[人力資源]人力資源管理( 197頁(yè))(1)ppt課件

1、Human Resource Management人力資源管理什么是人力資源？ 人力資源是指推進(jìn)經(jīng)濟(jì)開展和社會(huì)開展 的人的勞動(dòng)才干。 人力資源的分類 智力勞動(dòng)才干和膂力勞動(dòng)才干； 現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)才干和潛在勞動(dòng)才干。 人力資源的載體：勞動(dòng)才干擁有者相關(guān)概念人口 人口是一個(gè)國(guó)家或地域在一定時(shí)期內(nèi)一切人的總和。人口喪失勞動(dòng)才干者暫不具備勞動(dòng)才干者具備勞動(dòng)才干者勞動(dòng)力 勞動(dòng)力是指人口中到達(dá)法定勞動(dòng)年齡，具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)才干，并且參與社會(huì)就業(yè)的那部分人。人才 人才是指在當(dāng)?shù)厝肆Y源中層次較高的那部分人，指具有特定的知識(shí)技藝和專長(zhǎng)的勞動(dòng)力。人才是一個(gè)相對(duì)的概念在上海本科生也不一定算人才在內(nèi)地中專生能夠也算是人才人

2、口、人力資源、勞動(dòng)力和人才的關(guān)系圖人口喪失勞動(dòng)才干者人力資源學(xué)生、失業(yè)者勞動(dòng)力普通勞動(dòng)者人才強(qiáng)調(diào)數(shù)量強(qiáng)調(diào)質(zhì)量天才人力資源的特點(diǎn) 人力資源的自有性 人力資源的生物性 人力資源的再生性 人力資源的自動(dòng)性 人力資源的發(fā)明性 人力資源的能動(dòng)性 人力資源的延續(xù)性 人力資源的時(shí)效性 人力資源的高增值性人力資源管理的概念 是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常堅(jiān)持最正確比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心思和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揚(yáng)人的客觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目的。宏觀：政府對(duì)社會(huì)人力資源的開發(fā)和管理微觀：企業(yè)內(nèi)部對(duì)

3、人的開發(fā)和管理企業(yè)人力資源管理員工培訓(xùn)任務(wù)分析(任務(wù)描畫、任務(wù)闡明書)鼓勵(lì)與薪酬、福利企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源方案績(jī)效評(píng)價(jià)員工職業(yè)生涯開展與組織開展溝通員工招聘與配置人力資源管理系統(tǒng)吸引錄用堅(jiān)持開展評(píng)價(jià)調(diào)整在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理又可分為以下六個(gè)環(huán)節(jié)：獲取協(xié)調(diào)5P模型識(shí)人(Perception)選人(Pick)用人(Placement)育人(Professional)留人(Preservation)人力資源管理的目的最終目的：實(shí)現(xiàn)組織的目的詳細(xì)目的：保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價(jià)值發(fā)明營(yíng)造良好的人力資源環(huán)境保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理人力資源管理的主體人力資

4、源管理者CEO、各級(jí)直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理人力資源被管理者組織資本一切者股東人力資本一切者普通員工人才資本一切者CEO各級(jí)經(jīng)理人員科技創(chuàng)新人才組織外部利益相關(guān)者人力資源管理的客體/對(duì)象人力資源管理的主題以人力資源管理為根底以人才資源管理為中心人力資源管理的重點(diǎn)普通性管理開發(fā)性管理人力資源管理的內(nèi)容個(gè)體人力資源的管理與開發(fā)群體人力資源的管理與開發(fā)組織資源的管理與開發(fā)人力資源管理的系統(tǒng)人力資源管理的決策與戰(zhàn)略含規(guī)劃、方案子系統(tǒng)人力資源管理的實(shí)施與執(zhí)行子系統(tǒng)人力資源管理的鼓勵(lì)、報(bào)酬、保證子系統(tǒng)人力資源管理的投資、本錢的核算與管理子系統(tǒng)人力資源管理的診斷、評(píng)價(jià)、控制子系統(tǒng)人力資源管理的法律、政策、制度

5、子系統(tǒng)人力資源管理的實(shí)際、方法子系統(tǒng)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 傳統(tǒng)的人事管理是以“事為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務(wù)式的管理方式，主要研討“人的事，是對(duì)靜態(tài)的“事的關(guān)注和管理人力資源管理以“人為中心，把人作為活的資源加以開發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度。而不是把人作為一種“工具，人力資源管理注重人的心思與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能獲得最大化的效益，關(guān)注“人事，既關(guān)注事，更關(guān)注人傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較21世紀(jì)HR管理面臨的挑戰(zhàn) 全球化 要求HR專家把握六種關(guān)鍵技藝：管理競(jìng)爭(zhēng)、順應(yīng)復(fù)雜性、把握變化、在干中學(xué)習(xí)、完善組織行為、以人為中心進(jìn)展管理

6、。 多元文化的交融與沖突 管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國(guó)籍、文化背景、言語(yǔ)都不同的員工如何共同完成任務(wù)，以及管理制度與任務(wù)價(jià)值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。 信息技術(shù)的全面浸透 如何管理不需求到某一固定辦公室來(lái)一致辦公的“遠(yuǎn)程職工telestaff、相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)絡(luò)的虛擬組織virtual organization等類型的組織和員工也是時(shí)代向人力資源管理提出的艱苦挑戰(zhàn)。 知識(shí)工人短缺 人力資源成了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。全球化加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使人力資源成為全球爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。 組織戰(zhàn)略 組織戰(zhàn)略主要是指組織本人確定的長(zhǎng)久開展目的和義務(wù)以及為實(shí)現(xiàn)這一目的與義務(wù)而制定的行動(dòng)道路、方針政策和

7、方法。 組織戰(zhàn)略分為總戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個(gè)層次。組織戰(zhàn)略的管理過程組織戰(zhàn)略分析組織戰(zhàn)略選擇組織戰(zhàn)略實(shí)施與控制人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容一致的手段。它是一種主旨在于充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揚(yáng)出最大優(yōu)勢(shì)，以實(shí)現(xiàn)組織目的的各種人力資源運(yùn)用方式和活動(dòng)的綜合。人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容確定人力資源戰(zhàn)略整體框架設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略過程模型加強(qiáng)戰(zhàn)略性人才管理理順人力資源戰(zhàn)略與組織、環(huán)境的相互關(guān)系人力資源戰(zhàn)略的義務(wù)設(shè)計(jì)、構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，明確人力資源的重要政策領(lǐng)域樹立新的人力資源管理理念確保組織的人力資源和人力資源管理與組織的總體開展戰(zhàn)略相配合設(shè)計(jì)組織的人力資源管理

8、戰(zhàn)略方案，確立人力資源管理目的和人力資源管理方案，供組織管理者決策協(xié)助組織管理者發(fā)明出人力資源管理的政策與體系，使組織的各級(jí)指點(diǎn)都可以按照需求，采用公平的原那么與規(guī)范，對(duì)成員進(jìn)展管理與開發(fā)人力資源戰(zhàn)略的管理過程戰(zhàn)略環(huán)境的分析戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略制定的方法目標(biāo)分解法目標(biāo)匯總法目的提供戰(zhàn)略框架設(shè)計(jì)行動(dòng)規(guī)劃方法一般由高層流向基層一般由部門向上提交，由高層審議時(shí)間范圍長(zhǎng)期短期環(huán)境分析為組織戰(zhàn)略而制定的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立的工作鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問題框架中的問題涉及范圍全局到局部局部到全局完整的規(guī)劃戰(zhàn)略組織過程中的一部分，或者闡明與人有關(guān)問題單獨(dú)人力資源規(guī)劃對(duì)特殊問題或有關(guān)主體的分析、

