《人才素質(zhì)測(cè)評(píng)》課件第01章

1、2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院1第一章 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)概述【本章導(dǎo)言】：本章將總括人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念內(nèi)涵、類型、理論基礎(chǔ)和學(xué)科基礎(chǔ)，并闡述人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在整個(gè)人力資源管理體系中的作用定位。通過本章學(xué)習(xí)，要求理解素質(zhì)、測(cè)評(píng)和素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)涵，掌握人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型與特征，熟悉人才素質(zhì)測(cè)評(píng)原則，了解人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理體系中作用定位。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院22022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院3本章知識(shí)結(jié)構(gòu)圖人才素質(zhì)測(cè)評(píng)：人力資源管理的基礎(chǔ)素質(zhì)、測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人才素質(zhì)測(cè)評(píng)概念與類型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則與作用定位人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型及其內(nèi)涵人才

2、素質(zhì)測(cè)評(píng)的特征人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用定位人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)與學(xué)科基礎(chǔ)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的學(xué)科基礎(chǔ)第一節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念與類型一、素質(zhì)與素質(zhì)測(cè)評(píng)（一）素質(zhì)的內(nèi)涵與邊界 1.素質(zhì)是內(nèi)化于人體的一種本質(zhì)性要素，是完成某項(xiàng)任務(wù)或活動(dòng)所必須具備的基本條件與基本特點(diǎn)。 2.分類：顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì) （1）顯性素質(zhì)：是指每個(gè)人身上都具備，是能夠體現(xiàn)個(gè)體某個(gè)特定階段的知識(shí)、技術(shù)和行為特征要素的總和。 （2）隱性素質(zhì)：是指每個(gè)人都具有的由一定心理特點(diǎn)構(gòu)成并決定其人生觀、價(jià)值觀取向的思想和行為方式的總和，它一個(gè)人的道德品質(zhì)和社會(huì)心理的內(nèi)在性規(guī)定。 3.顯性和隱性素質(zhì)的界限 （1

3、）顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)的結(jié)合是一個(gè)動(dòng)態(tài)實(shí)踐過程。 （2）顯性素質(zhì)是隱性素質(zhì)的客觀基礎(chǔ)。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院4第一節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念與類型一、素質(zhì)與素質(zhì)測(cè)評(píng)（二）素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)涵 1.測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)者依據(jù)一定尺度，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集被測(cè)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，并采用科學(xué)方法，針對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)對(duì)被測(cè)者做出量值分析與價(jià)值判斷的過程。 2.測(cè)量概念及其應(yīng)用 （1）測(cè)量的五個(gè)基本組成要素：客觀對(duì)象、法則、數(shù)字或符號(hào)、內(nèi)容和尺度。 （2）測(cè)量的四個(gè)層次：定類測(cè)量、定序測(cè)量、定距測(cè)量和定比測(cè)量。 2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院5第一節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念與類型一、

4、素質(zhì)與素質(zhì)測(cè)評(píng)（二）素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)涵 2.評(píng)價(jià)概念及其應(yīng)用。 （1）評(píng)價(jià)是指測(cè)量者基于已有的感性和理性知識(shí)對(duì)測(cè)量結(jié)果進(jìn)行某種價(jià)值或特征確定的過程. （2）評(píng)價(jià)三要素：定量描述、權(quán)重和價(jià)值判斷。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院6第一節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念與類型一、素質(zhì)與素質(zhì)測(cè)評(píng)（三）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容 1.知識(shí)因素：是崗位要求的基本因素，也是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本內(nèi)容，知識(shí)因素測(cè)評(píng)目的是了解測(cè)評(píng)對(duì)象是否滿足崗位基本要求，一般通過一輪或多輪的筆試來實(shí)現(xiàn)。 2.品德因素：是指關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、法治、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征和傾向之總和。 3.能力因素：一項(xiàng)工作或任務(wù)的完

