組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論課件

1、 第五章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論 盧因的群體動(dòng)力論 激勵(lì)概述 內(nèi)容型激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論 行為改造型激勵(lì)理論 綜合型激勵(lì)理論2022/7/171組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論有效地激勵(lì)！某日某國(guó)，某渡船緩緩離開(kāi)碼頭，船上的乘客來(lái)自多個(gè)國(guó)家。船至河中，船長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)由于超載，船就要傾覆了，既回不去又到不了，惟一的辦法就是甩掉幾個(gè)乘客。船長(zhǎng)先找到一個(gè)日本人，告訴他船要沉了，唯一可以逃生的辦法就是游過(guò)去，賴在船上就是死路一條。怕死的日本人逃生技術(shù)高超，立刻跳入水中。船長(zhǎng)又找到一個(gè)德國(guó)人，告訴他這是服從紀(jì)律的需要。德國(guó)人也跳下去了。船長(zhǎng)又告訴法國(guó)人，你別怕，你跳水的姿勢(shì)一定非常漂亮。虛榮心得到滿足的

2、法國(guó)人也跳下去了。最后，船長(zhǎng)又找到一個(gè)美國(guó)人，美國(guó)人不干。船長(zhǎng)說(shuō)： “放心！你的船票中我們已經(jīng)給你投了100萬(wàn)美元的保險(xiǎn)?！庇谑?美國(guó)人也跳下去了。 2022/7/172組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 美國(guó)通用食品公司總裁弗克斯2022/7/173組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力論庫(kù)爾特盧因（Kurt Lewin 1890-1947） 著名的社會(huì)心理學(xué)家傳播學(xué)研究中守門理論的創(chuàng)立者

3、2022/7/174組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論個(gè)人簡(jiǎn)歷他是一位美籍德國(guó)猶太人，1890年9月9日出身于維也納，先后在德國(guó)慕尼黑大學(xué)、柏林大學(xué)等著名學(xué)府學(xué)習(xí)。第一次世界大戰(zhàn)期間，他曾到前線參加作戰(zhàn)。1921年，他到柏林大學(xué)任教，與格式塔心理學(xué)派建立聯(lián)系，并成為該學(xué)派的積極倡導(dǎo)者。1933年移居美國(guó)，先后在斯坦福大學(xué)、康奈爾大學(xué)、衣阿華洲立大學(xué)任教，擔(dān)任社會(huì)心理學(xué)教授。1944年，到麻省理工學(xué)院創(chuàng)立了群體動(dòng)力研究中心，并擔(dān)任主任，直到逝世。在任教期間，在盧因的周圍吸引著當(dāng)時(shí)一些最聰明的研究生，有許多學(xué)生后來(lái)都成了社會(huì)心理學(xué)或傳播學(xué)領(lǐng)域里舉足輕重的學(xué)者，如卡特賴特、費(fèi)斯廷格（L.Fest

4、inger）等。 2022/7/175組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論盧因認(rèn)為，人的行為環(huán)境是一個(gè)相互依賴、相互作用的動(dòng)力整體，人也是其中的一部分，任何個(gè)人的心理活動(dòng)和行為都由此情境和所屬群體決定，這觀點(diǎn)暗示傳播者，要通過(guò)傳播改變一個(gè)人的態(tài)度、認(rèn)識(shí)和行動(dòng)，不僅要考慮受傳者的個(gè)人特性，而且要考慮他所屬的群體的特點(diǎn)和環(huán)境因素。 盧因還將心理學(xué)知識(shí)引入傳播學(xué)研究，用來(lái)研究“群體生活的途徑”，以及群體對(duì)個(gè)人的觀念、動(dòng)機(jī)、愿望、行為和傾向的影響。 2022/7/176組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論主要著作人格的動(dòng)力理論（1935）拓?fù)湫睦韺W(xué)原理（1936）心理力量的概念表征和測(cè)量（1938

5、）解決社會(huì)沖突（1948）社會(huì)科學(xué)中的場(chǎng)論（1951）2022/7/177組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論一、群體動(dòng)力美國(guó)心理學(xué)家學(xué)家?guī)鞝柼乇R因在1933年提出，把人的行為看成是其自身的特點(diǎn)及其所處的環(huán)境的函數(shù)，即：B=f（PE）其中:B個(gè)人行為的方向與強(qiáng)度 P個(gè)人特征 E群體環(huán)境函數(shù)關(guān)系：引入“場(chǎng)的概念”內(nèi)部力場(chǎng)和環(huán)境力場(chǎng)相互作用的結(jié)果 2022/7/178組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論二、影響群體“場(chǎng)”的因素（團(tuán)體力學(xué)理論）群體的風(fēng)氣 群體的領(lǐng)導(dǎo)方式群體中成員間相互作用關(guān)系 群體的目標(biāo)群體的結(jié)構(gòu)群體的外部壓力2022/7/179組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論三、幾個(gè)有

