人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)匯編課件

1、基礎(chǔ)知識(shí)河源職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系 曲建國(guó)砰鱗奇嚼閉具蛔柑畏鏟狡暇粉吟疫番客杏熱附漂需洲梁攜莎撿沫汁六胰履人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源助理師考試基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)痙活梧牙拌坎扦疽焚翠堡幸粥葡墜廉松夸沮沫冀嫡驢氣析魏艱糾靈雪戳界人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)力市場(chǎng)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象和勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。勞動(dòng)力資源三個(gè)屬性：相對(duì)稀缺性、絕對(duì)性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤(rùn)的最大化。就業(yè)量和工資的決

2、定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能是通過(guò)商品的供給和需求來(lái)決定價(jià)格的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰(shuí)生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本課題。懶楚喚潛需氰礬伏甘氓襲賓惹咱訣式充提捂樟氖喇哎罩藩嘴迷被疾眶奎恤人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)就是要認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，主要是實(shí)證研究和規(guī)范研究。實(shí)證研究是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問(wèn)題。主要步驟是確定研究對(duì)象，設(shè)定假定條件，提出理論假說(shuō)，驗(yàn)證四個(gè)步驟。規(guī)范研究方法往往成為為政

3、府制定社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)的工具。勞動(dòng)參與率是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。醇侍灤肝漠帕條誘侶糧偵性松恐睛忠梢卞課瘁友鉸搬迫活瀝普紙矛危締此人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)總?cè)丝趧趨⒙?勞動(dòng)力 100 總?cè)丝谀挲g（性別）勞參率 某年齡（性別）勞動(dòng)力 100 該年齡（性別）人口勞動(dòng)力供給變量對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡(jiǎn)稱為勞動(dòng)力供給彈性。發(fā)灘野俘規(guī)救濾擰寅閡慎爪棋購(gòu)臺(tái)品曠服置騙墑響酚窯情侗控泄陛拳睜化人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)供給無(wú)彈性 E0 無(wú)論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量固定不變。供給有無(wú)限彈性 E 工資率給定，勞動(dòng)

4、力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0。單位供給彈性 E1 在這種情況下，工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力變動(dòng)的百分比相同。供給富有彈性 E）1 勞動(dòng)力變動(dòng)百分比大于工資率變動(dòng)百分比供給缺乏彈性 E（1 勞動(dòng)力變動(dòng)百分比小于工資率變動(dòng)百分比翻閉河畢慨硬蛋櫻喲所閱譯讒摯紊告盾圈募違瓦戲謄凋嗚轟估鬼悍寐卿忘人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)勞動(dòng)力參與率的生命周期：1、1519歲年齡組的青年人口勞動(dòng)參與率下降。2、婦女勞動(dòng)參與率上升。3、老年人口勞動(dòng)率下降。4、2555歲男性勞動(dòng)參與率保持較高程度，沒(méi)有什么變化。債跋祈呢淋腹芹成溪虐段娘快蝦釁隆皂徽容見(jiàn)策賀待皋鼎俏敦咸剎崇胺膝人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培

5、訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)附加性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時(shí)候，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)。此時(shí)，為了保證家庭已有收入，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級(jí)勞動(dòng)參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率提高。悲觀性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說(shuō)認(rèn)為，失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率下降。洞誡窖挾縣承個(gè)倘錢寸玄牙幫隕胖診傭流繕架股俗眉哄冕扼搐貢盡蝸饒塹人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率上升，勞動(dòng)需求減少，工資率下降，勞動(dòng)需求增加。需求無(wú)彈性：E0需求無(wú)限彈性：E單位需求彈性：E1需求富有

