可以取自(國家統(tǒng)計局103表)中的利潤總額。根據(jù)國家財會制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從“稅前會計利潤過渡到“稅后會計利潤。. 6.企業(yè)本錢(費(fèi)用)總額 企業(yè)本錢(費(fèi)用)總額核算企業(yè)在報告期內(nèi)為消費(fèi)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的一切費(fèi)用。它在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售本錢(直接資料、直接人工、燃料和動力、制造費(fèi)用)和期間費(fèi)用(銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財務(wù)費(fèi)用)的本年累計數(shù)。. 7.

9、企業(yè)人工本錢總額 企業(yè)人工本錢反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工本錢。它的核算方法是： 人工本錢=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動維護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工本錢. 三、人工本錢過高時的調(diào)整方法 假設(shè)所在企業(yè)的人工費(fèi)比率、勞動分配率、人工本錢占總本錢的比重三項目的，特別是勞動分配率超越同行業(yè)平均程度，那么就意味著本企業(yè)人工本錢過高了。 降低人工本錢目的的調(diào)整對策可以分為兩類：一類是消費(fèi)運(yùn)營方面的對策，另一類是調(diào)整人工本錢總量方面的對策。.一改善消費(fèi)運(yùn)營 主要是經(jīng)過改善消費(fèi)運(yùn)營方面的措施，添加銷售收入和附加價值量，進(jìn)而到達(dá)降低人工本錢的目的。這是一種積極的對

10、策，其主要內(nèi)容有：. 1.確保銷售收入的上升 在其它條件不變的情況下，銷售收入添加了，附加價值可隨之添加，人工費(fèi)比率和勞動分配率也就降低了。從這個意義上說，添加銷售是關(guān)鍵。為了添加銷售，在穩(wěn)定原有銷售渠道的根底上，還可以經(jīng)過加強(qiáng)銷售部門力量、聘任兼職銷售員、全員推銷等措施，開辟新的銷售渠道，提高開工率。. 2.調(diào)整產(chǎn)品構(gòu)造。 根據(jù)市場需求調(diào)查，開發(fā)消費(fèi)適銷對路的高附加值產(chǎn)品，終止虧損產(chǎn)品的消費(fèi)。 3.確保產(chǎn)質(zhì)量量。 制定和實(shí)施全員質(zhì)量控制方案，以保證不因產(chǎn)質(zhì)量量而出現(xiàn)退貨，甚至丟掉市場。.4.降低消費(fèi)本錢。 制定全員參與的動態(tài)本錢控制方案，輔之以相應(yīng)的獎勵或否決措施，保證落實(shí)。 5.尋求低本錢

11、的要素替代。 包括運(yùn)用更廉價的原資料，以本錢較低而消費(fèi)效率較高的機(jī)器作業(yè)替代人任務(wù)業(yè)。 . 二削減人工本錢 主要是經(jīng)過重新從緊定員、減員、控制人工費(fèi)支出等措施，削減人工本錢總量。普通以為這是一種消極的對策，其主要內(nèi)容有：. 1.按照從緊原那么，重新核定人員編制 從緊，就是以任務(wù)滿負(fù)荷為準(zhǔn)，合并實(shí)踐任務(wù)時間達(dá)不到規(guī)范時間的崗位。也可以根據(jù)預(yù)期可以到達(dá)的運(yùn)營規(guī)模確定適度人數(shù)。其公式是：年度運(yùn)營規(guī)模適度定員數(shù)=年度人工本錢預(yù)算限額估計年均人工費(fèi)用 或：. 估計銷貨收入方案附加價值率適度勞動分配率 年度運(yùn)營規(guī)模適度定員數(shù)= 估計年度平均人工費(fèi)用 2.裁減富余人員 3.限制加班 4.減薪 減薪是該當(dāng)是自

