富輝咨詢精細(xì)化管理《如何構(gòu)建基于勝任力的素質(zhì)模型》課件

1、段富輝 精細(xì)化人力資源管理 -如何構(gòu)建(u jin)基于勝任力的素質(zhì)模型共六十八頁共六十八頁我 們 約 定： 調(diào)振動(dòng)或關(guān)機(jī)，請(qǐng)?jiān)谛菹r(shí)處理電話信息 禁止吸煙 勿大聲喧嘩和隨意走動(dòng) 關(guān)于版權(quán)保護(hù)： 未經(jīng)許可請(qǐng)勿拍照、攝像、錄音 掃描課程問卷調(diào)查下方(xi fn)的二維碼，可讓您的企業(yè)收獲更多！共六十八頁問題解答一、河南省博濟(jì)光明醫(yī)藥有限公司 1.老員工經(jīng)常會(huì)把負(fù)面思想傳輸給新員工，在自己權(quán)限范圍之內(nèi)怎么才能更有限的把公司的企業(yè)文化灌輸給新員工，降低新員工離職率（傳幫帶教模式導(dǎo)入）2.招聘達(dá)成率與員工離職率控制在哪個(gè)范圍內(nèi)才算是最佳的狀態(tài)（招聘以滿足需求為最佳狀態(tài)，離職率相對(duì)中小企業(yè)控制在3-5%

2、的范圍）3.薪酬體系很完善，為什么推行下來卻很難，怎么才能讓管理層起到真正的管理作用（薪酬是人力資源部的決策，體系編寫完美但推行是另一回事）4、還有些關(guān)于員工職業(yè)規(guī)劃方面的問題，期待此次課程，希望能在課程中招到答案(d n)（素質(zhì)模型的一個(gè)方面就是基于職業(yè)規(guī)劃的）二、河南實(shí)佳面粉1.怎么構(gòu)建企業(yè)勝任能力模型2.勝任能力模型的應(yīng)用管理共六十八頁問題解答三、河南九勢(shì)制藥股份有限公司1.把一個(gè)能勝任A崗位的員工調(diào)整到缺乏人員的B崗位，如何幫助他盡快勝任新崗位的工作，防止因壓力過大而離職（一、建議采取多能工訓(xùn)練、二、壓力不是離職的原因，誘惑小才是）2.人員離職出現(xiàn)(chxin)空檔，過渡期臨時(shí)接手救火

3、的員工如何進(jìn)行考核和激勵(lì)（一、多能工訓(xùn)練可快速頂崗、二、考核與激勵(lì)依公司制度執(zhí)行）四、洛陽吉眾汽車有限公司1.崗位職責(zé)、職務(wù)說明書有什么區(qū)別（見課程內(nèi)容）2.如何判定員工是否勝任此項(xiàng)工作（建模）共六十八頁問題解答五、新鄉(xiāng)市塞納河溫泉酒店 1.總感覺平日里很忙，但是效率卻低，怎么辦？（工作計(jì)劃、臨時(shí)任務(wù)性工作過多，事與事之間沒有時(shí)間銜接導(dǎo)致，建議采取對(duì)員工進(jìn)行文件框的方式培訓(xùn)）2.培訓(xùn)只能保持短期的效果，如何才能長期的保持員工的積極性？（提高(t go)誘惑度、培訓(xùn)與能力掛鉤、能力與薪酬掛鉤）六、新鄉(xiāng)市勇敢者商貿(mào)有限公司1. 素質(zhì)模型建立后如何在其他模塊中應(yīng)用？（見課程詳細(xì)）七、永輝工業(yè)有限公司