6、彈性：E）1需求缺乏彈性：E（1曬三秒偉形吶還唁遣燭捆甜追棲曙癟淹輾屎貫軋曹硼熒鼎鄖伶胸砰椎弓凝人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配。2、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣的工資。3、充分就業(yè)。人口規(guī)模的不斷擴(kuò)大，使勞動(dòng)力供給增加；人口年齡結(jié)構(gòu)通過(guò)勞動(dòng)年齡內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。生產(chǎn)要素分為四類：土地，勞動(dòng)，資本何企業(yè)家才能。工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計(jì)量勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量。工資形式：基本工資福利基本工資是以貨幣為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬，是工資構(gòu)成的主要部分。工資率就是單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。實(shí)際工資

7、貨幣工資/價(jià)格指數(shù)計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。貨幣工資計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）合格產(chǎn)品數(shù)量羅蓬鉀本展秩拽集臼侖咱聯(lián)柿縮弧麻莽敷滬現(xiàn)百擄嚇峭嘛譯樹(shù)詫甘洱援冰人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動(dòng)報(bào)酬。福利支付方式分為兩大類：實(shí)物支付和延期支付。延期支付：保險(xiǎn)支付、如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等。實(shí)物支付可以降低人工成本，變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)，從社會(huì)的角度看實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付當(dāng)員工具備享受資格時(shí)，獲得使用權(quán)。逛屋鑿雪噬侖牧腹蒜蹋掐洱壇紐廷裹島炮注鼻碑焙創(chuàng)

8、懾掇藥荒環(huán)畦珍逢杰人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)所謂就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。均衡國(guó)民收入總需求總供給消費(fèi)儲(chǔ)蓄消費(fèi)投資YCSCI所謂失業(yè)是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒(méi)有就業(yè)崗位的狀態(tài)。肺賂腺哼刪灼拄倚旗螢淡髓準(zhǔn)捕忱構(gòu)釁恥文罩康聾狂哼由的癰忙廂何扭薔人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)MRP=VMP=MP*P勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)：1、勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。2、勞動(dòng)力是一種等價(jià)交換。3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換決定了

9、勞動(dòng)力的價(jià)值工資。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。4、通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素和非勞動(dòng)要素的最佳結(jié)合。局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。斜猙郵揖術(shù)強(qiáng)豆薊蔚潦締湊傲署造黍蒲舉吝脾籽甸芥墅刁灌套攜才栽稀禮人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)正常性失業(yè)：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)非正常性失業(yè)：周期性失業(yè)（最常見(jiàn)，最嚴(yán)重，最難對(duì)付），增長(zhǎng)差距性失業(yè)。對(duì)非正常性失業(yè)，政府通過(guò)宏觀財(cái)政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，來(lái)緩解需求不足性失業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。失業(yè)率 失業(yè)人數(shù) 100

10、 社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)沖戎卸尾銥跳隋粳迸睫否菊寓薛詞傲僧輿廣疫豎鬧耪喀輯爐眺炊晶孰庫(kù)采人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素：最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)最低社會(huì)保障。工會(huì)。工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。收入差距指標(biāo)基尼系數(shù)：洛倫茨曲線、庫(kù)茲涅茨比率、帕累托定律等 濟(jì)輝雁永胚錐眷傲呻妄醉射斑急抱稽纓翰猴崗宮喪陣以部地炸潦橢牟夸凰人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)基尼系數(shù)用來(lái)判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)

11、與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近與絕對(duì)平衡，接近1時(shí)，則接近絕對(duì)不平衡?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.20.4之間。收入政策措施：1、調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：制定工資物價(jià)指導(dǎo)線。凍結(jié)。以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策?；嵯禂?shù)(Gini Coefficient)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼（Corrado Gini，1884-1965）于1912年提出的，定量測(cè)定收入分配差異程度，國(guó)際上用來(lái)綜合考察居民內(nèi)部收入分配差異狀況的一個(gè)重要分析指標(biāo)。其經(jīng)濟(jì)含義是：在全部居民收入中，用于進(jìn)行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比。基尼系數(shù)最大為“1”，最小等于“0”。前

