招聘面試技巧和培訓(xùn)體系設(shè)計及管理課件

1、Page 1招聘面試技巧和培訓(xùn)體系設(shè)計及管理 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)內(nèi)容安排早上：企業(yè)員工的招聘流程與操作下午：培訓(xùn)體系的建立與分析運(yùn)營課程形式理論講授40%案例分析20%實(shí)戰(zhàn)演練15%游戲15%分享答疑10%時間安排：08:3011:30課12:0013:00餐13:3017:00課培訓(xùn)方式講師講述案例精舉情境演練小組討論視頻呈現(xiàn)團(tuán)隊(duì)游戲形體訓(xùn)練現(xiàn)場分組為什么要這樣分？導(dǎo)出什么來分享？第一部分：招聘面試技巧現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)面對員工和自己的態(tài)度他人的抱怨如何對待士氣低落如何應(yīng)對自己的要求不便來講內(nèi)外上下壓力有幾人可解先處理感情，再處理事情企業(yè)的發(fā)展要求我們一開始就做對：慎始！招聘流程

2、前的準(zhǔn)備工作環(huán)境分析人才市場環(huán)境分析工作分析崗位責(zé)任說明書招聘計劃招聘信息發(fā)布招聘實(shí)施員工招聘基本操作1.招聘需求分析2.招聘準(zhǔn)備3.招聘實(shí)施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評價與展望1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場： 市場需求 市場預(yù)期 市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關(guān)系： 總量分析 結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求 提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格 手段 待遇 招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略 防御型戰(zhàn)略維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 探

3、索型戰(zhàn)略開拓市場空間 技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新 分析型戰(zhàn)略保持穩(wěn)定 調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu) 管理風(fēng)格招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容： 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計劃 招聘實(shí)施辦法 招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù) 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況招聘規(guī)劃的原則和程序原則 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化 確?，F(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益程序 獲取人員需求信息選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道初步選擇測試挑選方案 明確招聘預(yù)算編寫招聘工作時間表草擬招聘廣告樣稿組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時、平均績效

4、確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時 勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時加班 對外招聘 工作外包 借調(diào)租賃組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析 勞動強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動時間適度5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績留住與重用 低能高績培訓(xùn)提高 高能低績激勵約束 低能低績培訓(xùn) 整改 人事調(diào)整招聘需求確定組織創(chuàng)設(shè)

5、，吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整2.招聘準(zhǔn)備工作工作分析工作說明書招聘程序招聘計劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布招聘準(zhǔn)備的基本工作工作分析（職務(wù)分析）勝任能力（任職條件）分析招聘程序設(shè)計招聘計劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇工作分析的基本流程1.準(zhǔn)備階段：確定目標(biāo)與重點(diǎn) 制定總體實(shí)施方案 收集和分析有關(guān)資料外部資料： 國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)同類組織資料內(nèi)部資料： 組織機(jī)構(gòu)圖 部門職能權(quán)責(zé)分配表 工作流程圖 工作說明崗位描述工作分析的基本流程2.實(shí)施階段：人員溝通協(xié)調(diào) 制定實(shí)施操作計劃

6、 實(shí)際收集和分析工作信息3.結(jié)果形成階段：審核確認(rèn)工作信息 編制職務(wù)說明書 4.應(yīng)用反饋階段： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) 使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)空缺崗位招聘員工確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬體系制定培訓(xùn)開發(fā)計劃工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系工作目標(biāo)活動內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時間勞動強(qiáng)度工作危險性工作描述任職資格要求制定培訓(xùn)開發(fā)計劃確定薪酬體系工作績效評估工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系現(xiàn)場觀察法：直觀 形象 偶然性 僅適用于有形勞動面談法：彈性 生動 難以定量分析問卷調(diào)查法：全面 可以定量分析 不夠生動具體工作日志：具體 全面 詳細(xì) 分析工作量大典型事件法：典型 定性 定量水

7、平差工作分析方法的選擇根據(jù)分析目標(biāo)： 任職條件適宜定性 薪資設(shè)計需要定量根據(jù)崗位特點(diǎn)： 有形勞動適用觀察 隱性勞動使用問卷、訪談根據(jù)實(shí)際條件： 時間、經(jīng)費(fèi)、人員的數(shù)量與水平工作分析的角度:6W1HWhat工作內(nèi)容（職責(zé) 任務(wù)） Who責(zé)任者（任職資格條件）For-whom （所屬部門 直接上級）Where（工作場所 位置）When（工作時間）Why（理由）How（工作方式 工具設(shè)備） 工作說明書的內(nèi)容工作標(biāo)識：職務(wù)名稱、編號、所屬部門、地點(diǎn)、直接上級工作綜述：工作的性質(zhì)、主要特征、范圍和責(zé)任工作活動和程序：工作任務(wù)的具體描述工作條件和物理環(huán)境：設(shè)備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動安全保護(hù)工

