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文檔簡介

1、 第五章 群體動力與激勵理論 盧因的群體動力論 激勵概述 內(nèi)容型激勵理論 過程型激勵理論 行為改造型激勵理論 綜合型激勵理論2022/7/171組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論有效地激勵!某日某國,某渡船緩緩離開碼頭,船上的乘客來自多個國家。船至河中,船長發(fā)現(xiàn)由于超載,船就要傾覆了,既回不去又到不了,惟一的辦法就是甩掉幾個乘客。船長先找到一個日本人,告訴他船要沉了,唯一可以逃生的辦法就是游過去,賴在船上就是死路一條。怕死的日本人逃生技術(shù)高超,立刻跳入水中。船長又找到一個德國人,告訴他這是服從紀(jì)律的需要。德國人也跳下去了。船長又告訴法國人,你別怕,你跳水的姿勢一定非常漂亮。虛榮心得到滿足的

2、法國人也跳下去了。最后,船長又找到一個美國人,美國人不干。船長說: “放心!你的船票中我們已經(jīng)給你投了100萬美元的保險(xiǎn)?!庇谑?美國人也跳下去了。 2022/7/172組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論你可以買到一個人的時間,你可以雇傭一個人到指定的崗位工作,你甚至可以買到按時或按日計(jì)算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到主動性,你買不到全身心的投入,而你又不得不設(shè)法爭取這些。 美國通用食品公司總裁弗克斯2022/7/173組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論第一節(jié) 盧因的群體動力論庫爾特盧因(Kurt Lewin 1890-1947) 著名的社會心理學(xué)家傳播學(xué)研究中守門理論的創(chuàng)立者

3、2022/7/174組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論個人簡歷他是一位美籍德國猶太人,1890年9月9日出身于維也納,先后在德國慕尼黑大學(xué)、柏林大學(xué)等著名學(xué)府學(xué)習(xí)。第一次世界大戰(zhàn)期間,他曾到前線參加作戰(zhàn)。1921年,他到柏林大學(xué)任教,與格式塔心理學(xué)派建立聯(lián)系,并成為該學(xué)派的積極倡導(dǎo)者。1933年移居美國,先后在斯坦福大學(xué)、康奈爾大學(xué)、衣阿華洲立大學(xué)任教,擔(dān)任社會心理學(xué)教授。1944年,到麻省理工學(xué)院創(chuàng)立了群體動力研究中心,并擔(dān)任主任,直到逝世。在任教期間,在盧因的周圍吸引著當(dāng)時一些最聰明的研究生,有許多學(xué)生后來都成了社會心理學(xué)或傳播學(xué)領(lǐng)域里舉足輕重的學(xué)者,如卡特賴特、費(fèi)斯廷格(L.Fest

4、inger)等。 2022/7/175組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論盧因認(rèn)為,人的行為環(huán)境是一個相互依賴、相互作用的動力整體,人也是其中的一部分,任何個人的心理活動和行為都由此情境和所屬群體決定,這觀點(diǎn)暗示傳播者,要通過傳播改變一個人的態(tài)度、認(rèn)識和行動,不僅要考慮受傳者的個人特性,而且要考慮他所屬的群體的特點(diǎn)和環(huán)境因素。 盧因還將心理學(xué)知識引入傳播學(xué)研究,用來研究“群體生活的途徑”,以及群體對個人的觀念、動機(jī)、愿望、行為和傾向的影響。 2022/7/176組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論主要著作人格的動力理論(1935)拓?fù)湫睦韺W(xué)原理(1936)心理力量的概念表征和測量(1938

5、)解決社會沖突(1948)社會科學(xué)中的場論(1951)2022/7/177組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論一、群體動力美國心理學(xué)家學(xué)家?guī)鞝柼乇R因在1933年提出,把人的行為看成是其自身的特點(diǎn)及其所處的環(huán)境的函數(shù),即:B=f(PE)其中:B個人行為的方向與強(qiáng)度 P個人特征 E群體環(huán)境函數(shù)關(guān)系:引入“場的概念”內(nèi)部力場和環(huán)境力場相互作用的結(jié)果 2022/7/178組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論二、影響群體“場”的因素(團(tuán)體力學(xué)理論)群體的風(fēng)氣 群體的領(lǐng)導(dǎo)方式群體中成員間相互作用關(guān)系 群體的目標(biāo)群體的結(jié)構(gòu)群體的外部壓力2022/7/179組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論三、幾個有