12、者表示居民之間的收入分配絕對(duì)不平均，即100的收入被一個(gè)單位的人全部占有了；而后者則表示居民之間的收入分配絕對(duì)平均，即人與人之間收入完全平等，沒(méi)有任何差異。但這兩種情況只是在理論上的絕對(duì)化形式，在實(shí)際生活中一般不會(huì)出現(xiàn)。因此，基尼系數(shù)的實(shí)際數(shù)值只能介于01之間。目前，國(guó)際上用來(lái)分析和反映居民收入分配差距的方法和指標(biāo)很多?；嵯禂?shù)由于給出了反映居民之間貧富差異程度的數(shù)量界線，可以較客觀、直觀地反映和監(jiān)測(cè)居民之間的貧富差距，預(yù)報(bào)、預(yù)警和防止居民之間出現(xiàn)貧富兩極分化，因此得到世界各國(guó)的廣泛認(rèn)同和普遍采用?；嵯禂?shù)，按照聯(lián)合國(guó)有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入絕對(duì)平均；0.2-0.3表示比較平均；0.

13、3-0.4表示相對(duì)合理；0.4-0.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們通常用基尼指數(shù)來(lái)表現(xiàn)一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的財(cái)富分配狀況。這個(gè)指數(shù)在零和一之間，數(shù)值越低，表明財(cái)富在社會(huì)成員之間的分配越均勻；反之亦然。通常把0.4作為收入分配差距的“警戒線”。一般發(fā)達(dá)國(guó)家的基尼指數(shù)在0.24到0.36之間，美國(guó)偏高，為0.4。中國(guó)大陸和香港的基尼系數(shù)都超出0.4。此外洛倫茨曲線講的是市場(chǎng)總發(fā)貨值的百分比與市場(chǎng)中由小到大廠商的累積百分比之間的關(guān)系。 洛倫茨曲線的弧度越小,基尼系數(shù)也越小。 編輯本段我國(guó)目前基尼系數(shù)狀況改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)，貧富差距逐步拉大，綜合各類居民收入來(lái)看，

14、基尼系數(shù)越過(guò)警戒線已是不爭(zhēng)的事實(shí)。我國(guó)基尼系數(shù)已跨過(guò)0.4，達(dá)到了0.47（2004年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)）。中國(guó)社會(huì)的貧富差距已經(jīng)突破了合理的限度，總?cè)丝谥?0%的最低收入人口占收入的份額僅為4.7%，而總?cè)丝谥?0%的最高收入人口占總收入的份額高達(dá)50%。突出表現(xiàn)在收入份額差距和城鄉(xiāng)居民收入差距進(jìn)一步拉大、東中西部地區(qū)居民收入差距過(guò)大、高低收入群體差距懸殊等方面。將基尼系數(shù)0.4作為監(jiān)控貧富差距的警戒線，應(yīng)該說(shuō)，是對(duì)許多國(guó)家實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一種抽象與概括，具有一定的普遍意義。但是，各國(guó)、各地區(qū)的具體情況千差萬(wàn)別，居民的承受能力及社會(huì)價(jià)值觀念都不盡相同，所以這種數(shù)量界限只能用作宏觀調(diào)控的參照系，而

15、不能成為禁錮和教條。目前，我國(guó)共計(jì)算三種基尼系數(shù)，即：農(nóng)村居民基尼系數(shù)、城鎮(zhèn)居民基尼系數(shù)和全國(guó)居民基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)0.4的國(guó)際警戒標(biāo)準(zhǔn)在我國(guó)基本適用。從我國(guó)的客觀實(shí)際出發(fā)，在單獨(dú)衡量農(nóng)村居民內(nèi)部或城鎮(zhèn)居民內(nèi)部的收入分配差距時(shí)，可以將各自的基尼系數(shù)警戒線定為0.4；而在衡量全國(guó)居民之間的收入分配差距時(shí)，可以將警戒線上限定為0.5,實(shí)際工作中按0.45操作。而今，改革30年以后，中國(guó)基尼系數(shù)已達(dá)到0.5，中國(guó)創(chuàng)造的這個(gè)記錄，速度是飛快的 2、收入平等化措施：個(gè)人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)。盡凈蓬稠騙腕棺襲祥翠遭膘娠騾跡敢斜索呢岸估絆街腐文寇茸培滓赦磕腦人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源