8、作關(guān)系 社會環(huán)境：企業(yè)文化、人際關(guān)系工作說明書的內(nèi)容工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度工作標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本效益等聘用待遇條件： 工時、薪酬福利、晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會任職資格：年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、 體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長培訓(xùn)要求：知識、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等職業(yè)路線：晉升、轉(zhuǎn)換、降職等工作說明書的編寫要求清晰 具體 準(zhǔn)確 完整 簡短 規(guī)范勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力因素： 認(rèn)知（學(xué)習(xí)）能力、工作風(fēng)格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作）能力勝任能力分析步驟： 根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平 評估勝任特征水平招聘程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評估階段招聘需求分析工作特

9、征分析招聘計劃編制 招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評估成本效益評估整改措施研究招聘計劃與招聘策略招聘計劃的內(nèi)容： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 招聘組織人選 招聘測試方法 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作進(jìn)度 招聘廣告樣稿 招聘表格工具 招聘策略內(nèi)容： 招聘人員的組成與資格 招聘渠道的選擇 招聘測試方法和工具的設(shè)計 招聘時間、地點(diǎn)的選擇招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦外部招聘： 報紙刊物 人才網(wǎng)站 獵頭公司 人才勞務(wù)市場 學(xué)校內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對人員了解全面，人員風(fēng)險小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)

10、，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象缺點(diǎn)來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性內(nèi)部招聘與外部招聘的對比招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定合適的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息收集應(yīng)聘者資料獵頭公司工作程序接受客戶委托分析客戶需要搜尋目標(biāo)候選人對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評向客戶提交候選人的評價報告安排客戶與候選人的面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務(wù)與替換人選傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右。 招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬、權(quán)威性強(qiáng)、時效性強(qiáng)

11、、費(fèi)用合理中下級人員一般職介 地域性強(qiáng)、費(fèi)用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容： 清楚、簡潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力媒體選擇： 根據(jù)媒體特點(diǎn)： 地方報紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò) 根據(jù)受眾特點(diǎn)： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員 根據(jù)廣告定位： 獨(dú)立版面 分類廣告 信息綜合 3.招聘實(shí)施人員選拔方法簡

12、介面試情景模擬心理測驗(yàn)招聘應(yīng)變方案招聘實(shí)施 人員選拔的方法筆試：測試知識與能力面試：測試知識、能力和素質(zhì)情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主心理測試：測試能力、個性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法面試的程序步驟映射理論準(zhǔn)備階段：確定目的 選擇考官 設(shè)計問題 準(zhǔn)備表格 選擇面試類型 確定時間和地點(diǎn)開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結(jié)束面試：補(bǔ)充回答 回答問題面試評價：給予評語或評分，確定面試成績面試的類型面試不是刁難根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為一對一、多對一、一對多、多對多等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、

13、答題時間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試面試的問題常見問題 應(yīng)聘動機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗(yàn)對待工作價值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對工作條件和獎酬待遇的要求和看法，處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度，研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。面試的提問技巧簡單隨機(jī)提問遞進(jìn)深入提問比較選擇提問挑戰(zhàn)激將提問客觀評價提問迂回提問舉例提問面試常見錯誤面試目的不明確任職資格不清楚面試結(jié)構(gòu)欠完整心理偏見有干擾 第一印象、近因效應(yīng) 、天花板效應(yīng)、趨中效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象、對比效應(yīng)、求同效應(yīng)、錄用壓力心理測驗(yàn)及相關(guān)內(nèi)容智力測驗(yàn)職業(yè)能力傾向測驗(yàn) 數(shù)量關(guān)系

14、 言語理解與表達(dá) 邏輯推理 資料分析個性（人格）測驗(yàn) 氣質(zhì) 性格 職業(yè)興趣 創(chuàng)造力 情商 需要 人際關(guān)系 價值觀情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評價。公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評價，被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。

15、公文處理測驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。由四個分測驗(yàn)總計時間為115分鐘（計劃40分鐘；預(yù)測25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性0-15分，計劃能力0-30分，預(yù)測能力0-15分，決策能力0-15分，溝通能力0-25分。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的

16、特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機(jī)會，進(jìn)行橫向比較；缺點(diǎn)：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對其表現(xiàn)有影響。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。測驗(yàn)時間一般在30-60分鐘，分3個階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染

17、力，團(tuán)隊(duì)意識，成熟度。人員測評科學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測試問題的全面性和代表性信度：測試結(jié)果說明測試對象情況的真 實(shí)性和可靠性效度：測試結(jié)果說明測試目的和內(nèi)容的 針對性和相關(guān)性常模：評價具體測試結(jié)果的可比性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度：評價不同測試對象的水平差異 和結(jié)構(gòu)差異人員選擇時應(yīng)注意的問題簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘？ 內(nèi)部調(diào)劑 臨時加班 工作轉(zhuǎn)包 尋找兼職 租賃人員 工作滿負(fù)荷 工作再設(shè)計 工作擴(kuò)大化（

