我國國有企業(yè)人力資源管理問題及改善方法的研究

1、PAGE www.ZQZL.cn中國最大的資料庫下載我國國有企業(yè)人力資源管理問題及改善方法的研究A Study on Question and Ameliorate of Human Resources Management in Chinese State-owned Enterprises2004年 3月我國國有企業(yè)人力資源管理問題及改善方法的研究A Study on Question and Ameliorate of Human Resources Management in Chinese State-owned Enterprises摘 要知識經(jīng)濟時代的到來，使得科技成為推動經(jīng)濟發(fā)

2、展的一個關(guān)鍵因素，從而把人力資源推到了一個最重要的地位，以科技為本，以人為輔，才是促進經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。因此，世界各國對人力資源的重視程度日益提高。隨著WTO的到來，我國將面臨著越來越烈的人才競爭。雖然改革開放以來我國人力資源狀況有了很大的改變，但與發(fā)達國家相比，我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，在這個方面還是有許多不足之處，嚴重抑制了我國經(jīng)濟的發(fā)展。國有企業(yè)做為國家的經(jīng)濟支柱，在增強國家綜合實力，維護社會經(jīng)濟平穩(wěn)，快速發(fā)展中起著中流砥柱的作用。因此，促進國有企業(yè)人力資源改革，對一個國家經(jīng)濟的發(fā)展具有十分重要的作用。本文人我國國有企業(yè)人力資具體化、科學(xué)化。本文的主要目的是希望通過對我國國有企業(yè)人力資源現(xiàn)

3、狀的研究對正在實施或?qū)⒁獙嵤﹪衅髽I(yè)人力資源改革的企業(yè)管理者提供有用的參考和借鑒，以促進我國國有企業(yè)人力資源的改革與發(fā)展，從而促進我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展。在分析研究的基礎(chǔ)上，首先介紹了研究的目的及策略方法。其次描述了國有企業(yè)的作用和人力資源管理的現(xiàn)狀，再次提出了我國國有企業(yè)人力資源管理的不足之處，分析了其產(chǎn)生的原因。第四指出了改善我國國有企業(yè)人力資源管理的方法，主要針對我國國有企業(yè)人力資源管理不足之外，并提出了切實可行的改善方法以促進我國國有企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 原因 改革Abstract With the coming of intellectual econo

4、my era, science and technology is becoming an key factor of promoting economy development. So the human resources management (HRM) is becoming more and more important. Now each country puts emphasis on the human resources. With the coming of WTO, China will face the more and more intense talent comp

5、etition. Since the reform Chinese human resources situation has more improvement, but it has more defect comparing the developed country, especially the state-owned enterprises. It is a barrier of economy development. State-owned enterprises, as the economy pillar, has important function of strength

6、en state multiple strength and upholding the economic development. So it is important to promote the HRM reform in state-owned enterprises.Basing on the research of HRM present condition in China state-owned enterprises, adopting many research methods such as experience summary, theory analysis and

7、questionnaire, analyzing the defect of Chinese state-owned enterprises HRM, the method to solve the question is given. Quantitative analysis is used in the HR examination. It makes the examination more concretizing and scientific. The research about state-owned enterprises HRM is to give some refere

8、nces to the supervisors who are practice state-owned enterprises HRM reform or will do that.Basing on the research and analysis, first it introduces the research purpose and methods. Second it describes the role of state-owned enterprises and the HRM present condition. Third it points out the defect

9、 of state-owned enterprises HRM, analyses the reason. Fourth it gives the methods to improve the state-owned enterprises HRM reform.Key Words: state-owned enterprises, human resources management, present condition, reason, reform目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc130800060 選題背景 PAGEREF _Toc130800060

10、h 6 HYPERLINK l _Toc130800061 第一章 我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc130800061 h 7 HYPERLINK l _Toc130800062 1.1我國國有企業(yè)的地位 PAGEREF _Toc130800062 h 7 HYPERLINK l _Toc130800063 1.1.1我國國有企業(yè)的發(fā)展歷程 PAGEREF _Toc130800063 h 7 HYPERLINK l _Toc130800064 1.1.2國有企業(yè)的作用 PAGEREF _Toc130800064 h 8 HYPERLINK l _Toc130800065

11、 1.1.3未來走向 PAGEREF _Toc130800065 h 12 HYPERLINK l _Toc130800066 1.2 我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc130800066 h 12 HYPERLINK l _Toc130800067 1.2.1我國人力資源現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc130800067 h 12 HYPERLINK l _Toc130800068 第二章 我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因 PAGEREF _Toc130800068 h 17 HYPERLINK l _Toc130800069 2.1我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問

12、題 PAGEREF _Toc130800069 h 17 HYPERLINK l _Toc130800070 2.1.1外部人才競爭激烈 PAGEREF _Toc130800070 h 17 HYPERLINK l _Toc130800071 3.2 完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理 PAGEREF _Toc130800071 h 17 HYPERLINK l _Toc130800072 3.2.1完善人力資源管理理論的認識 PAGEREF _Toc130800072 h 17 HYPERLINK l _Toc130800073 3.2.2發(fā)展良好的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc130800073

