《人事測評技術(shù)》課件第三章 人事測量的基本類型

1、第三章 人事測量的基本類型第一節(jié) 標準化的紙筆測驗 導(dǎo)入案例：某跨國公司的招聘與選拔一、什么是標準化的紙筆測驗 在人事測量中，標準化的紙筆測驗的應(yīng)用最為廣泛。顧名思義，紙筆測驗（paper-pencil test）就是只用紙和筆就能進行的測驗。這類測驗在實施過程中，一般不需要借助其他工具和手段。第一節(jié) 標準化的紙筆測驗一、什么是標準化的紙筆測驗標準化的紙筆測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷以及詳細的答題說明，測驗題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀自陳評價題。 有的測驗限定時間，有的則不限定時間。被試的任務(wù)一般很簡單，只需按照測驗的指示語回答問題即可。一個標準的紙筆測驗系統(tǒng)還包括客觀的計分

2、系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)。 大多數(shù)智力測驗、人格測驗、成就測驗、能力傾向測驗等，都采用紙筆測驗的形式。卡特爾16種人格因素測驗、生活特性問卷、數(shù)量分析能力測驗都是屬于這種類型的測驗。 二、紙筆測驗舉例（一）艾森克測驗的題目你喜歡周圍有許多是你高興的事嗎？你愛生氣嗎？你喜歡傷害你喜歡的人嗎?你貪圖過別人的便宜嗎？與別人交談時，你幾乎總是很快地回答別人的問題嗎？你很容易感到厭煩嗎？有時你喜歡開一些的確使人傷心的玩笑嗎？你總是立即按別人的吩咐去做嗎？你寧愿單獨一人而不愿和其他小朋友在一道玩嗎？你很多念頭占據(jù)你的頭腦使你不能入睡嗎？三、對標準化紙筆類測驗的評價（

3、一）紙筆測驗的優(yōu)點1方便性。首先，這種測驗很容易實施，測驗一般有詳細的實施說明。一般就單一的測驗而言，一位沒有受過任何心理測量訓(xùn)練的主試，可以在很短的時間內(nèi)學(xué)會如何操作測驗的施測過程。這就使一些非專業(yè)人士也可以很好地使用這些測驗。三、對標準化紙筆類測驗的評價（一）紙筆測驗的優(yōu)點 2經(jīng)濟性。這類測驗通?？蓤F體施測，可節(jié)約大量的精力和時間，在較短時間內(nèi)獲得被試者的大量信息。3客觀性。紙筆類測驗較為客觀，它往往有標準化的實施說明、計分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。測驗結(jié)果受測驗實施者和計分人員主觀因素的影響較小，可以保證在公平的前提下進行測驗，應(yīng)試者比較容易接受和信服。 （二）紙筆測驗的缺點 1受測驗的形式所制約

4、，它無法對被測者實際的行為表現(xiàn)進行測量，如言語表達能力、操作能力等等。 2紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗外的信息我們一無所知。 3紙筆測驗中有標準答案的測驗如能力測驗，并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響，而那些沒有標準答案的主觀自陳形式的測驗如人格測驗，也往往無法完全解決應(yīng)試者掩飾自己的真實情況的問題。 第二節(jié) 投射測驗一、什么是投射測驗 （一）投射最早出現(xiàn)于弗洛伊德的心理學(xué)理論。投射技術(shù)一詞由富蘭克（L. Frank）于1939年首先明確提出。（二）投射測驗（projection test）要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述

5、或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的內(nèi)在心理特點。 其邏輯假定是，人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。例如，設(shè)計一幅沒有任何含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試看了墨跡圖之后展開聯(lián)想，回答主試提出的問題。 （三）投射測驗的特點 1掩蔽性。這是指測驗的目的的隱蔽性，被試一般不可能知道測驗的真實目的，也不知道對自己的反應(yīng)將作何種心理學(xué)解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。 2非結(jié)構(gòu)性。這是指投射測驗使用非結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測驗材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受限制的反應(yīng)。為了促使被試充分想象，投射測驗一般只有簡短的指示語，測驗材料也是含義模糊、模棱兩可。 由于測驗材料的模糊性，被試的反應(yīng)