12、上而下的，分層次逐級進(jìn)展。進(jìn)展減薪是不得已而為之的方法，必需是短期的，要盡能夠地少損傷技術(shù)骨干和熟練工人，否那么會流失需求的人才，使企業(yè)陷于更困難的境地。.第三節(jié) 薪酬運(yùn)用效益分析一、薪酬運(yùn)用情況的自我檢查 編制工資方案，只是工資方案任務(wù)的一部分，更重要的是方案的落實(shí)與執(zhí)行。為了有效地執(zhí)行工資方案，必需經(jīng)常對方案的執(zhí)行情況進(jìn)展分析檢查，及時了解和掌握方案執(zhí)行中存在的問題，并研討和提出處理的方法。 分析檢查工資總額方案執(zhí)行情況，主要有三方面的內(nèi)容：.一工資總額的絕對節(jié)余或超支 工資總額的絕對節(jié)余或超支，是指工資總額方案與實(shí)踐完成情況之間差額的絕對數(shù)。實(shí)踐支出工資總額小于方案額的，就是絕對節(jié)余；否

13、那么，就是絕對超支。公式如下： 工資總額的絕對節(jié)余超支額=方案工資總額實(shí)踐支出的工資總額 據(jù)此，還可以計算出工資總額方案的絕對完成情況，這對在一定時期內(nèi)嚴(yán)厲控制消費(fèi)基金的增長是非常必要的。.二工資總額的相對節(jié)余或超支 工資總額的絕對節(jié)余或超支額，不論情況能否合理，都是獨(dú)立地反映了工資總額方案的完成情況。工資總額的相對節(jié)余或超支額，是聯(lián)絡(luò)消費(fèi)方案完成情況對工資總額的運(yùn)用進(jìn)展檢查，它根據(jù)企業(yè)總產(chǎn)值或產(chǎn)品產(chǎn)量的完成情況，對工資額進(jìn)展分析。 詳細(xì)步驟： 先計算企業(yè)按實(shí)踐產(chǎn)值或產(chǎn)量應(yīng)該支付的方案工資總額，即調(diào)整后的方案工資總額。公式如下：. 實(shí)踐總產(chǎn)量值產(chǎn)量調(diào)整后方案工資總額=方案工資總額 方案總產(chǎn)量值

14、產(chǎn)量 再根據(jù)修訂后的工資總額，計算工資基金的相對節(jié)余或超支額。公式如下：工資總額的相對節(jié)余超支額=實(shí)踐工資總額-調(diào)整后的方案工資總額工資總額相對節(jié)余超支率=1-實(shí)踐工資總額/調(diào)整后的方案工資總額100%. 消費(fèi)方案完成與工資總額方案完成之間的關(guān)系是：當(dāng)消費(fèi)方案完成率大于工資總額方案完成率時，工資總額就會相對節(jié)約；反之，就會超支。.三對工資總額超支情況的分析 呵斥工資總額超支的緣由很多，但歸納起來可以分為兩大類： 第一類是由于多用人而呵斥的超支。普通是由于沒完成勞動消費(fèi)率方案的情況產(chǎn)生的。勞動消費(fèi)率方案所以完不成，一是增人但勞動崗位沒增，呵斥窩工，使工時損失很多；二是添加了技術(shù)不熟練的工人，消費(fèi)

15、率下降。多用人對工資總額影響的計算公式是：. 平均人數(shù)變動對工資總額的影響=實(shí)踐平均人數(shù)-方案平均人數(shù)方案平均工資 上式中：“方案平均工資不是指當(dāng)初方案的平均工資，而是指根據(jù)消費(fèi)方案完成情況，按照調(diào)整后的工資總額和原先方案人數(shù)計算的調(diào)整后的平均工資。. 第二類是由于超越平均工資程度所呵斥的超支。在職工平均工資不合理添加呵斥工資總額超支的情況下，該當(dāng)對工資總額的構(gòu)成逐項分析，找出緣由，制定改良措施。 計算職工平均工資不合理添加對工資總額影響的公式是：平均工資變動對工資總額的影響=實(shí)踐平均工資-方案平均工資實(shí)踐平均人數(shù)注：公式中“方案平均工資依然是指調(diào)整后的方案平均工資。. 在上述檢查分析中，不論