13、 h 18 HYPERLINK l _Toc130800074 3.2.4建立完善的激勵機制 PAGEREF _Toc130800074 h 19 HYPERLINK l _Toc130800075 結(jié) 論 PAGEREF _Toc130800075 h 22 HYPERLINK l _Toc130800076 參考文獻 PAGEREF _Toc130800076 h 22 HYPERLINK l _Toc130800077 附錄一、調(diào)查問卷說明 PAGEREF _Toc130800077 h 23前 言選題背景在世紀之交，世界各國經(jīng)濟全球化、信息化、市場化和一體化的趨勢正在加速發(fā)展，世界正步

14、入以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的全球性的工業(yè)社會。在這場激烈的國際較量中，人才越來越被擺到突出的地位?？萍己凸芾硎峭苿由鐣?jīng)濟發(fā)展的“兩個輪子”，但無論是科技還是管理的發(fā)展，都取決于人力資源的開發(fā)?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人力資源是“第一資源”。在新科技革命迅猛發(fā)展和世界經(jīng)濟競爭更趨激烈的當今時代，各國都日益重視人力資源開發(fā)這一重大戰(zhàn)略。人力資源開發(fā)的職能和直接結(jié)果，是使?jié)撛谌肆Y源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的人力資源，使現(xiàn)實的人力資源在德智體幾方面的潛能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的品德、智力和體力?；蛘哒f，是使人的素質(zhì)活力發(fā)生量和質(zhì)的變化，低的功能狀態(tài)轉(zhuǎn)化為高的功能狀態(tài)，由非人才轉(zhuǎn)化為人才，由低層次人才轉(zhuǎn)化為高層次人才。而只有當現(xiàn)實的人

15、力資源同財力、物力資源相結(jié)合，投入經(jīng)濟和社會各領(lǐng)域并運行時，人力資源開發(fā)才顯現(xiàn)出經(jīng)濟的和社會的價值。人力資源管理在于追求人與事的合理配置、注重在人與人的配合中發(fā)揮團隊力量、注重發(fā)揮員工的工作潛能、盡量滿足員工的工作及精神要求，提出對人性的尊重。僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、升降、工資福利、退職、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。有關(guān)研究顯示，美國1929至1959年的30年內(nèi)，生產(chǎn)力的增長只13%是每個工人運用資本和設(shè)備的增加所取得的。所以人們認為：發(fā)達國家的主要資本，不是有形的工廠和設(shè)備，而是具有豐富經(jīng)驗和知識的訓(xùn)練有素的人力資源。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾自豪地說：“將我所有的

16、工廠、設(shè)備、市場、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，4年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。”由此可見，人力資源在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。研究主要遵循了下述研究路線（見表一） 研研究調(diào)查的基礎(chǔ)上獲得相關(guān)的事實、數(shù)據(jù)與資料在歸納綜合的基礎(chǔ)上獲得初步的結(jié)論和提出問題在推論的基礎(chǔ)上進行推測和分析原因在試驗、調(diào)查或論證的基礎(chǔ)上解決有關(guān)問題對最后的研究結(jié)果進行論述和檢驗 表一、研究過程遵照上述研究路線，主要采用了以下研究策略：定性分析與定量分析相結(jié)合；理論研究與實踐指導(dǎo)相結(jié)合；國內(nèi)經(jīng)驗與國外經(jīng)驗相結(jié)合；歷史成果繼承與現(xiàn)實需要相結(jié)合；專業(yè)研究與相關(guān)學(xué)科參考相結(jié)合；橫斷研究與縱向動態(tài)研究相結(jié)合；（7）實

17、證研究與思考研究相結(jié)合；針對上述研究路線和策略，本文研究方法主要有以下幾種：經(jīng)驗總結(jié)法（調(diào)查總結(jié)與包括反省在內(nèi)的觀察分析法）、文獻資料研究法、試驗探索法、理論分析綜合法、問卷法，還綜合運用了個案法、測驗法、訪談法等具體研究方法。第一章 我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀1.1我國國有企業(yè)的地位1.1.1我國國有企業(yè)的發(fā)展歷程我國的國有企業(yè)是在新中國成立后，按照馬克思主義關(guān)于社會主義社會基本制度的構(gòu)想，仿照蘇聯(lián)社會主義模式而逐步建立和發(fā)展起來的一種特殊企業(yè)形態(tài)。由于沒有系統(tǒng)的理論和現(xiàn)成的模式可以借鑒，我國的國有企業(yè)改革一直在摸索中前進。一般說來，我國的國有企業(yè)有三個發(fā)展階段【1】 張維迎 企業(yè)理論與