6、關(guān)的問(wèn)題1.盧因研究的是非正式群體，但現(xiàn)在普遍認(rèn)為正式組織也存在著這樣的“力場(chǎng)”；2.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視組織氛圍的營(yíng)造，改善組織的物質(zhì)和心理環(huán)境。3.外因是變化的條件，內(nèi)因才是變化的根據(jù)。所以還應(yīng)該注重對(duì)員工的教育與培訓(xùn)，提高素質(zhì)、改善動(dòng)機(jī)。2022/7/1710組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論第二節(jié) 激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念 通過(guò)一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人們朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。也就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的積極性。 激勵(lì)被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。 在組織行為學(xué)中，激勵(lì)是最具挑戰(zhàn)性的課題。 一個(gè)主管如果不知道怎樣激勵(lì)人，他就不能勝任這個(gè)工作。2022/7/1711組織行為學(xué)管

7、理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論影響個(gè)體工作績(jī)效的因素 P= （ A C M ） P工作績(jī)效， M激勵(lì)水平或工作積極性， A工作能力， C工作條件。2022/7/1712組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論二、人的行為過(guò)程的一般模式需要?jiǎng)訖C(jī)刺激行為目標(biāo)人的行為是在某種動(dòng)機(jī)的策動(dòng)下為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)。2022/7/1713組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論激勵(lì)模式尋求解除緊張達(dá)成未達(dá)成挫折滿足需要消除緊張新的需要更緊張目標(biāo)行動(dòng)需要?jiǎng)訖C(jī)產(chǎn)生心理緊張積極行為消極行為2022/7/1714組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論三、激勵(lì)類型（一）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 正激勵(lì)特指對(duì)激勵(lì)對(duì)象的肯定、承

8、認(rèn)、贊揚(yáng)、獎(jiǎng)賞、信任等具有正面意義的激勵(lì)藝術(shù)。 負(fù)激勵(lì)特指對(duì)激勵(lì)對(duì)象的否定、約束、冷落、批評(píng)、懲罰等具有負(fù)面意義的激勵(lì)藝術(shù)。 重賞之下必有勇夫！ 2022/7/1715組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論（二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來(lái)越迫切。比如期望得到愛(ài)、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。 2022/7/1716組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論（三）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì) 所謂內(nèi)激勵(lì)是指由

9、內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。 內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過(guò)程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。追求成長(zhǎng)、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂(lè)在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。 外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場(chǎng)所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。如果一項(xiàng)又臟又累、誰(shuí)都不愿干的工作有一個(gè)人干了，那可能是因?yàn)橥瓿蛇@項(xiàng)任務(wù)，將會(huì)得到一定的外酬獎(jiǎng)金及其它額外補(bǔ)貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外激勵(lì)是難以持久的。 2022/7/1717組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)

10、力和激勵(lì)理論四、激勵(lì)機(jī)制 1激勵(lì)時(shí)機(jī)根據(jù)時(shí)間上快慢的差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)；根據(jù)工作的周期，激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。 2022/7/1718組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論2激勵(lì)頻率激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系。 激勵(lì)頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)對(duì)象的素質(zhì)情況、勞動(dòng)條件和人事環(huán)境等等

11、。 2022/7/1719組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論3激勵(lì)程度 所謂激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量激勵(lì)和欠量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用。 2022/7/1720組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論4激勵(lì)方向所謂激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。激勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的 。 2022/7/1721組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論第三節(jié) 激勵(lì)理論 激勵(lì)理論內(nèi)

12、容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)模型行為強(qiáng)化理論2022/7/1722組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 研究人的內(nèi)在需要及其對(duì)行為的影響,即: 什么樣的需要會(huì)引起激勵(lì)？ 什么會(huì)使員工努力工作？ 需要層次理論；ERG理論；成就需要理論；雙因素理論。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要（一）馬斯洛的需要層次理論 1.理論模型2022/7/1723組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論2.馬斯洛的需求層次論內(nèi)容人的需求是以層次的形式出現(xiàn)的由低級(jí)的需求開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需求。他斷定，當(dāng)一組需求得到滿足時(shí)，這組需求就不再成為激勵(lì)因素了。 人的需求分為：生理的需求；