18、量增） 工作豐富化（質(zhì)變與量增）內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn)內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無薪假期 裁員解聘4.離職管理離職原因離職程序離職面談降低人員流失離職原因員工離職的原因個人原因： 需求不滿 性格不合單位內(nèi)部原因： 待遇不佳 人際關(guān)系 晉升無望 工作壓力外部環(huán)境原因： 競爭對手 流動機(jī)會 經(jīng)濟(jì)形勢 政策導(dǎo)向離職程序填寫離職申請 離職面談 核準(zhǔn)離職申請 業(yè)務(wù)交接 人員退保 離職生效 資料存檔離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容： 了解離職原因 征詢工作改進(jìn)意見 保持友善關(guān)系 面談技巧： 場所舒適安靜 時間安排適當(dāng) 語氣平和 客觀立場面談結(jié)束

19、： 分析離職原因 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 及時通報情況 防止過激行為 降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵措施物質(zhì)方面： 高薪待遇 改善福利 股權(quán)激勵精神方面： 事業(yè)激勵 職位激勵 情感投入員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段： 新員工導(dǎo)入 適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境成長階段： 技能培訓(xùn)、績效考核和薪酬調(diào)整飽和階段： 輪崗與升職衰落階段： 情感關(guān)懷、福利保障5.招聘工作的評價和展望招聘評價的標(biāo)準(zhǔn) 有效性 可靠性 客觀性 廣博性招聘工作成效的評價 事先是否做好前期準(zhǔn)備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時充分 相關(guān)部門配合是否密切招聘過程終結(jié)時的判斷人選是否滿足公司的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求?不能滿足

20、: 淘汰能夠滿足?個人和公司的核心價值觀,文化是否類型吻合性格,心理,社會職業(yè),管理力專業(yè)測試?不吻合招聘成本效用評估成本效用評價 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用 選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用招聘數(shù)量評價錄用人員數(shù)量評價錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比 =錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%招聘質(zhì)量評估招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來。招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。招聘質(zhì)量與原來員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人

21、員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。招聘測試與績效考核的關(guān)系招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預(yù)測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價，招聘對于選拔人員有著重要的意義。招聘測試成績與績效考核成績比較,二者成正相關(guān)，說明招聘效果對于預(yù)測任職后的工作業(yè)績是有效的；反之，招聘成績與績效考核成績關(guān)系不明顯，則招聘工作存在一定問題。招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績反差較大對應(yīng)聘人員的履歷考察困難 費(fèi)用高錄用人員與用人單位職位的兼容性差外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重招聘成本過高招聘工作發(fā)展的趨勢招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展超前儲備人才 建立內(nèi)部人才庫招聘工作日益受

22、到重視招聘方法越來越科學(xué)化多招聘者的要求越來越高計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍小結(jié)關(guān)于招聘招聘的流程：選育用留的核心第二部分：培訓(xùn)體系的建立與合理運(yùn)營模型分析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)本部分的目標(biāo)與意義了解中國大型企業(yè)培訓(xùn)體系的發(fā)展歷程企業(yè)員工培訓(xùn)常見模式與我們的本職關(guān)系企業(yè)各種培訓(xùn)間的模式關(guān)系及轉(zhuǎn)換不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)操作模式及示例企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建立流程及操作要點(diǎn)企業(yè)未來培訓(xùn)管理的發(fā)展方向重在重新認(rèn)識培訓(xùn)體系的建立與操作企業(yè)培訓(xùn)的形成與發(fā)展歷程綜述Page 74中國大型企業(yè)員工培訓(xùn)體系的常有發(fā)展歷程1997-19981999-20032004-2005第一階段第二階段第三階段初創(chuàng)階段發(fā)展階段整

23、合階段萌芽階段1996 需求來自臨時業(yè) 務(wù)需要 培訓(xùn)不受控 培訓(xùn)量小 設(shè)立新員工培訓(xùn)中心 各業(yè)務(wù)部門設(shè)培訓(xùn) 專員 培訓(xùn)管理能力較弱 培訓(xùn)執(zhí)行專業(yè)性不夠 談不上員工培養(yǎng) 缺乏對培訓(xùn)體系總 體考慮 各業(yè)務(wù)部門設(shè)干 部培訓(xùn)中心 管理能力強(qiáng)， 培 訓(xùn)執(zhí)行逐步專業(yè) 對各部門員工培 養(yǎng)貢獻(xiàn)大 部門各自為政， 資源共享差 缺乏對企業(yè)培訓(xùn) 體系總體考慮 籌備企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)管理能力 強(qiáng)， 培訓(xùn)執(zhí)行 專業(yè) 課程、師資統(tǒng)一 規(guī)劃和建設(shè) 對企業(yè)培訓(xùn)體系 進(jìn)行總體規(guī)劃提升階段2005 注冊、成立大學(xué) 配合集團(tuán)戰(zhàn)略， 提供對外、對內(nèi) 培訓(xùn) 與國際知名高校 聯(lián)合辦學(xué) 成為一流的企業(yè) 大學(xué)目前-下一階段注：該數(shù)據(jù)總結(jié)自大

