人力資源管理（考前串講課件） 企業(yè)人力資源三級考試資料

1、人力資源管理考前串講廣東海洋大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 郭晉杰考試題型及分?jǐn)?shù)分布1職業(yè)道德、理論考試A、考試內(nèi)容：理論知識100分和職業(yè)道德10分B、題型：選擇題C、題量：125道D、答題方式：題卡作答2專業(yè)技能考試A、考試內(nèi)容：專業(yè)技能100分B、題型：簡答題20分、計(jì)算題20分、綜合題40分、方案設(shè)計(jì)題20分C、答題方式：閉卷紙筆作答D、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績100% 3評定成績理論成績、實(shí)操成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師三級職業(yè)資格證書。 基 本 知 識 部 分重點(diǎn)掌握：一、人力資源管理根底知識1、人力資源管理：是對人力資源的方案、組織、控制。 目的在

2、于調(diào)整和改善人力資源狀況 組織的人力資源管理，指通過對人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能，方案、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2、人力資源管理與開發(fā)的功能：確保各種人事政策和制度與組織績效密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度的適當(dāng)?shù)倪B續(xù)性。 確保各種人事政策與組織經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一。創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反響的靈敏性和適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。 確保并提高組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性、靈活性。 提供必要的支持使員工充分發(fā)揮潛力。二、人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容框架1、規(guī)劃；2、工作分析；3、招聘甄選； 4、培訓(xùn)開發(fā)；5、績效評估；6、薪酬管理； 7

3、、考核管理；8、勞動(dòng)關(guān)系管理。復(fù)習(xí)相關(guān)根底知識一組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟1、按照企業(yè)方案任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立；2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；4、明確上下級之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；5、配備和使用適合工作要求的人員。二組織設(shè)計(jì)的要求及原那么1、目標(biāo)-任務(wù)原那么。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。2、分工、協(xié)作原那么。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有鼓勵(lì)性的保證。3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原那么

4、。4、統(tǒng)一指揮的原那么。5、權(quán)責(zé)相等的原那么。6、精干的原那么。這是使組織具有高效率和靈活性的原那么。7、有效管理幅度原那么。管理幅度或管理跨度是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。三常見組織結(jié)構(gòu)垂直式、職能式、矩陣式、事業(yè)部式、分公司式三、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)1、研究方法：兩種。2、勞動(dòng)參與率以及它的公式要掌握，但不會(huì)有計(jì)算題。3、勞動(dòng)需求的工資彈性，在第8頁，有五種情況。4、勞開工資率，在15頁。5、失業(yè)的類型在第20頁,重點(diǎn)掌握兩種。6、基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)怎么小于一，0.2、0.4是什么意思。必須要了解警戒線。四、企業(yè)管理1、風(fēng)險(xiǎn)管理的決策方法。風(fēng)險(xiǎn)型決策的方法。這里面最重要的是決策樹，在68頁。2

5、、不確定性的決策：有幾種？在69頁。3、戰(zhàn)略管理的一般競爭戰(zhàn)略。有三種：本錢領(lǐng)先、差異化、集中化。4、注意進(jìn)入和撤退戰(zhàn)略。5、市場營銷策略：注意投入期的幾種策略五、管理心理和組織行為學(xué)1、有兩個(gè)比較重要，一個(gè)是社會(huì)知覺在102頁，一個(gè)是在106頁的組織工程與報(bào)酬分配。這點(diǎn)比較重要。 2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)3、人際關(guān)系開展階段4、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論5、注意領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的新觀點(diǎn)。緒 論 基 本 概 念第一章 人力資源規(guī)劃本章特別重點(diǎn)： 1、勞動(dòng)定額定員；2、人力資源規(guī)劃的供給分析、需求分析、供求平衡分析；3、工作崗位分析的內(nèi)容；4、工作崗位分析的程序 。一、人力資源規(guī)劃的含義：1、含義要點(diǎn)：從組織的目標(biāo)與任務(wù)出

6、發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和技術(shù)條件的要求；在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益；保證人力資源與未來組織開展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。二、人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)： 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆θ狈Γ粶p少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；有效鼓勵(lì)員工。 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的知識要求2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃三、工作崗位分析 1、工作崗位分析的程序。第7頁，重視第一個(gè)準(zhǔn)備階段，對于這種知識點(diǎn)在很大程度有可能是一個(gè)簡答題

7、，如果大題的話有可能成為一個(gè)案例分析或者是綜合分析題。2、19頁的工作崗位的設(shè)計(jì)的根本方法：傳統(tǒng)方法研究，這應(yīng)該作為重點(diǎn)。程序分析當(dāng)中，又講了六個(gè)程序。至少應(yīng)該能夠掌握這六個(gè)程序各自的特點(diǎn)是什么。3、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容，靈活掌握，什么是工作擴(kuò)大化，工作豐富化區(qū)別和表現(xiàn)形式是什么？工作滿負(fù)荷，勞動(dòng)環(huán)境的變化，照明和色彩是物質(zhì)因素 4、工作崗位分析的概念和應(yīng)用：很重要！ 4、勞動(dòng)定員：本章更為重要的就是人員核定的方法。人員核定的方法主要有兩類。一類為根本方法，還有一類為定員的新方法。 五種根本核定方法出現(xiàn)的計(jì)算題的可能性會(huì)比較大。因此建議大家對這五種根本方法應(yīng)該全部掌握。不僅要知道含義、內(nèi)容特

