《績效管理實務》講義ppt課件

1、人力資源管理專家16年人力資源管理實戰(zhàn)閱歷！流程管理專家15年流程管理實戰(zhàn)閱歷！精細化管理體系專家18年企業(yè)管理規(guī)范化實戰(zhàn)閱歷！澳大利亞留學獲得電子商務管理和信息技術管理雙碩士學位！現任格瑞泰咨詢、中大咨詢、AMT咨詢公司特聘專家講師和 專家顧問，以及多家公司戰(zhàn)略顧問。先后20年中高層管理實際閱歷和管理咨詢閱歷：曾任武漢市郵政局人力資源部副部長、五洲電路集團總裁助理、青島啤酒集團管理總監(jiān)、夢網科技公司副總裁、賽普咨詢高級顧問、中大咨詢公司咨詢總監(jiān)。對國內企業(yè)的管理情況及企業(yè)管理提升工程有獨到研討，并獲得豐盛成果！授課風格：擅長利用案例及實際貫穿工程中，到達培訓目的的實現！既有豐富的企業(yè)高管的實

2、際閱歷，又有實際深度和高度，在為企業(yè)做咨詢和培訓過程中，強調實戰(zhàn)和實效：注重系統(tǒng)思索，追求標本兼治，力求將復雜問題簡單化，既處理根本問題，又教授適用方法。主講課程：人力資源管理HRM類：、；流程管理BPM類：、；其它管理類：、。擅長的管理咨詢領域：組織管控、薪酬績效管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、信息化管理、工程管理、營銷管理等。講師簡介易生俊公司精神目錄 績效管理與薪酬管理的關系 現代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別 績效管理流程 績效管理“4+1 員工鼓勵實際與實戰(zhàn)公司精神績效管理與薪酬管理的關系價值定義(Value Definition)價值發(fā)明(Value Creation)價值評價(Value

3、 Evaluation)價值分配(Value Distribution)價值實現Value Realization價值驅動Value Driving戰(zhàn)略績效管理(價值導向)Strategic Performance Management/Value Oriented戰(zhàn)略薪酬管理(價值導向)(Payments Management/ Value Oriented)基于戰(zhàn)略的人力資源價值鏈管理模型人力資源規(guī)劃與開發(fā)Human Resources Planning and Development公司精神目錄 績效管理與薪酬管理的關系 現代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別 績效管理流程 績效管理“4+1

4、員工鼓勵實際與實戰(zhàn)公司精神現代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別 績效管理包括事前方案、事中管理、事后考評，績效考核只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砜冃Э荚u從戰(zhàn)略的高度對績效進行管理對個人或部門的績效的評價著眼于組織績效和長遠發(fā)展著眼于個人或部門的績效一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側重于信息溝通與績效提高側重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評價公司精神績效管理的誤區(qū) 把績效管理等同于績效評價 忽視績效管理系統(tǒng)與其它系統(tǒng)的聯(lián)絡 角色與分配上的錯誤 績效管理是經理對員工的管理 分量化目的，輕非量化目的 重個人績效，輕團隊績效甚至企業(yè)績效 追求完

5、美的考評表 對國際新理念的盲目跟從公司精神目錄 績效管理與薪酬管理的關系 現代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別 績效管理流程 績效管理“4+1 員工鼓勵實際與實戰(zhàn)公司精神績效管理體系框架圖績效管理體系框架圖考核目的考核周期考核關系考核結果及其運用管理機構考核申訴考核對象 考核對象通常包括各層面的員工 考核目的包括KPI、任務義務、任務才干、任務態(tài)度 考核周期普通分為月、季、半年、全年 考核關系通常為直接上級考核，隔級主管指點審批 考核結果通常運用在獎金發(fā)放、崗位異動、工資等級調整、員工培訓等方面 管理機構通常由指點機構績效管理委員會和常務執(zhí)行機構人力資源部組成 考核申訴實行二級申訴終審制公司精神績

6、效管理流程公司精神目錄 績效管理與薪酬管理的關系 現代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別 績效管理流程 績效管理“4+1 員工鼓勵實際與實戰(zhàn)公司精神績效管理“4+1模型績效方案實施與管理提升組織績效和個人績效績效方案的制定績效考評績效反響績效考核結果運用+公司精神KPI目的體系設計與目的管理績效考核目的種類關鍵業(yè)績目的KPI：評價各崗位員工關鍵任務成果完成情況任務義務目的：評價各崗位員工關鍵任務義務的完成情況才干目的：定性評價各崗位員工完本錢職任務具備的各項才干情況態(tài)度目的：定性評價各崗位員工任務態(tài)度和任務作風情況第一種表述關鍵業(yè)績目的KPI：衡量任務績效表現中最能有效影響企業(yè)價值發(fā)明的關鍵驅動要素