13、安定或安全的需求；社交和愛(ài)情的需求；自尊與受人尊重的需求；自我實(shí)現(xiàn)的需求。 由于每個(gè)人的需求各不相同，為了激勵(lì)下屬，必須要了解其下屬要滿足的是什么需求。因此主管人員必須用隨機(jī)制宜的方法來(lái)對(duì)待人們的各種需求。2022/7/1724組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論3.分析與評(píng)價(jià)（1）人的需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程。（2）人在每一時(shí)期，都是一種需求占主導(dǎo)地位。（3）滿足主導(dǎo)需求是有效激勵(lì)的關(guān)鍵。（4）需要層次理論只注意了一個(gè)人各種需要之間的縱向聯(lián)系，忽視了一個(gè)人在同一時(shí)間存在多種需要，及動(dòng)機(jī)間的沖突。2022/7/1725組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論（二）美國(guó)耶魯大學(xué)克雷頓奧爾

14、德弗的ERG理論 1.理論模型（1969年代提出）生存（Existence）需要相互關(guān)系（Relatedness）需要成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要2022/7/1726組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論生存需要主要包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段。關(guān)系需要是指發(fā)展人際關(guān)系的需要，主要通過(guò)工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到的滿足。成長(zhǎng)需要是指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要，主要通過(guò)發(fā)展個(gè)人的潛力和才能得到滿足。2022/7/1727組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論（三）麥克利蘭的成就需要理論（1966） 基本觀點(diǎn)：人有追求成就的欲望，工作若能給人以發(fā)揮其才

15、能的機(jī)會(huì)，或?qū)θ说哪芰μ岢鎏魬?zhàn)，則工作本身就可以使人得到滿足。換言之，完成任務(wù)，有所成就，這本身就具有激勵(lì)性。他注重研究人的高層次需要與社會(huì)性的動(dòng)機(jī)。 對(duì)成就的需要爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。 對(duì)權(quán)力的需要影響或控制他人且不受他人控制 的需要。 對(duì)社交的需要建立友好親密的人際關(guān)系的需要。三種基本的需要2022/7/1728組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征： *愿意為自己設(shè)立目標(biāo)，總是尋求挑戰(zhàn)，力求有所建樹(shù)； *回避選擇極度困難的目標(biāo)； *他們喜歡能即時(shí)提供反饋信息的工作。高權(quán)力需要的人喜歡“承擔(dān)責(zé)任”，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境。高社交需要的人

16、渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通和理解。2022/7/1729組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論管理人員和科技人員一般成就需要比較強(qiáng)烈，所以該理論用于他們比較有效，而管理人員的權(quán)力需要一般要高于其他人員。人的需要可以通過(guò)培養(yǎng)來(lái)提高。2022/7/1730組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論三種激勵(lì)理論的對(duì)比關(guān)系ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序多種需要可以同時(shí)并存。不一定低層次的需要得到滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。ERG理論認(rèn)為存在高級(jí)需要向低級(jí)需要的倒退現(xiàn)象。ERG理論認(rèn)為需要得到滿足后，其強(qiáng)度不一定減弱。需求層次理論ERG理論成就需要理論生理生存社交安全社交關(guān)

17、系權(quán)力尊重成長(zhǎng)成就自我實(shí)現(xiàn)2022/7/1731組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論（四）赫茨伯格的雙因素論 工作與人性（1966） 1.理論要點(diǎn)使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵(lì)因素。2022/7/1732組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論2.雙因素論特點(diǎn)赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。 傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意 赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素2022/7/1733組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激

18、勵(lì)理論導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就（1844個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）管理中哪些因素是保健因素？哪些因素是激勵(lì)因素？2022/7/1734組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論3.雙因素理論的意義 工作安排讓員工做自己喜歡的工作； 工作設(shè)計(jì)要考慮內(nèi)容豐富化、趣味性和挑戰(zhàn)性； 薪酬設(shè)計(jì)讓“獎(jiǎng)金”成為激勵(lì)因素。管理的目標(biāo)：消除不滿因素，創(chuàng)造激勵(lì)因素。2022/7/1735組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理