6、較少受到情境線索和他人觀點的影響，往往會表現(xiàn)出被試的真實的內(nèi)在感受、需要、個性、情緒、動機、沖突、防御等心理內(nèi)容。采用投射法可以測試出被試人格的更真實的面貌。 3整體性。這是指測驗關(guān)注的是對人的總體評估，而不是針對單個特質(zhì)的測量。被試的任何反應(yīng)都可能影響評估結(jié)論，在對投射測驗進行解釋時要注意它的整體性特征。 二、投射測驗的分類及實例林德塞（G.Lindzey）按照測驗所引起的反應(yīng)性質(zhì)，將投射測驗分為五類：（一）聯(lián)想法投射測驗測驗任務(wù)為報告因某種刺激（如字詞、墨跡、圖畫）所引起的聯(lián)想（通常是最先引發(fā)的聯(lián)想）。 （二）構(gòu)造法投射測驗。測驗任務(wù)為讓被試編造或創(chuàng)造一些作品（如故事、圖畫等）。（三）完成

7、法投射測驗。測驗任務(wù)為讓被試對一項不完整的材料進行填補使其完整，如語句完成法。 （四）選擇或排列法投射測驗。測試任務(wù)為讓被試將一些刺激按照某種原則進行選擇或予以排列。例如，可以讓被試將一些描述人性格的詞按照其好惡程度或適宜程度排序。從順序中可以分析出被試的人格。（五）表露法投射測驗。測試任務(wù)為被試利用為某種媒介自由地表露自己的心理狀態(tài)，例如，可以通過書寫、談?wù)?、歌唱、繪畫等形式讓被試自由表達，從中分析其人格。三、對投射類測驗的評價通過投射技術(shù)可以使被試不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。投射技術(shù)在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。但是，對

8、于投射測驗一直存在相當多的批評：（一）由于投射測驗結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗的主觀推斷，其科學(xué)性有待進一步考察。（二）投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，不同的測驗者對同一測驗結(jié)果的解釋往往不同，并且，投射測驗的重測信度也很低。 （三）投射技術(shù)是否能真正避免防御性反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。（四）投射測驗一般為個體測驗，不僅測驗時間長，分析結(jié)果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。（五）投射測驗對主試和評分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當。這種局限使一般的人事管理人員無法直接應(yīng)用投射測驗，測驗的推廣受到影響。（六）對投射測驗結(jié)果的評價帶有濃重的

9、主觀色彩，不能滿足人事測驗的公平性原則。雖然投射技術(shù)面臨這么多的批評，心理測量學(xué)家們并沒有放棄在這方面的努力，他們一直致力于使投射測驗更加客觀化和標準化。 例如，經(jīng)過改進的主題統(tǒng)覺測驗利用內(nèi)容分析的方法評分，對個體的成就動機、親和動機、權(quán)力動機進行評估，使該測驗具備了一定的客觀性。相信通過不斷改進，投射測驗將能夠在各種應(yīng)用領(lǐng)域發(fā)揮其獨特的作用。 第三節(jié) 行為模擬與觀察類測驗一、行為觀察法 行為模擬與觀察類測量的技術(shù)核心是行為觀察法（behavioral observation），它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體（或群體）的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法可以分為

10、自然觀察法、設(shè)計觀察法和自我觀察法。 （一）自然觀察法 自然觀察法（natural observation）是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對情境作任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識到自己正在被觀察這一事實。 觀察者在觀察中對被觀察者的行為進行詳細的記錄，包括利用各種觀察、記錄設(shè)備，如攝錄像機，事后根據(jù)記錄對被觀察個體的行為進行分析和評估。管理者對其下屬的工作表現(xiàn)的觀察和記錄，可以算是自然觀察的一種形式，只不過通常不夠客觀和科學(xué)。在企業(yè)中，可嘗試在考核中引進客觀的自然觀察方法。 人事經(jīng)理可以在考核前任意選定一個工作時段，在不被員工發(fā)覺

11、的前提下對員工工作行為進行觀察，并作客觀詳細記錄（例如，記錄員工接待客戶時使用禮貌用語的頻次），該記錄資料可以作為考核的依據(jù)。 自然觀察的內(nèi)容真實性很高，往往能夠反映被觀察者的實際情況。但在觀察時要注意觀察時間的選取，因為有些行為并不一定經(jīng)常出現(xiàn)，例如接待客戶的禮貌行為在沒有客戶來訪時并不會出現(xiàn)，如果把觀察時間選定在客戶通常很少來訪的時候，則觀察結(jié)果會受影響。 另外，要保證被觀察者所處情境不存在影響受觀察行為的因素，如不應(yīng)選擇被觀察員工身體不適時進行觀察，也不應(yīng)選擇被觀察員工的上級在場情況下進行觀察。 （二）設(shè)計觀察法 在需要對真實生活中不易隨時觀察到的行為進行評估時，可以采用設(shè)計觀察的方法。