8、點(diǎn)，而且要知道它的公式，要能夠?qū)τ诰唧w的題目利用公式進(jìn)行計(jì)算。5、勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的不同，注意差異 6,勞動(dòng)定員定額的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)分類：按使用范圍分：全國標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 7、人員供給分析，內(nèi)部人員的自流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽。特別注意1：崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作說明書區(qū)別1所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事和“物為中心，而崗位標(biāo)準(zhǔn)所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的根底上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要答復(fù)“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做

9、什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？3具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原那么的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原那么，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。特別注意2：工作崗位設(shè)計(jì)的原那么：因事設(shè)崗。特別注意3：工作崗位設(shè)計(jì)的方法：1崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原那么。2所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。3每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4組織中的所有崗位是否表達(dá)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原那么。參考：方案設(shè)計(jì)題1A企業(yè)是一個(gè)科研開發(fā)公司，對技術(shù)型人才有著很強(qiáng)需求，但是為了能夠鼓勵(lì)員工作

10、出業(yè)績，該公司一直實(shí)行末尾淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時(shí)候會(huì)有一批業(yè)績不好的員工離開公司，同時(shí)，也有一些業(yè)績相比照較好的員工也會(huì)離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會(huì)議分析問題的癥結(jié)，認(rèn)為問題出在崗位設(shè)計(jì)上，其實(shí)，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相比照較單一，也比較枯燥，同時(shí)由于嚴(yán)格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個(gè)解決方案，請您從人力資源規(guī)劃的角度，針對此公司的具體情況，設(shè)計(jì)一個(gè)簡單的方案，來解決這個(gè)問題。2A公司擬對公司的人力資源進(jìn)行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進(jìn)行崗位分析，請你為A公司設(shè)計(jì)一份崗位分析問卷。答題要點(diǎn)

11、如下具體的方案可個(gè)性化進(jìn)行設(shè)計(jì)： A企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)出現(xiàn)問題，也就是說崗位設(shè)計(jì)不合理，應(yīng)對崗位重新進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足提高工作效率、提高效勞，使勞動(dòng)分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進(jìn)一步改善。一、崗位設(shè)計(jì)主要內(nèi)容1擴(kuò)大工作范圍、豐富內(nèi)容、合理安排任務(wù)。因?yàn)锳公司性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對單一，比較枯燥，因而有必要對工作內(nèi)容進(jìn)行豐富，范圍也可以擴(kuò)大，合理安排相關(guān)人員任務(wù)，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認(rèn)識工作任務(wù)總體性；明確任務(wù)意義；讓員工有自主權(quán)；并即時(shí)進(jìn)行反響。2讓員工的工作都能滿負(fù)荷，有效時(shí)間充分利用。3建立“健康、舒適、平安的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)比較適合工作的輕松氣氛

12、。二、讓?shí)徫坏脑O(shè)置符合要求1每一個(gè)崗位設(shè)置人數(shù)要相當(dāng)，任務(wù)能得以表達(dá)；2各個(gè)崗位設(shè)置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應(yīng)；3公司關(guān)系比較沉悶，使崗位之間應(yīng)有良好的相互關(guān)系，發(fā)揮積極效應(yīng)；4崗位設(shè)計(jì)要符合經(jīng)濟(jì)原那么，設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理，表達(dá)系統(tǒng)化原那么。三、做好公司總體人力資源方案，對公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進(jìn)行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來自身開展的人力資源管理開展規(guī)劃。特別注意4：崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容 從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)再設(shè)計(jì)：1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。 可以從以下兩種具體的途徑到達(dá)這一目標(biāo)：1工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分

13、工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的局部職能轉(zhuǎn)由一局部普通員工承擔(dān)。工作擴(kuò)大意味著員工效勞職能區(qū)域的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。2工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。2、工作滿負(fù)荷。3、工作環(huán)境的優(yōu)化。 四、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成1、特點(diǎn)：1表達(dá)了人力資源管理的根本職能。由錄用、保持、開展、考評、調(diào)整五種根本職能構(gòu)成。2表達(dá)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。2、制定人力資源管理制度的原那么、要求和步驟原那么：1共同開展原那么；2適合企業(yè)特點(diǎn)；3學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；4符合法律規(guī)定；5與集體合同