4、1.怎樣評(píng)估員工能力？（一、崗位分析、二、崗位評(píng)價(jià)、三、建能力模型）共六十八頁高能力=高績效？顯而易見的是，能力已經(jīng)(y jing)無法單方面成就組織中員工的高績效，或者說，高績效的產(chǎn)生已經(jīng)(y jing)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響員工的績效水平？人力資源部經(jīng)常遇到(y do)的困惑（1）共六十八頁企業(yè)在選人、用人、育人時(shí)，到底應(yīng)該依據(jù)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？能力(nngl)高低是首要且唯一的判斷依據(jù)嗎？基于這種依據(jù)所開展的一系列人力資源管理活動(dòng)的問題會(huì)出在哪里？究竟應(yīng)該先考慮“能不能做”，還是“適不適合做”？二者的內(nèi)在聯(lián)系是什么？ “適不適合做”的含義應(yīng)該如何體現(xiàn)在員工素質(zhì)中呢？人力資

5、源部經(jīng)常遇到(y do)的困惑（2）共六十八頁作為管理者，應(yīng)該怎樣幫助員工在符合企業(yè)發(fā)展需要的前提下實(shí)現(xiàn)其職業(yè)成長？作為員工個(gè)人，應(yīng)該怎樣選擇并規(guī)劃自己(zj)的職業(yè)發(fā)展路徑？這種幫助與選擇的出發(fā)點(diǎn)是什么？人力資源部經(jīng)常遇到(y do)的困惑（3）共六十八頁員工的能力評(píng)估到底該怎么做？ 選拔員工的依據(jù)是什么？培訓(xùn)(pixn)的驅(qū)動(dòng)力到底是什么？培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化率太低，空有投入沒有回報(bào)？人力資源部經(jīng)常遇到(y do)的困惑（4）共六十八頁本次課堂(ktng)的內(nèi)容主要有以下兩個(gè)方面第一部分 勝任能力(nngl)模型的由來、發(fā)展及意義第二部分 勝任能力模型的建立第三部分 勝任能力模型的應(yīng)用舉例共六十

6、八頁爬樹的問題關(guān)于勝任(shngrn)能力的啟發(fā)VS也許你可以(ky)教會(huì)火雞爬樹。但是，你還不如找來一只松鼠共六十八頁 美國國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀(yngyo)幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。勝任(shngrn)能力產(chǎn)生的小故事 通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。共六十八頁

7、 在1973年，麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：“測(cè)試的是能力而不是智力”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)(szh)運(yùn)動(dòng)的開端。共六十八頁（1）是知識(shí)(zh shi)、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合；（2）與績效有關(guān)聯(lián)；（3）這些因素的整合引出的是可觀察的和可測(cè)量的行為；（4）并且是可以通過培訓(xùn)等手段得以提高。知識(shí) 指員工為了順利完成自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)(shngy)知識(shí)等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。技能 指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的技巧。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來逐步建立職業(yè)

8、素養(yǎng) 是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)行為能力素質(zhì)的定義共六十八頁勝任能力模型(mxng)的定義 勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行(jnxng)不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。共六十八頁企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該與能力素質(zhì)(szh)模型結(jié)合能力(nngl)素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理能力素質(zhì) 模型共六十八頁“勝任(sh

9、ngrn)能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要 “勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示： 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(zhnl)掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10； 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14； 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30。 一般來講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬美元。共六十八頁崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要(xyo)的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備(jbi)

10、該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí)能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別共六十八頁HRM的終極目標(biāo)是什么(shn me)？共六十八頁能力(nngl)模型薪酬績效管理招聘(zhopn)選拔培訓(xùn)發(fā)展 職業(yè)發(fā)展人力規(guī)劃能力評(píng)估與績效評(píng)估相結(jié)合基于行為能力評(píng)估的招聘選拔以能力為基礎(chǔ)的調(diào)薪以能力框架為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建立企業(yè)人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展梯隊(duì)以能力需求為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展及評(píng)估基于能力的人力資源管理體系共六十八頁完整(wnzhng)的企業(yè)素質(zhì)模型框架：領(lǐng)導(dǎo)能力、行為能力和技術(shù)能力全員核心(hxn)能力企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)職位族一職位族二職位族三職位族四綜合序列職位族一職位族二職位族三職位族

