《薪酬管理》第一章薪酬管理概述ppt課件

1、薪酬管理小故事：乞丐、骨頭和狗有一個(gè)老乞丐，每天沿街乞討，過(guò)著食不果腹的日子，饑寒交迫地過(guò)著他的余生。在一個(gè)冬夜，老乞丐行走在雪地里，四處張望，試圖尋覓一個(gè)相對(duì)暖和一些的地方來(lái)度過(guò)這個(gè)冰冷的夜晚。忽然，不知是什么東西絆了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他漸漸地爬起來(lái)，低頭一看，是只斷了一條腿的狗橫臥在馬路中間把他絆倒的，這只狗用絕望的眼神看著他，眼里噙著淚花。老乞丐看著它，心里不知不覺(jué)地產(chǎn)生一種酸楚的覺(jué)得，哀嘆本人的命運(yùn)和這只狗是何其類(lèi)似啊。于是他在附近找了一些樹(shù)枝和繩子把狗的腿綁了綁，然后帶著它蜷在一個(gè)墻角下過(guò)了一夜。幾天如一日，時(shí)間過(guò)去了一個(gè)星期，這只狗的斷腿有些靈敏了，它的精神頭也足了。

2、這些日子里，老乞丐靠每天在渣滓堆里撿一些人們吃剩的骨頭喂這只狗，但是骨頭的數(shù)量根本就無(wú)法滿(mǎn)足這只狗的胃口，這是沒(méi)有方法的現(xiàn)實(shí)，由于他也整天餓著肚子。老乞丐看著這只狗曾經(jīng)可以順利行走了，稱(chēng)心地拍拍它的腦袋，對(duì)它說(shuō)：“走吧，在我這兒他會(huì)被餓死的，快去尋覓一家好主人吧。可是這只狗就在他身邊搖著尾巴，用舌頭不斷地舔著他那粗糙的手心，眼里充溢期望的目光，好似在說(shuō)：“我以后不會(huì)分開(kāi)他的。老乞丐看著這一幕，眼淚禁不住奪眶而出，他活了這么大的歲數(shù)，到如今才真正覺(jué)得到了一次從小到大都沒(méi)有的成就感。顯然，老乞丐有些激動(dòng)了，激動(dòng)得雙手有些顫抖，他用這雙顫抖的雙手摟著狗的腦袋，終于做出了最后的決議，那就是要與它相依為

3、命，度過(guò)本人的殘生。到了夜晚，這只狗自動(dòng)給老乞丐叼來(lái)雜草鋪地，白天為他領(lǐng)路，老乞丐依然每天為它撿著骨頭，雖然他們依然還是總餓著肚子，可是高興卻總是光臨著他們。 有一天，在一座大飯店門(mén)前，他們享用了一次不測(cè)的美餐。有一家人在這個(gè)飯店里舉行婚禮，主人今天異常地高興，把很多的剩菜剩飯給了這個(gè)老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不動(dòng)步了，他的狗看著剩下的一大堆骨頭也沒(méi)有了胃口，老乞丐指著狗身上溜圓的肚皮哈哈大笑，狗也看著老乞丐鼓起的肚子汪汪亂叫，似乎在說(shuō)：“他不用笑我，他也差不多。但是，愉快的場(chǎng)景終究是一時(shí)的，他們不得不還得回到現(xiàn)實(shí)中來(lái)，接下來(lái)，他們依然要面對(duì)饑餓，老乞丐倒是無(wú)所謂，由于他曾經(jīng)習(xí)慣了這種生活，可