9、預(yù)測(cè)和規(guī)劃評(píng)估者人力資源管理部門職能部門操作者較差較強(qiáng)員工認(rèn)同感較弱較強(qiáng)戰(zhàn)略 一般組織特征 人力資源戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略 持續(xù)的資本投資嚴(yán)密監(jiān)督員工經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)有效率的生產(chǎn)明確的工作說(shuō)明書詳盡的工作規(guī)則強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資，用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制差異化戰(zhàn)略 營(yíng)銷能力強(qiáng)重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計(jì) 基本研究能力強(qiáng) 公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造力的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪資，用績(jī)效評(píng)估作為員工發(fā)展

10、的工具集中化結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略、具有特定的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略組織根本戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 組織開展戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)集中戰(zhàn)略注重維持組織中已存在的現(xiàn)有技能，具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制以及高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)，各部門及各人員都有嚴(yán)格的分工內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略解決獨(dú)特的員工配備問題，“成長(zhǎng)”的需要要求組織必須持續(xù)不斷地招聘、調(diào)動(dòng)和提升員工，而向不同的市場(chǎng)進(jìn)行擴(kuò)張的結(jié)果又有可能會(huì)改變未來(lái)的員工所必須具備的技能合并和兼并戰(zhàn)略組織應(yīng)注重對(duì)解決沖突的技能培訓(xùn)和進(jìn)行跨文化方面的培訓(xùn)，注意不同經(jīng)營(yíng)單位所面臨的人力資源管理環(huán)境以及

11、不同組織在何種程度上實(shí)現(xiàn)一體化和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理制度，施行跨文化的人力資源戰(zhàn)略人力資源方案的定義 人力資源方案是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供應(yīng)與需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、堅(jiān)持和開發(fā)戰(zhàn)略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)久利益。HRPlan的主要類型人事方案VS人力資源方案主要涉及員工的招聘與解雇傳統(tǒng)全面思索企業(yè)的需求：引、選、用、育、留、戰(zhàn)略HRPlan VS 戰(zhàn)術(shù)HRPlan三年以上、宏觀、為了到達(dá)戰(zhàn)略目的三年以內(nèi)、微觀、主要為了到達(dá)近期目的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源的總體規(guī)劃是根據(jù)組織戰(zhàn)略確定人力資源管理的總目的

12、、總戰(zhàn)略、總措施及總預(yù)算的安排，是銜接人力資源戰(zhàn)略和人力資源詳細(xì)行動(dòng)的橋梁人力資源業(yè)務(wù)方案調(diào)配方案補(bǔ)充方案提升方案培訓(xùn)開發(fā)方案薪酬鼓勵(lì)方案職業(yè)生涯方案人力資源方案的主要內(nèi)容(續(xù))(續(xù))人力資源規(guī)劃的制定原那么與戰(zhàn)略目的相順應(yīng)的原那么與內(nèi)、外部環(huán)境相順應(yīng)的原那么確保人力資源需求的原那么堅(jiān)持適度流動(dòng)性的原那么人力資源方案員工招聘測(cè)試與選拔培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)方案報(bào)酬系統(tǒng)員工問題及其處置企業(yè)目的任務(wù)分析績(jī)效評(píng)價(jià)HRPlan的內(nèi)容模型人力資源方案的程序確認(rèn)現(xiàn)階段組織運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，調(diào)查分析組織的人力資源管理環(huán)境清點(diǎn)組織現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，建立組織人力資源信息系統(tǒng)對(duì)組織的人力資源供求進(jìn)展預(yù)測(cè)，并分析比較確定招聘需求方

13、案設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的詳細(xì)工程，并予以完善成型人力資源規(guī)劃制定的影響要素組織管理者的管理理念組織目的的變化組織方式的變化組織員工素質(zhì)的變化勞動(dòng)人事政策的變化勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化人力資源規(guī)劃的控制根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，定期檢查規(guī)劃的根據(jù)和根底對(duì)規(guī)劃實(shí)施的進(jìn)展和結(jié)果與預(yù)期值進(jìn)展定期評(píng)價(jià)及時(shí)采取行動(dòng)和措施，處理規(guī)劃實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種問題人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)規(guī)劃總體的創(chuàng)新性評(píng)價(jià)規(guī)劃細(xì)節(jié)的操作性人力資源規(guī)劃的實(shí)施謀劃方案的分解建立方案體系人力資源規(guī)劃實(shí)施的組織人力資源規(guī)劃的修訂對(duì)規(guī)劃的謀劃方案進(jìn)展修訂對(duì)規(guī)劃實(shí)施的方案方案進(jìn)展修訂人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)定性預(yù)測(cè)方法客

14、觀判別法微觀集成法任務(wù)研討法德爾菲法定量預(yù)測(cè)方法回歸分析法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法比率預(yù)測(cè)法散點(diǎn)分析法人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)法馬爾柯夫預(yù)測(cè)法檔案資料分析法管理者繼任模型馬爾科夫法Markov 馬爾科夫法是經(jīng)過預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供應(yīng)的方法，它根據(jù)組織以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來(lái)推斷未來(lái)各類人員數(shù)量的分布。該方法的前提是：組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)那么，假設(shè)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)可以掌握各類人員之間轉(zhuǎn)移比率的概率稱為挪動(dòng)率，那么可根據(jù)馬爾科夫模型推斷未來(lái)的人員分布。 對(duì)一家零售公司假設(shè)的馬爾科夫分析20032002大區(qū)總經(jīng)理大區(qū)總經(jīng)理助理地區(qū)經(jīng)理片區(qū)經(jīng)理銷售員退出大區(qū)總經(jīng)理（n=1

15、2）90% 1110%1大區(qū)總經(jīng)理助理（n=36）11%483%306%2地區(qū)經(jīng)理（n=96）11%1166%638%815%14片區(qū)經(jīng)理（n=288）10%2972%2072%616%46銷售員（n=1440）6%8674%106620%288預(yù)測(cè)的供給1541923011072351圖例調(diào)動(dòng)的百分比%員工的實(shí)際數(shù)量關(guān)鍵問題人力資源供求預(yù)測(cè)企業(yè)開展目的企業(yè)運(yùn)營(yíng)方案企業(yè)員工位置空缺人力資源需求員工培訓(xùn)員工內(nèi)部流動(dòng)現(xiàn)有人力資源存量人力資源供應(yīng)人力資源方案平衡外部影響要素內(nèi)部影響要素人力資源供應(yīng)缺口過剩解雇提早退休誘導(dǎo)自愿辭職降級(jí)重新培訓(xùn)短缺雇用提升培訓(xùn)外聘任務(wù)分析的來(lái)源與開展蘇格拉底在提出人類理

16、想社會(huì)應(yīng)該真實(shí)成認(rèn)個(gè)體差別的根底上，讓人們從事最適宜的任務(wù)，其思想為后來(lái)的任務(wù)分析的開展奠定了根底狄德羅編制的過程就是一次任務(wù)分析的過程泰勒的時(shí)間動(dòng)作研討被以為是任務(wù)分析的起始美軍在一戰(zhàn)時(shí)期運(yùn)用任務(wù)分析任務(wù)分析的后繼開展對(duì)任務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)進(jìn)展了定義“人員配置表的研討運(yùn)用與的編制任務(wù)分析作為一種根底的人力資源管理工具在企業(yè)界得到了廣泛的運(yùn)用任務(wù)分析成為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)致之一任務(wù)分析的根本概念與術(shù)語(yǔ)任務(wù)分析是對(duì)組織中某個(gè)特定任務(wù)職務(wù)的目的、義務(wù)或職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任職資歷等相關(guān)信息進(jìn)展搜集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的任務(wù)作出明確的規(guī)定，并確定完成該任務(wù)的所需求的行為、條件、人員的過