11、四營銷序列研發(fā)序列職位族一職位族二職位族三職位族四職位族五領(lǐng)導(dǎo)力共六十八頁什么決定了員工(yungng)績效？共六十八頁能力素質(zhì)給員工績效產(chǎn)生(chnshng)的價(jià)值共六十八頁特質(zhì)杰出表現(xiàn)的必要(byo)非充分條件可取得長期成功的特質(zhì)行為表現(xiàn)知識(shí)技能(jnng)能力傾向個(gè)性特質(zhì)容易衡量和發(fā)展難以衡量和發(fā)展勝任能力冰山模型能力是個(gè)人特質(zhì)、才干、技能和知識(shí)的綜合表現(xiàn)，它們將最終歸結(jié)為實(shí)際可見的行為表現(xiàn)，而這種行為表現(xiàn)是可觀察得到的、可以衡量的。勝任能力模型通過對(duì)這些行為的描述，為個(gè)人能力發(fā)展明確了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。共六十八頁勝任能力冰山(bngshn)模型共六十八頁什么是企業(yè)關(guān)注(gunzh)的能力內(nèi)容

12、，即我們能力建模和描述的重點(diǎn)內(nèi)容知識(shí)(zh shi)和技能行為能力績效用于評(píng)估用于管理與修正用于培養(yǎng)用于甄別與選拔人才能力測(cè)評(píng)可見的、外顯的容易判斷深藏的、內(nèi)隱的難于判斷社會(huì)角色、自我認(rèn)知、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、商業(yè)倫理哲學(xué)、價(jià)值觀等有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系共六十八頁舉例(j l)：溝通能力不好(b ho)的例子好的例子與同事或其他團(tuán)隊(duì)成員積極的交流能夠清晰準(zhǔn)確的表達(dá), 避免使用不必要的口頭禪和術(shù)語與本團(tuán)隊(duì)以外成員交流，并達(dá)成共識(shí)能夠有條理的按步驟進(jìn)行解釋, 并利用舉例的方式幫助聽眾理解用生動(dòng)的PPT演示方式與公司以外人員交流能夠設(shè)計(jì)演講內(nèi)容和改變自己的風(fēng)格以符合聽眾的需

13、求和話題的性質(zhì)共六十八頁本次課堂的內(nèi)容主要有以下兩個(gè)(lin )方面第一部分 勝任(shngrn)能力模型的由來、發(fā)展及意義第二部分 勝任能力模型的建立第三部分 勝任能力模型的應(yīng)用舉例共六十八頁 1定義績效標(biāo)準(zhǔn) 2選取分析效標(biāo)樣本 3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)(yugun)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 4建立勝任能力模型 5驗(yàn)證勝任能力模型構(gòu)建勝任(shngrn)能力模型的六個(gè)步驟 共六十八頁構(gòu)建(u jin)勝任能力模型步驟 職業(yè)素養(yǎng)能力知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)(ln do)能力團(tuán)隊(duì)合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力 正直誠實(shí)認(rèn)真負(fù)責(zé) 行業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)管理知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí) 6建立模型框架共六十八頁勝任能力層次劃分基本(jbn)原

14、則1學(xué)習(xí)階段(jidun)通過按指令做事而作出貢獻(xiàn)2應(yīng)用階段通過自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn)3擴(kuò)展階段通過自己技術(shù)專長而作出貢獻(xiàn)4指導(dǎo)階段通過他人而作出貢獻(xiàn)5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn)一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)共六十八頁勝任能力分級(jí)(fn j)（培訓(xùn)導(dǎo)向分級(jí)舉例）學(xué)習(xí)階段 學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能 具有基本的技術(shù)和勝任力 積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí) 具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí) 應(yīng)用階段 具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能 能夠?yàn)樗颂峁┮恍I(yè)支持 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí) 擴(kuò)展階段 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段 可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水

15、準(zhǔn)為同行認(rèn)可 指導(dǎo)他人階段 具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和技能具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長的機(jī)會(huì) 共六十八頁勝任能力分級(jí)（績效(j xio)導(dǎo)向分級(jí)舉例）A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。共六十八頁企業(yè)遠(yuǎn)景(yunjng)，使命和價(jià)值觀企業(yè)(qy)關(guān)鍵能力勝任能力模型團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員