19、論二、過(guò)程型激勵(lì)理論研究人們對(duì)其行為的選擇性,即:激勵(lì)是怎樣產(chǎn)生的？ 員工為什么會(huì)努力工作？ 怎樣才會(huì)使員工努力工作？ 期望理論;公平理論2022/7/1736組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論（一）弗魯姆的期望理論（1964工作與激勵(lì) ） 考察人們的行為動(dòng)力與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系。 要點(diǎn)：認(rèn)為一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力（激勵(lì)力）的大小，取決于兩個(gè)因素：即事件結(jié)果的吸引力（效價(jià)）和獲得預(yù)期成果的可能性的大?。ㄆ谕＜?lì)公式：激勵(lì)力效價(jià)期望值 2022/7/1737組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三個(gè)方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積

20、極性的三個(gè)條件。 第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。 第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人需求ABCAC努力-績(jī)效的聯(lián)系績(jī)效-獎(jiǎng)賞的聯(lián)系吸引力2022/7/1738組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論（二）亞當(dāng)斯的公平理論（1965社會(huì)交換中的不公平） 側(cè)重研究工資報(bào)酬的合理性、公平性及其對(duì)員工產(chǎn)生積極性的影響。1.要點(diǎn)：認(rèn)為一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且受相對(duì)值的影響。人們?nèi)菀淄車嘶蜃约阂郧暗那闆r作比較，得出是否公平的結(jié)論。 公平理論的一個(gè)重要前提是，人們把所有的社會(huì)交往都看作是一種廣義的交換。人們關(guān)心交換的公平性。20

21、22/7/1739組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論 2.公平理論模型(1)橫向比較當(dāng)事人A報(bào)酬OA投入IA參照者B報(bào)酬OB投入IBOA OB IB IBOA OB IA IBOA OB IA IB（心理平衡）公平不公平（虧）不公平（賺）A同B比較 OA OB IA IB？2022/7/1740組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論（2）縱向比較 縱向比較即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。如下式所示： OP/IP=OH/IH 2022/7/1741組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論對(duì)比較結(jié)果的反應(yīng)：

22、改變自己的投入（數(shù)量或質(zhì)量）；設(shè)法減少參照對(duì)象的收益或增加其投入；改變參照對(duì)象心理自調(diào)整（比上不足，比下有余）；發(fā)牢騷、泄怨氣，采取消極（甚至是破壞性）的行為。感到吃虧感到占了便宜 受到激勵(lì)增加付出；認(rèn)識(shí)歪曲重新估計(jì)自己的貢獻(xiàn)；把自己多得歸為運(yùn)氣好。感到公平時(shí)：沒(méi)有不滿。 2022/7/1742組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論進(jìn)一步的分析： 對(duì)公平的感覺(jué)一般是不對(duì)稱的。即對(duì)“吃虧”比“占便宜”更敏感。 當(dāng)事人對(duì)公平的體驗(yàn)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)較大的差異。主要是對(duì)“付出”的了解不對(duì)稱。2022/7/1743組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用： 正確引導(dǎo)，改變認(rèn)知引導(dǎo)員工正確對(duì)待自己和

23、他人； 增加工作的透明度； 科學(xué)考評(píng)，合理獎(jiǎng)勵(lì)。2022/7/1744組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論三、行為改造型激勵(lì)理論 如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極。（一）斯金納的強(qiáng)化理論（美國(guó)1956） 基本觀點(diǎn)：認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為。行為主體行為反應(yīng)結(jié)果強(qiáng)化2022/7/1745組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論強(qiáng)化（心理學(xué)術(shù)語(yǔ)）指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過(guò)程。

24、 積極強(qiáng)化在積極行為發(fā)生以后，用物的或精神的 鼓勵(lì)來(lái)肯定這種行為，鼓勵(lì)發(fā)揚(yáng)該行為。消極強(qiáng)化對(duì)消極行為給予否定或懲罰。逃避性學(xué)習(xí)員工為避免得到不愿得到的結(jié)果而自 我改造行為。消失某種行為因連續(xù)得不到強(qiáng)化而逐漸減弱，以 至最后消失。四種強(qiáng)化 強(qiáng)化方法 連續(xù)強(qiáng)化每次發(fā)生的行為都得到強(qiáng)化。間歇強(qiáng)化2022/7/1746組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論 注意事項(xiàng)：及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化如表?yè)P(yáng)、批評(píng)、懲罰。注意分析獎(jiǎng)酬的效果不宜太頻繁，方式要多樣化。多用不定期獎(jiǎng)勵(lì)定期獎(jiǎng)勵(lì)是預(yù)料之中的，會(huì)降低強(qiáng)化效果。獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。因人而異不同的人需求不同。間歇強(qiáng)化間隔固定可變固定可變比率月工資年度獎(jiǎng)金如培訓(xùn)提升計(jì)