17、程。任務(wù)分析的特征任務(wù)分析是一個(gè)過程任務(wù)相關(guān)的信息主要圍繞兩個(gè)方面進(jìn)展：任務(wù)本身與任職資歷任務(wù)分析的最終產(chǎn)出為任務(wù)闡明書任務(wù)分析的八個(gè)要素 who：誰(shuí)從事該職位，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技藝、閱歷以及職業(yè)素質(zhì)等資歷要求。what:做什么，即該職位的任務(wù)內(nèi)容是什么，需求承當(dāng)哪些責(zé)任，要完成怎樣的膂力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)。whom:為誰(shuí)做，即客戶是誰(shuí)。這里的客戶包括外部客戶和內(nèi)部客戶。內(nèi)部客戶指組織與從事該任務(wù)的人有直接關(guān)系的人員上級(jí)、下屬、同事、客戶等。why:為什么做，即從事該職位的目的是什么。任務(wù)分析的八個(gè)要素 when:該職位的時(shí)間要求。where:該職位的地點(diǎn)、環(huán)境要求等

18、。how:如何從事該職位，也就是任務(wù)的程序、規(guī)范以及為需求的權(quán)益和支持等方面的內(nèi)容。how much:為該職位所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬等，即薪資等級(jí)述。任務(wù)VS崗位VS職位 任務(wù)就是詳細(xì)的職責(zé)，如“每天清洗床單，“每天及時(shí)將信函發(fā)放到各部門等崗位是提延續(xù)的任務(wù)所構(gòu)成的空缺，即每個(gè)崗位就構(gòu)成了一個(gè)空缺；職位是將類似、相近的崗位進(jìn)展歸納。因此，一個(gè)職位能夠由一個(gè)或幾個(gè)甚至無(wú)數(shù)個(gè)崗位所組成，如“機(jī)加工職位，能夠由“車工、銑工、磨工、鏜工等組成；一個(gè)崗位那么由無(wú)數(shù)份任務(wù)所組成，如“文員的任務(wù)就包括“打字、接聽、收發(fā)文件、整理資料等許多份任務(wù)組成。職位分類 所謂職位分類，是指將一切的職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為假

19、設(shè)干職組、職系從橫向講；然后按責(zé)任大小、任務(wù)難易、所受教育程度及技術(shù)高低分為假設(shè)干職等、職級(jí)從縱向講，對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描畫，制成職位闡明書，以此作為對(duì)聘任人員管理的根據(jù) 。職位分類 職系：任務(wù)性質(zhì)一樣，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等不同的職務(wù)系列。職組：任務(wù)性質(zhì)一樣的假設(shè)干職系綜合而成為職組，也叫職群。職級(jí)：指將任務(wù)內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資歷皆很類似的職位劃分為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理運(yùn)用和報(bào)酬。職等：任務(wù)性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、責(zé)任大小、任務(wù)所需資歷都很類似的職級(jí)可歸納稱為職等。 任務(wù)分析的兩大組成部分任務(wù)描畫詳細(xì)闡明了某一任務(wù)職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境

20、特點(diǎn)。任務(wù)規(guī)范又稱職位要求，要求闡明從事某項(xiàng)任務(wù)職位的人員必需具備的生理要求和心思要求。任務(wù)描畫任務(wù)稱號(hào)任務(wù)活動(dòng)和任務(wù)程序物理環(huán)境社會(huì)環(huán)境聘用條件任務(wù)描畫普通要求生理要求心思要求任務(wù)分析的作用任務(wù)分析是人力資源方案的根底基于義務(wù)的任務(wù)設(shè)計(jì)因崗設(shè)人基于才干的任務(wù)設(shè)計(jì)因人設(shè)崗基于團(tuán)隊(duì)的任務(wù)設(shè)計(jì)人崗合一任務(wù)分析有助于選拔和任用合格人員任務(wù)分析有助于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)方案任務(wù)分析可以為績(jī)效評(píng)價(jià)提供規(guī)范和根據(jù)任務(wù)分析有助于實(shí)現(xiàn)公平薪酬任務(wù)分析有助于整合人力資源管理的各項(xiàng)功能任務(wù)分析是人力資源管理的實(shí)際根底，首要職能薪酬是人力資源管理的實(shí)際根底任務(wù)分析的原那么目的明確原那么分工協(xié)作原那么規(guī)范一致原那么流程

21、合理原那么責(zé)權(quán)清楚原那么任務(wù)分析的流程前期預(yù)備階段確定任務(wù)分析的目的確定并培訓(xùn)任務(wù)分析參與者選擇任務(wù)分析的方法和工具與組織中有關(guān)成員進(jìn)展溝通調(diào)查搜集階段分析匯總階段分析任務(wù)信息編寫任務(wù)闡明書控制運(yùn)用階段任務(wù)分析信息搜集的方法 任務(wù)日志法 訪談法 察看法 問卷法 任務(wù)實(shí)際法 關(guān)鍵事件法任務(wù)日志法任務(wù)日志法，指的是是由從事某一任務(wù)的員工按照時(shí)間順序詳細(xì)記下在一定期間內(nèi)所從事的各項(xiàng)任務(wù)活動(dòng)或者義務(wù)以及耗費(fèi)的時(shí)間，有時(shí)還包括本人的任務(wù)感受，然后在此根底上進(jìn)展綜合分析，以實(shí)現(xiàn)任務(wù)分析的一種方法。 任務(wù)日志表機(jī)構(gòu)稱號(hào)：辦公室任務(wù)：辦公室主任3人：主任1人、打字員1人、辦事員1人訪談法優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用面廣、可以搜

22、集到較深層次的信息、可以更好地和員工溝通，緩解員工壓力。缺陷：耗時(shí)、耗力、訪談人員須受過專門的訓(xùn)練、搜集的信息易被扭曲。訪談法職位分析的程序 你所做的是一種什么樣的工作?你所在職位的主要工作是什么? 你又是如何做的呢?你的工作環(huán)境與別人的有什么不同?做這項(xiàng)工作需具備什么樣的教育、工作經(jīng)歷和技能? 它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參與了什么活動(dòng)?這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么? 你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？你的工作標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你真正參與的活動(dòng)都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件如何？工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的?工作對(duì)安全和健康的影響如何

23、?在工作中你的身體可能會(huì)受到傷害嗎? 你在工作時(shí)會(huì)處于非正常的工作條件之下嗎?訪談的典型提問方式察看法 優(yōu)點(diǎn)：較準(zhǔn)確；少客觀影響；易核對(duì)。缺陷：有的任務(wù)難以察看到；時(shí)間破費(fèi)較多；不易覺察緊急而又偶爾的任務(wù)。本卷須知要留意任務(wù)行為樣本的代表性察看時(shí)盡量不要影響到被察看者察看前要有詳細(xì)的察看提綱和行為規(guī)范對(duì)所反映的任務(wù)內(nèi)容要有較強(qiáng)的分析提煉才干被察看者姓名：察看者姓名：任務(wù)類型： 察看內(nèi)容：1什么時(shí)候開場(chǎng)正式任務(wù)？2上午任務(wù)多少小時(shí)？3上午休憩幾次？4第一次休憩時(shí)間從_到_5第二次休憩時(shí)間從_到_6上午完成產(chǎn)品_件7平均多少時(shí)間完成一件產(chǎn)品？8與同事交談幾次？日期： 察看時(shí)間： 任務(wù)部門：9每次交

24、談約_分鐘10室內(nèi)溫度_度11抽了幾支香煙？12喝了幾次水？13什么時(shí)候開場(chǎng)午休？14出了多少次品？15搬了多少原資料？16噪音分貝是多少？任務(wù)分析察看提綱部分問卷法 優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、搜集信息迅速、面較廣方法較容易掌握，可數(shù)量化，可在休憩時(shí)間完成，不影響日常任務(wù)。 缺陷：理想問卷設(shè)計(jì)不易；亦受客觀影響、有偏向。任務(wù)實(shí)際法 優(yōu)點(diǎn)：第一手資料。 缺陷：不適于某些有危險(xiǎn)性的任務(wù)。任務(wù)分析的量化方法職位分析問卷法PAQ職能任務(wù)分析法FJA關(guān)鍵事件法CIT關(guān)鍵事件法 由弗拉納根在1954年開展起來(lái)，其主要原那么是認(rèn)定員工與任務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。對(duì)每一關(guān)鍵事件的描畫內(nèi)容