4、是他的狗不一樣，美餐已令它難以忘懷。終于，在一個(gè)冬夜，還是像他們相遇時(shí)那樣冰冷的一個(gè)冬夜，它分開(kāi)了他。第二天清晨，老乞丐又來(lái)到那座飯店門(mén)口，躲到墻角，看著他的狗在飯店門(mén)口不停地?fù)u著尾巴，他嘆了一口氣，含著眼淚走了。寓言點(diǎn)評(píng)：冬夜，兩個(gè)一模一樣的冬夜，老乞丐與狗從相識(shí)到離散，所發(fā)生的事是那樣的忽然，而又有著它的必然性，緣由就是老乞丐根本就不能滿(mǎn)足狗對(duì)骨頭的需求。管理啟示：“薪酬鼓勵(lì)，這是一個(gè)企業(yè)管理者提起來(lái)就頭疼的難題，它是一把“雙刃劍，既是企業(yè)開(kāi)展的“發(fā)動(dòng)機(jī)，同時(shí)也是一個(gè)無(wú)所不能的“破壞者。有的管理者以為，獎(jiǎng)勵(lì)本人的員工就要到位，其實(shí)這樣的認(rèn)識(shí)是偏頗的，一個(gè)人的愿望是無(wú)盡頭的，員工也不例外。作

5、為企業(yè)的指點(diǎn)者，無(wú)妨想想當(dāng)年本人創(chuàng)業(yè)時(shí)的情景，假設(shè)沒(méi)有當(dāng)年日益膨脹的愿望，怎樣會(huì)有今天的成就？ 第一章：薪酬與薪酬管理概論 第二章：戰(zhàn)略性薪酬管理 第三章：任務(wù)分析及任務(wù)評(píng)價(jià)與內(nèi)部薪酬平衡 第四章：薪酬程度及其外部競(jìng)爭(zhēng)性 第五章：薪資體系設(shè)計(jì) 第六章：薪酬預(yù)算、控制與溝通 第七章：薪酬鼓勵(lì) 第八章：?jiǎn)T工福利管理 第九章：特殊員工群體的薪酬管理 第十章: 國(guó)際薪酬管理 第十一章：薪酬法律制度規(guī)范課程大綱實(shí)際根底篇體系設(shè)計(jì)篇運(yùn)用實(shí)際篇一、薪酬的概念1、米爾科維奇美：雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種詳細(xì)的效力和福利的總和。雇員由于就業(yè)所得到的一切各種貨幣收入以及實(shí)物報(bào)酬的總和。2

6、、約瑟夫.J.馬爾托奇奧美：雇員因其完成任務(wù)而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。3、薪酬：組織對(duì)它的員工為組織所做的任務(wù)或奉獻(xiàn)，包括他們所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)問(wèn)、閱歷與發(fā)明，所付給的相應(yīng)報(bào)答。第一節(jié) 薪酬的概念及功能第一節(jié) 薪酬的概念及功能二、薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保證功能心思鼓勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能增值功能改善運(yùn)營(yíng)績(jī)效控制企業(yè)本錢(qián)支持企業(yè)變革對(duì)社會(huì)合理配置功能塑造企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)功能、導(dǎo)向功能滿(mǎn)足平安需求技巧：1改動(dòng)薪酬構(gòu)造，加強(qiáng)鼓勵(lì)性要素保健性薪酬、鼓勵(lì)性薪酬2改動(dòng)計(jì)酬方式計(jì)時(shí)、計(jì)件、業(yè)績(jī)3貨幣性報(bào)酬與非貨幣性報(bào)酬4個(gè)體化的自主福利工程目前公司用人本錢(qián)太高啦，且積極性不強(qiáng)，要想個(gè)法子改善一下！

7、工資兩年都沒(méi)漲過(guò)啦，再這樣待下去真看不到希望啦！這是一種長(zhǎng)期存在的矛盾體，企業(yè)方是以獲利為最終目的，花較少的錢(qián)辦更多的事，是企業(yè)方的出發(fā)點(diǎn)，而員工那么希望，本人的收入能略高于本人的實(shí)踐付出，收入可以到達(dá)相對(duì)滿(mǎn)足。HR要做的就是尋求這種公平并堅(jiān)持其相對(duì)穩(wěn)定！網(wǎng)絡(luò)上流傳著這樣一段話(huà)生動(dòng)地描畫(huà)著HR的任務(wù)形狀： 十年生死兩茫茫，人難招，心欲亡。 招聘會(huì)場(chǎng)，簡(jiǎn)歷太免強(qiáng)。 縱使招上又怎樣，今培訓(xùn)，明換崗。 指點(diǎn)每天新想法，天天改，日日忙。 相顧無(wú)言，惟有淚千行。 每晚燈火闌珊處，人資部，又加班，任務(wù)狂，沒(méi)成 績(jī)，光白忙. 資料一：2021年6月29日，北京市人保局發(fā)布了北京市2021年企業(yè)工資指點(diǎn)線(xiàn)方案