14、協(xié)調(diào)一致；6保持動(dòng)態(tài)性。要求：1從企業(yè)具體情況出發(fā)；2滿足企業(yè)的實(shí)際需要；3符合法律和道德標(biāo)準(zhǔn)；4注重系統(tǒng)性和配套性；5保持合理性和先進(jìn)性。步驟：1提出人力資源管理制度草案；2廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；3逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。五、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序1、方法：1確保審核的合理性；2確保審核的準(zhǔn)確性；3確保審核的可比性。2、程序：要檢查工程是否齊全，尤其是那些子工程。1工資工程下的子工程，各企業(yè)不同的情況有不同的子工程；2基金工程下的子工程，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；3其它費(fèi)用工程下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金工程下的費(fèi)用。六、人力資源費(fèi)用控制的作用

15、與程序 1建立本錢核算賬目。包括原始本錢和重置本錢。2確定具體工程的核算方法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法確實(shí)定。3制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)本錢。4審核和評估人力資源管理實(shí)際本錢。作用：1保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工本錢目標(biāo)的重要手段。 2人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。 3人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。注意掌握：人力資源管理制度規(guī)劃根本理論【知識要求】 一、制度化管理的制度化管理的實(shí)質(zhì)：在于以科學(xué)確定的制度標(biāo)準(zhǔn)為組織協(xié)作行為的根本約束機(jī)制。二、制度化管理的特征1、明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)

16、力和責(zé)任；2、形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來；3、提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力要求；4、所有權(quán)與管理權(quán)相別離；5、管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原那么，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必須的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定；6、管理者的職務(wù)：應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人?？偨Y(jié)：人力資源規(guī)劃的步驟1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的根底上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種

17、科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序1搜集有關(guān)信息、資料；2做人力資源需求預(yù)測；3做人力資源供給預(yù)測；4確定人員凈需求；5制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；6審核與評估規(guī)劃。需要注意的【相關(guān)知識】 人力資源管理本錢的根本概念1、人力資源的原始本錢與重置本錢 人力資源原始本錢是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置本錢那么是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。2、人力資源管

18、理的直接本錢與間接本錢 直接本錢是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接本錢是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的本錢。3、人力資源管理的可控制本錢與不可控制本錢 可控制本錢是指通過周密的人才資源管理方案和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。不可控制本錢是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動(dòng)支出。4、人力資源管理的實(shí)際本錢與標(biāo)準(zhǔn)本錢 實(shí)際本錢是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部本錢。本錢那么是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或工程的投入標(biāo)準(zhǔn)。

19、第二章 招聘與配置本章重點(diǎn)：1、內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較；2、校園招聘的程序及方案設(shè)計(jì)；3、面試的組織和實(shí)施程序；4、面試環(huán)境的布置及特點(diǎn)；5、面試提問的技巧，要特別注意行為描述型面試。 6、情景模擬的方法及實(shí)施；7、企業(yè)勞動(dòng)分工；8、員工配置的方法；9、工作輪班的設(shè)計(jì)。 注意：在全部知識局部考試題中，招聘內(nèi)容占15%！ 【相關(guān)知識】 一、確定招聘的原那么 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原那么： 1、效率優(yōu)先原那么。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)那么。1依靠證書進(jìn)行篩選2利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原

20、那么。是市場上人力資源配置的根本原那么。3、公平公正的原那么。4、確保質(zhì)量的原那么。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最適宜的人員，到達(dá)組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和優(yōu)化組合的原那么。二、人員配置的主要原理1、要素有用原理。即任何要素人員都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。3、互補(bǔ)增值原理。要求1124、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能到達(dá)重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的表達(dá)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要到達(dá)工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的

21、生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。 三、93頁員工的配置方法。 1、特別注意掌握以人的標(biāo)準(zhǔn)有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。以崗的標(biāo)準(zhǔn)有什么樣的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，以及雙向選擇為什么是最好的。這是第一個(gè)知識點(diǎn)。 2、81頁的員工錄用的決策。重點(diǎn)在于錄用的時(shí)候由于強(qiáng)調(diào)了不同方面的這個(gè)重要性，從而導(dǎo)致錄用結(jié)果的不一樣。此處重要的就是對于它不同方面能力的權(quán)重設(shè)置不一樣而導(dǎo)致最終結(jié)果不一樣。要注意權(quán)重是設(shè)定的，是根據(jù)崗位分析設(shè)定的。 3、79頁的公文框和小組討論這兩種方法。應(yīng)該掌握！4、62頁內(nèi)外部招聘方法：內(nèi)部招聘方法有三種，外部招聘有五種，各自的優(yōu)缺點(diǎn)是一個(gè)比較重要的知識點(diǎn)。5、招聘的評

22、估。有三種評估，各包含什么內(nèi)容，即：本錢效益評估、數(shù)量與質(zhì)量的評估、信度與效度的評估。四、面試的程序 71頁，要掌握面試有那些程序；面試提問的技巧。面試的提問技巧要特別注意。行為描述型面試是新的面試方法。 五、人員指派的方法，注意著名的?匈牙利法?，有兩個(gè)重要的前提，一個(gè)是任務(wù)數(shù)和員工數(shù)要相等，要符合這些條件才可以。六、107頁的輪班，兩班倒，三班倒，四班制，要引起重視。方案設(shè)計(jì)題 1東強(qiáng)公司是一家工程公司，由于行業(yè)的特殊性，公司對于員工以及管理人員的技術(shù)能力要求很高，特別是技術(shù)人員，對其實(shí)踐能力要求更高，市場上的同類人才很少，目前公司的多數(shù)技術(shù)人員來自于公司的一個(gè)競爭對手某國有企業(yè)，同時(shí)這些