24、型民營企業(yè)，國有企業(yè)相關(guān)年份略延后三至五年P(guān)age 75企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)模式的變化 自學(xué) + 網(wǎng)上考試 未來模型網(wǎng)上學(xué)習(xí)+網(wǎng)上考試網(wǎng)上普及性知識學(xué)習(xí)集中面授培訓(xùn)集中面授培訓(xùn)網(wǎng)上學(xué)習(xí)+網(wǎng)上考試現(xiàn)有模型自學(xué) + 網(wǎng)上考試Page 76校董事會研究發(fā)展部綜合管理部管理團(tuán)隊(duì)校董事會對內(nèi)培訓(xùn)管理部常見企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)組織架構(gòu)對外培訓(xùn)管理部領(lǐng)導(dǎo)力中心文化培訓(xùn)中心技能培訓(xùn)中心技術(shù)培訓(xùn)中心項(xiàng)目管理部交付支持部Page 77企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)運(yùn)作模式企業(yè)業(yè)務(wù)與管理實(shí)踐是企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)生命力的源泉。企業(yè)課程庫內(nèi)部培訓(xùn)受理企業(yè)教師庫內(nèi)部員工培訓(xùn)需求內(nèi)部員工培訓(xùn)結(jié)果內(nèi)訓(xùn)計劃外部培訓(xùn)結(jié)果外部培訓(xùn)受理外訓(xùn)計劃外部培訓(xùn)客戶外部培訓(xùn)需求

25、外部資源引進(jìn)院校專業(yè)公司顧問企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部資源建設(shè)業(yè)務(wù)公共平臺企業(yè)集團(tuán)公司培訓(xùn)實(shí)施支持平臺（集中、網(wǎng)上）Page 78一、二級工程師三級工程師、基層管理者四、五級工程師、中層管理者技術(shù)專家、高層主管任職資格認(rèn)證拉推助任職資格認(rèn)證績效考核標(biāo)桿培 訓(xùn)新員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)績效目標(biāo)員工：員工發(fā)展中培訓(xùn)與人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)的配合壓薪酬考評與管理體系企業(yè)員工培訓(xùn)體系綜述Page 80企業(yè)員工培訓(xùn)宗旨與定位成為公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，為企業(yè)集團(tuán)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才與職業(yè)經(jīng)理；致力建設(shè)統(tǒng)一文化、價值觀、意識、行為標(biāo)準(zhǔn)，形成核心向心力，使得企業(yè)集團(tuán)公司保持整體形象和競爭優(yōu)勢；提高員工素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能，促進(jìn)員工職業(yè)化發(fā)展, 幫助

26、吸引人才、留住人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；配合公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，引入先進(jìn)管理理念，促進(jìn)企業(yè)變革和內(nèi)部管理進(jìn)步。Page 81企業(yè)員工培訓(xùn)業(yè)務(wù)模式領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)新員工培訓(xùn)下崗培訓(xùn)上 崗 培 訓(xùn)公共素質(zhì)與技能培訓(xùn)任職專業(yè)培訓(xùn)拓展教育與提高培訓(xùn)管理素質(zhì)與技能培訓(xùn)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)業(yè)務(wù)下崗培訓(xùn)合格再上崗 紅色培訓(xùn)業(yè)務(wù)由企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé) 藍(lán)色培訓(xùn)業(yè)務(wù)由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé) 粉色培訓(xùn)業(yè)務(wù)由企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或社會承辦Page 82新員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)通用技能培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)訓(xùn)專業(yè)技能業(yè)務(wù)管理ODMT培訓(xùn)體系專業(yè)技能業(yè)務(wù)管理PSMT培訓(xùn)體系專業(yè)技能業(yè)務(wù)管理其它培訓(xùn)體系專業(yè)技能業(yè)務(wù)管理SSMT培訓(xùn)體系SSMT：銷售與服務(wù)體系ODM