16、是分析多用人，還是超越平均工資呵斥超支的緣由，都是聯(lián)絡(luò)消費(fèi)方案的完成情況，或經(jīng)濟(jì)效益情況，并以調(diào)整后的方案工資總額和平均工資為根據(jù)來對比分析的。.二、薪酬效益統(tǒng)計分析反映工資效益的目的，普通常用的有三種：一每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 這是一種以實(shí)物量計算的目的，適用于消費(fèi)單一產(chǎn)品的企業(yè)或部門。這一目的闡明，每支付職工100元工資，職工所消費(fèi)產(chǎn)品的數(shù)量。其目的越高，闡明經(jīng)濟(jì)效益越高。 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量的逆目的是單位產(chǎn)品人工本錢。它闡明，每消費(fèi)一個單位的產(chǎn)品，支付職工工資的數(shù)量。其目的越低，闡明經(jīng)濟(jì)效益越高。.二每百元工資產(chǎn)值率 這是以產(chǎn)值計算的工資效益目的。產(chǎn)值目的，有凈產(chǎn)值，總產(chǎn)值和國民消費(fèi)總值等。

17、這三個目的中，由于總產(chǎn)量包括了轉(zhuǎn)移價值，并且受價錢要素的影響較大。故運(yùn)用凈產(chǎn)值或國民消費(fèi)總值為好。每百元工資產(chǎn)值率的目的越高，闡明經(jīng)濟(jì)效益越好。 沒百元工資產(chǎn)值率的逆目的是每百元產(chǎn)值工資含量，這個目的越低，闡明效益越高。三每百元工資利潤表 這一目的闡明，每支付職工100元工資，職工所發(fā)明的利潤數(shù)量。在普通情況下，百元工資利潤率越高，緊急效益越高。. 三、提高薪酬效益的途徑 從前面工資總額超支緣由的分析中不難看出，呵斥工資總額超支的緣由有兩類：一類是由于多用人而呵斥的超支，另一類是由于超越平均工資程度所呵斥的超支。因此，提高薪酬效益的途徑主要也有兩個方面的措施： 1.在不降低勞動消費(fèi)率的前提下添

18、加人員。 2.在不提高產(chǎn)值工資含量的前提下提高工資。.第四節(jié) 薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端 企業(yè)文化會對企業(yè)的各項管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化對薪酬戰(zhàn)略起決議作用。 傳統(tǒng)的薪酬理念的弊端 第一，鼓勵機(jī)制發(fā)揚(yáng)不夠； 其次，薪酬支付方式較單一，不順應(yīng)調(diào)動消費(fèi)要素投入者積極性的需求； 再次，薪酬分配關(guān)系不合理。.二、營造新的薪酬文化 薪酬管理本身是一個最復(fù)雜、最困難充溢矛盾的綜合體，這是由于：雇員、雇主、政府有著不同的期望和利益；管理者在如何對雇員的任務(wù)進(jìn)展刺激和鼓勵以及這種刺激的效果如何上有不同的看法；薪酬政策受著多方面要素的影響，特別是必需和一定經(jīng)濟(jì)社會目的相聯(lián)絡(luò)，并服從這些

19、目的；國際上，各國薪酬管理的專業(yè)術(shù)語、概念不同，但這并不影響企業(yè)要營造的薪酬文化。 . .公平性 這是薪酬管理要到達(dá)的首要目的。 首先，雇員的公平感表如今他們的任務(wù)奉獻(xiàn)與報答是平等的； 其次，都以為雇員是在將本人的投入技藝、教育、努力等和結(jié)果薪酬、提升、任務(wù)位置等與同事的投入和結(jié)果比較后，才決議所得到的報答薪酬能否公平； 最后，感到本人處在不公平情境中的雇員將投入和結(jié)果進(jìn)展歪曲，直接改動投入和結(jié)果，分開組織等。.薪酬公平性的內(nèi)容減少不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e；盡快提高人們的生活程度；同工同酬；根據(jù)任務(wù)表現(xiàn)支付薪酬；維護(hù)購買才干應(yīng)有的權(quán)益；根據(jù)任務(wù)需求及任務(wù)的社會位置來支付薪酬；雇員參與薪酬的制定。. 2