16、工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)共六十八頁核心(hxn)能力示例-以客戶為中心以客戶(k h)為中心共六十八頁 專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營所需職能來確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，最終將這些具體的行為匯總(huzng)形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。職能(zhnng)主要職責(zé)主要工作內(nèi)容具體行為匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì)專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟共六十八頁領(lǐng)導(dǎo)(ln do)能力示例共六十八頁專業(yè)(zhuny)能力匯總表每個(gè)部門會(huì)選擇多個(gè)專業(yè)能力每個(gè)專業(yè)能力可適用多個(gè)部門表示該能力由該部門主導(dǎo)(zhdo)撰寫表示該能力適用本部

17、門能力系列崗位系列共六十八頁1.分析能力 2.預(yù)期/前瞻性思維 3.注重細(xì)節(jié)4.應(yīng)變能力5.指導(dǎo)能力 6.商業(yè)意識(shí) 7.溝通8.成本意識(shí)9.創(chuàng)造力/革新10.顧客導(dǎo)向11.決策(juc)能力12.授權(quán)13.可依賴性14.多樣化導(dǎo)向 15.激勵(lì)/動(dòng)機(jī)16.情感智力17.情感互動(dòng) 18.授權(quán)能力核心(hxn)能力素質(zhì)庫19.反饋20.領(lǐng)導(dǎo)能力21.傾聽22.知覺/判斷23.持續(xù)性/堅(jiān)韌24.計(jì)劃和組織25.問題解決能力26.質(zhì)量導(dǎo)向27.結(jié)果導(dǎo)向 28.安全導(dǎo)向29.自我發(fā)展30.制定戰(zhàn)略的能力31.壓力管理 32.主動(dòng)性/責(zé)任感33.團(tuán)隊(duì)工作能力34.技術(shù)應(yīng)用35.時(shí)間管理36.書面溝通共六十八

18、頁1、分析(fnx)能力分析能力指的是以一種(y zhn)合乎邏輯的、系統(tǒng)的方式對(duì)大范圍的或復(fù)雜的形勢(shì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并確定最關(guān)鍵的需要被處理的問題和要素。這種素質(zhì)常問的問題是：“用一種(y zhn)細(xì)致和結(jié)構(gòu)化的分析方法來迅速確定重要信息，會(huì)達(dá)到怎樣的水平？” 1）能不費(fèi)事地綜合復(fù)雜或多樣的信息。 2）能很容易地發(fā)現(xiàn)他人意見中的誤差或錯(cuò)誤。 3）在收集資料時(shí)把“假定”與“客觀事實(shí)”區(qū)分開。 4）找出全部相關(guān)的信息不僅僅是出現(xiàn)在他們面前的那些。 5）尋找他們搜集的信息中的缺陷。 6）把信息分成具有相似質(zhì)量或?qū)傩缘慕M。共六十八頁、關(guān)注(gunzh)細(xì)節(jié)關(guān)注細(xì)節(jié)指的是為了使工作與目的相適應(yīng)并且沒有錯(cuò)誤而

19、對(duì)自己和他人的工作進(jìn)行(jnxng)管理的能力。這個(gè)素質(zhì)問到的問題是，“設(shè)法以高的準(zhǔn)確度進(jìn)行(jnxng)工作，并且確保不遺漏更小或顯然意義較?。ǖ侵匾模┑囊蟮某潭仍鯓樱俊保榇_保準(zhǔn)確性而對(duì)他們的工作進(jìn)行雙重檢查。）在提出資料和信息之前對(duì)它們進(jìn)行核實(shí)。）仔細(xì)檢查他們的書面工作，保證不漏掉任何錯(cuò)誤。）考慮他們行動(dòng)的詳細(xì)結(jié)果。）發(fā)現(xiàn)他們和其他人工作中的誤差、錯(cuò)誤、或疏忽。）在適當(dāng)?shù)牡胤秸?qǐng)其他人檢查或評(píng)論他們的書面工作。共六十八頁、指導(dǎo)(zhdo)能力指導(dǎo)能力指的是幫助人們面對(duì)他們的個(gè)人問題和困難,并且?guī)椭麄兲幚韱栴}和困難所達(dá)到的程度。這種素質(zhì)問到的問題是，“我們?nèi)绾文艹晒Φ嘏c人們共事并對(duì)他