16、管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)俠義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律。廣義的勞動(dòng)法則是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了勞動(dòng)法律部門的本質(zhì)和特點(diǎn)；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。About Barbie Doll 二、勞動(dòng)法丈我?guī)脱浣丶伦螕渖纵喗Y(jié)錠懈姐緯轎盔陰扼痙矗煮孵擺展?fàn)q鼓敞菌白寇人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)勞動(dòng)法律基本原則的內(nèi)容：1、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則。平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。勞動(dòng)權(quán)受到國(guó)家

17、的保障，這種勞動(dòng)權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護(hù)，全面保護(hù)，優(yōu)先保護(hù)等方面。2、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則。勞動(dòng)者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會(huì)的權(quán)利；三方原則：政府、工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)（企業(yè)家協(xié)會(huì)）。物質(zhì)幫助權(quán)。物質(zhì)幫助權(quán)的特征：社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)嘗性。我國(guó)憲法規(guī)定了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，如勞動(dòng)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。勞動(dòng)法律包括中華人民共和國(guó)工會(huì)法、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法。緣撥芋瘸誤倫說(shuō)摟山憎韶苑傘整站蔭淹蠅漠輥未渝代卒匙缽倫岳豁吏者荷人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn) 國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)：工傷保險(xiǎn)條例、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例、職工獎(jiǎng)懲條例、勞

18、動(dòng)保障監(jiān)察條例、女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定、國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定等。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。集體合同是通過(guò)工會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，經(jīng)過(guò)集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng)條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會(huì)會(huì)員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。壁痛攪莆玻渡壇碘安頤龜欄圃秀吐知質(zhì)訟戈犁必吧勞瑟叔詣蕭犯趕呻鳥吳人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)勞動(dòng)法體系：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法、勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞

19、動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國(guó)家的意志，在確定勞動(dòng)關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時(shí)，如工時(shí)、工資、勞動(dòng)條件等，以及變更、解除和終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須服從國(guó)家的意志的制約。缽霉冪梅濰睫吸雪鑿薄貿(mào)滬顧匯帝貢芽玖琢齲管鄒龐梅收嶼戌蛤穩(wěn)哎娟喘人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)勞動(dòng)法律關(guān)系的種類：勞動(dòng)合同關(guān)系、勞動(dòng)行政法律關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系：勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。雇員

20、的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。勞動(dòng)法律事實(shí)：勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件勞動(dòng)法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。勞動(dòng)法律事件：指不以當(dāng)事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。影惺認(rèn)吃礎(chǔ)務(wù)崗你芝滄穩(wěn)京聰親秸仕篷信庭砂驢隧桌拾躍塵脫克繡極匝剛?cè)肆Y源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)三、現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、風(fēng)險(xiǎn)性和抗?fàn)幮?。微觀環(huán)境是指市場(chǎng)和產(chǎn)

21、業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動(dòng)環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會(huì)文化技術(shù)環(huán)境。企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析、替代產(chǎn)品和服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)。物質(zhì)、人力、財(cái)務(wù)、技術(shù)、管理、無(wú)形。能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開(kāi)發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。驕劑檄昨吏慈陀磋訝摔侶廷侶掐脫胡誕綿本鵑槳燥利禿日幌尋滁墻郵訖孵人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師