25、包括：1、導(dǎo)致事件發(fā)生的緣由和背景2、員工的特別有效或多余的行為3、關(guān)鍵行為的后果4、員工本人能否支配或控制上述后果任務(wù)設(shè)計(jì)的根本步驟組織設(shè)計(jì)部分調(diào)查研討階段制定設(shè)計(jì)規(guī)范階段組織設(shè)計(jì)階段任務(wù)設(shè)計(jì)部分任務(wù)設(shè)計(jì)預(yù)備階段任務(wù)設(shè)計(jì)實(shí)施階段任務(wù)設(shè)計(jì)的根本方法鼓勵(lì)型任務(wù)設(shè)計(jì)方法生物型任務(wù)設(shè)計(jì)方法知覺運(yùn)動(dòng)型任務(wù)設(shè)計(jì)方法員工招聘的概念概念是指組織有戰(zhàn)略、有政策、有預(yù)測(cè)、有方案、有規(guī)范、有選擇地面向組織內(nèi)外以最低本錢吸引、吸收、留住適宜需求的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排到待定的任務(wù)崗位上任職，以建立人才庫(kù)來(lái)滿足組織未來(lái)需求的活動(dòng)過程。要點(diǎn)招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員招聘活動(dòng)要吸引的人員該當(dāng)是組織需求的人

26、員招聘活動(dòng)吸引人員的數(shù)量應(yīng)適當(dāng)招聘的目的滿足現(xiàn)實(shí)需求滿足未來(lái)需求滿足效率需求員工招聘的意義員工招聘可以確保組織開展所需的人力資源招聘高層管理者和中心技術(shù)人員，可以為組織的開展增添新的活力，建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力勝利的員工招聘，可以使組織更多地了解員工到本組織任務(wù)的目的和動(dòng)機(jī)員工招聘使組織的知名度得到擴(kuò)展員工招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)木桶原理在HRM中的運(yùn)用員工招聘的要素招聘者招聘根據(jù)招聘對(duì)象招聘目的招聘環(huán)境招聘方法招聘活動(dòng)招聘活動(dòng)的特點(diǎn)適需性選擇性反響性根底性效率性多樣性功能性內(nèi)部招聘的主要方式提升調(diào)用輪崗內(nèi)部公開招聘選聘降級(jí)運(yùn)用外部招聘的主要方式熟人引見職業(yè)引見所人才市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)校園招聘獵頭公司

27、 可提高被提升者的士氣 對(duì)員工才干可更準(zhǔn)確的判別 在有些方面可節(jié)省破費(fèi) 可調(diào)發(fā)動(dòng)工的任務(wù)積極性 可促成延續(xù)的提升 普通只需雇用從最低級(jí)別的 員工種選拔 “近親繁衍企業(yè)的視 野會(huì)逐漸狹窄 未被提升的人或許士氣低 落“政治的勾心斗角 必需制定管理與培育方案內(nèi)部和外部招聘的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)缺陷內(nèi)部招聘 “新穎血液有助于拓寬企業(yè)的視野 比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)和快速 在企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已構(gòu)成的 政治支持者小集團(tuán) 能夠引來(lái)企業(yè)窺察者 能夠未選到“順應(yīng)該職 務(wù)或企業(yè)需求的人 能夠會(huì)影響內(nèi)部未被選拔 的候選人的士氣 新員工需求較長(zhǎng)的“調(diào)整 期或熟習(xí)時(shí)間內(nèi)部和外部招聘的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)缺陷外部招聘接上頁(yè)員工招聘的程序招聘選拔錄用

28、評(píng)價(jià)人力凈需求任務(wù)分析招聘決策招聘方案發(fā)布招聘音訊應(yīng)聘者懇求安頓體檢、資料核實(shí)甄選筆試面試預(yù)審、發(fā)考試通知試用正式錄用評(píng)價(jià)搜集、分析應(yīng)聘信息招聘決策的原那么有效選拔原那么選拔測(cè)試原那么才干原那么競(jìng)爭(zhēng)原那么適需原那么員工選拔的方法書面資料閱讀法筆試面試心思測(cè)試管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)書面資料審讀法分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造。 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。 判別應(yīng)聘者能否符合職位技術(shù)和閱歷要求。審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。判別應(yīng)聘者的態(tài)度：態(tài)度不仔細(xì)者不予思索。 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 :有無(wú)矛盾之處；跳槽率等注明可疑之處。招聘測(cè)試心思測(cè)試 智力測(cè)試 個(gè)性測(cè)試 特殊才干測(cè)試知識(shí)技藝測(cè)試 綜合知識(shí)測(cè)試 專業(yè)知識(shí)測(cè)試 輔助技

29、藝測(cè)試情景模擬 公文處置 角色扮演 活動(dòng)設(shè)計(jì)心思測(cè)試 紙筆測(cè)試 投射法 心思實(shí)驗(yàn)室法 儀器丈量法常用的個(gè)性測(cè)試主題統(tǒng)覺檢驗(yàn)the matic apperception test吉爾福德氣質(zhì)檢驗(yàn)Guilford zimmerman temperament survey明尼蘇達(dá)多相人格檢驗(yàn)Minnesota multiphase personality inventory卡特爾16PF檢驗(yàn)MBTI等 “大五模型 外傾性extraversion隨和性agreeableness責(zé)任心consciousness心情穩(wěn)定性emotional stability閱歷的開放性openness to exper

30、ience心思測(cè)試中的技術(shù)目的信度。效度。管理評(píng)價(jià)中心 管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序，而不是一種詳細(xì)的工具，更不是某個(gè)地方的稱號(hào)。用管理評(píng)價(jià)中心進(jìn)展人員測(cè)評(píng)通常需求兩三天的時(shí)間，在這期間，被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)展包括心思檢驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬檢驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)察看的根底上綜合得到的。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬檢驗(yàn)。 管理評(píng)價(jià)中心 由于評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了紙筆檢驗(yàn)、面試、心思測(cè)試以及包括無(wú)指點(diǎn)小組討論、角色扮演、公文筐、管理游戲在內(nèi)的模擬類測(cè)試，使測(cè)評(píng)效果比原來(lái)更加可靠和有效。有研討闡明，用評(píng)價(jià)中心

31、選拔出來(lái)的經(jīng)理，任務(wù)出色的人數(shù)比用普通規(guī)范選拔出來(lái)的經(jīng)理多50%。在評(píng)價(jià)中心獲得較高評(píng)價(jià)的人比獲得較低評(píng)價(jià)的人更容易得到提升。1管理技藝：包括方案、組織、指揮和協(xié)調(diào)才干、授權(quán)才干等；2人際技藝：包括口頭溝通才干、人際敏感性、了解他人的才干、沖突處理、協(xié)作認(rèn)識(shí)等；3認(rèn)知才干：包括問題判別、對(duì)人的認(rèn)識(shí)、思想靈敏性、邏輯推理、分析判別才干等；4任務(wù)與職業(yè)動(dòng)機(jī)：包括成就傾向、任務(wù)興趣等；5個(gè)性特征：包括自自信心、心情穩(wěn)定性、責(zé)任心、獨(dú)立性等；6指點(diǎn)才干：包括指點(diǎn)風(fēng)格、影響力、個(gè)人權(quán)威等；7績(jī)效特征：包括義務(wù)績(jī)效與情景績(jī)效、對(duì)績(jī)效的關(guān)注等。管理評(píng)價(jià)中心所測(cè)的要素 培訓(xùn)的定義及特點(diǎn)所謂員工培訓(xùn)，是指企業(yè)為