6、關(guān)的問題1.盧因研究的是非正式群體,但現(xiàn)在普遍認(rèn)為正式組織也存在著這樣的“力場”;2.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視組織氛圍的營造,改善組織的物質(zhì)和心理環(huán)境。3.外因是變化的條件,內(nèi)因才是變化的根據(jù)。所以還應(yīng)該注重對員工的教育與培訓(xùn),提高素質(zhì)、改善動機(jī)。2022/7/1710組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論第二節(jié) 激勵概述一、激勵的概念 通過一定的刺激激發(fā)人的動機(jī),鼓勵人們朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。也就是通常所說的調(diào)動人的積極性。 激勵被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。 在組織行為學(xué)中,激勵是最具挑戰(zhàn)性的課題。 一個主管如果不知道怎樣激勵人,他就不能勝任這個工作。2022/7/1711組織行為學(xué)管

7、理心理學(xué)群體動力和激勵理論影響個體工作績效的因素 P= ( A C M ) P工作績效, M激勵水平或工作積極性, A工作能力, C工作條件。2022/7/1712組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論二、人的行為過程的一般模式需要動機(jī)刺激行為目標(biāo)人的行為是在某種動機(jī)的策動下為了達(dá)到某個目標(biāo)的有目的的活動。2022/7/1713組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論激勵模式尋求解除緊張達(dá)成未達(dá)成挫折滿足需要消除緊張新的需要更緊張目標(biāo)行動需要動機(jī)產(chǎn)生心理緊張積極行為消極行為2022/7/1714組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論三、激勵類型(一)正激勵與負(fù)激勵 正激勵特指對激勵對象的肯定、承

8、認(rèn)、贊揚(yáng)、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術(shù)。 負(fù)激勵特指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負(fù)面意義的激勵藝術(shù)。 重賞之下必有勇夫! 2022/7/1715組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論(二)物質(zhì)激勵與精神激勵雖然二者的目標(biāo)是一致的,但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面,是對人物質(zhì)需要的滿足,后者作用于人的心理方面,是對人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高,人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。 2022/7/1716組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論(三)內(nèi)激勵與外激勵 所謂內(nèi)激勵是指由

9、內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵;所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。 內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激,即在工作進(jìn)行過程中所獲得的滿足感,它與工作任務(wù)是同步的。追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵,會產(chǎn)生一種持久性的作用。 外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感,它與工作任務(wù)不是同步的。如果一項(xiàng)又臟又累、誰都不愿干的工作有一個人干了,那可能是因?yàn)橥瓿蛇@項(xiàng)任務(wù),將會得到一定的外酬獎金及其它額外補(bǔ)貼,一旦外酬消失,他的積極性可能就不存在了。所以,由外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。 2022/7/1717組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動

10、力和激勵理論四、激勵機(jī)制 1激勵時機(jī)根據(jù)時間上快慢的差異,激勵時機(jī)可分為及時激勵與延時激勵;根據(jù)時間間隔是否規(guī)律,激勵時機(jī)可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵;根據(jù)工作的周期,激勵時機(jī)又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。 2022/7/1718組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論2激勵頻率激勵頻率是指在一定時間里進(jìn)行激勵的次數(shù),它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的,激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系。 激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約,這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵對象的素質(zhì)情況、勞動條件和人事環(huán)境等等

11、。 2022/7/1719組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論3激勵程度 所謂激勵程度是指激勵量的大小,即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵機(jī)制的重要因素之一,與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭龋苯佑绊懠钭饔玫陌l(fā)揮。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用,有時甚至還會起反作用。 2022/7/1720組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論4激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性,即針對什么樣的內(nèi)容來實(shí)施激勵,它對激勵效果也有顯著影響。激勵方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的 。 2022/7/1721組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論第三節(jié) 激勵理論 激勵理論內(nèi)

12、容型激勵理論過程型激勵理論綜合激勵模型行為強(qiáng)化理論2022/7/1722組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論 研究人的內(nèi)在需要及其對行為的影響,即: 什么樣的需要會引起激勵? 什么會使員工努力工作? 需要層次理論;ERG理論;成就需要理論;雙因素理論。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要(一)馬斯洛的需要層次理論 1.理論模型2022/7/1723組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論2.馬斯洛的需求層次論內(nèi)容人的需求是以層次的形式出現(xiàn)的由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求。他斷定,當(dāng)一組需求得到滿足時,這組需求就不再成為激勵因素了。 人的需求分為:生理的需求;