23、員工的勞動(dòng)關(guān)系還在原國有單位。為了能夠解決公司的人才隊(duì)伍建設(shè)問題，東強(qiáng)公司方案在加強(qiáng)公司內(nèi)部培訓(xùn)的同時(shí)，增加招聘工作的強(qiáng)度，使得技術(shù)人員梯隊(duì)能夠建立起來?，F(xiàn)在請您根據(jù)以上的情況，為東強(qiáng)公司設(shè)計(jì)一個(gè)人才招聘和建設(shè)的簡單方案。參考答案： 依據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書制定一個(gè)與公司需求相適應(yīng)的招聘方案，招聘的時(shí)候要符合四個(gè)根本原那么：效率優(yōu)先原那么；雙向選擇原那么；公平公正原那么；確保質(zhì)量的原那么。 招聘方案包括： 1選擇適宜的招聘渠道：因公司主要是招聘技術(shù)人員，而且技術(shù)人員主要是來源于競爭對手，在市場上同類人員少。因而，可以選擇熟人推薦，或是在相關(guān)專業(yè)報(bào)刊上做廣告，以吸引專業(yè)人士。前者因了解被推薦

24、人情況，對其內(nèi)幕比較了解，而且成功率也比較高；后者可以在相對范圍內(nèi)引起專業(yè)人士注意，相對范圍比較廣泛，有選擇性。 2設(shè)計(jì)一個(gè)針對專業(yè)人員的申請表，在表中強(qiáng)調(diào)關(guān)于專業(yè)技能以及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)容，以此作為初步篩選的依據(jù)。 3選拔時(shí)對初步篩選 的人員進(jìn)行專業(yè)知識考試，可以一局部理論知識，側(cè)重實(shí)際操作技能現(xiàn)場考試。對最后篩選下來的人員進(jìn)行面試，面試人員可以有主管技術(shù)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人，就關(guān)于技術(shù)和其他方面可以進(jìn)行深入的了解。 4可預(yù)先準(zhǔn)備相關(guān)的問題，包括開放式無限式、有限式：在面試開始時(shí)運(yùn)用，消除心理壓力； 封閉式：比開放式深入、直接； 清單式條目式、條款式：獲取應(yīng)聘者選擇可能性和決策方面能力；

25、 假設(shè)式：探示應(yīng)聘者態(tài)度或觀點(diǎn)； 重復(fù)式：檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性； 確認(rèn)式：鼓勵(lì)與面試官交流、表示關(guān)心； 舉例式描述提問，是面試的核心技巧。 從以上可以有針對性選擇方式，對面試人員進(jìn)行全面了解。 5選擇人員后，制定試用期，在試用期結(jié)束后進(jìn)行考核，考核后錄用。 6對招聘方案進(jìn)行評估，既對質(zhì)量評估，也對招聘效率進(jìn)行評估。 七、注意日本創(chuàng)造的現(xiàn)場管理方法“5S活動(dòng) “5S活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場管理方法： 1、整理Seiri： 2、整頓Seiton：3、清掃Seiso：4、清潔Seikesu：5、素養(yǎng)Shitsuke:第三章 培訓(xùn)與開發(fā)本章重點(diǎn)：1、培訓(xùn)方法的選擇 ，145頁2、培訓(xùn)制度的起草， 1

26、63頁3、培訓(xùn)需求的分析方法 ，122頁4、培訓(xùn)需求調(diào)查5、培訓(xùn)管理 一、145頁的培訓(xùn)方法的選擇。 培訓(xùn)方法有五種類型。在這五大類型具體又分為很多，比方直線傳授有講授、研討；實(shí)踐型有個(gè)別指導(dǎo)等等。 除此之外的那些方法大家都應(yīng)該能掌握它的特點(diǎn)，它適用于什么，適用哪方面的培訓(xùn)。比方直接傳授，比較適合知識、原理的傳授。而對于實(shí)踐型更多側(cè)重能力。參與型主要是開發(fā)人的各方面能力、智力等等 培訓(xùn)方法講的非常詳細(xì)，大家對于這一內(nèi)容應(yīng)該充分予以重視。各種方法的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，適用什么樣培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該有所掌握。這個(gè)是培訓(xùn)這一章的第一個(gè)知識點(diǎn)。 問題1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來

27、收集，主要來源渠道有1來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；2來自于基層部門的主要信息；3來自于外部的主要信息；4來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：1面談法；2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；3工作任務(wù)分析法；4觀察法；5調(diào)查問卷。培訓(xùn)需求信息的工具：1培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；2態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；3課程選擇式調(diào)查工具；4外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、效勞商調(diào)查工具。問題2、需求分析的根本工作程序一做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。1建立員工背景檔案；2同各部門人員保持密切聯(lián)系；3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案。包括1培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)方案；2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)