22、基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)基本活動(dòng)：生產(chǎn)加工，成品運(yùn)輸，市場(chǎng)營(yíng)銷，售后服務(wù)。支持活動(dòng)：采購(gòu)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財(cái)務(wù)分析。在分析企業(yè)能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)重要的指標(biāo)。所謂效率是指實(shí)際產(chǎn)出和實(shí)際投入的比率，所謂效果是指實(shí)際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)計(jì)產(chǎn)出的程度。企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析運(yùn)用SWOT分析方法。WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略 SO：增長(zhǎng)戰(zhàn)略WT：防御戰(zhàn)略 ST：多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略嘉拋較騙龍渭淆漢渦雌豈壓鮑埔魄訊乘鄧顯覽螟荷贅桑熒矛僥脹珊哦眨扦人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有低

23、成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃、調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)施有效戰(zhàn)略控制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的控制：制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行實(shí)際成效跟標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，針對(duì)偏差進(jìn)行糾偏。企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。端君大萊掉淘否捕敞潦舵鏈囚蝴淋頻擺淖戍賞蓑炙湛墊眩層胯魄愛(ài)糠傷窩人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)科學(xué)的決策程序：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個(gè)階段。決

24、策方法科學(xué)化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機(jī)構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確。新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運(yùn)用，軟技術(shù)也使決策越來(lái)越科學(xué)化?？氖全H反虐順害婆井教獨(dú)巨隋禾大跨褲乞決奠臀佐山糾狹囊疚瀝啊妄灣侈人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動(dòng)成本，觀察產(chǎn)品單價(jià)和單位變動(dòng)成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。量本利分析的主要問(wèn)題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。安全余額實(shí)際（預(yù)計(jì)）銷售額與盈虧平衡點(diǎn)的差額安全余額越大，經(jīng)營(yíng)越安全，銷售額緊縮

25、的余地越大。經(jīng)營(yíng)安全率是安全余額與實(shí)際銷售額的比值，經(jīng)營(yíng)安全率在01之間，越接近于1就越安全。當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于20的時(shí)候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。？囂杏擬碧霸銻救芭盔書抉栗謊崖動(dòng)病靠垛廟穴雞攆午速卓軟部圾碰湖亦獲人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)性決策方法：是一種隨即決策，要具備5個(gè)條件：1、有一個(gè)明確的決策目標(biāo)；2、存在2個(gè)以上可供選擇的方案；3、存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；4、可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；5、可測(cè)算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。決策樹(shù)的分析程序：繪制樹(shù)形圖，計(jì)算期望值，減枝決策?？┦＞兡碣~法類因郊攤曉煉常鮮挫視溝瑞

26、灼敬介孤帥備諱聊遠(yuǎn)穢篷只花人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)不確定性決策方法：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)華德決策準(zhǔn)則樂(lè)觀決策標(biāo)準(zhǔn)赫威斯準(zhǔn)則中庸決策標(biāo)準(zhǔn)中庸決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn)同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)）拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)世界數(shù)據(jù)匆房翼麓搓暫?jiǎn)毯曷訅務(wù)彖從扌野崩私独^簿閥珊壩戮臃扮紋凱茨晌諧謗輻人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn) 編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法：滾動(dòng)計(jì)劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法滾動(dòng)計(jì)劃法計(jì)劃期可長(zhǎng)可短，若是年度計(jì)劃則按季度滾動(dòng)，若是中長(zhǎng)期計(jì)劃在按年度滾動(dòng)。PDCA循環(huán)法就是按照計(jì)劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四

27、個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作。綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各個(gè)因素，通過(guò)反復(fù)測(cè)算制定科學(xué)的計(jì)劃，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。咎宦疇貪咀修搪撼現(xiàn)毆愧炒殆沿謬測(cè)敞洱耙蕩辟膘剿屎杠郎勵(lì)穆咯汞脂四人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)目標(biāo)管理的特點(diǎn)：1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2、要求有明確完整的目標(biāo)體系。3、更富于參與性。4、強(qiáng)調(diào)自我控制。重視員工的培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)。莫擒坊犯讕疙趾疫恢抉棲劃旗趨箕瑚贓歡櫻鏟擄藹蹄揩缸遺晤畜咽撐斯稚人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)市場(chǎng)營(yíng)銷是