27、T：運(yùn)作與交付體系PSMT：產(chǎn)品與解決方案體系企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與各業(yè)務(wù)體系培訓(xùn)的關(guān)系Page 83企業(yè)課程體系框架結(jié)構(gòu)公共素質(zhì)供應(yīng)鏈營銷工程與服務(wù)固網(wǎng)傳輸無線數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)企業(yè)文化控制HR流程與IT研發(fā)財經(jīng)軟件設(shè)計硬件設(shè)計芯片設(shè)計測試技術(shù)技術(shù)管理固網(wǎng)傳輸無線數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)研發(fā)流程研發(fā)質(zhì)量營銷流程公共關(guān)系項(xiàng)目策劃營銷工程營銷策劃產(chǎn)品行銷銷售 職能層 業(yè)務(wù)層服務(wù)流程服務(wù)質(zhì)量客戶服務(wù)工程管理技術(shù)支持客戶培訓(xùn)服務(wù)方案固網(wǎng)傳輸無線數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)制造管理質(zhì)量管理供應(yīng)計劃訂單管理采購物流管理流程財務(wù)制度會計成本預(yù)算金融職位管理員工關(guān)系招聘調(diào)配考核認(rèn)證員工培訓(xùn)薪酬管理人事管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃應(yīng)用流程管理IT管理基本技能工作常識 基礎(chǔ)層

28、財務(wù)基礎(chǔ)供應(yīng)鏈管理領(lǐng)導(dǎo)力 企業(yè)層企業(yè)員工培訓(xùn)針對性操作Page 85技術(shù)任職培訓(xùn)專業(yè)任職培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)路標(biāo) 入職培訓(xùn)上崗培訓(xùn)營銷任職培訓(xùn)任職資格培訓(xùn)項(xiàng)目管理培訓(xùn)管理任職培訓(xùn)公共素質(zhì)與技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗人員新員工一級二級三級四級五級六級 技術(shù) 營銷 專業(yè) 管理員工職業(yè)生涯發(fā)展Page 86企業(yè)員工培訓(xùn)1新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)企業(yè)文化課程（4天）工作基本常識（4天）行為規(guī)范1、致新員工書2、國情、司情教育3、發(fā)展中的企業(yè)4、服從組織規(guī)則5、團(tuán)結(jié)合作集體奮斗6、責(zé)任心與敬業(yè)精神7、自我批判8、客戶化服務(wù)晚上錄像觀摩及討論發(fā)表與優(yōu)秀員工的交流與公司領(lǐng)導(dǎo)的交流辯論比賽（干一行愛一行）工作制度與流程1、人力資源管理制

29、度2、信息安全與保密3、成本意識與費(fèi)用報銷制度4、知識產(chǎn)權(quán)與專利公司產(chǎn)品及技術(shù)1、公司產(chǎn)品與電信網(wǎng)絡(luò)2、辦公軟件常識職業(yè)化與職業(yè)素質(zhì)：1、企業(yè)禮儀2、有效溝通3、時間管理4、積極心態(tài)自學(xué)考試類課程：1、EHS（環(huán)境健康安全）2、ESD3、消防安全4、質(zhì)量管理基礎(chǔ)知識1、每日早操 2、集體活動：旱地龍舟/非常任務(wù) 撥河/步步為贏 相輔相成/一二三四五 運(yùn)球接力3、點(diǎn)名制度4、內(nèi)務(wù)檢查5、儀容儀表要求6、培訓(xùn)紀(jì)律要求軍容軍紀(jì)Page 87企業(yè)員工培訓(xùn)3管理技能/領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)核心決策層公司副總裁業(yè)務(wù)/產(chǎn)品副總裁 二線經(jīng)理 一線經(jīng)理公司的領(lǐng)導(dǎo)核心、是公司戰(zhàn)略制訂和最高決策團(tuán)隊(duì)。管理多個業(yè)務(wù)屬性相同的基層

30、團(tuán)隊(duì)，監(jiān)控和指導(dǎo)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。基層團(tuán)隊(duì)主管，對具體工作目標(biāo)和工作任務(wù)的完成負(fù)責(zé)。管理多個業(yè)務(wù)屬性相同的團(tuán)隊(duì)，是公司相關(guān)功能模塊的負(fù)責(zé)人。管理一個或多個功能團(tuán)隊(duì)，參與戰(zhàn)略制訂和決策，是戰(zhàn)略落實(shí)的執(zhí)行者。主要培訓(xùn)方式：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)Page 88企業(yè)員工培訓(xùn)4研發(fā)培訓(xùn) 研發(fā)培訓(xùn)兼顧專業(yè)技術(shù)線和技術(shù)管理線的雙軌道培訓(xùn)培養(yǎng)模式，從新員工入職開始，對員工進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)培養(yǎng)，提升員工職業(yè)化素養(yǎng)和技能，促進(jìn)人力資本增值。 助理工程師工程師高級工程師主任工程師/技術(shù)專家開發(fā)組長項(xiàng)目管理高層技術(shù)管理職位專業(yè)技術(shù)線： 技術(shù)管理線：研發(fā)技術(shù)任職培訓(xùn)、研發(fā)業(yè)務(wù)培訓(xùn)/產(chǎn)品培訓(xùn)、周邊鍛煉項(xiàng)目管理等基層管理者培訓(xùn)