28、；3選擇適宜的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。1提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；2調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3分析培訓(xùn)需求；4匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四整理歸類1對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。問題3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析1發(fā)現(xiàn)問題階段。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效

29、同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。二、163頁的培訓(xùn)制度的起草。 在這個(gè)知識點(diǎn)上容易出現(xiàn)案例分析題。因?yàn)檫@個(gè)知識點(diǎn)很活，知識性、技能性比較突出?？梢宰屇憔湍撤N培訓(xùn)、效勞，或者制訂培訓(xùn)效勞的制度或者說讓你根據(jù)一個(gè)題干，根據(jù)這個(gè)背景來具體地設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的管理制度。因此會(huì)考我們實(shí)際能力！ 建議多看一看，特別是要能夠把它靈活地掌握，要跟實(shí)際工作結(jié)合，主要考的是你的實(shí)際能力不是記的能力。一定要結(jié)合題干要求。這個(gè)是第三章的第二個(gè)知識點(diǎn)。三、122頁培訓(xùn)需求的分析方法。 培訓(xùn)需求的分析有幾個(gè)方法; 包括面談法，重

30、點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法以及調(diào)查問卷法。這五種方法可以分為兩類：一個(gè)是主觀，一個(gè)是客觀?？陀^的就是工作任務(wù)分析法,是通過工作的分析,即是依據(jù)于工作說明書、崗位職責(zé)和任職條件來具體分析出來的需求。因此它的依據(jù)是一種客觀存在的，是經(jīng)過科學(xué)、系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的。 除此之外的四種方法都是主觀的。但是在主觀的當(dāng)中又有相對客觀的是觀察法。 面談、團(tuán)隊(duì)、調(diào)查問卷都是更偏主觀的那種。本章實(shí)際要注意： 在設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)需求信息調(diào)查問卷時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題? 簡述實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題。 1、在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時(shí)，我們應(yīng)注意以下的一些問題：問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；語言簡潔；問

31、卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題測試，易于填寫；主觀問題要有足夠空間填寫意見。2、在調(diào)查中要明確以下問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問題；在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠到達(dá)的培訓(xùn)效果；調(diào)查資料搜集到以后，要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。參考：案例分析題 某單位在失去兩個(gè)大客戶后反思,問題不在于產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù),而是在生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)中。為此，廠里決定對生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗(yàn)員進(jìn)行培訓(xùn)，時(shí)間定在星期五的下午下班后，培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理，培訓(xùn)老師是該廠的李工程師，培訓(xùn)所占用的時(shí)間不發(fā)工資，采取自愿參加的原那么，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來人

32、越來越少。1請問該廠的培訓(xùn)管理存在什么問題？2如果你是HR部門的經(jīng)理，你會(huì)怎么辦？參考答案：此題的考核點(diǎn)為培訓(xùn)管理的根本原那么。題目分析有三點(diǎn)：“培訓(xùn)期間不發(fā)工資、“自愿參加和“僅僅在績效中加分。該廠的培訓(xùn)管理違反了培訓(xùn)管理的原那么。培訓(xùn)管理有七個(gè)原那么，其中第六個(gè)原那么為“嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)，而題目中的單位在這一點(diǎn)上的做法不盡如人意，僅僅與績效掛鉤，卻沒有獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)；投資效益原那么：培訓(xùn)期間不發(fā)工資，僅僅發(fā)放局部績效獎(jiǎng)勵(lì)，沒完全滿足這個(gè)原那么。培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)投資，題目中的單位在這點(diǎn)上做的不完整。企業(yè)培訓(xùn)和大學(xué)里的教育有一定的類似，即既有“必修課，也有“選修課，題目中卻將必修課程按照選修課程

33、來對待，這一點(diǎn)沒有滿足“按需施教，學(xué)以致用的原那么。HR經(jīng)理的對策： 從戰(zhàn)略的角度看待培訓(xùn)、把培訓(xùn)看成企業(yè)長期開展的根底。關(guān)于質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理的培訓(xùn)讓所有的生產(chǎn)人員和質(zhì)檢人員必須參加。調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。培訓(xùn)期間的工資照發(fā)。對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核對考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)。四、培訓(xùn)管理收集、整理培訓(xùn)需求信息選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法：1、評估的目的：是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。2、目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度。3、對培訓(xùn)的抵觸程度。4、所需資料的類型。 培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具； 2、態(tài)度、知識和技能需求信息