25、件工資獎(jiǎng)金不定期檢查2022/7/1747組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論（二）挫折理論（奧地利心理學(xué)家弗洛伊德）1.什么是挫折？ 個(gè)人有目的活動(dòng)遇到障礙或干擾，達(dá)不到目的時(shí)的情緒狀態(tài)。挫折是客觀存在的，但挫折感是主觀的。遭受挫折是常有的事，挫折理論注重的不是挫折而是挫折感。利它可以給人以教益，使人變得聰明起來(lái)，它能使人奮發(fā)努力，在逆境中奮起； 2.挫折的后果弊如果挫折太大或處理不當(dāng)，可能使人們心 里痛苦、情緒煩躁、消極、頹廢、一蹶不 振，甚至引起種種疾病。2022/7/1748組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論3.挫折的差異性 同一個(gè)人，對(duì)不同的挫折反應(yīng)有差異與受挫的動(dòng)機(jī)有關(guān)。 同

26、一挫折對(duì)不同的人，主觀的感受具有較大差異，與人的價(jià)值觀、心理素質(zhì)有關(guān)。2022/7/1749組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論組織的管理方式如把人看作是“經(jīng)濟(jì)人”？ “社會(huì)人”？組織的人群關(guān)系縱向的和橫向的關(guān)系，與企業(yè)文化、制度約束及激勵(lì)制度有關(guān)。工作性質(zhì)如是具有挑戰(zhàn)性還是單調(diào)枯燥。其他工作壓力、強(qiáng)迫加班、收入偏低，等。4.挫折的組織原因 2022/7/1750組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論5.影響挫折容 忍力的因素 生理?xiàng)l件個(gè)人的身體狀況、性格特征、當(dāng)時(shí)的情緒狀態(tài)、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)個(gè)人修養(yǎng)。對(duì)挫折的知覺(jué)判斷與人的價(jià)值觀念有關(guān)。2022/7/1751組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激

27、勵(lì)理論6.對(duì)挫折的反應(yīng)（心理自衛(wèi)） 增強(qiáng)努力 重新解釋重新解釋目標(biāo)，延期完成或調(diào)整目標(biāo)； 補(bǔ)償改為追求其他目標(biāo)； 升華變消極因素為積極進(jìn)取的動(dòng)力。建設(shè)性自衛(wèi)2022/7/1752組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論破壞性自衛(wèi) 憤怒直接攻擊、轉(zhuǎn)向攻擊；推諉為自己辯解或歸罪與別人；焦慮連續(xù)受到挫折后等值的緊張、焦急、恐懼感等；逃避逃避到安全的地方或幻想；攻擊無(wú)理智的、帶有破壞性的公開(kāi)對(duì)抗（常表現(xiàn)為對(duì)他 人惡意批評(píng)、制造謠言、發(fā)牢騷、故意破壞財(cái)物等；冷漠異常的冷淡、漠視或無(wú)動(dòng)于衷，失去了正常人的喜 怒哀樂(lè)（表現(xiàn)為得過(guò)且過(guò)、自暴自棄）；固執(zhí)固步自封，明知不對(duì)也一再重復(fù)；退化盲目效忠、易受謠言影響、不

28、能明辨是非等。2022/7/1753組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論7.挫折與管理預(yù)防挫折 消除或減少產(chǎn)生挫折的原因自然因素、社會(huì)因素； 改善人際關(guān)系； 改善管理制度和管理方式； 開(kāi)展心理咨詢2022/7/1754組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論正確對(duì)待受挫折的員工 采取寬容的態(tài)度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，對(duì)受挫折者的攻擊行為應(yīng)采取寬容的態(tài)度，給與理解和諒解，分清是非，耐心疏導(dǎo)； 改善環(huán)境如果變環(huán)境氣氛，調(diào)離等； 精神發(fā)泄就是要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，是受挫折的人可以自由表達(dá)他受壓抑的情感。 建設(shè)積極的企業(yè)文化 引導(dǎo)員工以積極的心態(tài)對(duì)待挫折。2022/7/1755組織行為學(xué)管理心理學(xué)群體動(dòng)力和激勵(lì)理論四、綜合型激勵(lì)理論波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論1.激勵(lì)模式 公平感完成任務(wù)的能力對(duì)任務(wù)的理解程度獎(jiǎng)酬的效價(jià)獎(jiǎng)酬的期望值（概率）努力達(dá)成績(jī)效內(nèi)在獎(jiǎng)酬外在獎(jiǎng)酬滿意2022/7