中美人力資源法律體系比較

1、中美人力資源法律體系比較人力資源法律體系是指一個(gè)國(guó)家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)及其不同層次不同分類的有機(jī)組合。這些法律法規(guī)協(xié)調(diào)著企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)雇傭雙方的合法權(quán)益，其實(shí)質(zhì)就是通過法律機(jī)制來保證人力資源管理的正常運(yùn)作，對(duì)人力資源管理同時(shí)期這制約和支持的雙重作用。就中美兩國(guó)而言，因兩國(guó)的歷史、文化、傳統(tǒng)、價(jià)值觀和經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面的重大差異，兩國(guó)的人力資源法律體系也相應(yīng)地表現(xiàn)出明顯的區(qū)別。首先，我們談?wù)劽绹?guó)人力資源法律體系形成的特點(diǎn)以及一些相關(guān)法律主要體現(xiàn)的幾個(gè)方面。不得不說的是，美國(guó)的人力資源法律相當(dāng)完善，自20世紀(jì)30年代以來，政府通過一系列范圍廣泛的立法對(duì)企業(yè)人力資源事務(wù)施加影響。政府的立

2、法一般采取三種形式：聯(lián)邦和州的法律、聯(lián)邦和州行政部門制定的法規(guī)、以法院判決為根據(jù)的法律（即判例法）。美國(guó)還針對(duì)特定時(shí)期的特殊人力資源問題制定過不同的反歧視法律條文，因此，美國(guó)人力資源法律條款具有完整、細(xì)化、針對(duì)性強(qiáng)的特點(diǎn)。美國(guó)的人力資源相關(guān)法律主要有以下幾個(gè)方面：工資立法：主要有公平勞工標(biāo)準(zhǔn)；州最低工資；通行工資。勞動(dòng)保障立法：主要有社會(huì)保障；失業(yè)保險(xiǎn)；工傷補(bǔ)償；退休收入保障。公平就業(yè)機(jī)會(huì)和肯定行為的規(guī)則。關(guān)于集體談判的法規(guī)。其他法律條款：同工同酬、就業(yè)年齡歧視法律和法規(guī)；性騷擾法案；特殊人物保護(hù)法案。就處理機(jī)構(gòu)來說，美國(guó)有公平專業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（EEOC等專門的處理機(jī)構(gòu)出面調(diào)解，如協(xié)調(diào)失敗，

3、委員可以上訴至聯(lián)邦法院。其次，我們?cè)賮砜纯粗袊?guó)的人力資源體系。1949年建國(guó)以后，主要是通過憲法對(duì)勞動(dòng)問題作出明文規(guī)定，并且長(zhǎng)期以來采用行政機(jī)制代替法律手段來協(xié)調(diào)和管理勞動(dòng)關(guān)系，從而導(dǎo)致勞動(dòng)方面的法律法規(guī)一直處于不完善、不規(guī)范的狀況。隨著勞動(dòng)關(guān)系日趨多元化和市場(chǎng)化，1994年頒布勞動(dòng)法以來，經(jīng)過不斷完善，勞動(dòng)立法逐步進(jìn)入成熟時(shí)期。中國(guó)的法律規(guī)章制度主要包括以下幾個(gè)方面：綜合性規(guī)章；勞動(dòng)合同和集體合同方面；工資方面；工時(shí)和勞動(dòng)保護(hù)方面；促進(jìn)就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)方面；社會(huì)保障方面。就中國(guó)的處理機(jī)構(gòu)來說，有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院來處理。針對(duì)以上的綜合，我們可以通過中美兩國(guó)的幾個(gè)案例更

4、好的進(jìn)行對(duì)比。（1）中國(guó)：富士康一貫以血淚工廠聞名，其員工死亡事件屢見不鮮。然而近段時(shí)間此類事件卻發(fā)生得異常頻繁，外界懷疑這是因?yàn)榻诟皇靠涤唵误E增，員工工作壓力增大的緣故所致。長(zhǎng)時(shí)間加班、工資低、缺乏保障，讓富士康員工長(zhǎng)期受到的勞動(dòng)力壓榨和歧視性待遇。富士康總裁臺(tái)灣郭臺(tái)銘系軍人出身，對(duì)富士康一直實(shí)行嚴(yán)格的軍事化管理。在這個(gè)工廠里，有嚴(yán)格的等級(jí)制度，下級(jí)必須服從上級(jí)；有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的目標(biāo)管理，對(duì)員工有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制。同時(shí)，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。富士康這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個(gè)體關(guān)懷的工作環(huán)境，早已不適應(yīng)現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系。高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但卻缺乏

5、健康人才鏈的支撐。其導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不斷增加，底層員工中會(huì)存在很大的不滿情緒。（2）美國(guó)：微軟公司1975年創(chuàng)辦之初，只有人員數(shù)名，收入1.6億美元。如今，微軟公司擁有31396名員工，2003年4月6日，微軟公司的市值達(dá)2000億美元，名列全球第二?？偛帽葼柹w茨在自己四度榮登世界首富寶座之時(shí)，也造就了微軟數(shù)以千計(jì)的百萬(wàn)富翁。微軟被稱為“迄今為止致力于PC軟件開發(fā)世界上最大最富有的公司”，并被視為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的代表。微軟對(duì)人力資源管理的原則是：需要人力時(shí)，立即到市場(chǎng)上去找最現(xiàn)成的、最短時(shí)間內(nèi)能擔(dān)當(dāng)某個(gè)具體工作的人。對(duì)人員培訓(xùn)的原則是：70%勺學(xué)習(xí)在工作中獲得，20%勺學(xué)習(xí)從經(jīng)理、同事那里獲取，10%勺學(xué)習(xí)從專業(yè)培訓(xùn)中獲取。公司業(yè)務(wù)在員工沒有能“跟著成長(zhǎng)”時(shí)，就已被淘汰。寧缺勿濫的選人機(jī)制；既使職位長(zhǎng)期空缺，給工作帶來不少困難，但也不要找一個(gè)勉強(qiáng)合適的員工，要將位置留給最合適的人才。人盡其才、才盡其用的激勵(lì)機(jī)制；微軟真正關(guān)注的是怎樣最大限度地發(fā)揮雇員們的聰明才智，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。微軟的絕招在于著力營(yíng)造一種差別的氛圍，讓員工時(shí)刻有一種危機(jī)感和緊迫感讓優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，讓平庸的員工不平庸。綜上