8、及各行業(yè)企業(yè)人工本錢(qián)情況，在公布的90個(gè)職位中，謀劃總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)最高年薪指點(diǎn)價(jià)位居前四位，分別是388768 元、 358696 元、 342170 元和340453。拿“謀劃總監(jiān)一職來(lái)說(shuō)，低位數(shù)收入是35334元，中位數(shù)是120031元，高位數(shù)是642678元，平均數(shù)是388768元。也就是說(shuō)，謀劃總監(jiān)職位2021年在北京市場(chǎng)上的年平均收入是38萬(wàn)余元，最高到達(dá)64萬(wàn)多元。同時(shí)，最后三位是交通工程技術(shù)人員、石油工程技術(shù)人員、水利水電建筑工程技術(shù)人員，分別為56229元、52547元、41120元，最后一位水利水電建筑工程技術(shù)人員低位數(shù)只需28416元，中位數(shù)是

9、44839元，高位數(shù)也只需63809元，平均數(shù)是41120元。【引入案例 】 資料二：北師大報(bào)告指出，鑒于公司的實(shí)踐業(yè)績(jī)，中石油高管薪酬存在嚴(yán)重的鼓勵(lì)過(guò)度。數(shù)據(jù)顯示，2007至2021年中石油高管人均薪酬分別是96.29萬(wàn)、89.23萬(wàn)、86.18萬(wàn)和110.22萬(wàn)。報(bào)告還指出，上市公司高管在職消費(fèi)存在著較大差別，高管薪酬與在職消費(fèi)存在顯著的共進(jìn)關(guān)系，越是鼓勵(lì)過(guò)度的上市公司，高管在職消費(fèi)景象越嚴(yán)重。薪酬差距方面，多數(shù)公司的員工薪酬缺乏高管的10%。 網(wǎng)友質(zhì)疑：年年喊虧咋還有錢(qián)發(fā)？ 資料三：據(jù)統(tǒng)計(jì)，應(yīng)屆畢業(yè)生月薪較低者為1233元，中等程度的為1937元。不過(guò)，也出現(xiàn)了部分“高薪者，月收入到達(dá)5

10、763元。而綜合各個(gè)新任務(wù)畢業(yè)生能夠從事的各個(gè)職位如秘書(shū)、技術(shù)人員、職員等，可以看出，大多數(shù)職位的平均月薪都在2000元左右。思索：什么緣由導(dǎo)致員工的薪酬差別？第二節(jié) 薪酬確定的影響要素三、企業(yè)內(nèi)部組織要素1、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益2、企業(yè)的薪酬政策3、企業(yè)生命周期4、企業(yè)文化與人才價(jià)值觀員工薪酬確定的影響要素一、任務(wù)要素職務(wù)及崗位差別四、企業(yè)外部的宏觀要素1、民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣2、國(guó)家政策與法律法規(guī)3、社會(huì)勞動(dòng)消費(fèi)率4、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況5、物價(jià)程度6、地域/行業(yè)差別7、工會(huì)二、員工個(gè)人要素1、任務(wù)績(jī)效2、任務(wù)年限和閱歷3、任務(wù)技藝4、教育程度5、性別差別6、身體安康情況上海文化研討中心實(shí)習(xí)生招聘單