5、成需要個(gè)體具有相應(yīng)的能力，能力是個(gè)體勝任工作的必備要素。 4.動(dòng)力因素：動(dòng)力是對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素的總結(jié)，一般分為三種：價(jià)值觀、興趣和動(dòng)機(jī)。 5.性格因素：是個(gè)體某種行為的內(nèi)在原因，是個(gè)體在處理現(xiàn)實(shí)中某項(xiàng)工作時(shí)表現(xiàn)出一種習(xí)慣性態(tài)度或行為，這種行為反映了個(gè)體穩(wěn)定和持續(xù)的心理特征。 6.情商因素：情商更多的表現(xiàn)為一種態(tài)度或一種風(fēng)格。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院7二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（一）選拔型人才素質(zhì)測(cè)評(píng) 甄別與錄用組織所需要的人員，必須甄別求職者是否具有幫助組織達(dá)到目標(biāo)所必備的素質(zhì)特征。這是組織發(fā)展目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這一過程中對(duì)員工品德、知識(shí)等特征的甄別稱之為選

6、拔型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院8開始組織測(cè)評(píng)需求分析工作分析、崗位職責(zé)與素質(zhì)要求確定測(cè)評(píng)對(duì)象及其初步分析構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系測(cè)評(píng)方法選擇及其實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果分析、總結(jié)與篩選結(jié)果調(diào)整測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)與控制誤差測(cè)評(píng)結(jié)果分析，為選拔提供依據(jù)結(jié)束選拔型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施流程二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（二）配置型人才素質(zhì)測(cè)評(píng) 配置型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)就是以“人”合理配置和“崗位”最佳勝任者選擇為目的，通過對(duì)個(gè)體素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，清晰了解個(gè)體素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和水平，安排其在最合適的崗位上，最大程度發(fā)揮個(gè)體潛能，實(shí)現(xiàn)人和組織的雙重發(fā)展目標(biāo)。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院9配置型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)

7、施流程二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（三）開發(fā)型人才素質(zhì)測(cè)評(píng) 開發(fā)型素質(zhì)測(cè)評(píng)也稱勘探性測(cè)評(píng)，是以開發(fā)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，可塑性較強(qiáng)。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院10開發(fā)型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施流程二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（四）考核型人才素質(zhì)測(cè)評(píng) 考核型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是組織鑒定與驗(yàn)證測(cè)評(píng)對(duì)象是否具備崗位所需技能、素質(zhì)及其水平高低的測(cè)評(píng)?？己诵腿瞬艤y(cè)評(píng)注重員工當(dāng)前素質(zhì)構(gòu)成與水平的工作結(jié)果?？己诵腿瞬潘刭|(zhì)測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與配置型人才測(cè)評(píng)之間。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院11考核型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施流程

8、二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（五）診斷型人才素質(zhì)測(cè)評(píng) 診斷型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指為了了解組織中人員素質(zhì)現(xiàn)狀和素質(zhì)開發(fā)培訓(xùn)狀況，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題提出矯正和修正意見的過程。無論是了解素質(zhì)現(xiàn)狀還是查找素質(zhì)問題，診斷型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)都要求從觀察表面特征與標(biāo)志開始，層層深入，全面分析，因此診斷型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容十分廣泛和精細(xì)。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院12診斷型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施流程三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)特征（一）以心理測(cè)量為主的測(cè)評(píng)，而不是物理測(cè)評(píng)。 心理測(cè)評(píng)主要側(cè)重于個(gè)體心理因素及其引致行為的特征，而物理測(cè)評(píng)則主要偏向于外在和顯性的特征，如身高、體重等因素。前者注重個(gè)體心理活動(dòng)，后者注重個(gè)體外在特征。個(gè)

9、體行為往往是由心理活動(dòng)導(dǎo)致，需要借助特殊工具來發(fā)現(xiàn)個(gè)體行為的心理活動(dòng)特征。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院13三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)特征（二）是抽樣測(cè)評(píng)，而不是具體測(cè)評(píng) 抽樣性特征體現(xiàn)了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)測(cè)評(píng)者能力的要求，例如人力資源管理者需要擁有足夠豐富的“認(rèn)人”和“識(shí)人”經(jīng)驗(yàn)，這樣才能從抽樣后的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果中獲取測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)能力特征，準(zhǔn)確判斷測(cè)評(píng)對(duì)象是否滿足組織需要。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院14三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)特征（三）是相對(duì)測(cè)評(píng)，而不是絕對(duì)測(cè)評(píng) 相對(duì)測(cè)評(píng)體現(xiàn)了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的參考性與應(yīng)用的約束性，例如人力資源管理中的員工與崗位之間匹配工作，初期的測(cè)評(píng)結(jié)果并不能一