31、、三級管理者培訓(xùn)、高級干部培訓(xùn)、周邊鍛煉可相互轉(zhuǎn)換Page 89企業(yè)員工培訓(xùn)4研發(fā)培訓(xùn)（示例） 以無線領(lǐng)域的研發(fā)軟件人員為例，按照專業(yè)技術(shù)路線，目前，員工在入職后至少需經(jīng)歷的培訓(xùn)活動如下：員工類別課程/活動方式備注助理工程師編程規(guī)范自學(xué)考試工程師軟件基礎(chǔ)開發(fā)培訓(xùn)培訓(xùn)演練考試無線通信基礎(chǔ)知識培訓(xùn)考試本行業(yè)基礎(chǔ)條規(guī)培訓(xùn)考試工作成果驗(yàn)收方法培訓(xùn)、交流具體產(chǎn)品不同，課程內(nèi)容不同具體產(chǎn)品知識根據(jù)具體要求具體產(chǎn)品不同，課程內(nèi)容不同高級工程師系統(tǒng)可測試性設(shè)計（偏軟）培訓(xùn)演練產(chǎn)品設(shè)計方法根據(jù)具體要求具體產(chǎn)品不同，課程內(nèi)容不同標(biāo)準(zhǔn)與專利培訓(xùn)考試周邊鍛煉質(zhì)量部工作經(jīng)歷根據(jù)不同對象，還可以是到測試部、市場部、技術(shù)服

32、務(wù)部等相關(guān)部門。主任工程師/技術(shù)專家內(nèi)部項(xiàng)目管理概述培訓(xùn)內(nèi)部項(xiàng)目管理流程概述培訓(xùn)演練員工管理相關(guān)課程培訓(xùn)交流Page 90企業(yè)員工培訓(xùn)5營銷培訓(xùn) 12-36個月36個月以上營銷基礎(chǔ) 12個月區(qū)域/客戶群市場規(guī)劃策略銷售營銷管理業(yè)務(wù)技能專業(yè)銷售技巧客戶關(guān)系平臺建設(shè)第一階段第二階段第三階段培訓(xùn)路徑專業(yè)推廣技巧崗位認(rèn)知IT服務(wù)市場高級項(xiàng)目管理研討技能點(diǎn)解決方案制作電信運(yùn)維管理銷售項(xiàng)目運(yùn)作與管理客戶組織認(rèn)知需求管理大客戶銷售營銷策劃銷售談判技巧卓越銷售精英訓(xùn)練市場策劃銷售技巧人際交往技巧客戶接待禮儀項(xiàng)目管理基礎(chǔ)宣講技巧銷售與融資營銷預(yù)測銷售技巧客戶關(guān)系項(xiàng)目管理基本技巧市場拓展產(chǎn)品及服務(wù)產(chǎn)品及服務(wù)Pag

33、e 91企業(yè)員工培訓(xùn)5營銷培訓(xùn)（示例）學(xué)習(xí)單元業(yè)務(wù)技能技術(shù)技能任職資格標(biāo)準(zhǔn)必修課程選修課程營銷基礎(chǔ)宣講技巧項(xiàng)目管理基礎(chǔ)銷售與融資人際溝通技巧客戶接待禮儀銷售技巧市場策劃營銷預(yù)測產(chǎn)品解決方案一、二級工程師任職標(biāo)準(zhǔn)策略銷售營銷策劃銷售項(xiàng)目運(yùn)作與管理專業(yè)推廣技巧專業(yè)銷售技巧客戶關(guān)系平臺建設(shè)區(qū)域/客戶群市場規(guī)劃客戶需求管理大客戶管理電信網(wǎng)絡(luò)三級工程師任職標(biāo)準(zhǔn)銷售管理銷售談判技巧高級項(xiàng)目研討卓越銷售精英訓(xùn)練組織戰(zhàn)略分解與落實(shí)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與員工激勵 IT服務(wù)市場電信運(yùn)營管理網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃建設(shè)思路分析網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維管理網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化思路分析四級任職標(biāo)準(zhǔn)Page 92企業(yè)員工培訓(xùn)5營銷培訓(xùn)（示例）專業(yè)銷售技巧專業(yè)技術(shù)推廣技巧點(diǎn)對點(diǎn)