18、國有企業(yè)改革 北京大學(xué)出版社，1999，56：第一個階段是從建國到70年代末期，實行國家統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟模式。國家一方面采取對官僚買辦企業(yè)的沒收和民族資本主義企業(yè)的社會主義改造，另一方面也創(chuàng)辦了大批國有企業(yè)，到1978年的時候，我國的國有企業(yè)在經(jīng)濟體系中占有絕對優(yōu)勢，而非國有經(jīng)濟成分則被限制發(fā)展。第二階段是從1978年到1991年，屬于國有企業(yè)初步改革階段，具體包括四個時期：1978年1980年，放權(quán)讓利。從調(diào)整國家與企業(yè)的利益關(guān)系入手，爭取放權(quán)、減稅、讓利使企業(yè)擁有一定的自主財產(chǎn)和經(jīng)營權(quán)利。1981年1982年，實行以利潤包干為主的經(jīng)濟責任制。主要內(nèi)容是進一步擴大企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)和把企業(yè)、企業(yè)員

19、工的經(jīng)濟責任、經(jīng)濟利益同企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)系起來，允許企業(yè)在完成包干任務(wù)后從獲得超收利潤里拿出一部分，給企業(yè)職工發(fā)獎金。1983年1986年，兩步利改稅。從規(guī)范國家政府與企業(yè)的利潤分配關(guān)系角度分兩步將國有企業(yè)上繳利潤的財政收入形勢改為按規(guī)定稅種繳納稅收。1987年1991年，推行企業(yè)經(jīng)營承包制。主要內(nèi)容一是按照責權(quán)利擔結(jié)合的原則，切實落實企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)，保護企業(yè)的合法權(quán)益；二是按照包死基數(shù)，確保上交，超收分成，欠收自補的原則，確定國家與企業(yè)的分配關(guān)系。第三階段是從1992年至今，屬于體制創(chuàng)新、建立現(xiàn)代化企業(yè)制度階段。1992年重新確立市場化改革方向，以后五年可說是民營企業(yè)發(fā)展的黃金時期，到1

20、993年，私營企業(yè)一下從1990年9萬多戶猛增到23.8萬戶。目前，我國企業(yè)類型結(jié)構(gòu)基本形成了國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)的三足鼎立狀態(tài)。據(jù)1996年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)估算，在工業(yè)企業(yè)自有資本投資總額中，國有企業(yè)占到44%，民營企業(yè)占到38%，外商投資企業(yè)18%。1.1.2國有企業(yè)的作用國有企業(yè)是最終產(chǎn)權(quán)歸全體人民共同所有，由國家出資建立的企業(yè)，典型的國有企業(yè)是國家獨資企業(yè)，國家絕對控股企業(yè)也屬國有企業(yè)。國有企業(yè)具有不同于一般企業(yè)的特殊性質(zhì)和功能，在國民經(jīng)濟中居于特殊地位，發(fā)揮特殊作用。1、國內(nèi)經(jīng)濟的主體作用國企作為我國的經(jīng)濟支柱，是國民經(jīng)濟的主體力量，在我國的工業(yè)化進程中發(fā)揮著決定性作用。國有企業(yè)在

21、國家中的主體地位可以通過下表體現(xiàn)出來。（見表二）全部國有及規(guī)模以上非國有工業(yè)企業(yè)利潤總額【2】單位：億元 年份200120001999199819971996199519941993全國總計4733.434393.482288.241458.111703.481489.741634.931796.751602.47按經(jīng)濟類型分-國有及國有控股企業(yè)2388.562408.33997.86525.14-集體企業(yè)387.01451.22454.50394.80-股份有限公司1292.721250.10378.4386.33-外商投資企業(yè)894.65748.46430.55212.54-港澳臺商投資企

22、業(yè)548.30534.02323.38206.07-按輕重工業(yè)分-輕工業(yè)1436.671313.20908.83574.74602.97463.95505.13537.27382.19以農(nóng)產(chǎn)品為原料954.93839.53536.77333.10377.68265.78304.28330.52183.71以非農(nóng)產(chǎn)品為原料481.74473.67372.06241.64225.29198.16200.86206.75198.48重工業(yè)3296.763080.281379.41883.361100.511025.791129.791259.481220.26采掘工業(yè)1072.381195.9632

23、1.33164.54298.51236.37200.28184.656.45原料工業(yè)889.16782.82390.95309.20363.14421.76503.52647.02696.02加工工業(yè)1335.221101.50667.14409.63438.86367.66425.99427.81517.78注：1997年及以前數(shù)據(jù)為獨立核算工業(yè)企業(yè)數(shù) 由該表可以看出，國有企業(yè)利潤總額在所有企業(yè)中占主體地位，雖然隨著改革開放的深入，其他類型的企業(yè)利潤總額開始不斷上升，但國有企業(yè)利潤總額仍然占據(jù)著第一的位置。2、國內(nèi)固定資產(chǎn)投資的重要資金來源國有企業(yè)在我國的固定資產(chǎn)投資中一直占有決定性的地位。

