3績效護理ppt課件

1、 績效管理與績效工資 陳亞光 湖南省醫(yī)院協(xié)會副會長 南華大學(xué)醫(yī)院管理研討所所長 湖南郴州市第一人民醫(yī)院聲譽院長充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性1、實行崗位績效工資制度2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療效力數(shù)量、質(zhì)量、技 術(shù)難度、本錢控制、群眾稱心度掛鉤3、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出奉獻的人員 重點傾斜5、提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇程度6、適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距績效管理的目的績效管理的目的1、管理者落實責(zé)任的手段2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向特點：易操作、易了解、簡單、直接薪酬的根本實際薪酬的種類經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟薪酬1、經(jīng)濟性薪酬 勞動者經(jīng)過勞動所獲得的酬金，包括工資、獎金、津貼、物質(zhì)

2、、各種福利。 2、非經(jīng)濟性薪酬 勞動者獲得經(jīng)濟性薪酬，滿足根本需求后，需求滿足高層次精神需求的報酬，包括榮譽、職位、任務(wù)環(huán)境、參與決策、挑戰(zhàn)性任務(wù)、團隊精神、企業(yè)品牌等等。薪酬的根本實際 薪酬的作用1.滿足人們獲得財物的愿望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揚人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用薪酬的根本實際薪酬的根本實際常用的薪酬方式：崗位工資績效工資：獎金、加班工資等年 薪輔助薪酬崗位工資：才干、資力、崗位特點 績效工資：業(yè)績、目的、奉獻大小 薪酬的根本實際績 效：效益、效率、質(zhì)量、目的(可丈量)績效工資：鼓勵員工發(fā)明績效的經(jīng)濟報酬薪酬的根本實際某縣醫(yī)院質(zhì)量目的完成情況 項 目 2008年2009年201

3、0年平均住院日 8.4天 9.1天 8.8天急危重病人搶救成功率 79.7% 94.12% 87.26%甲級病案率 88.3% 92.34% 94.58%入出院診斷符合率 99.68% 99.84% 99.77%臨床與病理診斷符合率 98.25% 99.06% 99.39%手術(shù)前后診斷符合率98.95% 99.83% 99.64%項 目2008年2009年2010年治愈好轉(zhuǎn)率 94.9%95.2%96.3%處方合格率 76%94.1%（-0.9%）92.33%（-2.67%）門診病歷合格率 92.63%88.18%（-1.82）83.3%（-6.7%）院內(nèi)急會診到位時間10分鐘10分鐘10分鐘

4、擇期手術(shù)術(shù)前平均住院日4.5天（根據(jù)電腦數(shù)據(jù)計算所得）1.9天（估算）數(shù)據(jù)出錯無法統(tǒng)計現(xiàn)有軟件功能無法完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計急診留觀時間48小時48小時48小時急救物品完好率100%100%100% 國有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系 1.國家事業(yè)單位工資體系 2.獎金或績效工資 3.各種津貼及補助 4.各種提成薪酬的根本實際 國有醫(yī)院現(xiàn)行薪酬的問題1、薪酬與崗位職責(zé)關(guān)系不明確2、沒有表達分配的公平性3、忽視了醫(yī)院崗位的多元性4、沒有發(fā)揚導(dǎo)向作用薪酬的根本實際 醫(yī)院績效工資分配存在的問題1、“績效工資的概念不清，沒有可操作的方法2、績效工資產(chǎn)生方法沒有一致的規(guī)定3、分配方法單一，沒有發(fā)揚績效工資的主要作用4、沒有公