34、的技術(shù)交流項(xiàng)目談判技巧項(xiàng)目監(jiān)控項(xiàng)目引導(dǎo)項(xiàng)目分析與策劃 銷售項(xiàng)目管理課程設(shè)置的思想：Page 93企業(yè)員工培訓(xùn)6技術(shù)服務(wù)培訓(xùn)工程師培訓(xùn)新員工高級工程師培訓(xùn)主任工程師培訓(xùn)產(chǎn)品專家1年2-3年4-5年產(chǎn)品拓展高級工程師網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營網(wǎng)絡(luò)專家1年2-3年3-5年 工程師培訓(xùn) 網(wǎng)絡(luò)專家培訓(xùn)Page 94企業(yè)員工培訓(xùn)6技術(shù)服務(wù)培訓(xùn)（示例）學(xué)習(xí)單元業(yè)務(wù)技能技術(shù)技能任職資格標(biāo)準(zhǔn)必修課程選修課程工程師服務(wù)規(guī)范技術(shù)支持流程問題管理流程工程實(shí)施流程XX產(chǎn)品基本原理系統(tǒng)概述與硬件安裝與操作維護(hù)故障處理流程及案例分析一、二級工程師任職標(biāo)準(zhǔn)高級工程師主動服務(wù)機(jī)會與挖掘重大事故處理項(xiàng)目管理產(chǎn)品原理深入產(chǎn)品發(fā)展路標(biāo)與版本網(wǎng)

35、上最新問題處理特殊軟硬件工具使用新產(chǎn)品跟進(jìn)三級工程師任職標(biāo)準(zhǔn)主任工程師專業(yè)推廣技巧高級客戶服務(wù)大客戶服務(wù)策略TTT產(chǎn)品軟硬件系統(tǒng)分析網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化分析產(chǎn)品系統(tǒng)設(shè)計原理產(chǎn)品指標(biāo)測試四級任職標(biāo)準(zhǔn) 工程師培訓(xùn)主要課程設(shè)置：Page 95企業(yè)員工培訓(xùn)6技術(shù)服務(wù)培訓(xùn)（示例）學(xué)習(xí)單元業(yè)務(wù)技能技術(shù)技能任職資格標(biāo)準(zhǔn)必修課程選修課程產(chǎn)品拓展TTT多產(chǎn)品知識三、四級工程師任職標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)專業(yè)推廣技巧大客戶服務(wù)策略客戶化服務(wù)方案制作與推廣高級客戶拜訪客戶需求管理網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃建設(shè)思路分析網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維管理網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化思路分析五級及以上工程師任職標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營服務(wù)管理 IT服務(wù)市場流程與IT建設(shè)電信業(yè)務(wù)產(chǎn)品開發(fā)管理網(wǎng)絡(luò)IT支撐平臺建設(shè)業(yè)務(wù)技

36、術(shù)實(shí)現(xiàn)五級及以上任職標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)絡(luò)專家培訓(xùn)主要課程設(shè)置：Page 96企業(yè)員工培訓(xùn)7供應(yīng)鏈培訓(xùn)培訓(xùn)類別對應(yīng)職位技術(shù)類新產(chǎn)品導(dǎo)入、生產(chǎn)工藝、設(shè)備管理、質(zhì)量管理專業(yè)類采購、物流、計調(diào)、訂單管理、生產(chǎn)管理、流程優(yōu)化、IT、人力資源等操作類裝配、調(diào)測、檢驗(yàn)、物料等技術(shù)類專業(yè)類操作類Page 97企業(yè)員工培訓(xùn)7供應(yīng)鏈培訓(xùn)（示例）培訓(xùn)階段培訓(xùn)/實(shí)習(xí)重點(diǎn)培訓(xùn)/培養(yǎng)方式引導(dǎo)培訓(xùn)供應(yīng)鏈組織與運(yùn)作介紹供應(yīng)鏈四大業(yè)務(wù)概述（采購、訂單履行、質(zhì)量管理、物流管理）產(chǎn)品基礎(chǔ)知識通用應(yīng)知（5S、防靜電知識與現(xiàn)場工藝、QCC、合理化、質(zhì)量意識等）集中授課業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)（可選）實(shí)習(xí)部門組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)流程；該領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識；

37、與本業(yè)務(wù)的接口關(guān)系與配合事項(xiàng)等；根據(jù)需要，參考標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)實(shí)習(xí)路徑安排實(shí)習(xí)崗前培訓(xùn)具體培訓(xùn)內(nèi)容和掌握程度詳見崗位培訓(xùn)大綱導(dǎo)師制OJT專業(yè)技術(shù)類員工上崗培訓(xùn)主要課程設(shè)置：Page 98企業(yè)員工培訓(xùn)7供應(yīng)鏈培訓(xùn)（示例）培訓(xùn)階段培訓(xùn)重點(diǎn)培訓(xùn)/培養(yǎng)方式合作單位引導(dǎo)培訓(xùn)勞務(wù)合作傭工方式及基本人事制度基本工作常識（安全、5S、QCC等）集中授課供應(yīng)鏈引導(dǎo)培訓(xùn)消防安全知識供應(yīng)鏈管理部簡介及基本人事制度品質(zhì)意識及案例解析環(huán)境意識與固體廢棄物管理企業(yè)工藝紀(jì)律（5S、防靜電等） 企業(yè)文化及敬業(yè)精神 集中授課座談崗前培訓(xùn)具體內(nèi)容和掌握程度詳見操作崗位培訓(xùn)大綱導(dǎo)師制、OJT操作類員工上崗培訓(xùn)主要課程設(shè)置：Page 99企