32、實(shí)現(xiàn)本身和員工個(gè)人的開展目的，有方案地對(duì)全體員工提供學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)和進(jìn)展訓(xùn)練，使之提高與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技藝、才干以及態(tài)度等素質(zhì)，以順應(yīng)并勝任職位任務(wù)的戰(zhàn)略性人力資本投資活動(dòng)。特點(diǎn)：目的性、戰(zhàn)略性、方案性、系統(tǒng)性、多樣性培訓(xùn)VS開發(fā)培訓(xùn)時(shí)間較短，開發(fā)時(shí)間較長(zhǎng)；培訓(xùn)階段性較明晰，開發(fā)階段性較模糊；培訓(xùn)的內(nèi)涵較小，開發(fā)的內(nèi)涵較大。培訓(xùn)針對(duì)目前，開發(fā)著眼未來(lái)。培訓(xùn)與開發(fā)的作用員工培訓(xùn)是開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的根本手段 員工培訓(xùn)促進(jìn)企業(yè)員工的知識(shí)和技藝與職位任務(wù)要求同步開展員工培訓(xùn)有利于提高員工的整體任務(wù)效益，強(qiáng)化其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同 員工培訓(xùn)有助于實(shí)現(xiàn)員工的自我開展目的 員工培訓(xùn)的分類按培訓(xùn)對(duì)象 決策人員培訓(xùn)管理

33、人員培訓(xùn)技術(shù)人員培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)操作人員培訓(xùn)按培訓(xùn)內(nèi)容任務(wù)技藝培訓(xùn)創(chuàng)新才干培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)籠統(tǒng)與心思培訓(xùn)按培訓(xùn)性質(zhì)新員工入職順應(yīng)性培訓(xùn)老員工提高性培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn)員工培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方案的制定培訓(xùn)方案組織與實(shí)施培訓(xùn)效果的反響與評(píng)價(jià)我們目前在哪里？我們要到達(dá)哪里？我們?nèi)绾蔚侥睦铮课覀兘K究到那里沒有？培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指了解員工需求參與何種培訓(xùn)的過程，這里的需求包括企業(yè)的需求和員工本人的需求，普通以前者為主，但也要引發(fā)后者才干使培訓(xùn)有效。 組織層面培訓(xùn)需求分析組織分析人力資源需求分析效率分析文化分析 組織分析的信息來(lái)源組織目的和公司方案人事統(tǒng)計(jì)退離會(huì)見向高層經(jīng)理咨詢產(chǎn)量、質(zhì)量和業(yè)績(jī)數(shù)

34、據(jù)部門規(guī)劃變化財(cái)政預(yù)算任務(wù)義務(wù)層面分析目的決議培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對(duì)義務(wù)分析的最終結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)任務(wù)活動(dòng)的詳細(xì)描畫，包括員工執(zhí)行義務(wù)和完成義務(wù)所需求的知識(shí)、技術(shù)和才干的描畫。與任務(wù)分析不同確認(rèn)任務(wù)目的及其組成部分、明確員工為了實(shí)現(xiàn)有效的任務(wù)業(yè)績(jī)必需學(xué)什么的過程。可采用的方法調(diào)查表、群體討論、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、任務(wù)日志法個(gè)人層面培訓(xùn)需求分析目的了解培訓(xùn)能否能處理員工績(jī)效不佳的問題，并決議組織中誰(shuí)需求培訓(xùn)?？刹捎玫姆椒?jī)效評(píng)價(jià)個(gè)人面談、小組面談問卷操作測(cè)試評(píng)價(jià)中心察看法關(guān)鍵事件任務(wù)分析義務(wù)分析等不同培訓(xùn)對(duì)象的不同培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容要求新員工側(cè)重于企業(yè)的價(jià)值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神、有關(guān)工作崗位所需要

35、的基本技能老員工與工作直接相關(guān)的職能，如新技術(shù)、新工藝管理人員管理知識(shí)及技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)組織能力等員工培訓(xùn)內(nèi)容框架制定培訓(xùn)方案 確立培訓(xùn)目的：闡明培訓(xùn)方案完成后，受訓(xùn)人員應(yīng)有的收效。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的大綱及期限：為受訓(xùn)人員提供詳細(xì)的日程安排，落實(shí)到詳細(xì)的時(shí)間安排，即訓(xùn)練周數(shù)，日數(shù)及時(shí)數(shù)。 設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方式：為受訓(xùn)人完成整個(gè)學(xué)習(xí)方案提供有效的途徑，在不同窗習(xí)階段采用察看、實(shí)習(xí)、開會(huì)、報(bào)告、作業(yè)、檢驗(yàn)等不同的學(xué)習(xí)方式。 制定控制措施 決議評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)目的的制定培訓(xùn)課程欲改善學(xué)員的何種知識(shí)技藝？此知識(shí)技藝必需到達(dá)的績(jī)效水準(zhǔn)為何？學(xué)員必需在何種情境下表現(xiàn)出這些知識(shí)技藝？此知識(shí)

36、技藝的遷移目的？培訓(xùn)工程的實(shí)施遵照適宜的學(xué)習(xí)原那么選擇適宜的培訓(xùn)方法選擇適宜的遷移原那么評(píng)價(jià)培訓(xùn)工程反響學(xué)習(xí)行為后果職業(yè)生涯的相關(guān)概念職業(yè)生涯就是表示這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，它指一個(gè)人終身在職業(yè)崗位上所度過的、與任務(wù)活動(dòng)相關(guān)的延續(xù)閱歷，并不包含在職業(yè)上勝利與失敗或提高快與慢的含義，也就是說(shuō)，不論職位高低，不論勝利與否，每個(gè)任務(wù)著的人都有本人的職業(yè)生涯。表示一個(gè)人職業(yè)生涯的客觀內(nèi)在特征的是價(jià)值觀念、態(tài)度、需求、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、才干、性格等表示一個(gè)人職業(yè)生涯的客觀外在特征的是職業(yè)活動(dòng)中的各種任務(wù)行為。 職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)個(gè)人性完好性 相關(guān)性 條件性稱心性金斯伯格職業(yè)開展周期實(shí)際 夢(mèng)想期：11歲前，兒童想象他

37、們未來(lái)成為什么樣的人。 嘗試期：1117歲，由少年向青年過渡的時(shí)期，生理和心思各方面都在迅速變化。 現(xiàn)實(shí)期：17歲以后，處于這個(gè)年齡段的青年，即將步入社會(huì)。他們?cè)?jīng)把本人的客觀愿望、客觀條件與社會(huì)現(xiàn)實(shí)協(xié)調(diào)起來(lái)。薩帕的職業(yè)開展周期實(shí)際 1生長(zhǎng)階段出生14歲由3個(gè)時(shí)期組成：夢(mèng)想期410歲 兒童從外界獲得各種關(guān)于職業(yè)的知識(shí)，在夢(mèng)想中扮演本人喜歡的職業(yè)角色；興趣期1112歲 兒童以興趣為中心，對(duì)本人所了解的職業(yè)進(jìn)展選擇與評(píng)價(jià)；才干期1314歲 這一時(shí)期孩子們開場(chǎng)更多地思索本身?xiàng)l件，并有意進(jìn)展才干培育。2探求階段1524歲由3個(gè)時(shí)期組成：實(shí)驗(yàn)期1517歲 人們對(duì)本身的興趣、才干以及對(duì)職業(yè)的社會(huì)價(jià)值、就業(yè)