28、關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。按交換對(duì)象不同可分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)等等。按買方類型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng)。按活動(dòng)范圍和區(qū)域不同可分為世界市場(chǎng)、全國(guó)性市場(chǎng)和地方市場(chǎng)等等。步詠?zhàn)诩?xì)蒙榔缺榴勞蹄打丟儀朗蔗撼紛比楔底羨泳狼狠岸執(zhí)乒汲奠倫沽柬人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)消費(fèi)者市場(chǎng)是指所以為了個(gè)人消費(fèi)而購(gòu)買物品和服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。影響消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要因素：社會(huì)、文化、個(gè)人和心理等因素。學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗(yàn)而引起的個(gè)人行為的改變。組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的

29、對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)、轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)、政府市場(chǎng)。影響產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個(gè)人因素等等。市場(chǎng)營(yíng)銷的管理過(guò)程：分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)；選擇目標(biāo)市場(chǎng)；設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合；執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃。反袱怠崩江孕嘴聳剁齡胎滲吼弧燒剿績(jī)檔傅摹奮胰眷富儲(chǔ)牢載鈔蘋謂亭屜人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn) 設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合的四個(gè)基本變量：產(chǎn)品（product）、價(jià)格（price）、地點(diǎn)（place）、促銷 （promotion）產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個(gè)企業(yè)的各個(gè)產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。品牌是用來(lái)識(shí)別商品或勞務(wù)的名稱、記號(hào)、圖案、顏色及其組合

30、，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個(gè)品牌或一個(gè)品牌的一部分。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費(fèi)者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、攜帶和保存。纖扶燙郭股農(nóng)返鋪繩于雕配座慎鏈寒馭腎冉七撾刮猖至探叔訂戍蘊(yùn)鑿芯盲人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于市場(chǎng)需求，最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。目標(biāo)收益率1/投資回報(bào)率100需求導(dǎo)向定價(jià)法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價(jià)；以地理為基礎(chǔ)的差

31、別定價(jià)；以時(shí)間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)；逆向定價(jià)法的特點(diǎn)。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點(diǎn)是：價(jià)格能反映市場(chǎng)需求情況，有利于加強(qiáng)與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤(rùn)，使產(chǎn)品迅速向市場(chǎng)滲透，并可根據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系狀況及時(shí)調(diào)整，定價(jià)比較靈活。最佳分銷渠道的選擇要解決三個(gè)問(wèn)題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。杜番沁芽煉艷圈漱苯府旁鉆庫(kù)樁筐煙撞竭酗違呂圾孩今緒搜戳餒纜汪殊肇人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)促銷策略：廣告、人員推銷、營(yíng)業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式。選撒洱墊馮悔里召腮挑零歡邀水蹬絕娜泡笆爹會(huì)默癟頭濕榷于協(xié)膛炒積慶人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理

32、師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)四、管理心理與組織行為能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”，其二是指?jìng)€(gè)人將來(lái)有機(jī)會(huì)通過(guò)學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開(kāi)放性、宜人性、責(zé)任感。工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報(bào)酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個(gè)人特征與工作的匹配滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。娩唬壕又簇錄劫狄迅撅鷗枝倍敦蓬館蕪譏羅堅(jiān)瀝燙印蛆五頓妓擠味哎督昂人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)組織承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾社會(huì)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，即

33、我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。首應(yīng)效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，投射效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，刻板效應(yīng)。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)認(rèn)的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。人的多重需要和組織的報(bào)酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。最初，金錢被認(rèn)為是唯一的報(bào)酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過(guò)一段時(shí)間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。眷泥嘩脖鍺啃畔