12、例如，我們通常會想知道一個應(yīng)聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn)，但我們一般很難有機會在自然狀態(tài)下遇到這種觀察機會。 這就需要采用設(shè)計觀察法（designed situation observation），即在人為設(shè)計的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。在人事測量領(lǐng)域經(jīng)常用到的設(shè)計觀察方法有情境壓力測驗和模擬情境測驗兩種。 1情境壓力測驗 情境壓力測驗（situational stress test）由主試向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個體完成任務(wù)的行為。工作樣本測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都可算做情境壓力測驗。1情境壓力測驗 在工作樣本測驗（working sample test）中，主試通常向被試布置一項

13、工作任務(wù)，要求被試在一定時間內(nèi)完成，觀察者對被試完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進行觀察和評估。例如，在招聘打字員時，考官通常讓應(yīng)聘者現(xiàn)場錄入一篇文章或聽打一封口授信函，對應(yīng)聘者的打字速度、錯誤率進行評估。在招收演員時也常常采用工作樣本的方法，例如讓應(yīng)聘者現(xiàn)場表演一個小品，以觀察其演技及應(yīng)對能力。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion）是安排一組互不相識的應(yīng)聘者（通常為68人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)（討論題）進行自由討論，并拿出小組決策（討論）意見。這是一種目前很受歡迎的人事測量方法。 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論情境中，主試對每個被試在

14、討論中的表現(xiàn)進行觀察（通常要使用專門的攝錄像設(shè)備），但不參與到討論中去。由于沒有安排領(lǐng)導(dǎo)，而討論任務(wù)往往又需要有人來對討論的進程進行引導(dǎo)，對各類意見進行調(diào)節(jié)和總結(jié)，并最終導(dǎo)向一致決策，因此具有領(lǐng)導(dǎo)才能的個體往往可以在這種情境中脫穎而出。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以對三方面的內(nèi)容進行測量： （1）個性特點：自信心、挑戰(zhàn)性、自我表現(xiàn)的主動性、主動尋求他人同意和贊賞的傾向等。（2）社交能力：言語表達的流暢性、組織性和邏輯性，對他人的說服力，傾聽的技巧等。（3）領(lǐng)導(dǎo)意識和領(lǐng)導(dǎo)能力：主動扮演領(lǐng)導(dǎo)角色的傾向、對進程的控制能力、意見綜合能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論情境案例 一天上午，你們乘坐的一架小型客機，由我國西北疆飛

15、向東部的一個城市。就在飛臨北疆某嚴寒地區(qū)的一個沒有人煙的雪野時，飛機遇到大風(fēng)雪，不幸失事，跌到山里。此時正是一月，氣溫低達15度。飛機可乘坐10人，是雙引擎機，機身已撞毀并起火。 飛機駕駛員及1名乘客死亡，其他人則沒有受到嚴重傷害。失事地點正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個人都有一件外套。問題： 在飛機爆炸前，乘客從機艙搶救出15件物品（如下表）?，F(xiàn)在請你們通過討論將這15件物品按照對生存的重要性從1-15的順序排列出來。排序物品表排序物品表該地區(qū)的航空地圖四副太陽鏡大型手電筒三盒火柴四條羊毛毯一個軍用水壺一支手槍及10發(fā)子彈急救箱一只雪橇十二小包花生米兩小瓶白酒

16、一張塑料防水布一面化妝用小鏡子一只大蠟燭一把小刀觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人發(fā)言次數(shù)善于提出新的見解敢于發(fā)表不同意見堅持自己正確意見支持肯定別人意見消除緊張氣氛說服或調(diào)解創(chuàng)造發(fā)言氣氛無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人把意見引向一致發(fā)言清楚分析概括或總結(jié)作決議口述技巧非語言表情、隨機應(yīng)變發(fā)言的主動性反應(yīng)靈敏評定等級領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表 某集團公司隨著業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，人才支持日見乏力，特別是中層管理人員的使用捉襟見肘。公司高層經(jīng)研究決定：使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等方法從基層管理人員中選拔出有發(fā)展?jié)撃艿娜瞬胖攸c培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展建