34、調(diào)查工具； 3、課程選擇式調(diào)查工具； 4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、效勞商調(diào)查工具。 五、 特別注意：培訓(xùn)效果的評估 1、培訓(xùn)效果信息的種類：及時(shí)性、目的、內(nèi)容、教材、教師、時(shí)間、場地、受訓(xùn)群體、培訓(xùn)形式、組織與管理等；2、培訓(xùn)效果信息的收集渠道：生產(chǎn)管理或方案部門、受訓(xùn)人員、主管領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)師等。3、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)注意多項(xiàng)選擇，重要！1認(rèn)知成果；2技能成果；3情感成果；4績效成果；5投資回報(bào)率。第四章 績效管理本章重點(diǎn)：1、績效管理總流程的設(shè)計(jì)；2、怎樣保證考評的公正性？3、怎樣對企業(yè)進(jìn)行績效診斷？4、怎樣進(jìn)行績效面談？5、績效改進(jìn)的方法和策略；6、常用的績效考評方法。一、制定績效管理制度

35、的根本原那么公開與開放的原那么反響與修改的原那么定期與制度化原那么可靠性與正確性原那么可行性與實(shí)用性的原那么第一局部 相關(guān)根本知識二、績效管理制度的根本內(nèi)容 績效管理制度一般由總那么、主文和附那么等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。2、對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)績效管理制度的根本內(nèi)容和要求分工， 以及各級參與績效 管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的根本原那么和具體的要求。4、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計(jì)

36、的依據(jù)和根本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。5、詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。6、對績效管理中所使用的報(bào)表格式、考評量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評述撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原那么和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)方法做出明確的規(guī)定。8、對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)做出原那么規(guī)定。9、對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理方法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。 三、起草績效管理制度的根本要求

37、1、全面性與完整性。2、相關(guān)性與有效性。3、明確性與具體性。4、可操作性與精確性。5、原那么一致性與可靠性。6、公正性與客觀性。7、民主性與透明度。 一、170頁的績效總流程設(shè)計(jì) 這點(diǎn)是本章最重要的知識點(diǎn)。五個(gè)階段包括準(zhǔn)備、實(shí)施、考評、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)階段。二、績效總流程中每一個(gè)階段的工作要深入了解 比方說在第一個(gè)的準(zhǔn)備階段，至少應(yīng)該知道績效考核所涉及的五類人員，考評者、考評者的下級、同級和外部人員。你還要知道為什么上級考評要占到60%而其他的只有10%。因?yàn)橹挥猩霞壸盍私馑?，他的工作業(yè)績、成果向他的上級匯報(bào)，對他上級負(fù)責(zé)，在工作中碰到問題要求的上級的支持與幫助，因此他的上級對他的工作應(yīng)該是最了

38、解的最有發(fā)言權(quán)的，沒有顧慮的。所以這種上級考評要占絕大比例。第二局部 特別要注意的內(nèi)容三、注意實(shí)施階段 要通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力：目標(biāo)第一、方案第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五； 四、198頁的行為主導(dǎo)型的主觀考評方法 這是值得大家注意的一點(diǎn)。要知道排列、選擇排列等，他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用的方面。五、行為考評的客觀方法 要掌握這是針對行為的客觀存在、行為來加以考察的。六、第三類結(jié)構(gòu)導(dǎo)向型的考評方法 有四類：目標(biāo)管理、績效標(biāo)準(zhǔn)、直接指標(biāo)和成績記錄。在這幾種方法當(dāng)中目標(biāo)管理是最重要的。要知道目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)很明確，自始至終被考人都要充分參與。缺點(diǎn)是運(yùn)用不好有可能會(huì)出現(xiàn)局部利益

39、損害整體利益。大家要掌握它的特點(diǎn)。七、注意應(yīng)用開發(fā)階段的工作重點(diǎn)1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)：要增強(qiáng)績效管理意識；2、被考評者的績效開發(fā)：被考評者是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)；3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)：修改調(diào)整，深層次的開發(fā)；4、企業(yè)組織的績效開發(fā)：推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面開展。 八、 360度的反響體系綜合性評估方法360度評價(jià)：采用多種來源的評價(jià)，如員工自評、同事評價(jià)、客戶評價(jià)、下級評價(jià)等。名一、自評；二、同事評價(jià)；三、評價(jià)委員會(huì)；四、客戶和下級評定；五、多層次、多維度的評價(jià)及其本卷須知1、傳統(tǒng)上級評價(jià)： 優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)、實(shí)效；簡單、易行。缺點(diǎn)：由于只反映了上級一個(gè)人的意見，員

40、工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平；研究說明單一的上級評價(jià)過于主觀，預(yù)測效果不理想?？己诉^程往往導(dǎo)致抗拒，不能鼓勵(lì)員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。2、360度反響體系 優(yōu)點(diǎn)：由團(tuán)隊(duì)完成；可使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全的被動(dòng)；更為全面、客觀地反映了員工的奉獻(xiàn)、長處和開展的需要；采用360度反響體系可以說明公司對員工的考核非常重視。 缺點(diǎn)：本錢高；費(fèi)時(shí)、費(fèi)力?！灸芰μ貏e要求1】為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：1擬定面談方案，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料；2收集各種與績效相關(guān)的信息資料。 除了應(yīng)做好績效面談前的各種