24、在80年代初期，一直保持著60%70%的比重，到了90年代末期，國有資產(chǎn)的比重雖然有下降趨勢，但是仍然在全國固定資產(chǎn)投資中保持超過50%的份額。（見表三）表三、全社會固定資產(chǎn)投資(按經(jīng)濟類型分)【3】單位：億元 件。這些具體條件具有公共產(chǎn)品的性質(zhì)或公益特征。由國有企業(yè)來提供基礎(chǔ)設(shè)施等公共產(chǎn)品和公益產(chǎn)品，是市場經(jīng)濟國家的通行做法。（見表五）表五、全部國有及規(guī)模以上非國有工業(yè)企業(yè)固定資產(chǎn)原值【5】資料來源：中國統(tǒng)計年鑒單位：億元年份200120001999199819971996199519941993全國總計86293.1078646.3071847.0964832.0559569.715202

25、6.6444988.7933441.4725818.31按經(jīng)濟類型分-國有及國有控股企業(yè)61782.4557294.9653146.347913.25-集體企業(yè)3934.084743.965103.675401.52-股份有限公司14348.8810535.894878.68943.61-外商投資企業(yè)9038.317510.196436.675663.14-港澳臺商投資企業(yè)7661.996808.126310.355776.56-按企業(yè)規(guī)模分-大型企業(yè)55443.3448776.3944076.8938356.52-中型企業(yè)10702.379571.769438.159542.42-小型企業(yè)2

26、0147.3820298.1518332.0516933.12-注：1997年及以前數(shù)據(jù)為獨立核算工業(yè)企業(yè)數(shù)1.1.3未來走向截止到2000年底，國有企業(yè)中仍有近80%的企業(yè)（42298戶）是以傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形式運營，這些企業(yè)中國家資本的比例達到了76.4%，已經(jīng)實現(xiàn)股份制改造的國有企業(yè)（不含股份合作制企業(yè)），僅占國有企業(yè)的12.2%，國家資本的比例也達到了62%，【6】資料來源：/國有企業(yè)進一步深化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的改革仍有一定的空間，而且目前大多數(shù)國有企業(yè)初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，特別是一批大型企業(yè)和企業(yè)集團按照國際慣例進行了兼并重組，在國際資本市場上成功上市，通過改組、聯(lián)合、兼并等多種形式，促進了

27、國有小企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換和經(jīng)營狀況的改善。國家重點監(jiān)控的14個主要行業(yè)，到2000年底已有12個行業(yè)實現(xiàn)了整體扭虧或繼續(xù)增盈。相信在不久的將來，國有企業(yè)將會取得更大的發(fā)展。由此可見，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中有著舉足輕重的地位，它的發(fā)展對國民經(jīng)濟具有十分重要的影響，搞好國有企業(yè)人力資源改革與完善對于發(fā)展國家經(jīng)濟、增強國家實力有著非常重要的作用。1.2 我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1.2.1我國人力資源現(xiàn)狀1、人力資源素質(zhì)亟待提高【7】 資料來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)/ “中國教育與人力資源問題報告”描繪了我國人力資源基本現(xiàn)狀：整體國民素質(zhì)偏低，中高層次人才嚴重缺乏，人力資源整體水平與發(fā)達國家和新興工業(yè)

28、化國家相比存在較大差距，產(chǎn)業(yè)、行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，勞動力整體文化素質(zhì)不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)高度化發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提升，城鄉(xiāng)、地區(qū)間勞動力文化素質(zhì)的不均衡性十分突出。 2、 總量巨大，質(zhì)量偏低 有關(guān)資料顯示，2000年中國勞動力總量規(guī)模為8.7億人。根據(jù)全國第五次人口普查數(shù)據(jù)建立的人口仿真模型預(yù)測，未來20多年里，我國勞動力供給總量將持續(xù)上升，到2013年，勞動年齡人口將達到峰值10億人左右，要到2025年，我國勞動人口規(guī)模才會出現(xiàn)逐步下降趨勢。其中，勞動適齡人口比重將繼續(xù)上升，并始終高于世界平均水平及各種收入國家的平均水平。 這樣巨大的人力資源、人口整體素質(zhì)與發(fā)達國家相比差距明顯。“中國教

29、育與人力資源問題報告”的資料顯示，我國15歲以上國民受教育年限僅為7.85年，25歲以上人口人均受教育年限為7.42年，兩項平均仍不到初中二年級水平，與美國100年前的水平相仿，比韓國低近4年。3、 高中文化程度人口比重偏低影響經(jīng)濟發(fā)展 高中文化程度人口比重偏低，成為我國人力資源素質(zhì)提高的瓶頸。專家們對我國目前初中畢業(yè)生升學(xué)率僅為52.6十分憂慮。尤其是中部地區(qū)一些人口大省的初中畢業(yè)生，升學(xué)率多年徘徊在45左右。近半數(shù)合格初中畢業(yè)生無法升學(xué)，就意味著他們將直接參與就業(yè)或在家待業(yè)，長此以往，我國將會積聚大批初中及以下受教育水平的勞動者，對我國人力資源整體素質(zhì)的提升形成不利影響。 據(jù)全國第五次人口