38、時(shí)機(jī)都已有思索，開場(chǎng)以各種方式進(jìn)展擇業(yè)嘗試；過渡期1821歲 青年開場(chǎng)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，或開場(chǎng)進(jìn)展專門的職業(yè)培訓(xùn)；嘗試期2224歲 青年在這階段差不多項(xiàng)選擇定了本人的任務(wù)領(lǐng)域，開場(chǎng)從事某種職業(yè)。薩帕的職業(yè)開展周期實(shí)際 3建立階段2544歲有兩個(gè)從屬期：嘗試期2530歲 勞動(dòng)者對(duì)以前選定的職業(yè)并不稱心，在找到終身職業(yè)以前，變換12次任務(wù)；穩(wěn)定期3144歲 職業(yè)方式曾經(jīng)確定，開場(chǎng)努力于穩(wěn)定任務(wù)。4維持階段4564歲：在這一階段，勞動(dòng)者在任務(wù)中曾經(jīng)獲得了一定的成就，獲得了一定的位置，勞動(dòng)者已不再思索重新變換職業(yè)，只想維持本人的任務(wù)成就，提高本人的社會(huì)位置。5衰退階段60歲以上：在這一階段，人的安康情況

39、和任務(wù)才干都在逐漸衰退，職業(yè)生涯接近尾聲。勞動(dòng)者將退出任務(wù)領(lǐng)域，成為職業(yè)活動(dòng)的旁觀者。 格林豪斯的職業(yè)開展階段實(shí)際1職業(yè)預(yù)備：典型年齡段：0-18歲主要義務(wù)：開展職業(yè)想像力，評(píng)價(jià)不同的職業(yè)，選擇第一份任務(wù)，接受必需的教育。2進(jìn)入組織：典型年齡段：18-25歲主要義務(wù)：在一個(gè)理想的組織中獲得一份任務(wù)。在得到足夠的信息以后，選擇一份適宜的任務(wù)。格林豪斯的職業(yè)開展階段實(shí)際3職業(yè)生涯初期：典型年齡段：25-40歲主要義務(wù)：學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高任務(wù)才干，學(xué)習(xí)組織規(guī)范，逐漸順應(yīng)職業(yè)與組織，期望未來(lái)職業(yè)勝利。4職業(yè)生涯中期：典型年齡：40-55歲主要義務(wù)：對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)價(jià)，強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變職業(yè)理想，對(duì)中年生活

40、作適中選擇，在任務(wù)中再接再勵(lì)。5職業(yè)生涯后期：典型年齡段：55歲退休主要義務(wù)：繼續(xù)堅(jiān)持職業(yè)成就，維持自尊，預(yù)備光彩引退。任務(wù)預(yù)備階段任務(wù)預(yù)備階段包含自出生至大約25歲的年齡段。這一階段主要義務(wù)有三項(xiàng)：首先是確定最初的職業(yè)取向；其次是接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向；最后，也是最重要的是，在閱歷少年期、青春期和成年期的早期之后，構(gòu)成適宜本人的開展職業(yè)觀念。 進(jìn)入組織階段18歲至大約25歲的年齡段，即青少年期。是洞察、了解職業(yè)的初期。人們?cè)谶@一階段接觸初步的職業(yè)信息，構(gòu)成初步的職業(yè)觀念和職業(yè)評(píng)價(jià)規(guī)范，產(chǎn)生初步的未來(lái)?yè)駱I(yè)意向。與家長(zhǎng)與社會(huì)的影響相關(guān)關(guān)鍵：接觸職業(yè)信息、構(gòu)成職業(yè)觀念和職業(yè)評(píng)價(jià)規(guī)范，產(chǎn)

41、生初步的未來(lái)?yè)駱I(yè)意向。職業(yè)錨實(shí)際職業(yè)錨實(shí)際是由美國(guó)著名職業(yè)指點(diǎn)專家埃德加H施恩，在對(duì)麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生，長(zhǎng)達(dá)10年的職業(yè)生涯開展跟蹤研討后提出來(lái)的 職業(yè)錨是指新員工在早期任務(wù)中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，開展出的更加明晰全面的職業(yè)自我觀。自我觀主要包含三部分內(nèi)容，共同組成“職業(yè)錨。自省的才干和才干自省的動(dòng)機(jī)和需求自省的態(tài)度和價(jià)值觀 職業(yè)錨的五種類型斯隆管理學(xué)院的E.H.施恩教授總結(jié)出五種類型的“職業(yè)錨技術(shù)/職能才干型“職業(yè)錨；管理才干型“職業(yè)錨；平安/穩(wěn)定型“職業(yè)錨；創(chuàng)外型職業(yè)錨；自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。 霍蘭德：六種個(gè)性類型中心：職業(yè)的稱心度、穩(wěn)定性和實(shí)踐成就取決于人的個(gè)性與環(huán)境的匹配

42、程度。 現(xiàn)實(shí)型：對(duì)外界和技術(shù)有興趣 研討型：對(duì)知識(shí)和科學(xué)有興趣 藝術(shù)型：發(fā)明性、善表達(dá)，對(duì)文學(xué)、音樂及其他領(lǐng)域有興趣 社交型：對(duì)做人的任務(wù)有興趣 創(chuàng)業(yè)型：喜歡壓服和指點(diǎn)他人 傳統(tǒng)型：喜歡細(xì)節(jié)，有方案的行動(dòng) 研討型(I)藝術(shù)型(A)霍蘭德個(gè)性類型社會(huì)型(S)企業(yè)家型(E)傳統(tǒng)型(C)現(xiàn)實(shí)型(R)人格類型人格特點(diǎn)職業(yè)興趣代表性職業(yè)實(shí)際型真誠(chéng)坦率，重視現(xiàn)實(shí)，講求實(shí)際，有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性手工技巧、機(jī)械的、農(nóng)業(yè)的、電子的技術(shù)體力員工、機(jī)器操作者、飛行員、農(nóng)民、卡車司機(jī)、木工、工程技術(shù)人員等研究型分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的科學(xué)、數(shù)學(xué)物理學(xué)家、人類學(xué)家、化學(xué)家、數(shù)學(xué)家、生物學(xué)

43、家、各類研究人員等藝術(shù)型感情豐富的、理想主義的、富有想像力的、易沖動(dòng)的、有主見的、直覺的、情緒性的語(yǔ)言、藝術(shù)音樂、戲劇書法詩(shī)人、藝術(shù)家、小說(shuō)家、音樂家、雕刻家、劇作家、作曲家、導(dǎo)演、畫家等社會(huì)型富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的與人有關(guān)的事、人際關(guān)系的技巧、教育工作臨床心理學(xué)家、咨詢者、傳教士、教師、社交聯(lián)絡(luò)員等企業(yè)型喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿的、樂觀的、自信的、健談的領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系的技巧經(jīng)理、汽車推銷員、政治家、律師、采購(gòu)員、各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)者等傳統(tǒng)型謹(jǐn)慎的、有效的、無(wú)靈活性的、服從的、守秩序的、能自我控制的辦公室工作、營(yíng)業(yè)系統(tǒng)的工作出納員、統(tǒng)計(jì)員、圖書管理員、

44、行政管理助理、郵局職員等帕森斯的人與職業(yè)相匹配的實(shí)際 美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年在其著作中論述了這一經(jīng)典實(shí)際他以為，每個(gè)人都有本人獨(dú)特的人格方式，每種人格方式的個(gè)人都有其相順應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的時(shí)機(jī)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋覓與本人特性相一致的職業(yè)由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素第一，了解本人的才干傾向、興趣喜好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體情況等個(gè)人特征。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。第三，上述兩個(gè)要素的平衡，確定職業(yè)去向想干什么任職人條件分析能干什么職業(yè)開展時(shí)機(jī)的預(yù)測(cè)讓干什么職業(yè)內(nèi)容選擇干什么好職業(yè)開展道路設(shè)計(jì)與比較如何干的方案職業(yè)開展目的的