20、.分配效益 薪酬的兩面性決議了薪酬管理必需有利于雇員從勞動力富余的行業(yè)、剛轉(zhuǎn)到勞動力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動力供求的平衡。 3.鼓勵性 有效的薪酬管理應(yīng)可以刺激雇員努力任務(wù)，多作奉獻(xiàn)，有助于吸引、堅持和鼓勵雇員。4.宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定 標(biāo)志：高就業(yè)率；經(jīng)濟(jì)高速增長的穩(wěn)定性；維持較低的通貨膨脹率；收支堅持平衡。.三、從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬 對企業(yè)來說，對薪酬的認(rèn)識是逐漸加深的。最初，人們以為薪酬就是勞動者的全部報酬。在員工的根本生活程度難以保證的情況下，沒有人對紅利、福利等輔助報酬做出深究。而隨著社會的開展，員工的薪酬程度逐漸超越了生存所需的程度，薪酬構(gòu)造出現(xiàn)了明顯的層次分化

21、，薪酬理念也發(fā)生了日新月異的變化。.一生存薪酬 生存薪酬論的要點(diǎn)是：從長久看，在工業(yè)化社會中，工人的薪酬等于他的最低生活費(fèi)用。也就是說，工人的薪酬只能堅持在維持其生存的程度上，只能堅持在使其勉強(qiáng)糊口的程度上。薪酬是勞動力的自然價錢，而勞動力的自然價錢是使工人大體上說可以生存下去的價錢，并且是可以在人數(shù)上不增不減地延續(xù)其后代所需求的價錢。 生存薪酬論的薪酬理念是非常悲觀的。他沒有可以深化提示薪酬的本質(zhì)，并且沒有為工人生活條件的改善留下任何余地。.二科學(xué)薪酬 當(dāng)工人的薪酬足以保證工人勞動力的再消費(fèi)，組織所需的勞動力數(shù)量有了保證時，如何最大效率地運(yùn)用這些工人那么成為組織極為頭痛的問題。為此，原始的效

22、率薪酬應(yīng)運(yùn)而生。效率薪酬的理念：當(dāng)工人的消費(fèi)動作得到規(guī)范時，工人的消費(fèi)效率就會提高，效率薪酬鼓勵符合規(guī)范的行為，并為此付出相應(yīng)的獎金。. 原始的效率薪酬是以一定的薪酬規(guī)范為根底，對超越部分按效率支付獎金制度。因此，構(gòu)成根底的薪酬規(guī)范假設(shè)不公平，以此為根底計算的獎金就更加不公平。而薪酬規(guī)范根底確實(shí)立又是經(jīng)常變化和引起爭議的，這就大大影響了效率薪酬對工人的鼓勵作用。由于單價一旦確定下來。由工人努力任務(wù)而添加的收入就成了只屬于他本身的利益，雇用者與節(jié)約時間的結(jié)果毫無關(guān)系，所以或明或暗地要降低單價，結(jié)果使勞資雙方的利益對立外表化，喪失了為降低本錢而進(jìn)展的共同努力。.三從產(chǎn)出鼓勵到投入鼓勵 假設(shè)說原始的效率薪酬很大程度上是為了防止工人有組織地怠工，現(xiàn)代的效率薪酬卻是防止工人無組織地怠工。由于現(xiàn)代薪酬程度早已越過生存薪酬的防線，而且相關(guān)勞動用工權(quán)益法律的經(jīng)過與實(shí)施也大大改善了勞動者的任務(wù)環(huán)境，大規(guī)模有組織怠工的時代背景曾經(jīng)過去。勞動者任務(wù)的外在壓力有所減輕，但組織對勞動者的任務(wù)鼓勵卻沒有改動，作為人力資本承載者的勞動者不可防止地要對人力資本的運(yùn)用過程發(fā)生