5、平的規(guī)范或一致的認(rèn)識我們要處理的問題1、推行方便、可操作的績效工資產(chǎn)生方法核算方法2、倡導(dǎo)公平性的一致認(rèn)識，推行公平性方法3、控制總額、控制本錢4、績效考核、繼續(xù)促進醫(yī)院收入的添加 薪酬體系設(shè)計原那么 1、控制人力本錢 薪酬的根本實際績效工資總量建議規(guī)范按當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津補貼規(guī)范3倍人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)收入比例多少適宜？薪酬的根本實際薪酬的根本實際工資總量與收入比例問題控制總量還是控制比例？積極與消極的關(guān)鍵 實行“績效工資后的消極表現(xiàn)2、平衡各種關(guān)系： 社會平衡 員工平衡 眼前與未來 個人與團隊 社會效益與經(jīng)濟效益薪酬的根本實際 3、根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和管理要求確立薪酬重點 醫(yī)院定位 醫(yī)院目的 階段性重點 科

6、室開展、管理重點4、分類設(shè)計薪酬 以崗位特點為根據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。 薪酬的根本實際 5、根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān)系確定薪酬 導(dǎo)向稀缺性。 6、拉開分配差距，向消費一線傾斜，向關(guān)健崗 位傾斜，向苦累崗位傾斜，向奉獻大的人員傾 斜(競爭性10%以上。薪酬的根本實際分配差距的重要性：公平與積極性公平性的管理：時機均等、過程透明、結(jié)果可控公平性的表達：差距與排序效率與公平：資源配置與才干相順應(yīng)、利益分配與奉獻相一致7/17/2022 類 別人均績效工資比例院領(lǐng)導(dǎo)班子5406.0 1.13 臨床科主任4802.9 1.00 行政后勤中層干部

7、3877.0 0.81 醫(yī)技科主任3857.5 0.80 臨床護士長3663.30.76輔助科室醫(yī)生3316.0 0.69臨床科室護士3245.2 0.68臨床科室醫(yī)生3064.8 0.64輔助科室護士2769.9 0.58管理人員2457.0 0.51某三甲醫(yī)院各類他人員績效工資對比表7/17/2022 科室類別人均績效工資比例檢驗科6494 3.30 放射科5008 2.55 外科系統(tǒng)(不含生殖中心)1967 1.00 內(nèi)科系統(tǒng)(不含心內(nèi)科)1766 0.90 院領(lǐng)導(dǎo)17550.89 職能后勤中層14030.71 管理后勤人員12180.62 某大學(xué)附院績效工資排序表2021年1-7月 薪

8、酬的根本實際分配“差距的根據(jù)有“重要和“不重要的崗位嗎？薪酬的根本實際群體間的差距1、對效力效果影響程度2、崗位利用非人力資源的多少3、人力本錢投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工接受力6、其他：社會平衡、指點期望、上級規(guī)定薪酬的根本實際群體內(nèi)部差距1、績效目的量、質(zhì)、稱心率、成果等2、奉獻率對他人的奉獻3、崗位的技術(shù)難度、辛勞程度 績效工資公平性檢測表科室人均門診（1分）人均出院（3分）人均產(chǎn)值（3分）資產(chǎn)產(chǎn)值（2分）消耗材料（1分）合計分量分量分量分100分100分臨床科室人均出院人均產(chǎn)值資產(chǎn)產(chǎn)值變動成本合計 分人均績效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（萬元）分100分100分內(nèi)四

9、科1522.81 243.69 45912.00 9.70.71 9.214474 外一科1512.80 243.69 36141.57 8.40.82 8.883346 中醫(yī)科1342.48 264.00 30381.32 8.10.85 8.653121 外二科1142.11 243.69 39731.73 6.91.00 8.533580 內(nèi)二科1623.00 203.08 37201.62 8.60.80 8.53174 內(nèi)一科1342.48 213.23 32791.43 10.90.63 7.773386 外三科951.76 192.92 30921.35 9.10.76 6.79

10、2571 婦產(chǎn)科1122.07 162.46 27581.20 7.20.96 6.692777 五官科801.48 192.92 10100.44 11.70.59 5.432844 內(nèi)三科1051.94 111.69 22700.99 9.40.73 5.352875 臨床科室員工收入公平性檢測 7、遵照社會義市場經(jīng)濟規(guī)律，用市場經(jīng)濟的手段調(diào) 控分配政策，引導(dǎo)員工實現(xiàn)社會公益事 業(yè)目的。 薪酬的根本實際薪酬的根本實際 8、注重輔助性薪酬和非物質(zhì)薪酬 9、可操作的考評體系 10、退休方案。薪酬的根本實際 11、根據(jù)醫(yī)院的實踐情況現(xiàn)實求是 員工接受才干 醫(yī)院改革本錢支付才干 醫(yī)院期望的目的 前