17、立人才梯隊，實現(xiàn)人才興企戰(zhàn)略。 公司在以往業(yè)績考核、直線上級領(lǐng)導(dǎo)推薦的基礎(chǔ)上，初步確定35人參與選拔，經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試后，21人進入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（討論分為3組，每組7人）。步驟1：確定素質(zhì)結(jié)構(gòu)，選取測評要素 根據(jù)人-職-組織匹配的原則，在工作分析的基礎(chǔ)上，公司高層提出了中層管理人員必備的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)（見圖1），根據(jù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論本身的特點，選取情緒穩(wěn)定性、人際相容性兩種職業(yè)個性，以及組織協(xié)調(diào)能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧三種管理能力共5個測評要素。職 業(yè) 品 德 職業(yè)個性 管理能力職業(yè)動機誠信自律職業(yè)承諾情緒穩(wěn)定性人際相容性自我開放性責(zé)任意識人際溝通技巧組織協(xié)調(diào)能力團隊領(lǐng)導(dǎo)能力管理創(chuàng)新能力成

18、就動機中層管理人員的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型步驟2：選取討論情景，編制測評題目 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重在討論，選取討論情景尤為重要，一般來說，討論題目必須具有爭論性，每個參與者都有有話可說。本案例以“選人決策”作為討論情景，要求被評價人根據(jù)公司和候選人的背景材料，做出人事決策。（討論題目見下頁） 誰當總經(jīng)理最合適？ 某通信集團公司，擁有六家下屬工廠，分別經(jīng)營計算機軟件開發(fā)、傳呼機裝配、手機制造等業(yè)務(wù)。為了達到二次創(chuàng)業(yè)的目標，董事會決定另外聘請總經(jīng)理?，F(xiàn)有甲、乙、丙三位優(yōu)秀候選人，請你根據(jù)他們各自的特點，進行分析比較，提出任用意見。 下面是甲、乙、丙三個候選人的個人資料：討論題目:甲：學(xué)術(shù)帶頭人，是高科技企業(yè)

19、的當然領(lǐng)導(dǎo)者！ 男，36歲，計算機專業(yè)博士，工齡5年。畢業(yè)后一直在本公司從事技術(shù)研發(fā)工作，主持開發(fā)過多種公司主干產(chǎn)品，曾負責(zé)過與某外資合作項目的建設(shè)，97-98年被任命為一分公司總經(jīng)理，業(yè)績優(yōu)良?，F(xiàn)任公司副總經(jīng)理，主管研發(fā)及企業(yè)戰(zhàn)略工作。 甲對通訊技術(shù)發(fā)展趨勢敏感，熟悉行業(yè)特性，能正確把握企業(yè)產(chǎn)品定位，做出果斷決策；現(xiàn)在公司主導(dǎo)產(chǎn)品由他主持開發(fā)；精通英、日兩種外語，與外商談判水平高；愛惜技術(shù)人才，為他們提供良好的發(fā)展空間。 甲自信、堅韌，工作干勁大，精力充沛。但是個性內(nèi)向，人際交往能力較欠缺，不喜歡應(yīng)酬性的公關(guān)活動；在戰(zhàn)略重點上，主張把資金投向技術(shù)開發(fā)而不是市場開拓上，強調(diào)技術(shù)帶動市場。乙：只

20、有把握市場的人才能成為市場經(jīng)濟條件下的領(lǐng)導(dǎo)者！ 男，32歲，畢業(yè)于某名牌大學(xué)電信專業(yè)，本科學(xué)歷，在讀MBA，90-92年在某大型國營企業(yè)從事技術(shù)研究工作，93-95年在某外資通信企業(yè)從事市場營銷工作，96年至今一直在本公司從事市場營銷，業(yè)績優(yōu)良，現(xiàn)任公司副總經(jīng)理，主管市場。 乙有很強的品牌意識，重視廣告與經(jīng)營策略，注意市場研究與營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)；強調(diào)企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向組織生產(chǎn)經(jīng)營活動。他的企業(yè)策劃能力、市場洞察能力、公關(guān)能力和指揮協(xié)調(diào)能力都很強。有良好的社會關(guān)系，既與許多客戶保持良好的個人關(guān)系，又有許多同學(xué)與朋友在各省市與通信相關(guān)部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 公司在其領(lǐng)導(dǎo)下營業(yè)額年年上升。乙個性熱情，開