45、鎖定如何干的方案行動(dòng)方案的制定如何干的措施評(píng)價(jià)與反響實(shí)踐干得如何，規(guī)劃效果好職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖 影響職業(yè)生涯規(guī)劃的要素需求與職業(yè)的匹配性格與職業(yè)的匹配興趣與職業(yè)的匹配才干與職業(yè)的匹配社會(huì)環(huán)境與職業(yè)的匹配績(jī)效的定義員工任務(wù)績(jī)效是指員工在任務(wù)崗位上的任務(wù)行為表現(xiàn)與任務(wù)結(jié)果，它表達(dá)了員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)大小、價(jià)值大小?？?jī)效VS努力努力指的是耗費(fèi)的能量績(jī)效是努力的結(jié)果 任務(wù)績(jī)效具有：多因性多維性動(dòng)態(tài)性績(jī)效管理的定義及特點(diǎn)績(jī)效管理是指管理者確保員工的任務(wù)活動(dòng)以及任務(wù)產(chǎn)出可以與組織目的堅(jiān)持一致的過程績(jī)效管理的特點(diǎn)：系統(tǒng)性目的性強(qiáng)調(diào)溝通和指點(diǎn)績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理，它是人員績(jī)效和組織績(jī)效相交融的系統(tǒng)

46、管理在這個(gè)系統(tǒng)中包含兩個(gè)不同層面的績(jī)效管理組織層面績(jī)效方案、改良和檢查員工層面績(jī)效方案、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反響績(jī)效管理的作用和位置績(jī)效管理作為一個(gè)整合組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的管理系統(tǒng)，是人力資源的中心內(nèi)容之一，具有戰(zhàn)略位置績(jī)效管理的作用：推進(jìn)改革理念的不斷創(chuàng)新提升組織方案管理的有效性促使管理者提高管理技藝有助于開發(fā)員工才干績(jī)效評(píng)價(jià)的普經(jīng)過程績(jī)效方案績(jī)效促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用績(jī)效管理評(píng)價(jià)與監(jiān)視績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 陳列法 對(duì)比法 強(qiáng)迫分類法 量表評(píng)價(jià) 記分法 書面報(bào)告法優(yōu)秀人物先進(jìn)事跡 關(guān)鍵事件法KPI設(shè)計(jì) 1、排 列 法 用于人數(shù)不多，工種較單一的員工 先列出評(píng)價(jià)要素 在每一評(píng)價(jià)項(xiàng)下，列入最優(yōu)與 最差

47、、次優(yōu)與次差直至排 完。2、對(duì)比法* 將每一評(píng)價(jià)要素項(xiàng)下的每一位評(píng)價(jià) 者與他人一一對(duì)比，好于記為“+ ，不好記為“-。* 用于人數(shù)不多的場(chǎng)所3、強(qiáng) 制 分 類 法 強(qiáng)迫分類法是將員工績(jī)效分成假設(shè)干個(gè) 等級(jí)。每一等級(jí)強(qiáng)迫規(guī)定一個(gè)百分比， 視員工的總體任務(wù)績(jī)效將他們分別歸 類 強(qiáng)迫分類法可用于評(píng)價(jià)對(duì)象較多的評(píng) 估任務(wù)4、量 表 評(píng) 估 法 量表評(píng)價(jià)法是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)價(jià)量 表來(lái)對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)展評(píng)價(jià)的方法 無(wú)論被評(píng)價(jià)者的人數(shù)是多還是少，這 種方法都適用 這種方法評(píng)價(jià)的定性定量考核全面， 故多為各類企業(yè)單位所選用5記分法考核目的：關(guān)鍵績(jī)效目的為什么要選擇關(guān)鍵績(jī)效目的？關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的KPI是經(jīng)過對(duì)任務(wù)績(jī)效特

48、征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的假設(shè)干關(guān)鍵目的體系采用 KPI 大大提高了績(jī)效考核的可操作性和可行性便于量化?！皼]有量化，就無(wú)法管理便于被考核者抓住任務(wù)重點(diǎn)提高了考核的靈敏性?！叭鄙犊忌蛾P(guān)鍵績(jī)效目的有效嗎？績(jī)效考核的有效性的高低在于能否正確選擇了KPI符合 80/20 法那么被 McKinsey、Hay 等咨詢機(jī)構(gòu)廣泛采用關(guān)鍵績(jī)效目的KPI確實(shí)定與管理KPI 確實(shí)定運(yùn)用價(jià)值發(fā)明樹Value creation tree工具針對(duì)目的職位的業(yè)務(wù)，運(yùn)用價(jià)值發(fā)明樹Value creation tree進(jìn)展仔細(xì)分析，找到影響該職位對(duì)組織奉獻(xiàn)大小的關(guān)鍵要素；再根據(jù)這些要素找出該職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，并確定各個(gè)

49、目的的權(quán)重和評(píng)分規(guī)范；最后與該職位及相關(guān)職位人員討論關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的的可行性及可操作性，直至確定。預(yù)備KPI管理工具制定運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的進(jìn)展目的管理的流程和組織制度，如年初制定各目的的詳細(xì)方法，各考核期末獲得目的數(shù)據(jù)的方法，調(diào)整目的數(shù)值的方法等；制造關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的評(píng)分規(guī)范表，日常匯報(bào)表，年終考核表等工具。 一些常用的考核目的樣本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間質(zhì)量（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗正確無(wú)誤的訂單比例員工流失的比率重

50、復(fù)檢測(cè)的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比時(shí)間錯(cuò)過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時(shí)間（經(jīng)營(yíng)突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)使目的詳細(xì)化的要素-數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處置的工程報(bào)告、表格數(shù)量每月、每季度處置的諸如咨詢、贊揚(yáng)的事件每月、每年顧客贊揚(yáng)的數(shù)量在詳細(xì)工程中員工參與的百分比每月、每季度由于曠工而耗費(fèi)的勞動(dòng)時(shí)間360 資質(zhì)評(píng)價(jià) (1)經(jīng)理總經(jīng)理同事本人下

51、屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部客戶目的管理法這是以任務(wù)成果為根據(jù)來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)的方法，是目的管理原理在績(jī)效評(píng)價(jià)中的詳細(xì)運(yùn)用。在目的管理系統(tǒng)中，要求確定詳細(xì)的、有一定難度的、客觀的目的，摒棄的目的是由上級(jí)和下級(jí)一同來(lái)確定的。在整個(gè)評(píng)價(jià)期間，管理者經(jīng)過反響的方式來(lái)監(jiān)控雇員到達(dá)目的的過程。目的管理法的實(shí)施步驟績(jī)效促進(jìn)確定組織目的確定部門目的討論部門目的對(duì)預(yù)定成果的界定任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)提供反響平衡計(jì)分卡平衡記分卡是美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭教授和諾頓提出的一種建立在客戶根底上的方案和程序提升系統(tǒng)，旨在推進(jìn)組織的變革。它的中心思想就是經(jīng)過財(cái)務(wù)Finance、客戶Customers、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過程Internal B

52、usiness Progress、學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)Learning and Growth四個(gè)方面目的之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系cause-and-effect-links展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改良以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目的。它是確認(rèn)使命、構(gòu)成戰(zhàn)略和執(zhí)行程序的完好結(jié)合，強(qiáng)調(diào)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)目的。 平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的定義不是列舉效標(biāo)，而是描畫戰(zhàn)略將組織與戰(zhàn)略聯(lián)絡(luò)起來(lái)。支持：財(cái)務(wù)、市場(chǎng)和技術(shù)將戰(zhàn)略作為每個(gè)人的任務(wù)，從而鼓勵(lì)組織的動(dòng)力。組織中的每一人都必需知道什么是平衡記分卡。有四個(gè)成分：教育與溝通、不斷地進(jìn)展教育、設(shè)定目的、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)將戰(zhàn)略看成是繼續(xù)的過程來(lái)學(xué)