11、景實際卡尼曼2002年獲諾貝爾獎金兩個規(guī)那么薪酬的根本實際薪酬的根本實際年 薪責(zé)任、風(fēng)險、權(quán)益、利益的一致合理的年薪是多少？員工的3-5倍合理的支付方式是什么？處理方案：以現(xiàn)有護士數(shù)為基數(shù)內(nèi)科醫(yī)護比： 1:2外科醫(yī)護比： 1.1:2缺額按0.5計 消費科室績效評價表科 室醫(yī)教科（30）質(zhì)管科（15）人事科（5）財務(wù)科（25）醫(yī)?？疲?5)綜合辦（10）合 計（100）績效工資的分配護士長職責(zé)：護理質(zhì)量、護理數(shù)量、護理技術(shù)、護士管理護士長薪酬分配1、設(shè)計護士長的總額：以護士平均收入為規(guī)范2、由護理部分配：護理量、技術(shù)難度、質(zhì)量為規(guī)范3、大部分月分配、少部分年度分配績效工資的分配績效工資的分配任務(wù)

12、量計分：搶救：0.7分/次 重癥監(jiān)護：0.5分/天病危：0.6分/天 特級護理：0.4分/天病重：0.2分/天 一級護理：0.2分/天出院：0.3分/人 二級護理：0.1分/天護士長月質(zhì)量考核護士長薪酬分配1、年薪酬總額為全院護士平均額140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元為月崗位工資，其他為績效工資，績效工資中 50%考核任務(wù)量，50%考核任務(wù)質(zhì)量績效工資的分配護士長分配實例護士年年薪酬總額：52500元月分配額度：52500X80%12=3500元月績效額度：3500-1300=2200元任務(wù)質(zhì)量考核1100元，按百分比支付任務(wù)量考核金額：1100元績效工資的分配績效工

13、資的分配任務(wù)量考核：內(nèi)科系統(tǒng)護士長10人，任務(wù)量計分合計193.5分分值：1100X10193.5=58.8元某護士長任務(wù)質(zhì)量考核97.3分,任務(wù)量考核18.9分,該護士長月薪酬為： 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元年底考核工資 護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。 52500X20%=10500元 績效工資的分配護士長薪酬方案二：1、按員工平均績效工資的倍數(shù)加總量的一定比例2、提取一個固定額度由護理部二次分配績效工資的分配核算科室一次分配方法根據(jù)：新財務(wù)制度 “以收定支、收支平衡績效工資的分配全本錢核算的問題為什么醫(yī)技科室增長會快過臨床？績效工資的分

14、配科室全本錢核算的弊端將建立和開展所產(chǎn)生的本錢按一致的折舊規(guī)范分?jǐn)偨o科室，忽 略了不同專業(yè)的經(jīng)濟收益差別和社會效益差別；分?jǐn)偙惧X為科室不可控本錢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過可控本錢；不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；醫(yī)技科增長量大，容易出現(xiàn)績效工資增長長遠(yuǎn)超越臨床科室；醫(yī)院運營本錢不斷添加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù) 增長快而績效工資增長緩慢景象?？冃ЧべY產(chǎn)生方法：比例法績效工資的分配本錢控制方法：比例法控制可以控制的本錢落實本錢控制人的責(zé)任科 室績效比例成本比例科 室績效比例成本比例兒 科 27%26.57%普外科 23%32.48%腎內(nèi)科 18%37.98%骨 科 23%27.99% 呼吸內(nèi)科 25%20