21、朗，應(yīng)變能力強，有魄力，開拓進取，雄心勃勃。但是乙自負，性情比較急躁，自我控制情感能力較差。丙：優(yōu)秀管理人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵！ 男，38歲，通訊技術(shù)專業(yè)畢業(yè)，大專畢業(yè)后在一中型國營電子企業(yè)工作10年，任技術(shù)員、技術(shù)科長、車間主任、副廠長、廠長。在工作期間，利用業(yè)余時間進修學(xué)習(xí)，獲得了上海交通大學(xué)MBA學(xué)位。96-99年進入一家美國獨資企業(yè)上海辦事處任首席代表，全面主持工作，業(yè)績優(yōu)良。 丙重視企業(yè)內(nèi)部管理，注重組織機構(gòu)的合理設(shè)置，在理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系、制定規(guī)章制度、企業(yè)文化建設(shè)等方面有豐富的經(jīng)驗；重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，上上下下關(guān)系都能搞好。主張通過管理創(chuàng)新推動技術(shù)創(chuàng)新和市場創(chuàng)新。 丙辦事沉穩(wěn)，喜歡

22、深思熟慮，三思而后行；待人謙和，彬彬有禮，說話辦事通情達理，在群體中威望很高。但丙為人求穩(wěn)，開拓進取精神不是很強。步驟3：確定觀察要點，編制測評量表 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評論者是通過觀察獲取被評價者的行為信息，只有確定觀察要點，才能有的放矢。評價者一般從以下幾個方面進行觀察： 參與程度：被評價者的發(fā)言順序、發(fā)言時間、發(fā)言時機和發(fā)言頻次； 觀點表達：被評價者采用什么策略提出觀點，是否堅持自己認為正確的提議，觀點沖突時采取什么策略； 扮演角色：旁觀者、協(xié)調(diào)者、激化者還是領(lǐng)導(dǎo)者？ 人際影響：誰推動討論的進程？誰起主導(dǎo)作用？誰親和力最強？ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施包括4個階段：起始階段、獨立發(fā)言階段、

23、交叉討論階段和總結(jié)陳詞階段（見下圖）起始階段輪流發(fā)言階段交叉討論階段總結(jié)陳詞階段被評價者：熟悉規(guī)則準備發(fā)言提綱被評價者：每個發(fā)言一次闡述自己觀點被評價者：交叉辯論達成共識被評價者：角色模擬討論小結(jié)評價者：熟悉評價規(guī)則統(tǒng)一評價標準評價者：觀察記錄被評者的觀點表達評價者：觀察記錄被評價者言行評價者：測評打分撰寫評語無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施程序步驟1：起始階段 在起始階段，被評價者的主要任務(wù)是熟悉討論規(guī)則、閱讀討論題目、準備發(fā)言提綱，時間為5分鐘。評價者的主要任務(wù)是熟悉評價規(guī)則，統(tǒng)一評價標準，事前也可以安排充裕的時間培訓(xùn)評價者。步驟2：獨立發(fā)言階段 獨立發(fā)言階段要求被評價者每人必須做一次正式發(fā)言。發(fā)言順

24、序不做規(guī)定。要求發(fā)言時，先做1分鐘自我介紹，然后進入正題。發(fā)言時間控制在6分鐘以內(nèi)。步驟3：交叉討論階段 獨立發(fā)言結(jié)束后，進入交叉討論階段。交叉討論時，被評價者既可對自己第一次發(fā)言做補充，也可對別人的觀點進行分析或提出不同見解。這個階段要求小組成員形成統(tǒng)一意見（即要確定一個最佳的總經(jīng)理候選人），并規(guī)定：“在討論中，不能使用投票或舉手表決方式來達成統(tǒng)一意見，必須通過溝通、協(xié)調(diào)等方式達成統(tǒng)一的用人決策。步驟4：總結(jié)陳詞階段 總結(jié)陳詞階段，要求被評價者模擬小組組長的角色，做3分鐘的討論小結(jié)。整個討論過程中，由一位主持人控制時間，把握進程。 經(jīng)過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，每個參與討論的人都有一份定性分析和定量

25、描述的資質(zhì)清單。經(jīng)評價者反復(fù)討論后，形成一個最終的全面評價等級，并寫出進一步發(fā)展的建議，以書面的形式交給公司人事管理部門，以供選拔。2模擬情境測驗 模擬情境測驗（situation simulation test）是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項任務(wù)，對被試的完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進行觀察、評估。 模擬情境測驗與情境壓力測驗的唯一區(qū)別就是在模擬情境測驗中被試處在一個假定的情境中，這個假定情境可以根據(jù)測驗的需要不斷變換，以充分考察被試在不同情境中的表現(xiàn)。角色扮演測驗就是一個典型的模擬情境測驗。角色扮演測驗（role taking test）是通過賦予被試一個假