30、普查資料顯示，2000年我國從業(yè)人員中仍以具有初中和小學(xué)受教育水平的人員為主體，占75左右，其中僅接受過小學(xué)教育的占33。而接受過高中和中等職業(yè)技術(shù)教育者占12.7，接受過高等教育的占4.7。這種受教育比例遠不能滿足現(xiàn)代經(jīng)濟對勞動者知識、技能的需要?，F(xiàn)實中也表現(xiàn)為高層次專業(yè)人員和勞動熟練工人嚴重缺乏。4、 就業(yè)結(jié)構(gòu)總體水平與現(xiàn)代化的就業(yè)結(jié)構(gòu)相差甚遠 勞動力受教育程度偏低直接導(dǎo)致了中國的勞動力產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，產(chǎn)業(yè)、行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出。 有報告顯示，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重過高，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重同增加值一樣偏低，屬于農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移緩慢的就業(yè)結(jié)構(gòu)。而第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以小學(xué)和初中文化為主，第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人

31、員以初中文化程度為主，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化程度相對較高，但仍然不適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)升級的要求。 據(jù)全國第五次人口普查數(shù)據(jù)分析，2000年我國第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)林牧漁業(yè)從業(yè)人員的平均受教育年限僅為6.79年，初中及以下教育水平的人超過95。日本同期同行業(yè)人員平均受教育年限為10.67年，19971999年間，我們的農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率僅是日本的1.03。受教育年限低是導(dǎo)致中國農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率低的重要原因。 以制造業(yè)和建筑業(yè)為主的我國第二產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員平均受教育年限為9.44年。相當于初中畢業(yè)水平，與日本的同行業(yè)相比，人均受教育年限相差3年左右。我國具有大專及以上教育水平的從業(yè)人員比例與日本差距更大，在制

32、造業(yè)和建筑業(yè)這一指標分別相差5倍左右。第二產(chǎn)業(yè)勞動力的整體文化素質(zhì)難以支撐我國制造業(yè)技術(shù)進步和勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提高。 第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化程度不適應(yīng)現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)升級的要求。2000年，我國金融、保險從業(yè)人員人均受教育年限達13.19年，是第三產(chǎn)業(yè)中受教育水平較高的行業(yè)。但與日本相比，我國這些行業(yè)從業(yè)人員平均受教育年限仍舊與日本該次調(diào)研采用問卷方式，共發(fā)放100份，收回85份，其中有效問卷80份，回收率為85，有效率為94.1，基本上可以反映國有企業(yè)員工的共同看法。由于該次調(diào)查選擇了不同行業(yè)不同規(guī)模企業(yè)進行，因此其調(diào)查結(jié)果有代表性，可以反應(yīng)一般國有企業(yè)內(nèi)部員工的心態(tài)問題。1.組織評價的

33、分析該次調(diào)查結(jié)果如下表所示：（見表六）名稱戰(zhàn)略組織文化溝通領(lǐng)導(dǎo)工作員工薪酬升遷管理維度3.4472.9433.3253.0572.8733.5023.5272.3402.9093.415表六、員工對組織的評價戰(zhàn)略“戰(zhàn)略”維度的評價是3.447分，屬于所有評價中較高得分，說明大多數(shù)員工對公司戰(zhàn)略的遠見性、挑戰(zhàn)性和有效性持肯定態(tài)度，對公司戰(zhàn)略的理解和認同程度較高。組織“組織”維度的評價是2.943分，屬于偏低得分，說明大多數(shù)員工認為部門結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理；資金、資源不能得到有效配置；部門的責、權(quán)、利劃分不夠明確；部門之間的合作與人際溝通不足。文化“文化”維度的評價是3.325分，屬于偏低得分，說明大多

34、數(shù)員工認為公司文化不夠積極，不利于企業(yè)于員工的成長；有關(guān)公司核心理念、價值觀理解和認同程度不夠；對公司未來的發(fā)展信心不足。溝通“溝通”維度的評價是3.057分，屬于偏低得分，說明大多數(shù)員工認為公司的溝通渠道不夠暢通，部門和員工之間所得到的反饋信息很少。領(lǐng)導(dǎo)“領(lǐng)導(dǎo)”維度的評價是2.873分，屬于偏低得分，說明大多數(shù)員工認為公司的領(lǐng)導(dǎo)方式、作風以及領(lǐng)導(dǎo)的有效程度、決策過程、指揮協(xié)調(diào)、決策結(jié)果等持懷疑態(tài)度。工作“工作”維度的評價是3.502分，屬于較高得分，說明大多數(shù)員工對目前公司的工作條件比較滿意；工作的積極性與滿足感較強；對目前的工作職責認識比較清晰；對工作的總體滿意度較好。員工關(guān)系“員工關(guān)系”