10、直作為考核個(gè)體勝任情況的依據(jù)。隨著組織戰(zhàn)略環(huán)境的變化，崗位要求也隨之變化，組織需要重新測(cè)評(píng)個(gè)體和判斷個(gè)體是否滿足崗位新要求。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院15三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)特征（四）是間接測(cè)評(píng)，而不是直接測(cè)評(píng) 間接性主要針對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象人的素質(zhì)構(gòu)成及其水平而言。素質(zhì)是客觀存在于人身上，但具有抽象性，無法看的見，甚至說不清楚。但素質(zhì)并不沒有那么神秘，它具有一定的表出性，即能夠通過個(gè)體的行為表現(xiàn)出來，通過一系列的中介物與行為產(chǎn)生聯(lián)系。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院16第二節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和學(xué)科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（一）關(guān)于“人”和“人性”的討論 1.“人”是什么

11、？ 人有三種特質(zhì)：自然屬性、社會(huì)屬性和意識(shí)屬性。在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作中，測(cè)評(píng)理論應(yīng)用、工具選擇和指標(biāo)設(shè)計(jì)都基于這三個(gè)特征。 2.馬克思主義關(guān)于“人”的討論 通過馬克思主義對(duì)人和人心理的剖析可以看出，人作為社會(huì)存在物，其素質(zhì)通過言行和非言行反映表現(xiàn)出來，我們通過測(cè)評(píng)人的素質(zhì)，人的心理現(xiàn)象作為思維對(duì)客觀世界的反映形式就可知了。 3.西方現(xiàn)代學(xué)者關(guān)于“人性”的討論 （1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) （2）“社會(huì)人”假設(shè) （3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) （3）“復(fù)雜人”假設(shè)2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院17第二節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和學(xué)科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（二）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)基礎(chǔ)理論 1.刺激-反應(yīng)理論：

12、在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作中，我們大多也是設(shè)置一個(gè)刺激，并預(yù)期被試者在這種類型的刺激下是否形成我們想要的行為，最后通過對(duì)被試者實(shí)際行為反應(yīng)來評(píng)價(jià)被試者的內(nèi)在素質(zhì)屬性。 2.投射理論：在應(yīng)用過程中一般假設(shè)“每一個(gè)人都不知不覺的與他人的產(chǎn)生聯(lián)系”，測(cè)評(píng)主體通過向被試者提供一些資料，如圖片等，讓被試者根據(jù)當(dāng)時(shí)的情景展示自己最真實(shí)想法，測(cè)評(píng)者則通過對(duì)被試者想法的分析來判斷被試者的素質(zhì)特征。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院18第二節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和學(xué)科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（二）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)基礎(chǔ)理論 3.典型反應(yīng)-難度反應(yīng)理論：克倫巴赫首先提出了典型反應(yīng)-難度反應(yīng)理論的概念，他將測(cè)驗(yàn)分為兩種類

13、型：最佳成績(jī)測(cè)驗(yàn)和典型反應(yīng)測(cè)驗(yàn)。而人才素質(zhì)測(cè)評(píng)一般屬于后者，測(cè)評(píng)結(jié)果并沒有對(duì)錯(cuò)之分，僅僅是對(duì)被試者根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行一個(gè)歸類，最常用的有人格測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)和價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)等。 4.情境反應(yīng)理論：根據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施環(huán)境的不同，我們可以對(duì)被試者的反應(yīng)進(jìn)行判斷，即判斷被試者是情境反應(yīng)還是慣常反應(yīng)。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院19第二節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和學(xué)科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（三）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 1.素質(zhì)可測(cè)原理：素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式是基于素質(zhì)可測(cè)原理，即黑箱模式。即當(dāng)我們想測(cè)評(píng)個(gè)體身上的某種素質(zhì)是否存在、具備多少時(shí)，不是直接測(cè)評(píng)素質(zhì)本身，而是以一定形式給被測(cè)評(píng)者輸入各種不同的信