26、定的角色，要求按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為，觀察記錄并評價角色扮演的行為，評價角色接近程度或勝任力。如在招聘銷售員時，考官往往要求應(yīng)聘者扮演銷售人員，自己扮演客戶，假定考場就是銷售現(xiàn)場，要求應(yīng)聘者向自己推銷某一產(chǎn)品，借以考察應(yīng)聘者的銷售能力。 在測驗中，考官可以根據(jù)需要不斷提出各種刁難性問題，使考生的能力可以得到充分體現(xiàn)。角色扮演測驗的操作成本高，對考官的要求也很高，但是由于它對人員的評估十分有效，不少企業(yè)都樂于采用這種方法。 角色扮演題型及其評分標準示例角色扮演情景（半小時左右）：要求：在模擬的局長辦公室里，被測試者輪流扮演局長， 3名測試員分別扮演本單位職工、區(qū)所屬中學(xué)校長、所在區(qū)一家飯店

27、經(jīng)理，分別采取面談、打電話、來訪等對話方式對被試者進行測試。具體內(nèi)容：1 本單位一名職工向局長反映住房困難，要求單位幫助增配或調(diào)整住房。2 中學(xué)校長來電話反映該校校舍破舊，需要及時修理，要求財政局增撥教育經(jīng)費。3 飯店經(jīng)理來訪，提出該店是實驗飯店，由于營業(yè)收入首先要歸還貸款，要求稅務(wù)局減免營業(yè)稅，特向局長請示角色扮演題型及其評分標準示例1-2分回答違反政策與程序，措辭不當，解決問題能力很差3-4分回答欠妥當，措辭有嚴重缺陷，解決問題能力較差5-6分回答基本符合政策與程序，措辭有點缺陷，解決問題能力一般7-8分多數(shù)回答符合要求，措辭尚可，有較好解決問題能力9-10分所有回答都符合要求，措辭非常恰

28、當，有很強解決問題的能力角色扮演評分標準（三）自我觀察法 自我觀察法（self observation）是由被試自己對自己的行為進行觀察，并記錄自己行為的方法。自我觀察有利于被試對自己行為的監(jiān)控。企業(yè)中常采用的“工作日志”就是自我觀察的一種應(yīng)用。對工作行為的自我觀察有利于觀察者對自己的工作進行總結(jié)和改進。（三）自我觀察法 另外，自我觀察法也可用于對員工的考核。有些企業(yè)要求處于試用期的員工對自己每天的工作內(nèi)容進行詳細的記錄。在試用期結(jié)束時，這些記錄成為考察員工工作能力的重要依據(jù)。需要注意的是，采用自我觀察法對員工進行考核，必須建立在員工如實反映情況的前提上。 二、對行為模擬與觀察類測量的評價（一

29、）行為模擬與觀察類測驗的缺點 1操作困難。這類測量對主試的要求很高，通常需要富有經(jīng)驗的主試來操作。 2成本較高。這類測量通常只能逐個進行，測量的成本很高。 3分析結(jié)果具有很大主觀性。（二）行為模擬與觀察類測驗的優(yōu)點 1通過行為測量可以觀測到被試在具體情境下的真實行為，比對行為的自我評估，其結(jié)果更容易令人信服。2通過對情境的操作，可以使測試情境與將來的工作情境盡可能相似，所測量出的結(jié)果具有很好的預(yù)測效果。3在行為測量中，被試的個人特點和能力可以得到充分的展示。通過對情境的設(shè)計，考官可以成功地觀測到許多他所想要考察的行為和能力。 第四節(jié) 基于工作情境的綜合類測驗一、公文筐測驗 公文筐測驗（in-t

30、ray test）是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設(shè)計的一系列文件進行處理，進而針對被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進行評價。 公文筐測驗一般用于對高級管理者的評價，它可以對應(yīng)試者的計劃、預(yù)測、決策、溝通等管理能力進行測查，在管理領(lǐng)域應(yīng)用十分廣泛。 公文筐測驗也可以算做是一種模擬情境測驗，因為應(yīng)試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的工作樣本。但它又和一般操作性的模擬情境測驗不同。 被測者并沒有處在一種真實的情境中，而是通過測驗指導(dǎo)語的說明，讓被試假想自己正處于某個情境當中。 公文筐測驗題型示例一、公文筐測驗試題及評分標準 公文處理要求（行政事業(yè)單位）：1 凡要局長批示的，應(yīng)