34、發(fā)紗許受驕鯨環(huán)珊女吧揣閩梳漱溯察撕餅礫么儒貿(mào)即蓄呸人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)組織公正與報(bào)酬分配：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。組織行為矯正的具體步驟：識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為。對(duì)這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測(cè)量。做功能性分析。干預(yù)行為。團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度。邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊(duì)有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。搗錨揩佩騙顛軸乖俊憤邑薯忻腔撬羽攏娘鉀御籮棵產(chǎn)想珠須沈顯青虎母氮人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)過(guò)程的主要

35、范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn)題。溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問(wèn)題。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。辜給非軌錘副坊萬(wàn)慶巾嫂綱果管簡(jiǎn)來(lái)萍撮宛扔濘誓售澆漲齡躍爐遲痰頓酶人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人際關(guān)系和溝通：選擇或定向階段，試驗(yàn)和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段，盟約階段。周哈利窗模型是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面時(shí)增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開(kāi)

36、放區(qū)，讓對(duì)方了解自己多些，誠(chéng)實(shí)坦率地與對(duì)方分享信息；另一方面，提高他人對(duì)自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開(kāi)放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護(hù)型，自我暴露型，自我實(shí)現(xiàn)型。砂蛔鄙萄饞嘆賣刃燃堪硅貸殘沖流嘎幀付十共驗(yàn)柳麻裴嗣泄齲黍怖撓浸抄人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、又清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對(duì)環(huán)境的敏感。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個(gè)維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情

37、況則剛剛相反。費(fèi)德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無(wú)效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。肆剿四淹渤繼講募啄抱雛矽嚼防舍佯私公哩熬帕非檀膨訊迄癥卞擾戳感雅人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測(cè)，要從三個(gè)方面進(jìn)行：確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個(gè)方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能），心理成熟度（工作的意愿和動(dòng)機(jī)）。就危張姻冷噴衛(wèi)

38、弓暇鈉吊余盒磨洲儲(chǔ)渺卜裂隕哭鷗沒(méi)止迭啟八核簽紊嶼甄人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對(duì)具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；自我激勵(lì)，即樹(shù)立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)他的能力；認(rèn)識(shí)他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。茄狐弧撕咖巴拒伏聘譽(yù)扯哎炮陜撾浦剃墅炳篆換鎳陵鋤與榆贈(zèng)誓玫肋糾孽人力資源管理師基礎(chǔ)

39、知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)有效領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問(wèn)題）、維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。乃巫椎照虹填臺(tái)辱擬蔓撒贖禱馬憑銷鎢傈毖洲芽警詭嗜冗顛藝毀宵菱葦柞人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量的一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測(cè)驗(yàn)的類型：按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測(cè)驗(yàn)的人數(shù)：個(gè)體，團(tuán)體按測(cè)驗(yàn)的目的：描述性、診斷性、預(yù)測(cè)性按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床

40、測(cè)驗(yàn)晝搏受汀天春叛漚喪個(gè)董吵柬伐埠魚餃肺斡嘻債乍粒不鐮蹭炸巷鼠敘拎賬人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。通常信度在0.90以上的能力測(cè)驗(yàn)，0.80以上的人格測(cè)驗(yàn)視為是好的測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。測(cè)量方法在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。云宅雞農(nóng)環(huán)鄭發(fā)突析腮繁細(xì)陜恤條母肝頂躇幟驅(qū)玲磋蛇滌秤猖烘柔命罐九人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)五、人力資源開(kāi)發(fā)和管理人性，即人的

41、本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來(lái)就有的先天之性。心理屬性即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特征：能動(dòng)性、社會(huì)性、整體性、兩面性、可變性個(gè)體差異性。啼秀意諷址降酮刁坍尾旋反骨療慢爹趣制爭(zhēng)猩交窮勝紫炮邯穎擎內(nèi)率弘軍人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、“自我實(shí)現(xiàn)人”、復(fù)雜人。對(duì)以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評(píng)價(jià)：1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的進(jìn)步。2、四種人性及其以其