13、安定或安全的需求;社交和愛情的需求;自尊與受人尊重的需求;自我實(shí)現(xiàn)的需求。 由于每個人的需求各不相同,為了激勵下屬,必須要了解其下屬要滿足的是什么需求。因此主管人員必須用隨機(jī)制宜的方法來對待人們的各種需求。2022/7/1724組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論3.分析與評價(1)人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程。(2)人在每一時期,都是一種需求占主導(dǎo)地位。(3)滿足主導(dǎo)需求是有效激勵的關(guān)鍵。(4)需要層次理論只注意了一個人各種需要之間的縱向聯(lián)系,忽視了一個人在同一時間存在多種需要,及動機(jī)間的沖突。2022/7/1725組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論(二)美國耶魯大學(xué)克雷頓奧爾

14、德弗的ERG理論 1.理論模型(1969年代提出)生存(Existence)需要相互關(guān)系(Relatedness)需要成長發(fā)展(Growth)的需要2022/7/1726組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論生存需要主要包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段。關(guān)系需要是指發(fā)展人際關(guān)系的需要,主要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到的滿足。成長需要是指個人自我發(fā)展和自我完善的需要,主要通過發(fā)展個人的潛力和才能得到滿足。2022/7/1727組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論(三)麥克利蘭的成就需要理論(1966) 基本觀點(diǎn):人有追求成就的欲望,工作若能給人以發(fā)揮其才

15、能的機(jī)會,或?qū)θ说哪芰μ岢鎏魬?zhàn),則工作本身就可以使人得到滿足。換言之,完成任務(wù),有所成就,這本身就具有激勵性。他注重研究人的高層次需要與社會性的動機(jī)。 對成就的需要爭取成功希望做得最好的需要。 對權(quán)力的需要影響或控制他人且不受他人控制 的需要。 對社交的需要建立友好親密的人際關(guān)系的需要。三種基本的需要2022/7/1728組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征: *愿意為自己設(shè)立目標(biāo),總是尋求挑戰(zhàn),力求有所建樹; *回避選擇極度困難的目標(biāo); *他們喜歡能即時提供反饋信息的工作。高權(quán)力需要的人喜歡“承擔(dān)責(zé)任”,喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境。高社交需要的人

16、渴望友誼,喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境,希望彼此之間的溝通和理解。2022/7/1729組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論管理人員和科技人員一般成就需要比較強(qiáng)烈,所以該理論用于他們比較有效,而管理人員的權(quán)力需要一般要高于其他人員。人的需要可以通過培養(yǎng)來提高。2022/7/1730組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論三種激勵理論的對比關(guān)系ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序多種需要可以同時并存。不一定低層次的需要得到滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。ERG理論認(rèn)為存在高級需要向低級需要的倒退現(xiàn)象。ERG理論認(rèn)為需要得到滿足后,其強(qiáng)度不一定減弱。需求層次理論ERG理論成就需要理論生理生存社交安全社交關(guān)

17、系權(quán)力尊重成長成就自我實(shí)現(xiàn)2022/7/1731組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論(四)赫茨伯格的雙因素論 工作與人性(1966) 1.理論要點(diǎn)使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的,前者往往由工作環(huán)境引起,后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵因素。2022/7/1732組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論2.雙因素論特點(diǎn)赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對立面是沒有滿意,不滿意的對立面是沒有不滿意。 傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意 赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意激勵因素保健因素2022/7/1733組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激

18、勵理論導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素504030201001020304050發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就(1844個工作事件)(1753個工作事件)管理中哪些因素是保健因素?哪些因素是激勵因素?2022/7/1734組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論3.雙因素理論的意義 工作安排讓員工做自己喜歡的工作; 工作設(shè)計(jì)要考慮內(nèi)容豐富化、趣味性和挑戰(zhàn)性; 薪酬設(shè)計(jì)讓“獎金”成為激勵因素。管理的目標(biāo):消除不滿因素,創(chuàng)造激勵因素。2022/7/1735組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理