31、批示意見。2 凡要局長提出處理意見的，要提出處理意見。3 電報要答復(fù)，人民來信要提意見。4 按公文格式作必要的刪改、填加。5 按重要程度、輕重緩急排列。 以上要求在一小時內(nèi)完成。文件1：關(guān)于某廟會有關(guān)人員安排費用報支等方面的意見文件2：關(guān)于某公司財務(wù)收支審計報告文件3：關(guān)于請協(xié)查某公司解交營業(yè)稅繳款書回執(zhí)聯(lián)及副 聯(lián)的函公文筐測驗題型示例文件4：關(guān)于對大華廠開發(fā)研制“某”產(chǎn)品在某年度免征增值稅的要求文件5：某財政分局關(guān)于貫徹市府清理拖欠稅款通知精神情況的報告文件6：根據(jù)下述材料（現(xiàn)代電腦技術(shù)公司檢查情況）提出處理意見公文筐測驗題型示例1-2分輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節(jié)未刪3-4分未

32、能抓住重點，批示內(nèi)容欠缺，文字該刪節(jié)未刪節(jié)5-6分尚能分清主次，批示內(nèi)容一般，文字刪節(jié)較少7-8分能抓住重點，批示內(nèi)容尚達到要求，文字刪節(jié)可以9-10分能分清輕重緩急，急件處理及時，批示內(nèi)容具體可行，文字刪節(jié)得當公文處理評分標準二、撰寫公文及其評分標準起草公文要求： 根據(jù)市府辦發(fā)的關(guān)于黨政機關(guān)和企事業(yè)單位不準設(shè)置賬外小金庫的意見，代表區(qū)局起草一份如何貫徹執(zhí)行意見報區(qū)政府。 時間為半個小時公文筐測驗題型示例1-2分書寫格式不符合規(guī)格，貫徹意見不符合要求，文字很不通順3-4分書寫格式有嚴重缺陷，貫徹意見很籠統(tǒng)，文字不夠通順，有錯句、病句5-6分書寫格式基本正確，貫徹意見基本具體，文字通順但有錯別字

33、7-8分書寫格式正確，貫徹意見具體，文字通順9-10分書寫格式正確完整，貫徹意見詳細具體，文字流暢撰寫公文評分標準三、即席發(fā)言及其評分標準案例（10分鐘左右） 要求財稅人員圍繞稅務(wù)員“五要”、“十不準”規(guī)定；審計人員圍繞審計工作人員守則，經(jīng)5分鐘準備后，當場發(fā)表10分鐘左右的講話。公文筐測驗題型示例1-2分口頭表達能力很差，內(nèi)容很貧乏，邏輯性很差3-4分口頭表達能力稍差，內(nèi)容較貧乏，邏輯性較差5-6分口頭表達能力尚可，內(nèi)容一般，邏輯性一般7-8分口頭表達能力較好，內(nèi)容豐富，邏輯性較強9-10分口頭表達能力很好，內(nèi)容很豐富，邏輯性強、生動即席發(fā)言評分標準公文處理具體案例：（時限10分鐘） 今年十

34、一月，你被調(diào)到某廠當廠長，上任后發(fā)現(xiàn)十月份流動資金周轉(zhuǎn)期比公司下達的指標長兩天，且有延長趨勢。該廠存在的問題還有： 1 食堂伙食差，職工意見大； 2 托兒所辦得不好，職工幼兒入托難； 3 財務(wù)科賬目較混亂，稅務(wù)局正在查賬； 4 分管組織人事工作的黨委副書記調(diào)離一月余，黨員發(fā)展和干部選聘工作無專人負責(zé)； 5 短線產(chǎn)品多，品種變化頻繁，計劃科沒及時修改計劃；6 質(zhì)量檢驗科怕得罪人，把關(guān)不嚴；7 廠辦主任在最近一次分房中暗中做手腳，為自己搞到一套好房子，群眾敢怒不敢言；8 生產(chǎn)工序排列不科學(xué)，造成重復(fù)運輸；9 勞力和設(shè)備配置不當，忙閑懸殊；10 團委書記膽小怕事，不同意開舞廳，青年們紛紛要求其讓位；