53、習(xí)和運(yùn)用。平衡記分卡可以將預(yù)算與戰(zhàn)略相聯(lián)絡(luò)；經(jīng)過會(huì)議來(lái)討論戰(zhàn)略；創(chuàng)建反響系統(tǒng)的作用那么是從活動(dòng)中獲取原始數(shù)據(jù)，得以支持決策經(jīng)過指點(diǎn)來(lái)促進(jìn)變革。戰(zhàn)略意味著變革。指點(diǎn)才干，發(fā)明遠(yuǎn)景和責(zé)任是變革文化的根底。薪酬的概念薪酬是指員工由于被雇用而獲得的各種方式的收入包括根本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班加點(diǎn)工資、各種福利工程、長(zhǎng)期與短期鼓勵(lì)等外在薪酬內(nèi)在薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接報(bào)酬：基本工、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利無(wú)非經(jīng)濟(jì)性薪酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜參與決策挑戰(zhàn)性工作感興趣的工作或工作任務(wù)上級(jí)、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位學(xué)習(xí)與進(jìn)步的

54、機(jī)會(huì)多元化活動(dòng)就業(yè)的保障性影響員工薪酬的要素外在環(huán)境要素政府的法律和法規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)情況地域的影響人力資源供求情況組織內(nèi)在要素一個(gè)單位所在的行業(yè)、開展的階段、組織的文化和運(yùn)營(yíng)情況等個(gè)體本身要素任務(wù)技藝、任務(wù)量、崗位及職務(wù)差別薪酬的原那么公平性原那么 競(jìng)爭(zhēng)性原那么 鼓勵(lì)性原那么 經(jīng)濟(jì)性原那么合法性原那么 崗位薪酬制度崗位薪酬制也稱崗位工資制、職位薪酬制是以員工所處的崗位為根底進(jìn)展薪酬給予的薪酬制度它代表了薪酬制度開展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所運(yùn)用崗位薪酬最大的特點(diǎn)就是薪酬的給予“對(duì)崗不對(duì)人，薪酬程度的差別來(lái)源于員工的崗位的不同，在一樣的崗位上任務(wù)的員工，獲得一樣的薪酬，而很少思索員工的年齡、資歷、

55、技藝等個(gè)人要素。技藝薪酬制度是一種以技術(shù)、才干為根底的薪酬制度按照所到達(dá)的技術(shù)等級(jí)規(guī)范來(lái)確定薪酬等級(jí)，并按照確定的薪酬等級(jí)來(lái)支付工資這種薪酬制度在給組織帶來(lái)技術(shù)提高、消費(fèi)率提高等益處的同時(shí)，也會(huì)使薪酬費(fèi)用日益添加與采用崗位薪酬制度的組織相比，采用技藝薪酬的組織就面臨較高的運(yùn)營(yíng)本錢，處于競(jìng)爭(zhēng)的相對(duì)優(yōu)勢(shì)崗位技藝薪酬制度這種薪酬制度就是將崗位和技藝兩者親密聯(lián)絡(luò)起來(lái)，按照崗位規(guī)定的薪酬規(guī)范，不同的崗位有不同的薪酬規(guī)范，在同一崗位內(nèi)根據(jù)技藝又劃分假設(shè)干等級(jí)，每個(gè)員工都在本人崗位固定的范疇評(píng)定薪酬這種薪酬制度既思索到了崗位的不同，也思索到了技藝的不同，可以更好地貫徹按勞分配、同工同酬的原那么，有益于調(diào)發(fā)動(dòng)

56、工的任務(wù)積極性績(jī)效薪酬制度績(jī)效薪酬制度從本意上來(lái)說(shuō)是根據(jù)員工的任務(wù)業(yè)績(jī)支付薪酬的制度，支付的獨(dú)一根據(jù)或主要根據(jù)是任務(wù)成果和勞動(dòng)效率但是在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制傭金制外，更多的是根據(jù)員工績(jī)效而進(jìn)展的根本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資 績(jī)效薪酬制度1計(jì)件工資制計(jì)件工資制是根據(jù)員工消費(fèi)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。由于計(jì)件工資的計(jì)算規(guī)范是在勞動(dòng)之后確定的，較為客觀、準(zhǔn)確地反映了員工實(shí)踐付出的勞動(dòng)量和不同員工之間的勞動(dòng)差別，所以，現(xiàn)代消費(fèi)性的企業(yè)或部門大都采用計(jì)件工資。2傭金制傭金制又稱提成制，是主要用于營(yíng)銷人員的工資支付制度。

57、它直接按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資方式。 不完全績(jī)效薪酬制度不完去績(jī)效薪酬制度包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分，在組織薪酬系統(tǒng)中，由于兩者組成部分所占比例不同，所以會(huì)構(gòu)成不同特點(diǎn)的薪酬模型主要方式有：高彈性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型薪酬設(shè)計(jì)的程序確定組織薪酬原那么和戰(zhàn)略 進(jìn)展任務(wù)分析 進(jìn)展任務(wù)評(píng)價(jià) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查確立薪酬制度構(gòu)造薪酬制度的實(shí)施與修正 員工福利的定義 廣義的員工福利包含三個(gè)方面：第一，是指企業(yè)員任務(wù)為國(guó)家的合法公民，享用政府的公共福利和公共效力；第二，企業(yè)員任務(wù)為企業(yè)成員，享用企業(yè)的集體福利；第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物

58、和效力方式的福利。狹義的員工福利，是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需求，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)效力等。狹義的員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或者職業(yè)福利。員工福利福利是為了吸引員工到企業(yè)任務(wù)或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的一種補(bǔ)償性薪酬，包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假、優(yōu)惠住房、免費(fèi)或折價(jià)任務(wù)餐、生活用品的發(fā)放等。它往往不是采有目前可破費(fèi)的現(xiàn)金方式支付，多數(shù)是實(shí)物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是養(yǎng)老金。 員工福利的特點(diǎn)與作用員工福利的特點(diǎn)補(bǔ)償性均等性集體性員工福利的作用福利具有維持勞動(dòng)力再消費(fèi)的作用福利是鼓勵(lì)員工的重要手段福利的類型強(qiáng)迫性福利社

59、會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)休假制度休假和節(jié)假日薪資病假工資 社會(huì)保險(xiǎn) 社會(huì)保險(xiǎn)就是指以國(guó)家為主體，保證勞動(dòng)者在遭遇年老、失業(yè)、疾病、傷殘、生育以及死亡等風(fēng)險(xiǎn)和事故，暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)才干，或者有勞動(dòng)才干無(wú)勞動(dòng)時(shí)機(jī)進(jìn)而喪失生活來(lái)源的情況下，經(jīng)過國(guó)家立法手段，運(yùn)用社會(huì)力量，保證勞動(dòng)者可以享用國(guó)家或社會(huì)給予的物質(zhì)協(xié)助，維持其根本的生活程度的一種制度。從社會(huì)保險(xiǎn)的定義我們就不難看出，社會(huì)保險(xiǎn)主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)幾大類。養(yǎng)老保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家為勞動(dòng)者建立的老年收入保證機(jī)制，是員工在到達(dá)退休年齡、退出勞動(dòng)領(lǐng)域或者喪失勞動(dòng)才干等情況下應(yīng)該享有的權(quán)益，

60、包括經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療以及社會(huì)效力等方面的措施。我國(guó)現(xiàn)階段采取的是社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，勞動(dòng)者在退休以后按月領(lǐng)取一定數(shù)額的養(yǎng)老保險(xiǎn)金。 失業(yè)保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn)是指員工在非自愿性失業(yè)即由非本人緣由引起的失業(yè)的情況下，在失業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)可以獲得一定數(shù)額的津帖或者補(bǔ)助。國(guó)際勞工組織第44號(hào)公約規(guī)定，無(wú)論是津貼還是補(bǔ)助，支付期應(yīng)為每年至少156個(gè)任務(wù)日，在任何情況下也不能少于78個(gè)任務(wù)日。失業(yè)保險(xiǎn)福利是一種經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，用以彌補(bǔ)非自愿性失業(yè)的員工在失業(yè)期間所損失的部分收入，目的是使非自愿性的暫時(shí)失去任務(wù)的勞動(dòng)者，經(jīng)過根本生活保證，為其盡快重新就業(yè)發(fā)明條件。其根本待遇是失業(yè)保險(xiǎn)金及失業(yè)醫(yī)療救助金等