19、論二、過程型激勵理論研究人們對其行為的選擇性,即:激勵是怎樣產(chǎn)生的? 員工為什么會努力工作? 怎樣才會使員工努力工作? 期望理論;公平理論2022/7/1736組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論(一)弗魯姆的期望理論(1964工作與激勵 ) 考察人們的行為動力與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系。 要點(diǎn):認(rèn)為一個人從事某項(xiàng)活動的動力(激勵力)的大小,取決于兩個因素:即事件結(jié)果的吸引力(效價)和獲得預(yù)期成果的可能性的大?。ㄆ谕<罟剑杭盍πr期望值 2022/7/1737組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論這個公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵時要處理好三個方面的關(guān)系,這些也是調(diào)動人們工作積

20、極性的三個條件。 第一,努力與績效的關(guān)系。 第二,績效與獎勵的關(guān)系。 第三,獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 個人努力個人績效組織獎賞個人需求ABCAC努力-績效的聯(lián)系績效-獎賞的聯(lián)系吸引力2022/7/1738組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論(二)亞當(dāng)斯的公平理論(1965社會交換中的不公平) 側(cè)重研究工資報(bào)酬的合理性、公平性及其對員工產(chǎn)生積極性的影響。1.要點(diǎn):認(rèn)為一個人的工作動機(jī),不僅受其所得報(bào)酬的絕對值的影響,而且受相對值的影響。人們?nèi)菀淄車嘶蜃约阂郧暗那闆r作比較,得出是否公平的結(jié)論。 公平理論的一個重要前提是,人們把所有的社會交往都看作是一種廣義的交換。人們關(guān)心交換的公平性。20

21、22/7/1739組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論 2.公平理論模型(1)橫向比較當(dāng)事人A報(bào)酬OA投入IA參照者B報(bào)酬OB投入IBOA OB IB IBOA OB IA IBOA OB IA IB(心理平衡)公平不公平(虧)不公平(賺)A同B比較 OA OB IA IB?2022/7/1740組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論(2)縱向比較 縱向比較即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較,只有相等時他才認(rèn)為公平。如下式所示: OP/IP=OH/IH 2022/7/1741組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論對比較結(jié)果的反應(yīng):

22、改變自己的投入(數(shù)量或質(zhì)量);設(shè)法減少參照對象的收益或增加其投入;改變參照對象心理自調(diào)整(比上不足,比下有余);發(fā)牢騷、泄怨氣,采取消極(甚至是破壞性)的行為。感到吃虧感到占了便宜 受到激勵增加付出;認(rèn)識歪曲重新估計(jì)自己的貢獻(xiàn);把自己多得歸為運(yùn)氣好。感到公平時:沒有不滿。 2022/7/1742組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論進(jìn)一步的分析: 對公平的感覺一般是不對稱的。即對“吃虧”比“占便宜”更敏感。 當(dāng)事人對公平的體驗(yàn)經(jīng)常會出現(xiàn)較大的差異。主要是對“付出”的了解不對稱。2022/7/1743組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論在管理中的應(yīng)用: 正確引導(dǎo),改變認(rèn)知引導(dǎo)員工正確對待自己和

23、他人; 增加工作的透明度; 科學(xué)考評,合理獎勵。2022/7/1744組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論三、行為改造型激勵理論 如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為,變消極為積極。(一)斯金納的強(qiáng)化理論(美國1956) 基本觀點(diǎn):認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的,會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時,這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn);不利時,這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果,從而修正其行為。行為主體行為反應(yīng)結(jié)果強(qiáng)化2022/7/1745組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論強(qiáng)化(心理學(xué)術(shù)語)指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。

24、 積極強(qiáng)化在積極行為發(fā)生以后,用物的或精神的 鼓勵來肯定這種行為,鼓勵發(fā)揚(yáng)該行為。消極強(qiáng)化對消極行為給予否定或懲罰。逃避性學(xué)習(xí)員工為避免得到不愿得到的結(jié)果而自 我改造行為。消失某種行為因連續(xù)得不到強(qiáng)化而逐漸減弱,以 至最后消失。四種強(qiáng)化 強(qiáng)化方法 連續(xù)強(qiáng)化每次發(fā)生的行為都得到強(qiáng)化。間歇強(qiáng)化2022/7/1746組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論 注意事項(xiàng):及時反饋、及時強(qiáng)化如表揚(yáng)、批評、懲罰。注意分析獎酬的效果不宜太頻繁,方式要多樣化。多用不定期獎勵定期獎勵是預(yù)料之中的,會降低強(qiáng)化效果。獎懲結(jié)合,以獎為主。因人而異不同的人需求不同。間歇強(qiáng)化間隔固定可變固定可變比率月工資年度獎金如培訓(xùn)提升計(jì)