11、位簡(jiǎn)介：上海文化研討中心于2004年6月14日正式成立，為*上海市委宣傳部指點(diǎn)下的事業(yè)單位。中心借助學(xué)術(shù)咨詢(xún)、專(zhuān)家訪(fǎng)談、專(zhuān)題研討、協(xié)議協(xié)作等方式，聯(lián)手社會(huì)研討機(jī)構(gòu)，協(xié)同各方研討力量，組織研討上海文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)開(kāi)展中面臨的新情況、新問(wèn)題，為市委、市政府的重要文化決策提供科學(xué)根據(jù)和智力支持。歡迎有志于文化研討的人來(lái)我處實(shí)習(xí)。招聘人數(shù)：3人招聘要求：1、碩士及以上學(xué)歷，黨員，男性?xún)?yōu)先2、對(duì)文化領(lǐng)域的人才任務(wù)、產(chǎn)業(yè)政策、行業(yè)情況、公共文化管理方面有一定研討3、有較強(qiáng)的責(zé)任心：上海市高安路17號(hào)上海文化研討中心郵政編碼：200031聯(lián)絡(luò)人： 王教師聯(lián)絡(luò)：64335076企業(yè)生命周期與薪酬2021年中

12、國(guó)最低工資規(guī)范2021年美國(guó)政府規(guī)定，最低工資程度是每小時(shí)7.25美圓，按一周任務(wù)40小時(shí)計(jì)算的話(huà)，美國(guó)全職員工的最低工資為一周290美圓(約合1850元人民幣)。而目前中國(guó)最低工資規(guī)范最高的深圳，為每月1500元人民幣。 思索：如何提高本人的運(yùn)用價(jià)值？第三節(jié) 薪酬的組成要素根本薪酬薪水、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資差別工資輪班差別、周末及節(jié)假日差別根本工資雇主為已完成任務(wù)而支付的根本現(xiàn)金薪酬 可變工資薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分傭金鼓勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)金股權(quán)鼓勵(lì)工齡性薪酬 法定福利自定福利 雇員福利雇員在從業(yè)過(guò)程中不斷獲取的間接的貨幣報(bào)酬三、間接薪酬二、可變薪酬一、固定薪酬直接薪酬一、薪酬管理的目的第四節(jié) 薪

13、酬管理概述最終薪酬目標(biāo)吸引高素質(zhì)人才激勵(lì)員工的工作積極性提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)性二、薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/提升/流動(dòng)/解雇薪酬管理使命/價(jià)值觀/愿景組織戰(zhàn)略/運(yùn)營(yíng)目的人力資源戰(zhàn)略組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與調(diào)整員工績(jī)效目的/規(guī)范職位分析職位設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)與反響部門(mén)/單位績(jī)效目的職位評(píng)價(jià)技藝評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理三、薪酬管理的主要內(nèi)容、重要決策及根本流程1、薪酬管理：指一個(gè)組織針對(duì)一切員工提供的效力來(lái)確定他們?cè)摦?dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額及報(bào)酬構(gòu)造和報(bào)酬方式這樣一個(gè)過(guò)程。公平性合法性有效性?xún)?nèi)部公平外部公平個(gè)人公平 企業(yè)的薪酬管理 體系和管理過(guò)程能否符合國(guó)家的 相關(guān)法律規(guī)定。 薪酬管理系統(tǒng)在大多程度上可以幫助組織實(shí)現(xiàn) 預(yù)定的目的。 一薪酬管理的主要內(nèi)容任何一個(gè)組織的薪酬管理都必需留意到達(dá)四個(gè)方面的要求：1、薪酬的外部公平性或外部競(jìng)爭(zhēng)性2、薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性3、績(jī)效報(bào)酬的公平性4、薪酬管理過(guò)程的公平性1、薪酬體系決策2、薪酬程度決策3、薪酬構(gòu)造決策4、薪酬管理決策崗位薪酬體系、技藝薪酬體系、才干薪酬體系相對(duì)于固定的根本薪酬部分競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、企