20、們潛在的不足(bz)給出誠實(shí)的評(píng)價(jià)，然后鼓勵(lì)他們用新的想法和策略來克服這些不足(bz)？” ）鼓勵(lì)人們建立改進(jìn)目標(biāo)，并幫助他們達(dá)到這些目標(biāo)。）用語言方式或是人們能理解的其他方式來對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)。）找出可以改進(jìn)人們績效的方法從而幫助他們。）使人們能自由地得到所需要的建議和指導(dǎo)支持。）毫不隱瞞地與重視組織經(jīng)驗(yàn)的人分享這些經(jīng)驗(yàn)。）幫助人們確定產(chǎn)生問題或困難的根本原因。共六十八頁、溝通(gutng)溝通指的是人們進(jìn)行清晰交流和公開反饋所達(dá)到的程度。這種素質(zhì)要解決這樣一個(gè)問題，“如何有效地傳遞信息和集中傾聽(qngtng)別人反應(yīng)？” ）花時(shí)間“上下走動(dòng)”，傾聽雇員的想法）利用多種渠道從別人那里得到信息

21、）能否有效地在溝通中推斷出話語潛在的意思）能否更清晰地得到復(fù)雜的意見）確保言行一致）鼓勵(lì)人們公開表達(dá)他們的想法以及分享他們所關(guān)心的問題 共六十八頁、成本(chngbn)意識(shí)成本意識(shí)指的是在所有你付出努力的工作中意識(shí)到有必要使產(chǎn)生的收入多于費(fèi)用的一種程度(chngd)。這種素質(zhì)要解決這樣一個(gè)問題，“如何有效確保你所有工作都能通過或增加潛在收入或減少/控制成本來增加價(jià)值？” ）為控制成本承擔(dān)全部責(zé)任）挑戰(zhàn)和避免沒有必要的官僚作風(fēng)）集中時(shí)間和精力放在能為顧客增加價(jià)值的工作上）在收入如何產(chǎn)生和節(jié)省這方面是“靈活街”的和實(shí)際的嗎？）在預(yù)算政策指導(dǎo)下靈活運(yùn)作）特別地尋求節(jié)省成本的機(jī)會(huì)共六十八頁、顧客(gk

22、)導(dǎo)向顧客導(dǎo)向指的是個(gè)人把他們“環(huán)境雷達(dá)”指向競(jìng)爭者、市場(chǎng)和他們的顧客，從而用來引導(dǎo)日常工作活動(dòng)的程度。這種素質(zhì)要解決這樣一個(gè)問題，“如何有效傾聽信息的外部源以及通過職能(zhnng)、部門和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作來給顧客提供更好的服務(wù)？”）了解“市場(chǎng)”以及不斷更新關(guān)于競(jìng)爭者活動(dòng)的報(bào)導(dǎo)；）不斷改善方法以便滿足和超越顧客期望；）積極識(shí)別內(nèi)外部顧客需求；）比較方法績效和等級(jí)中最好的外部組織；）通過仔細(xì)傾聽顧客的聲音來盡量改進(jìn)方法；）不斷尋求更好的標(biāo)準(zhǔn)來獲得顧客服務(wù)方面的優(yōu)越。共六十八頁、授權(quán)(shuqun)授權(quán)指的是個(gè)人授權(quán)同事和團(tuán)隊(duì)成員對(duì)主要決策負(fù)責(zé)，以及在投入精力工作時(shí)表現(xiàn)(bioxin)出積極又樂于挑戰(zhàn)的