25、件工資獎金不定期檢查2022/7/1747組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論(二)挫折理論(奧地利心理學(xué)家弗洛伊德)1.什么是挫折? 個人有目的活動遇到障礙或干擾,達(dá)不到目的時的情緒狀態(tài)。挫折是客觀存在的,但挫折感是主觀的。遭受挫折是常有的事,挫折理論注重的不是挫折而是挫折感。利它可以給人以教益,使人變得聰明起來,它能使人奮發(fā)努力,在逆境中奮起; 2.挫折的后果弊如果挫折太大或處理不當(dāng),可能使人們心 里痛苦、情緒煩躁、消極、頹廢、一蹶不 振,甚至引起種種疾病。2022/7/1748組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論3.挫折的差異性 同一個人,對不同的挫折反應(yīng)有差異與受挫的動機(jī)有關(guān)。 同

26、一挫折對不同的人,主觀的感受具有較大差異,與人的價值觀、心理素質(zhì)有關(guān)。2022/7/1749組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論組織的管理方式如把人看作是“經(jīng)濟(jì)人”? “社會人”?組織的人群關(guān)系縱向的和橫向的關(guān)系,與企業(yè)文化、制度約束及激勵制度有關(guān)。工作性質(zhì)如是具有挑戰(zhàn)性還是單調(diào)枯燥。其他工作壓力、強(qiáng)迫加班、收入偏低,等。4.挫折的組織原因 2022/7/1750組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論5.影響挫折容 忍力的因素 生理?xiàng)l件個人的身體狀況、性格特征、當(dāng)時的情緒狀態(tài)、過去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)個人修養(yǎng)。對挫折的知覺判斷與人的價值觀念有關(guān)。2022/7/1751組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激

27、勵理論6.對挫折的反應(yīng)(心理自衛(wèi)) 增強(qiáng)努力 重新解釋重新解釋目標(biāo),延期完成或調(diào)整目標(biāo); 補(bǔ)償改為追求其他目標(biāo); 升華變消極因素為積極進(jìn)取的動力。建設(shè)性自衛(wèi)2022/7/1752組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論破壞性自衛(wèi) 憤怒直接攻擊、轉(zhuǎn)向攻擊;推諉為自己辯解或歸罪與別人;焦慮連續(xù)受到挫折后等值的緊張、焦急、恐懼感等;逃避逃避到安全的地方或幻想;攻擊無理智的、帶有破壞性的公開對抗(常表現(xiàn)為對他 人惡意批評、制造謠言、發(fā)牢騷、故意破壞財(cái)物等;冷漠異常的冷淡、漠視或無動于衷,失去了正常人的喜 怒哀樂(表現(xiàn)為得過且過、自暴自棄);固執(zhí)固步自封,明知不對也一再重復(fù);退化盲目效忠、易受謠言影響、不

28、能明辨是非等。2022/7/1753組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論7.挫折與管理預(yù)防挫折 消除或減少產(chǎn)生挫折的原因自然因素、社會因素; 改善人際關(guān)系; 改善管理制度和管理方式; 開展心理咨詢2022/7/1754組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論正確對待受挫折的員工 采取寬容的態(tài)度對領(lǐng)導(dǎo)者來說,對受挫折者的攻擊行為應(yīng)采取寬容的態(tài)度,給與理解和諒解,分清是非,耐心疏導(dǎo); 改善環(huán)境如果變環(huán)境氣氛,調(diào)離等; 精神發(fā)泄就是要創(chuàng)造一種環(huán)境,是受挫折的人可以自由表達(dá)他受壓抑的情感。 建設(shè)積極的企業(yè)文化 引導(dǎo)員工以積極的心態(tài)對待挫折。2022/7/1755組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動力和激勵理論四、綜合型激勵理論波特和勞勒的綜合激勵理論1.激勵模式 公平感完成任務(wù)的能力對任務(wù)的理解程度獎酬的效價獎酬的期望值(概率)努力達(dá)成績效內(nèi)在獎酬外在獎酬滿意2022/7

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