35、11 成品發(fā)運通常要遲半個月；12 原材料儲備過多；13 大量原材料因換品種而多年不用；14 市場信息不靈，相當部分產(chǎn)品滯銷，如能壓低價格還能勉強出售，但前廠長因怕蝕本而受公司批評，不敢變動價格；15 各車間設(shè)小倉庫，大量材料和零件閑置不用；16 廠里簡報有弄虛作假現(xiàn)象，夸大成績，掩蓋問題；17 生產(chǎn)經(jīng)營副廠長整天忙于事務(wù)，抓不往主要問題；18 工會只是發(fā)發(fā)電影票，其他工作抓得不好；19 倉庫管理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規(guī)則，失竊嚴重；20 主要生產(chǎn)設(shè)備陳舊落后，是50年代國產(chǎn)品，已引進幾臺80年代先進設(shè)備，因工人技術(shù)素質(zhì)差和配套設(shè)備不夠而閑置；21 知識分子和優(yōu)秀青年工人入黨難問題突出；2

36、2 現(xiàn)有工藝為60年代技術(shù)，而引進80年代國外新技術(shù)又消化不了；23 各生產(chǎn)環(huán)節(jié)銜接不好，進度不一致；24 半成品儲備過多；25 任人唯親，有些局、公司干部的子女安排在好工種崗位上。上述問題中哪些是造成流動資金周轉(zhuǎn)期延長的主要原因？要在年底前使流動資金周轉(zhuǎn)期縮短到公司指標之下，首先要解決上述哪些問題？如何解決？從長遠看，要解決哪些問題？如何解決？參考答案題1測試指標：發(fā)現(xiàn)問題的能力 造成流動資金周轉(zhuǎn)期延長的主要原因是3、5、8、9、11、12、13、14、15、17、19、23、24。題2測試指標：緊急應(yīng)對能力 要在年底前使流動資金周轉(zhuǎn)期縮短到公司指標之下，首先應(yīng)解決11、12、13、14、1

37、5、19、24。參考答案附：各項問題的解決辦法11：及時發(fā)運成品，減少成品資金；12、13：轉(zhuǎn)賣原材料，減少儲備資金；14：降價出售產(chǎn)品，增加銷售額，減少成品資金15：撤除小倉庫，集中管理材料和零件，閑置不用的轉(zhuǎn)賣，減少儲備資金；19：整頓倉庫；24：轉(zhuǎn)賣，減少生產(chǎn)資金。題3測試指標：解決問題的能力 從長遠看要解決的問題是3、5、8、9、17、23。解決的辦法是3：追查責(zé)任；5：及時修改計劃；8：調(diào)整生產(chǎn)工序，使之合理化；9：調(diào)整勞力和設(shè)備；17：明確副廠長職責(zé)，如能力不夠，或進修，或撤換；23：調(diào)整各生產(chǎn)環(huán)節(jié)，加強銜接，使生產(chǎn)進度基本一致。二、面試 面試（interview）是考官針對自己感

38、興趣的、與工作有關(guān)的各種問題，與應(yīng)聘者進行面對面的交談，收集有關(guān)信息，從而達到了解、評價應(yīng)聘者的目的。 案例：一段精彩的面試二、面試 面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式。但嚴格地講，面試并不能算是一種測量，因為面試的結(jié)果往往不能定量化，對結(jié)果的評價也不夠客觀。但是，因為面試可以給測試者和被測試者提供雙向交流的機會，尤其能使人了解到從紙筆測驗的卷面上看不到的內(nèi)容，在招聘中往往被采用。面試按其形式的不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 （一）結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試（structured interview）往往有事先確定的提問提綱，里面列出需要了解的各方面的問題，而且這些問題通常還可能

39、有一定的內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)。面試時，考官按照固定的程序向應(yīng)試者逐個提問這些問題。這樣，所有應(yīng)試者都回答同樣結(jié)構(gòu)的問題。 結(jié)構(gòu)化面試往往有標準化的評分表和詳細的評分標準，考官按照評分標準對應(yīng)試者的表現(xiàn)進行客觀評分。結(jié)構(gòu)化面試克服了面談的無法量化、主觀和隨意性的缺點，是一種很值得推廣的面談技術(shù)。 （二）非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試（unstructured interview)則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。 這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對應(yīng)試者的特點進行有區(qū)別的提問，不同應(yīng)試者所回答的問題可能不同。我國很多企業(yè)的人事經(jīng)理在招聘中都喜歡采用這種面試形式。（二）非結(jié)構(gòu)化面試 雖然，非結(jié)構(gòu)化的面談形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但由于這種形式的面試存在一系列問題，如容易受考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化，不利于應(yīng)試者之間的相互比較等，建議盡量不要在對應(yīng)聘人員的評估中采用這種方法。 在實際應(yīng)用中，還存在一種介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化