41、準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反響方式，有效的信息反響應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性?！灸芰μ貏e要求2】改進(jìn)員工績效的具體程序和方法 一分析工作績效的差距與原因。1分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法；2查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。二制定改進(jìn)工作績效的策略。1預(yù)防性策略與制止性策略；2正向鼓勵(lì)策略與負(fù)向鼓勵(lì)策略；3組織變革策略與人事調(diào)整策略。重要！【能力特別要求3】績效管理的考評類型1品質(zhì)主導(dǎo)型；2行為主導(dǎo)型；3效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u特點(diǎn)：1按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法；2以員工行為

42、為對象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法；3按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法?！灸芰μ貏e要求4】各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題 1品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)為主。品質(zhì)主導(dǎo)型涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)；2行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要；3效果主導(dǎo)型的

43、績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合?！灸芰μ貏e要求5】應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 1以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為根底，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用。2從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)。3

44、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為了防止個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方法，使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法。6為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理本章重點(diǎn)：1、影響薪酬水平的主要因素；2、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容；3、衡量企業(yè)薪酬管理制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)；4、制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)；5、常用工資管理制度制定的根本程序；6、工作崗位評價(jià)

45、的主要步驟；7、掌握崗位評價(jià)的評分法和點(diǎn)數(shù)法；8、人工本錢核算的方法；9、住房公積金制度的內(nèi)容；10、員工住房公積金的繳費(fèi)方法及提取條件。制定薪酬管理原那么的工作程序 1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或 50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平。2、崗位分析與評價(jià)。3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。4、了解競爭對手的人工本錢。5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、制定薪酬管理的原那么。 根本知識一、 242頁的工作崗位的評價(jià)方法 有四種方法，至少應(yīng)該掌握特點(diǎn)，特別是第四種方法它不僅將崗位具體化為要素，而且將要素賦于了

46、相應(yīng)的權(quán)重，同時(shí)給予了分?jǐn)?shù)，還將具體的級別予以評分，顯然這種方法是最精細(xì)、最復(fù)雜也是最準(zhǔn)確、客觀的方法。第一種相對顯得粗泛一點(diǎn)，精確性、準(zhǔn)確性、有效性會(huì)值得疑心。 二、238頁的百分點(diǎn)系數(shù)法 大家注意百分點(diǎn)系數(shù)法的例子，這顯然是要突出他的重點(diǎn)性。大家對這一點(diǎn)應(yīng)該引起重視。因?yàn)檫@一點(diǎn)也最容易計(jì)算。這是第二個(gè)知識點(diǎn)。三、239頁的評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn) 要注意權(quán)重，通常權(quán)重是預(yù)先設(shè)定的，有很強(qiáng)的主觀隨意性，那么如何克服或降低他的隨意性呢？教材給我們介紹了一種重要而簡單的方法叫做概率加權(quán)法，這個(gè)方法我們一定要會(huì)用。特別是絕對權(quán)數(shù)和相對權(quán)數(shù)就是5-26這個(gè)表，對這個(gè)表我們應(yīng)該有比較深入的了解。有可能成為一

47、個(gè)計(jì)算題。這個(gè)計(jì)算題不是考你的計(jì)算能力而是考你對這方法以及降低權(quán)重主觀隨意性的方法怎么運(yùn)用。 四、258頁的人工本錢核算方法很重要！ 關(guān)于核算方法，教材共講了三種方法，勞動(dòng)分配、根本法等。要對前兩種有深入了解，不僅要知道它的意思、理論根底是什么，而且要知道它的公式以及運(yùn)用公式如何來計(jì)算。五、217頁的工資制度制定的程序 這局部主要有兩項(xiàng)，一個(gè)是單項(xiàng)制度，一個(gè)是常用制度。大家要多看一下。六、 218頁的工資調(diào)整方案設(shè)計(jì)大家一定要注意第三種情況，就是工資方案調(diào)整之后，工資水平超過了新的調(diào)整方案，這個(gè)時(shí)候應(yīng)該怎么辦。應(yīng)該把它的級別降下來而工資維持不變。七、薪酬設(shè)定的步驟 注意簡答題1、進(jìn)行薪酬調(diào)查，

48、了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。2、通過工作評估確定組織中每一個(gè)工作的價(jià)值，以確保內(nèi)部公平性。3、將類似的工作分別劃歸為假設(shè)干薪酬等級。4、通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。5、調(diào)整員工的薪酬。八、224頁的崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系掌握坐標(biāo)的三條線。崗位評價(jià)與薪酬可以是直線關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，特別是非線性關(guān)系。大家要有清醒的認(rèn)識。九、 224頁的崗位評價(jià)的步驟 十個(gè)步驟，大家應(yīng)該有所了解。十、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：重要！1勞動(dòng)責(zé)任要素；2勞動(dòng)技能要素；3勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4勞動(dòng)環(huán)境要素；5社會(huì)心理要素。十一、公積金 公積金是一個(gè)實(shí)操性很強(qiáng)的，估計(jì)不會(huì)有什么大題