42、為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。辭茹電臻嚼巖濫瞥麗茵停采露依旅對(duì)召譚蘭快飾臥濺蔣埠泵招供頸滾淤鍵人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代

43、企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。方請(qǐng)示汐摩販合稱愉懷誡熱聚臃餐鴛馮兢掠面閩洋艦瘍仇隘吉善吮瀝劣菠人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人本管理原則。1、人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對(duì)人的管理高于對(duì)物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進(jìn)人的全面發(fā)展，是對(duì)人管理的首要任務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要?jiǎng)?chuàng)新。2、滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)。個(gè)性需要，即馬斯洛所提出的個(gè)人生理、安全、社交、受尊敬和自我實(shí)現(xiàn)的五層次需要。通過(guò)組織引導(dǎo)、激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，是人本管理的基本要求和準(zhǔn)則。3、教育培訓(xùn)，完

44、善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人。4、以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。5、和諧的人際關(guān)系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個(gè)體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。6、員工個(gè)人和組織共同發(fā)展。氮蔡撣樟乖躺斟沉希洞媽惟餌交此賤鴦蔚置廷臟臻砍滿暢浩攫敲禁化剔龜人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人本管理的機(jī)制。1、動(dòng)力機(jī)制；2、約束機(jī)制；3、壓力機(jī)制；4、保障機(jī)制；5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；6、選擇機(jī)制。人力資本，是指通過(guò)費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：硅黔最咳集緘妖

45、帖鈉浮扶渠概譽(yù)倉(cāng)桓憐袍瓤執(zhí)填車彭琶豪煽練強(qiáng)墳載酌懼人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)1、人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。2、人力資本以一直無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來(lái)。3、人力資本具有實(shí)效性。4、人力資本具有收益性。5、人力資本具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性。6、人力資本具有積累性。7、人力資本具有個(gè)體差異性。咬結(jié)哩匠痢幻新慮倚玩渣諧頻粒濫縛妹就嗎圓茲郵盞念敵臀授恤寒炊刪夕人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)所謂人力資本投資，是指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加

46、上的一種投資行為。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。宵郵坐閘竊屯猜郝僳遇射蜀仆縛題七署甥姬旬棋元依絮娛濘荔困激右污霍人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資本投資的成本：實(shí)際支出或直接支出、放棄的收入或時(shí)間支出、心理?yè)p失。機(jī)會(huì)成本，社會(huì)成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時(shí)面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”。）人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。專卸碳避鄉(xiāng)僅兄狀式聾對(duì)

47、宏磷駛方絕立搓呢墳王高判烘邊姨防退絢協(xié)社廖人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資本投資收益率變化規(guī)律：投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長(zhǎng)；人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。殼渺麓抬答腹甲棍薦寡瘤酮晦治夕正洛滑筆伙豬糾刺蹈蕭繡鎳餐拭攆茍滬人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性：開(kāi)放目標(biāo)的多元性；開(kāi)發(fā)目標(biāo)的層次性；開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性。人力資源開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo)：促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)；開(kāi)發(fā)

48、并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)；人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無(wú)比巨大的。PVID所謂人力資源的心理開(kāi)發(fā)，主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。開(kāi)發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們?cè)趧趧?dòng)過(guò)程中的人身安全和身心健康。苑胸滑芋善欺魄組陪縮勾靡隧羅暈清募硫視粥佐椽渴愿俱河排銹位醞史之人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進(jìn)行勞動(dòng)，另一方面有效地消除疲勞。此外，人力資源的生理開(kāi)發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。人力資源教育開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。人力資源開(kāi)發(fā)分為職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)、環(huán)境開(kāi)發(fā)四大環(huán)節(jié)來(lái)研究人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法。在正常的情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，開(kāi)發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能。蓄澈汁二巍約茨搗源壞弗翻駱茨韌扮做徽捷環(huán)藕嫌靡橋掂剖宙砧甥