35、維度的評價是3.527分，是所有評價項目中得分最高者，說明員工對目前同事關(guān)系、上下級關(guān)系很滿意。薪酬福利“薪酬福利”維度的評價是2.340分，是所有評價項目中得分最低者，說明大多數(shù)員工認為當前的薪酬福利制度很不合理，不能公平、科學(xué)的反映員工對企業(yè)創(chuàng)造價值的大小。升遷發(fā)展“升遷發(fā)展”維度的評價是2.909分，屬于偏低得分，說明大多數(shù)員工認為自己的專長沒有得到發(fā)揮；公司為員工提供的學(xué)習(xí)提高機會不多；公司的職位安排不利于員工的成長。（10）管理評價“管理評價”維度的評價是3.415分，屬于偏低得分，說明大多數(shù)員工認為公司的管理不夠科學(xué)和規(guī)范；管理對公司發(fā)展的支持力度不夠；公司缺乏強有力的、高效的科學(xué)

36、管理，需要較大程度的改革。2.對公司的關(guān)注情況分析目前員工最關(guān)心的問題（見表七）由此可見，員工對公司的前途是保持第一位的關(guān)心態(tài)度，而與員工自身直接相關(guān)的提高工作能力和提高工資則緊隨其后，這說明將近80的員工對于個人待遇以及與個人密切相關(guān)的部分非常關(guān)心。而與上級搞好關(guān)系排在最后，說明員工對自身的實力比較自信，不太需要依靠上層的關(guān)系。表七、員工的關(guān)注程度目前公司經(jīng)營管理中最關(guān)鍵的問題（見表八）調(diào)研結(jié)果認為公司需要規(guī)范管理制度和理順工作流程占了將近40，說明員工對目前公司內(nèi)部營運狀況不滿意，急切希望能夠作改變。表八、公司經(jīng)營管理最關(guān)鍵的問題第二章 我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因2.1我國國

37、有企業(yè)人力資源管理存在的問題2.1.1外部人才競爭激烈加入WTO后，來自外部的強制性競爭壓力將使國有企業(yè)既不能也不敢在管理上掉以輕心。復(fù)關(guān)預(yù)示著中國經(jīng)濟將進一步向全世界敞開自己的大門，進一步降低關(guān)稅、減少非關(guān)稅壁壘，向外國資本、跨國公司開放更多的投資領(lǐng)域和市場；預(yù)示著更多的外國商品和服務(wù)將涌入國內(nèi)。加入WTO對國有企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)主要有：1、全球化的挑戰(zhàn)進入二十一世紀以來，特別是中國加入WTO，是中國企業(yè)進入全球化競爭的一個里程碑。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)配置資源，包括自然資源和人力資源的全球配置。大量外資企業(yè)涌入中國后提出的“思維全球化，行動當?shù)鼗钡脑瓌t給中國尚不完善的人力

38、資源管理破地方保護和地域限制，建立統(tǒng)一的大市場，維護公平有序的市場秩序。3.2 完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理應(yīng)從以下幾個方面著手：3.2.1完善人力資源管理理論的認識人的認識指導(dǎo)著人的行動。人在不同的人力資源管理理論認識的指導(dǎo)下會有不同的行為。改善企業(yè)人力資源管理體制先要改善對人力資源管理理論的認識。建立完善的人力資源管理理念是人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)。一個好的企業(yè)必須要有一套完善的管理理念指引著企業(yè)沿著正確的方向發(fā)展，如表十四所示。 表十四、中國成功企業(yè)人力資源管理理念表【19】李寶元 人力資源管理案例教程 人民郵電出版社，2002，45企業(yè)名稱主要理念員工表現(xiàn)理念綜合分析

39、海爾集團我們唯一怕的是自己，領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個可出人才的機制職責明確積極性高團結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新參與決策企業(yè)主人翁感集體利益為重士氣高昂以人為本不是“雷區(qū)”，擁有人才，尊重人才，管理人才開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣人的潛力，特別是一群人的潛力是無限的，當你能很好的管理這些人才的時候，他們能幫助你實現(xiàn)企業(yè)騰飛的夢想。民主，理性化管理是十分必要的聯(lián)想集團辦公司就是辦人長虹集團尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理目標的管理春蘭集團企業(yè)的動力源主要是人，在人觀念的改變TCL集團企業(yè)競爭是管理理念的競爭，人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，先要練一支好隊伍榮事達

40、集團營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為3.2.2發(fā)展良好的企業(yè)文化重視企業(yè)文化創(chuàng)新是新時期政治思想工作的有效形式。良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展壯大的原動力，它能在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種強大的凝聚力和推動力，團結(jié)、激勵全體成員為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗。企業(yè)要獲得持久的競爭優(yōu)勢，就必須培訓(xùn)團隊導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。團隊工作是一種集體主義精神，是各體與群體在目標一致基礎(chǔ)上的融合，其主要特征是完成工作任務(wù)有賴于整個團隊成員的共同努力，工作成績的好壞不是能由一個人決定的。成員自薦提倡友愛、尊重和信任，通過團隊成員思想心態(tài)的高度整合、行動上的默鍥和互補，促進了工作協(xié)同，減少了內(nèi)耗，從而形成了整體大于部分之間的裂變效應(yīng)（即