7、的詳細量化目的方案績效目的PPI：表達該考核對象階段性重點任務義務，通常以定性方式來衡量、評價其成果職業(yè)行為、才干績效目的：簡稱為行為績效目的，反映員任務為職業(yè)人其“態(tài)度和“任務才干與崗位要求、企業(yè)文化要求符合情況的績效第二種表述公司精神KPI目的體系設計與目的管理KPI提煉的方法 直接尋覓法是最直接的方法，通常是指根據第一反響就能覺察的衡量目的 進展目的因果分析的一種。指將大目的分解成小目的 利用“方案執(zhí)行檢查反響循環(huán)分析公司目的 可以按照數量、質量、時間、本錢四個維度對崗位目的進展分解考核 關鍵事件法是指尋覓要達成戰(zhàn)略性目的需求開展的中心任務事件，并構成果效目的公司精神KPI目的體系設計與

8、目的管理根據各部門職責確定部門KPI根據各部門的職責將公司級KPI分解至各部門，同時根據部門職責進展補充，構成部門級KPI。公司級KPI 部門職責補充公司精神KPI目的體系設計與目的管理建立KPI詞典 定義：運用平衡計分卡BSC工具，將集團公司戰(zhàn)略目的和年度運營重點層層分解，構成戰(zhàn)略和方案性KPI目的；結合部門職責和崗位職責的分析，補充提煉職責性KPI目的，最終構成當年度KPI詞典。xx集團KPI詞典（2007版）一、財務緯度指標編號指標名稱指標定義或計算公式計分方式關鍵結果領域指標來源數據提供者責任崗位指標類型考核周期考核說明F.04簽約額當期銷售簽約金額比率法：完成基本目標得80分,完成挑

9、戰(zhàn)目標得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標-基本目標)/20加減1分銷售狀況計劃財務管理部 營銷管理部經理定量季度F.11項目地塊投標中標率投標中標次數/總投標數*100%比率法：完成基本目標得80分，完成挑戰(zhàn)目標得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標-基本目標)/20加減1分新項目拓展計劃分管總裁集團企業(yè)發(fā)展部經理定量第四季度F.14土地儲備計劃完成率當年內新增土地可建設面積/計劃新增土地可建設面積比率法：完成基本目標得80分，完成挑戰(zhàn)目標得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標-基本目標)/20加減1分新項目拓展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展部總裁、總經理、副總經理(行政人事拓展)、企業(yè)發(fā)展部經理定量季度、年度異地城市公司考核“本區(qū)域

10、項目獲取達成率”二、客戶緯度指標編號指標名稱指標定義或計算公式計分方式關鍵結果領域指標來源數據提供者責任崗位指標類型考核周期考核說明C.21房屋驗收一次通過率一次通過驗收戶數/總驗收戶數100%比率法：完成基本目標得80分，完成挑戰(zhàn)目標得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標-基本目標)/20加減1分穩(wěn)定的高質量戰(zhàn)略客戶服務中心建設管理部經理、副總經理(工程采購成本項目)、質量技術部經理、項目建設部經理定量季度、年度C.22重大工程技術項目完成情況年內重大工程技術改進項目的完成情況，包括施工工藝與標準、“四新”技術應用、質量通病防治等描述法:具體標準見考核表穩(wěn)定的高質量戰(zhàn)略總經理副總經理(工程采購成本項目

11、)定性年度公司精神績效管理的過程輔導與信息搜集動態(tài)的績效溝通任務的進展情況怎樣樣？能否朝預定的目的進展？如何糾正方向偏離？哪些方面的任務進展得好？哪些方面遇到困難或妨礙？討論目的能否需求調整？可以采取哪些行動來支持員工？溝通的內容溝通的方式正式的溝通方式非正式的溝通書面報告走動式管理會議溝通開放式辦公面談溝通工作間歇時的溝通非正式的會議公司精神績效管理的過程輔導與信息搜集績效信息的搜集任務目的或義務完成情況的信息來自客戶的積極的和消極的反響信息任務績效突出的行為表現績效問題的行為表現績效信息內容讓員工參與搜集信息的過程要留意有目的地搜集信息可以采取抽樣的方法搜集信息要把現實與推測區(qū)分開來搜集績

12、效信息中應留意的問題公司精神績效考核的“一個中心和兩個根本點一切以提升組織和個人的績效為目的，圍繞員工開展相應的績效管理活動；經過提升員工的營運程度到達提升個人和組織績效的目的。被考核者有時會產生對評價結果的期望落差，從而出現不認同主考核人反響的考核結果的情況，故需求贊揚系統(tǒng)支撐。通常，考核申訴實行二級申訴終審制。企業(yè)績效考核活動能否有序展開，與各部門的積極參與和支持密不可分，而企業(yè)高管層，尤其是董事長/總經理的直接參與尤為關鍵。公司精神績效考核的方法與結果控制四種常見的績效考核方法360度考核職業(yè)行為BPI考核工作計劃PPI考核關鍵指標KPI考核優(yōu)點提高考核的全面性、公正性員工參與感強強化對