23、程度。這種素質(zhì)要解決這樣一個(gè)問題，“如何更有效地把權(quán)力下放以及與他人合作致力于作主要決策和在實(shí)施決策過程中能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性？” ）激勵(lì)員工承擔(dān)更大的責(zé)任，發(fā)揮更大的主動(dòng)性）給那些被授權(quán)人清晰又易懂的說明）樂意接受有能力和時(shí)間去做的授權(quán)任務(wù)）授權(quán)合適的任務(wù)給那些做得不怎么好或快的員工）把決策給那些最適合此工作的人來作）支持由授權(quán)團(tuán)隊(duì)成員所作的決策共六十八頁示例(shl)能力(nngl)要素評(píng)價(jià)表通過點(diǎn)數(shù)統(tǒng)計(jì)，以評(píng)價(jià)各崗位員工的能力級(jí)別；級(jí)別與級(jí)別之間的差異就是員工需要補(bǔ)強(qiáng)的部分；共六十八頁本次課堂的內(nèi)容主要有以下(yxi)兩個(gè)方面第一部分 勝任能力(nngl)模型的由來、發(fā)展及意義第二部分 勝任

24、能力模型的建立第三部分 勝任能力模型的應(yīng)用舉例共六十八頁勝任能力的應(yīng)用 建立(jinl)以勝任能力為核心的人力資源管理體系 共六十八頁勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)(yuj)銜接在開展招聘、培訓(xùn)(pixn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。崗職梳理工作分析及描述整體績效目標(biāo)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)勝任能力模型分層級(jí)的勝任能力要求職位評(píng)估/職級(jí)序列固定工資福利計(jì)劃短期激勵(lì)市場(chǎng)定價(jià)長期激勵(lì)培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗經(jīng)營目標(biāo)人員退出基于競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的組織關(guān)鍵能力繼任計(jì)劃/跨級(jí)調(diào)薪級(jí)內(nèi)調(diào)薪績效考核人員招聘能力評(píng)估組織架構(gòu)審核部門績效目標(biāo)共六十八頁勝任能力模型(mxng)的應(yīng)用 勝任能力(nngl)模型

25、在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。職位分析 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 共六十八頁 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素 基于勝任能力(nngl)的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合

26、這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 職位(zhwi)分析 共六十八頁職位分析問卷收集了對(duì)具體職位的如下信息：職位發(fā)展階段(jidun)；職位任職資格（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）；職位分析(fnx)問卷樣本共六十八頁職位所需能力素質(zhì)描述（創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、心理承受力、決策能力、培養(yǎng)(piyng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問題分析與解決能力）職位分析(fnx)問卷樣本（續(xù)）共六十八頁人員選拔 人員選拔方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足傳統(tǒng)方式比較重視考察

27、人員的知識(shí)、技能等外顯特征。比較容易衡量1、沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失。 基于勝任能力的選拔幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。不易衡量共六十八頁勝任能力模型的前提就是

28、找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效評(píng)估指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的評(píng)估體系，正是體現(xiàn)了績效評(píng)估的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善(gishn)工作績效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。 績效(j xio)評(píng)估 共六十八頁能力素質(zhì)(szh)在全員績效管理中的應(yīng)用 能力素質(zhì)是崗位績效管理重要組成部分崗位績效(j xio)管理能力素質(zhì)評(píng)估個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通個(gè)人績效指標(biāo)評(píng)估主要內(nèi)容包含：企業(yè)價(jià)值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求主要內(nèi)容包含：業(yè)績指標(biāo)：如，日均存款完成率

29、管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性主要內(nèi)容包含：核心能力領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力共六十八頁能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 能力素質(zhì)評(píng)估是一個(gè)(y )持續(xù)循環(huán)的管理過程能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)(yw)績效相結(jié)合的體系上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督半年評(píng)估考評(píng)目標(biāo)調(diào)整日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督年終評(píng)估與績效激勵(lì)掛鉤全員績效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過程共六十八頁績效評(píng)估結(jié)果(ji gu)的分析及應(yīng)用 注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析 基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)(shxin)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10表示初級(jí)；20表示中級(jí)；30表示高級(jí)；40表示專家級(jí)。共六十八頁員工(yungng)培訓(xùn)培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于(jy)勝任能力分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更