41、1+12）。團隊工作是企業(yè)文化的升華，它使競爭對手難于辨認企業(yè)競爭優(yōu)勢的具體來源，使員工被聯(lián)系在企業(yè)工作的特殊關(guān)系上，成為企業(yè)一種特殊的人力資本。公司文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。企業(yè)的健康發(fā)展需要兩種紐帶：一種是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權(quán)的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業(yè)如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發(fā)展的。優(yōu)良的公司文化能夠創(chuàng)造出一個良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的道德素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，對內(nèi)形成企業(yè)凝聚力，對外提高企業(yè)競爭力，形成企業(yè)發(fā)展不可缺少的精神紐帶和道德紐帶，并從各個環(huán)節(jié)調(diào)動并合理配置有助于企業(yè)發(fā)展的積極因素。所以，公司文化是持久競爭優(yōu)勢的來源，是企業(yè)人、指向具體目標

42、等。在這方面應(yīng)該組織對企業(yè)的管理干部進行必要的培訓(xùn)。針對考核中出現(xiàn)的問題，由被考核者與其直接上級共同找出問題的癥結(jié)，提出改進的意見和落實的時間表，由人事部門負責監(jiān)督執(zhí)行，并將改進的效果與下次考核結(jié)合起來，從而使考核工作形成一個循環(huán)往復(fù)的整體 對技術(shù)人員得業(yè)績考核，不妨取 F=考核成績的評定，若以傳統(tǒng)八級制為準，則采用E=；若習(xí)慣于四級評分制，則取級考核亦完全失常，如乙（b），則也可能上靠一級，這是比較合乎情理的。這種模糊綜合評判法評判的結(jié)果比較全面合理。3.2.4建立完善的激勵機制根據(jù)馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。建立完善的激勵機制

43、，可以最大限度的調(diào)動員工的積極性。建立完善的激勵機制，企業(yè)經(jīng)營者就要根據(jù)崗位的重要程度、技術(shù)要求程度、職工的技術(shù)水平和崗位的貢獻大小，制定出企業(yè)員工合理的利益和風險分配比例，讓企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)員工都明確了解自己的貢獻與自身利益的關(guān)系，從而使企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)、企業(yè)員工三者之間真正形成利益共同體。許多企業(yè)在制定激勵機制的時候往往是憑著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷進行的。由于管理人員與普通員工所處的地位和分工上的差別，他們在把握真實需要方面總是存在一些差異。這樣，在制定激勵機制的時候應(yīng)該考慮不同階層的需要，從而制定出不同的激勵機制。1、對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵，一般包括三個方面的內(nèi)容：目標激勵、精神激勵和物質(zhì)激

44、勵。目標激勵旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求，不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質(zhì)獎勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。對企業(yè)經(jīng)營者可以從以下幾個方面完善激勵機制:（1）物質(zhì)激勵主要包括建立年薪制和股票期權(quán)制 所謂年薪制是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，也就是以年為單位，確定經(jīng)營管理者的基本報酬，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風險收入的分配制度。企業(yè)經(jīng)營者年薪制是國際上通行的對經(jīng)營管理者支付報酬的一種制度。年薪制將經(jīng)營者收入分為基本工資+風險工資+獎勵，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理的業(yè)績與收入相掛鉤，這比以前國有企業(yè)經(jīng)理收入固定的分配制度有了明顯進步。

45、隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，我國國有企業(yè)的各項改革正在逐步走向深入。企業(yè)經(jīng)營管理者作為一個特殊的階層及他們的特殊勞動價值開始被人們所認識。年薪制開始被提上議事日程。據(jù)中國企業(yè)家系統(tǒng)1998年的調(diào)查表明，在總樣本進廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起的，主要是生產(chǎn)系統(tǒng)；如果現(xiàn)在讓他干一個事業(yè)部的部長，那么他對市場系統(tǒng)的經(jīng)驗也能就分廠缺乏，就學(xué)要到市場上去。到市場上去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗；如果干不上來，則就地免職。有的經(jīng)理已經(jīng)達到很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗都有了，但處事綜合協(xié)

46、調(diào)能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個干部來說可能壓力較大，但也培養(yǎng)鍛煉了干部?！皩脻M要輪流”，是海爾培訓(xùn)技能人才的一大措施。一個人長久地干一樣工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結(jié)構(gòu)，這在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來說是難以想象的。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。實戰(zhàn)方式，也是海爾培訓(xùn)的一大特點。比如海爾集團常務(wù)副總裁柴永林，是80年代中期在企業(yè)發(fā)展急需人才的時候入廠的。一進廠，企業(yè)沒有給他出校門進廠門的適應(yīng)機會，因為時間不允許。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重擔，從國產(chǎn)化、引進辦，后又到進出口公司的一把手，領(lǐng)導(dǎo)們看得出來他很累，甚至壓得他喘不過氣來