49、。 要注意員工住房公積金的繳費(fèi)。 特別注意教材中第二點(diǎn)：單位對于現(xiàn)有員工繳費(fèi)基數(shù)要以本人上年的月平均工資乘以這個(gè)比例。這是指的老職工。 第三點(diǎn)對于新參加工作的，要從他參加工作的第二個(gè)月開始，其基數(shù)是當(dāng)月的工資乘以一定比例。 另外，公積金的設(shè)立要注意，即公司在30天之內(nèi)建立、開戶，然后登記日20日之內(nèi)設(shè)置等。 還要注意公積金提取的條件。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理本章重點(diǎn)： 1、勞動(dòng)合同的文本、簽訂與解除； 2、集體合同的協(xié)商與履行； 3、勞動(dòng)爭議處理； 4、民主管理制度； 5、職業(yè)平安衛(wèi)生管理； 6、勞動(dòng)關(guān)系管理制度等六個(gè)方面。 一、根底知識： 一勞動(dòng)關(guān)系管理的定義 通過標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)

50、系雙方企業(yè)與員工的行為得到標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運(yùn)行。 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。 二勞動(dòng)法律關(guān)系的三要素：主體、內(nèi)容、客體。 我國?勞動(dòng)法?第三條規(guī)定 勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利有：勞動(dòng)權(quán)，管理權(quán)，休息權(quán)，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，勞動(dòng)保護(hù)權(quán)，職業(yè)培訓(xùn)權(quán)，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)等。 勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)有：按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)，學(xué)習(xí)知識，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，保守國家和企業(yè)的機(jī)密。 用人單位的主要權(quán)利有：依法錄用、調(diào)動(dòng)和辭退員工，決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，任免企業(yè)的行政管理人員，

51、制定工資、報(bào)酬和福利方案，依法獎(jiǎng)懲員工等。 用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工工作，保障工會(huì)和職代會(huì)行使其職權(quán)，按照員工的勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，加強(qiáng)員工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓(xùn)，改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)和環(huán)境保護(hù)。三勞動(dòng)關(guān)系管理的根本原那么： 1. 兼顧各方利益原那么； 2. 協(xié)商解決爭議原那么； 3. 以法律為準(zhǔn)繩的原那么； 4. 勞動(dòng)爭議以預(yù)防為主的原那么。 四勞動(dòng)關(guān)系管理的根本要求 根本要求 1. 標(biāo)準(zhǔn)化合法性、統(tǒng)一性全體員工執(zhí)行的統(tǒng)一，在同一時(shí)期內(nèi)的統(tǒng)一， 2. 制度化明確性明確職責(zé)、權(quán)限、標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)調(diào)性隨企業(yè)的開展進(jìn)行階段性調(diào)整。 二、勞動(dòng)調(diào)整的方式 有七種方式

52、。 三、集體合同 這是一個(gè)非常重要的知識點(diǎn)，因?yàn)榧w合同在目前的勞動(dòng)管理當(dāng)中是一個(gè)重點(diǎn)、難點(diǎn)，是我們推進(jìn)工作的一個(gè)重點(diǎn)。所以對于集體合同這個(gè)知識點(diǎn)我們不僅要掌握它的概念、定義、作用以及程序。也就是訂立集體合同的程序、什么時(shí)候生效等等。 四、 勞動(dòng)合同的管理 本節(jié)要點(diǎn)：掌握勞動(dòng)合同的法定條款和根本內(nèi)容，以及草擬合同的程序和方法。 現(xiàn)場問題：簽訂勞動(dòng)合同對誰最有利？ 一 勞動(dòng)合同文本的準(zhǔn)備 1. 勞動(dòng)合同的含義 ?勞動(dòng)法?第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。 ?勞動(dòng)法?第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

53、 2. 專項(xiàng)協(xié)議的含義 是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的根底上達(dá)成的契約。 3. 勞動(dòng)合同的特點(diǎn) 1) 勞動(dòng)合同主體的特定性；2) 勞動(dòng)合同為雙方合同；3) 勞動(dòng)合同為法定要式合同。二 草擬勞動(dòng)合同文本 1、 勞動(dòng)合同的內(nèi)容是當(dāng)事人雙方經(jīng)過平等協(xié)商所達(dá)成的關(guān)于權(quán)利義務(wù)的條款，?勞動(dòng)法?第十九條規(guī)定勞動(dòng)合同中包括：法定條款與約定條款。 2、勞動(dòng)合同除以上法定條款外，雙方當(dāng)事人可以根據(jù)實(shí)際需要在協(xié)商一致的根底上，規(guī)定其他補(bǔ)充條款。常見的內(nèi)容為： 試用期限、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、 當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。 3草擬專項(xiàng)協(xié)議 專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。 三 草擬勞動(dòng)合同本卷須知 1. 依據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)合同示范文本 2. 勞動(dòng)合同的法定條款不可或缺 3. 條款必須統(tǒng)一 四注意 無效勞動(dòng)合同?勞動(dòng)法?第十八條規(guī)定：以下勞動(dòng)合同無效： 1. 違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同； 2. 采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同五 勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂和變更 1、勞動(dòng)合同