38、業(yè)員工培訓(xùn)8崗位適應(yīng)性培訓(xùn) 增強(qiáng)員工的責(zé)任心和危機(jī)意識 調(diào)動員工的積極性和進(jìn)取心 幫助員工正確認(rèn)識自我和調(diào)整心態(tài) 定崗定編后的富余員工 技能、業(yè)績達(dá)不到崗位要求，進(jìn)步不明顯的員工和中基層管理者 態(tài)度不端正，經(jīng)幫助后改進(jìn)不明顯的員工和中基層管理者 文化、心態(tài)培訓(xùn)：一周 生產(chǎn)實(shí)習(xí)：十周 擔(dān)任培訓(xùn)輔導(dǎo)員（中基層管理者） 文化、心態(tài)考核：行為規(guī)范、文化考試、改進(jìn)計劃制訂情況 生產(chǎn)實(shí)習(xí)考核：勞動態(tài)度、實(shí)踐技能操作、工作績效、改進(jìn)計劃執(zhí)行培訓(xùn)對象培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)考核企業(yè)員工培訓(xùn)體系實(shí)施架構(gòu)Page 101企業(yè)員工培訓(xùn)體系實(shí)施架構(gòu)E-LEARNING人機(jī)交互 資料下載 網(wǎng)上考試 多媒體人人交互 虛擬教室

39、 網(wǎng)上答疑 電視會議日常學(xué)習(xí) 工作實(shí)踐 讀書 互聯(lián)網(wǎng) 導(dǎo)師與榜樣 溝通交流 參加會議 考評與認(rèn)證學(xué)習(xí)平臺/LMS員工學(xué)習(xí)流程培訓(xùn)實(shí)施流程 講授與指導(dǎo) 案例研討 角色扮演 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)面對面企業(yè)知識體系Page 102 員工學(xué)習(xí)流程組成總部培訓(xùn)規(guī)劃團(tuán)隊(duì)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)/人力資源部培訓(xùn)需求收集與分析總部培訓(xùn)規(guī)劃團(tuán)隊(duì)是否通過培訓(xùn)滿足制訂課程方案及實(shí)施計劃總部培訓(xùn)規(guī)劃團(tuán)隊(duì)制訂駐外機(jī)構(gòu)培訓(xùn)規(guī)劃駐外機(jī)構(gòu)規(guī)劃團(tuán)隊(duì)形成總體培訓(xùn)規(guī)劃總部培訓(xùn)規(guī)劃團(tuán)隊(duì)審核、批準(zhǔn)總體培訓(xùn)規(guī)劃人力資源委員會通報員工及主管總部培訓(xùn)規(guī)劃團(tuán)隊(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制訂總體需求總部初步培訓(xùn)規(guī)劃駐外機(jī)構(gòu)培訓(xùn)規(guī)劃總部初步培訓(xùn)規(guī)劃 總體培訓(xùn)規(guī)劃草案駐外機(jī)構(gòu)培訓(xùn)

40、規(guī)劃總體培訓(xùn)規(guī)劃總體需求員工培訓(xùn)制度培訓(xùn)預(yù)算額度NY總體需求員工培訓(xùn)制度Page 103企業(yè)員工培訓(xùn)需求管理流程群體績效分析業(yè)務(wù)策略分析任職資格分析任職需求分析問卷分析問卷調(diào)查問卷設(shè)計任職狀況報告任職狀況調(diào)查典型員工訪談客戶訪談主管訪談訪談紀(jì)要訪談提綱Workshop需求評審反饋與調(diào)整需求整合總體需求員工培訓(xùn)制度任職狀況報告訪談紀(jì)要形成需求劃分員工群體選取目標(biāo)群體業(yè)務(wù)規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)選取目標(biāo)群體是否通過培訓(xùn)培訓(xùn)實(shí)施流程 員工學(xué)習(xí)流程需求滿足與評估是否員工培訓(xùn)制度員工培訓(xùn)制度Page 104培訓(xùn)開發(fā)：客戶及需求導(dǎo)向的系統(tǒng)化課程設(shè)計設(shè)計分析開發(fā)實(shí)施評估需求分析資源與約束分析內(nèi)容分析制作課程單元、主題制定教學(xué)程序選擇教學(xué)方法設(shè)計輸出課件的風(fēng)格與樣式選擇媒體解決方案 檢查及試用編制課程內(nèi)容制定實(shí)施計劃 實(shí)施培訓(xùn) 一級評估 二級評估 實(shí)施改進(jìn) 編制教學(xué)目標(biāo)及評估計劃三級評估 四級評估 受眾分析Page 105培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估包括4個層次，其中第一、二層次利用