47、。有一階段工作也上不去了，但領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。為此就安排他去補質(zhì)量管理和生產(chǎn)管理的課，到一線去鍛煉（檢驗處長、分廠廠長崗位），邊干邊學(xué)，拓寬知識面，積累工作經(jīng)驗。在較短的時間內(nèi)他成熟了，擔起了一個大型企業(yè)副總經(jīng)理的重任。由于業(yè)績突出，1995年又委以重任，接收了一個被兼并的大企業(yè)，這個企業(yè)的主要癥結(jié)是：虧損、困難較大、離市場差距較遠。他不畏困難，一年后就使這個企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭雁，也因此成為海爾吃休克魚的典型，被美國哈佛大學(xué)收入其工商管理案例庫。之后他不停地創(chuàng)造奇跡，被海爾人譽為“你給他一塊沙漠，他還給你一

48、座花園”的好干部。 （4）海爾的培訓(xùn)環(huán)境 海爾為充分實施全員的培訓(xùn)工作，建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)境（培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)）。 在內(nèi)部，建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗。同時建立了內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)，以市場鏈SST流程建立起市場鏈索酬索賠機制及培訓(xùn)工作考核機制，每月對培訓(xùn)工作進行考評，并與部門負責人及培訓(xùn)管理員工資掛鉤，通過激勵調(diào)動培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的靈活性和能動性。 在外部，建立起了可隨時調(diào)用的師資隊伍。目前海爾以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院的師資隊伍為基本依托，同時與瑞士IMD國際工商管理學(xué)院、上海中歐管理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國科技大學(xué)、法國企顧司管理顧問公司、德國萊

49、茵公司、美國MTI管理咨詢公司等國內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機構(gòu)及國際知名企業(yè)近百名專家教授建立起了外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，利用國際知名企業(yè)豐富的案例進行內(nèi)部員工培訓(xùn)，在引入了國內(nèi)外先進的教學(xué)和管理經(jīng)驗同時，又借用此力量、利用這些網(wǎng)絡(luò)將海爾先進的管理經(jīng)驗編寫成案例庫，成為MBA教學(xué)的案例，也成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，達到了資源共享。 海爾集團除重視“即時”培訓(xùn)外，更重視對員工的“脫產(chǎn)”培訓(xùn)。在海爾的每個單位，幾乎都有一個小型的培訓(xùn)實踐中心，員工可以在此完成諸多在生產(chǎn)線上的動作，從而為合格上崗進行充分的鍛煉。 為培養(yǎng)出國際水平的管理人才，海爾還專門籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓(xùn)的基地-海爾大學(xué)。海爾大學(xué)目前

50、擁有各類教室12間，可同時容納500人學(xué)習(xí)及使用，有多媒體語音室、可供遠程培訓(xùn)的計算機室、國際學(xué)術(shù)交流室等。為進一步加大集團培訓(xùn)的力度，使年輕的管理人員能夠及時得到新知識，海爾國際培訓(xùn)中心第一期工程2000年12月24日在國家風景旅游度假區(qū)嶗山仰口已投入使用，該中心建成后可同時容納600人的脫產(chǎn)培訓(xùn)，且完全是按照現(xiàn)代化的教學(xué)標準來建設(shè)，并擬與國際知名的教育管理機構(gòu)合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓(xùn)及國際學(xué)術(shù)交流，辦成一座名副其實的海爾國際化人才培訓(xùn)基地，同時向社會開放，為提高整個民族工業(yè)的素質(zhì)作出海爾應(yīng)有的貢獻。 通過海爾案例可以知道，企業(yè)要發(fā)展，完善培訓(xùn)機制是必不可少的，這也是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的前

51、提條件，因此，我國國有企業(yè)應(yīng)給予培訓(xùn)充分的重視，已達到其目的，建立學(xué)習(xí)型組織，推動企業(yè)發(fā)展。結(jié) 論 在新科技革命迅猛發(fā)展和世界經(jīng)濟競爭更趨激烈的當今時代，人力資源管理的研究已引起世界各國的日益關(guān)注，并取得了豐碩的研究成果。但由于我國在HRM方面的研究起步較晚，HR發(fā)展基礎(chǔ)比較薄弱，發(fā)展完善時間較短，所以我國HRM現(xiàn)狀還不是很理想，尤其是國有企業(yè)，由于其自身尚不完善，使得HRM更加不如人意。借鑒國外先進的管理理論和成功的實踐經(jīng)驗可以更好的改善我國HRM，但任何理論都必須與實際情況相結(jié)合才能真正發(fā)揮自己的作用。本文在對大量相關(guān)資料消化、吸收的基礎(chǔ)上，對國有企業(yè)HRM現(xiàn)狀進行詳細的研究并從中取得一定的研究成果，為我國國有企業(yè)HRM的發(fā)展完善提供了有利的資料。 首先，在前人研究的基礎(chǔ)上，通過對我國國有企業(yè)HRM現(xiàn)狀的調(diào)查研究，指出其不足之處，結(jié)合我國國情提出切實可行的方法，并運用實例加以