15、.65%婦產(chǎn)科 20%31.36% 內(nèi)分泌科 23%28.75% 放射科 10%30.94%消化內(nèi)科 24%22.46% 檢驗科 10%32.11% 2008年2009年增長比例收入34774247455936.47%業(yè)務(wù)支出500365984719.61%人均績效3904532936.47%人數(shù)2121人均創(chuàng)收16559 22598 36.47%固定資產(chǎn)折舊38907.00 2008年12月2009年12月08年全年比例09年累計人員經(jīng)費占收入比例31.70%29.19%30.46%30.37%績效工資占收入比例23.58%23.58%23.10%23.00%業(yè)務(wù)支出占收入比例14.39%1

16、2.61%10.75%10.74%累計上交比例54.66%55.74%為什么要做二次分配：1、表達公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧才干分配2、調(diào)動積極性： 過去不做的人開場做了 過去做得不好的人做好了 過去做得好的人做得更好了 結(jié)果：醫(yī)生想收病人了、護士情愿上晚夜班了 績效工資的分配二次分配的原那么1、在績效工資總量確定的前題下分配2、以業(yè)績、崗位要素為主要根據(jù)3、兼顧專業(yè)、職稱要素3、目的精簡易掌握、方法簡單可操作 績效工資的分配績效目的的分類：1、分配目的：崗位目的、數(shù)量目的、價值目的門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)工程例次、崗位分值、檢查例次、獎勵工程、核算收入等績效工資的分配2、考核

17、目的：非量化目的、規(guī)范目的、約束目的質(zhì)量目的、制度要求、藥品比例、平均出院日、稱心度、本錢控制等?？冃ЧべY的分配績效目的與績效工資的關(guān)系：1、分配目的普通間接與績效工資掛鉤2、考核目的普通直接與績效工資掛鉤績效工資的分配臨床科室醫(yī)護分開分配1、醫(yī)護分開核算2、科室一同核算：比例法、職稱系數(shù)法績效工資的分配二次分配醫(yī)生以小組或個人為單元護士以個人為單元 護士各班計分標(biāo)準(zhǔn) 組 長 1.2 組 員 0.9 基礎(chǔ)護理崗 0.8 預(yù) 備 崗 0.7 醫(yī)囑錄入崗 0.5（45歲以上0.8） 助早晚班崗 1.0 職 稱 晚 班 夜 班 護 士 1.5 2.5 護 師 1.7 2.7 主管護師 1.9 2.9

18、 副主任護師 2.0 3.0績效工資的分配績效工資的分配A：1.0P：1.2N：2.0根底任務(wù)量：危重病人4人或普通病人8人每添加1個危重病人加0.2每添加1個普通病人加0.1每減少1個病人相對應(yīng)減分績效工資的分配某科護士績效可分配總額：37834元加班補貼： 2150元一星護士獎： 1300元質(zhì)量小組獎： 300元感控獎： 125元總出勤天數(shù)： 345天應(yīng)出勤天數(shù)： 304天加班天數(shù)： 41天崗位總分： 337.2分日績效值：37834-2150-1300-300-125/345=98.4應(yīng)出勤績效額： 98.4304=29923.元崗位分值： 29923./337.2=88.7元績效工資的

19、分配某護士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2崗位績效工資： 28.2X88.7=2501元加班工資： 50X2+98.4X2=296.8元一星獎勵： 100元該護士績效工資為：2501+296.8+100=2897.8元注射室護士績效工資分配 1、主管護士補貼：150元/月 2、出勤績效工資：總績效工資50% 3、任務(wù)量績效工資：總績效工資50% 4、任務(wù)量計分： 肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血： 0.1分/次 靜脈注射、股靜脈采血： 0.2分/次 洗腸0.3、導(dǎo)尿0.4、動脈采血0.5分/次績效工資的分配績效工資的分配 某月績效工資總額19000元，主管補貼600元 19000-6002=9