14、息（刺激），然后觀察其所作出的各種行為反應(yīng)，分析所輸出的各種信息，并依據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作出判斷。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院20第二節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和學(xué)科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（三）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 2.個(gè)體素質(zhì)差異原理：素質(zhì)差異是指人與人之間在素質(zhì)內(nèi)容上所存在的差異，是個(gè)體差異的一個(gè)方面。素質(zhì)差異雖然極其復(fù)雜，但可以歸納為兩個(gè)方面：一是個(gè)體傾向性的差異；二是個(gè)性心理特征的差異。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院21第二節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和學(xué)科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（三）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 3.職位差異原理：職位差異來源于勞動(dòng)分工，分工越細(xì)，職業(yè)和職位分

15、類也就越多。這一過程是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，也是人們適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然選擇。組織中職業(yè)差異是工作差異的表現(xiàn)形式，包括工作內(nèi)容差異、工作環(huán)境差異、工作責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)差異和工作權(quán)限差異等。正由于職位在上述四個(gè)方面都表現(xiàn)較大的差異，職位分析工作成為人力資源管理的重要職能之一。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院22第二節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和學(xué)科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（三）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 4.人與職位匹配原理：與職位匹配強(qiáng)調(diào)“人適其事”和“事宜其人”的雙向標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)個(gè)體不同的素質(zhì)狀況將其安排在各自最合適的職位上，讓個(gè)體在職位上發(fā)揮最大功效，從而做到人盡其才。因此可以說，素質(zhì)測(cè)評(píng)作為

16、量“人”的尺子，在人與職位之間架起了橋梁。人與職位的匹配是素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的目標(biāo)之一。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院23第二節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和學(xué)科基礎(chǔ)一、理論基礎(chǔ)（三）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 5.量化原理：量化原理與量化管理模式的理論基礎(chǔ)之一是泰勒的科學(xué)管理理論。量化管理模式最初的內(nèi)涵是以數(shù)字為基礎(chǔ)，對(duì)關(guān)鍵決策點(diǎn)及操作流程實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化操作的管理模式。量化原理是用數(shù)學(xué)形式來描述個(gè)體穩(wěn)定的行為特征，讓定性評(píng)價(jià)中不便綜合比較處理的行為特征得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院24二、學(xué)科基礎(chǔ)（一）統(tǒng)計(jì)學(xué)（二）心理學(xué)（三）管理科學(xué)與工程學(xué)（四）人力資源管

17、理學(xué)2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院25第三節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則及其作用定位一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（一）人的發(fā)展和測(cè)評(píng)工具優(yōu)化相結(jié)合 人的發(fā)展的可持續(xù)性與素質(zhì)測(cè)評(píng)工具優(yōu)化與發(fā)展密不可分：一是人的發(fā)展對(duì)測(cè)評(píng)工具優(yōu)化的要求；人的發(fā)展是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，需要多個(gè)保障實(shí)現(xiàn)機(jī)制，素質(zhì)測(cè)評(píng)是其中之一。二是工具優(yōu)化對(duì)人的發(fā)展的作用；不斷優(yōu)化與發(fā)展的測(cè)評(píng)工具可以了解個(gè)體變化的素質(zhì)構(gòu)成與水平，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位配置與動(dòng)態(tài)調(diào)整，并進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，由此來保障人的發(fā)展的方向性和全面性。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院26第三節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則及其作用定位一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（二）靜態(tài)

18、測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)調(diào)整相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)是一種橫向比較過程，能夠非常容易比較測(cè)評(píng)對(duì)象之間的差異性，也能夠迅速通過觀察得到測(cè)評(píng)對(duì)象是否滿足基本要求。但這種測(cè)評(píng)并沒有考慮到個(gè)體的動(dòng)態(tài)變化特征，也沒有考慮到靜態(tài)素質(zhì)的可變性，所以需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整原則來輔助。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院27第三節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則及其作用定位一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（三）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 分項(xiàng)測(cè)評(píng)是基于個(gè)體素質(zhì)的層次性特征，即有些素質(zhì)是基礎(chǔ)核心類，而有些素質(zhì)則屬于基礎(chǔ)核心素質(zhì)的衍生，掌握分項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果可以有效發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)，規(guī)避劣勢(shì)風(fēng)險(xiǎn)。而綜合測(cè)評(píng)彌補(bǔ)了分項(xiàng)測(cè)評(píng)之后注重單項(xiàng)而忽視整體的弊端。因此人才素質(zhì)測(cè)評(píng)需要