13、內外部客戶的服務對員工的能力素質進行全面考核體系建立簡便易于操作，考核成本低對員工與中層管理者素質要求不高在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計劃管理體系的情況下也可適用體系建立簡便易于操作，考核成本低與計劃相銜接，促進工作任務的完成只需要建立公司計劃管理體系就可實施，是走向規(guī)范化的良好選擇目標明確，能較好支持公司戰(zhàn)略客戶導向、量化考核、結果導向考核抓住關鍵，指揮棒作用明顯缺點考核成本高易流于形式易演變?yōu)殛P系考核對管理者行使職權有較大約束與戰(zhàn)略、計劃脫節(jié)評價方式抽象、模糊，容易造成打分時客觀性不足易演變?yōu)槿穗H關系考評對中層干部的能力要求稍高人力資源不足的企業(yè)在為員工制定月度或季度計劃時存在較大的難度

14、與戰(zhàn)略存在脫節(jié)的現象，在公司戰(zhàn)略的落地的過程中，會有所遺漏，績效考核導向不明，指揮棒作用不明顯體系建立相對復雜，尋找合適的KPI指標難度較大操作難度較大，考核成本較高，需要較好的管理基礎對管理者素質要求高，要求管理人員的管理思路清晰，可以為下屬制定績效計劃在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計劃管理體系的情況下不適用適用條件適宜以定性考核為主的績效模式宜作為局部指標考核方式而不宜作為體系方法來運用，如能力、協(xié)作關系與服務態(tài)度的考核適用于服務性或協(xié)作性很強的行業(yè)或工作適用于小型、管理基礎較差或剛創(chuàng)業(yè)公司僅需對評價標準進行描述要求公司初步建立計劃管理體系要求部門經理具有一定的計劃制定與分解能力公司戰(zhàn)略目

15、標清晰，年度目標設置明確、科學、合理管理基礎好，計劃與預算管理體系完善，有數據積累或較低成本獲取績效數據中層管理者具有較強的抽象思維與目標分解能力，能從具體工作中抽象、分解出工作目標公司精神績效考核的方法與結果控制績效考核結果控制 原那么上各類考核結果在參與考核的員工總人群中的分布為正態(tài)分布。考核結果為優(yōu)秀的員工考核結果為中等的員工考核結果為不良的員工公司精神常見的績效考核誤區(qū)像我暈輪效應人情壓力寬厚性誤差與嚴峻性誤差相比錯誤盲點近期行為偏見從眾心思趨中趨勢個人偏見/定勢公司精神績效結果的反響面談技巧建立并維護彼此的信任；清楚地闡明面談的目的是培育和開展員工本人；鼓勵部屬說話；傾聽而不要打岔；

16、防止對立與沖突；集中在績效，而不是在個人性格；集中于未來而非清查既往；優(yōu)點與缺陷并重，突出優(yōu)點；以積極的方式終了面談，煥發(fā)出員工的熱情?？冃嬲劦脑敲纯冃嬲勂卟襟E公司精神績效結果的運用根據企業(yè)文化要求設定行為規(guī)范 基于業(yè)績考核得分， 強調結果/成就高表現尚可者：思索開展中低業(yè)績不佳者：給予警告，提供有針對性的開展支持失敗者：淘汰出局表現普通者：保管原位低中高中堅力量：進入下一個開展時機中堅力量：方案提拔，并特殊指點超級明星：多方向快速提升業(yè)績職業(yè)行為 績效考核結果直接與獎金、調薪、培訓、轉崗、提升、淘汰等相關聯(lián)。對不同業(yè)績員工的處理方案也不一樣。公司精神目錄 績效管理與薪酬管理的關系 現代

17、績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別 績效管理流程 績效管理“4+1 員工鼓勵實際與實戰(zhàn)公司精神員工鼓勵的原那么 鼓勵要因人而異 獎懲適度 注重獎勵的公正性 獎勵正確的事 鼓勵要從結果均等變?yōu)榘l(fā)明時機均等 鼓勵要把握最正確時機 鼓勵要講求民主，賞罰清楚 物質鼓勵和精神鼓勵相結合，正負鼓勵相結合 構造員工分配格局的合理落差公司精神六種鼓勵實際的運用1 馬斯洛的需求層次實際：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。 賀茨伯格的雙要素實際：鼓勵要素: 任務本身,社會成認,責任，成就,開展,提高; 保健要素包括:公司政策與行政管理.工資,任務條件,與上級的關系,與同

18、事的關系,與下級的關系,平安位置等。只需鼓勵要素才可以給人們帶來稱心感，而保健要素只能消除人們的不滿，但不會帶來稱心感。 麥戈萊倫的成就需求實際：不論任何人,在什么樣的社會環(huán)境或家庭環(huán)境下,擁有什么的學歷或閱歷過哪些事情,他們都具有3個方面的需求:成就需求,權益需求和友誼需求.每一個人都有一種 需求占主導位置。主要需求不同的人在行為方式上有不同的差別,所以要留住不同的人有不同的方式。公司精神六種鼓勵實際的運用2 弗隆的期望實際：當員工預期本人的行動將到達某個他向往的目的時,就定會被鼓勵起來竭力去實現這個目的. 一個目的鼓勵作用M(MOTIVATION)的大小取決于兩個要素: 期望E(EXPECTATION)和效價V(VALUE)，即M=E*V。 亞當斯的公平實際：人的任務