20、200元 每天績效值：9200130全科總出勤天=70.8元 任務(wù)量分值：9200871.5(全科總分)=10.55元 某主管護士出勤19.5天，任務(wù)量計分144.6分 績效工資：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元輸液室護士績效工資分配1、晚夜班任務(wù)量補貼：晚班達50人次、夜班達30人次補8 元，每遞增15人次加8元2、科齡補貼：20元/年3、加班補貼：初級50元/天、中級60元/天4、任務(wù)量計分：專班1.0 組長1.2 巡班0.9 約定0.9 倒中0.9 助專0.9 中班0.9 主班0.9 晚夜班按病房規(guī)定的執(zhí)行績效工資的分配績效工資的分配 輸液室某月績效總額為7

21、5584元，科室任務(wù)量分?jǐn)?shù)總和 為631.9分 科室固定開支：科室基金3000 晚夜班補貼3560 科齡津貼1920 其他獎勵630 扣款-75 實踐績效工資：75584-固定開支66542元 任務(wù)量分值：66542631.9 105.3元 績效工資的分配 某主管護師，科齡1年，實踐出勤23天晚班個；夜班個；09的班個，應(yīng)出勤21天，加班2 天 1、本月個人任務(wù)量分32.9+51.9+170.9=33.5 任務(wù)量績效工資：33.5105.3=3527.55元 2、晚夜班補貼： 152元 3、科齡獎： 20元 4、加班工資： 260=120元 5、講課補貼： 50元 6、處分： 輸液處方有1組液

22、體未簽名扣10元本月總數(shù)為：3527.55+152+20+120+50-10=3859.55元手術(shù)室護士績效分配 一崗位工資按醫(yī)院護理人員薪酬分配方案一致執(zhí)行。 二績效工資由醫(yī)院按照科室發(fā)明效益進展本錢核算后發(fā)放， 科室實行二次分配，詳細(xì)分配如下： 1.職稱補貼：占分配總額的20% 2.量化分配：占可分配總額的80%，按個人實踐任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量計發(fā)，質(zhì)量按百分制實行倒扣，任務(wù)量按不同的班次、手術(shù)臺次、手術(shù)時間計算。績效工資的分配 職稱補貼按系數(shù)，占總額20%： 副主任護師 1.0 主管護師 0.9 護師 0.8 護士 0.7 量化分配：占可分配總額的80%，按個人實踐任務(wù) 的數(shù)量計發(fā)，固定崗位

23、按系數(shù)發(fā)放績效工資的分配根底分：根據(jù)班次白、中、晚不同，崗位職責(zé)不同設(shè)置各班根底分超時任務(wù)分： 每月按22個任務(wù)日154小時計算，每超時1小時計3分，缺乏每小時扣3分特殊獎懲分： 根據(jù)每月質(zhì)量考核、加班等特殊奉獻加分或減分。休假、病假扣滿勤獎100元/月，并按實踐天數(shù)扣分。、績效工資的分配 洗手2分，小于1小時1分手術(shù)類型分：小手術(shù)2分，中手術(shù)4分，大手術(shù)6分 手術(shù)時間：3分/小時，1臺手術(shù)超越4小時后，每小時 遞增1分巡回.洗手同時加，另加超時分3分。一個病人做兩個手術(shù)開兩次臺，再次開臺鋪巾者，在原根底上添加一個檔次，按小中大，最大不超越8分無洗手的手術(shù)巡回者添加1分手術(shù)詳細(xì)量化計分方法(1)績效工資的分配感染手術(shù)為1分，特殊性感染者為2分破傷風(fēng).氣性壞詛等 小于3歲手術(shù)加1分；輸血達5個血以上加1分；搶救分：主搶救者2分，次搶救者1分；電視系統(tǒng).顯微鏡.玻切.超乳.冷凍.宮腔鏡.巡回加1分/天，超生刀0.5分巡回.洗手各得0.5分膽道鏡0.5分巡回等離滅菌為1分，耳鼻喉科腔鏡器械得1分手術(shù)詳細(xì)量化計分方法(2)績效工資的分配 體位加分：神外側(cè)俯臥位 1.5 截石位 1分 俯臥位 1分 經(jīng)皮腎 1分 手