19、分項(xiàng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院28第三節(jié) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則及其作用定位一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（四）精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合 個(gè)體素質(zhì)的復(fù)雜性和多樣性就注定了不是所有素質(zhì)都是可以被精確測(cè)評(píng)的，所以時(shí)常需要我們進(jìn)行模糊測(cè)評(píng)。通常，模糊測(cè)評(píng)有兩種情況：一是為了獲取更大范圍的數(shù)據(jù)而降低了精確性；二是使用模糊數(shù)學(xué)模型對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。 總而言之，精確和模糊在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用較多，尤其是在測(cè)評(píng)方法選擇、指標(biāo)構(gòu)建、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析和測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用等方面需要堅(jiān)持精確和模糊相結(jié)合原則，這樣才能更好的實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目標(biāo)。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院29二、人才

20、素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理體系中的定位（一）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用 1.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的個(gè)體意義 （1）自我評(píng)價(jià)與調(diào)整作用。 （2）強(qiáng)化和激勵(lì)作用。 （3）預(yù)測(cè)作用。 2.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的組織意義 （1）判斷與評(píng)定作用。 （2）咨詢?cè)\斷與修正作用。 （3）開發(fā)、考核與團(tuán)隊(duì)建設(shè)作用。2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院30（二）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理體系中的應(yīng)用 1.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源招聘與選拔中的應(yīng)用 素質(zhì)測(cè)評(píng)可以很好的解決選拔何種類型員工的問題，素質(zhì)測(cè)評(píng)使得招聘選拔工作具有了針對(duì)性和目的性，擺脫了以往的盲目性選拔，也可以實(shí)現(xiàn)招聘和選拔的人與工作崗位之間最優(yōu)匹配。這一過程又稱之為“選拔型

21、素質(zhì)測(cè)評(píng)”，具有以下四個(gè)特點(diǎn)： （1）注重素質(zhì)測(cè)評(píng)的鑒別與分類功能 （2）選拔型測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性 （3）選拔型測(cè)評(píng)指標(biāo)的可選擇性 （4）測(cè)評(píng)結(jié)果的確定性2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院31（二）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理體系中的應(yīng)用 2.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源配置中的應(yīng)用 人力資源配置是人力資源管理重要內(nèi)容之一，是人力資源發(fā)揮價(jià)值的基礎(chǔ)。成語“知人善用”、“人盡其才”和“人盡其用”等都充分說明了人力資源配置的重要性。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源配置過程的應(yīng)用稱之為“配置型測(cè)評(píng)”，有四個(gè)特點(diǎn)： （1）針對(duì)性 （2）客觀性 （3）嚴(yán)謹(jǐn)性 （4）前瞻性 2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管

22、理學(xué)院32（二）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理體系中的應(yīng)用 3.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 人的復(fù)雜性和組織發(fā)展多變性都可能導(dǎo)致原招聘人員無法滿足現(xiàn)工作崗位的要求，也就是無法滿足組織發(fā)展的需要。鑒于此，組織需要對(duì)原有人員進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，這一過程則需要素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的支持，例如哪些員工需要培訓(xùn)？員工需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容？等問題解決需要基于素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果。這一過程稱之為“開發(fā)型素質(zhì)測(cè)評(píng)”，有三個(gè)特點(diǎn)： （1）勘測(cè)性 （2）協(xié)作配合性 （3）提升性 2022/7/16中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院33（二）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理體系中的應(yīng)用 4.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源考核中的應(yīng)用 考核是人力資源管理的重要模塊，考核型素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)人力資源考核工作有重要作用，是保證考核科學(xué)性和準(zhǔn)確性的必要條件?？己诵腿瞬潘刭|(zhì)測(cè)評(píng)有三個(gè)方面的特點(diǎn)： （1）測(cè)評(píng)結(jié)果是對(duì)員工素質(zhì)構(gòu)成及其水平的一種鑒