國(guó)外公司治理文獻(xiàn)(共7頁(yè))

1、國(guó)外公司治理與公司績(jī)效關(guān)系(gun x)研究綜述1976年至2006年經(jīng)典(jngdin)文獻(xiàn)梳理郝臣，2009,3公司治理概念最早由1975威廉姆森提出(t ch)。而出現(xiàn)在文獻(xiàn)中大概在20世紀(jì)80年代。公司治理概念國(guó)外理解不一，但主要圍繞：控制和監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者行為以保護(hù)股東利益、保護(hù)公司利益相關(guān)者的利益兩個(gè)主題展開的。國(guó)外研究已有二十余年的歷史，公司治理究竟帶來了何種效應(yīng)，是否真正有助于提高公司業(yè)績(jī)？治理效應(yīng)：指企業(yè)的價(jià)值、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與效率。股權(quán)結(jié)構(gòu)（股東的構(gòu)成）對(duì)公司績(jī)效的影響。包括股東的類型以及各類型股東持股比例、股份集中度或分散程度（20%-50%）、股東的穩(wěn)定性、高層管理者的持股比

2、例。1. Berle & Means（1932）現(xiàn)代公司與私人財(cái)產(chǎn)，指出分散的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致股東缺乏足夠的能力和意愿去對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督,進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者損害股東利益。但隨著經(jīng)營(yíng)者所持公司股份比例的增加,他們與股東的利益將趨向一致,他們與企業(yè)利益最大化的偏離傾向?qū)?huì)減輕。2. Jensen & Meckling（1976），對(duì)內(nèi)部股東持股比例與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。他們將股東分為內(nèi)部股東（經(jīng)營(yíng)者）和外部股東兩類,認(rèn)為公司價(jià)值隨內(nèi)部股東持股比例的增加而增加。3. Grossman & Hart（1980），發(fā)現(xiàn)如果公司股權(quán)結(jié)構(gòu)過于分散,小股東的監(jiān)督收益低于其成本,眾多的小股東就沒有足夠的激

3、勵(lì)去監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者,監(jiān)督者權(quán)利的弱化擴(kuò)大了經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利,進(jìn)而影響到績(jī)效。4. Hill & Snell（1989），以生產(chǎn)率為績(jī)效替代變量，證明了美國(guó)企業(yè)存在這種正向關(guān)系。Pederson & Thomsen（1999），以歐洲上市公司為樣本，研究認(rèn)為公司股權(quán)集中度與公司凈資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)。Denis &Sarin（1999）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中程度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。最優(yōu)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司價(jià)值當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2014,35.Ware（1975）檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中程度與企業(yè)價(jià)值存在負(fù)相關(guān)。 Fuerst & Kang（1998）以1992-1993年在美國(guó) 上市交易的947家公司作為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)

4、于具有控制性股東（持股比例在50%以上）的公司，持股比例對(duì)市場(chǎng)價(jià)值具有負(fù)相關(guān)作用。Lehmann & Weig（2000）發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度與ROA以及ROE顯著負(fù)相關(guān)。Kim（2007）發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中會(huì)導(dǎo)致大股東更容易操縱董事會(huì)并侵占廣大中小股東的權(quán)益，從而對(duì)公司的績(jī)效起負(fù)面影響的。6. Morck et al（1988）、Wruck（1989）發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值與股權(quán)集中度存在倒U型關(guān)系。McConnell & Servaes（1990）通過對(duì)美國(guó)紐約證券交易所1976年的1173家樣本公司以及1986年的1093家樣本公司的Tobin Q與股權(quán)結(jié)構(gòu)關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析,得出一個(gè)顯著性的結(jié)論,即Q值

5、與公司內(nèi)部股東所擁有的股權(quán)之間存在曲線關(guān)系。Gedajlovic & Shapiro（1998）發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)和德國(guó)的企業(yè)中，股權(quán)集中度與利潤(rùn)率之間存在非線性關(guān)系。7. Demsetz認(rèn)為,股權(quán)結(jié)構(gòu)是股東追求利潤(rùn)最大化的內(nèi)生約束,與公司利潤(rùn)水平的其他決定因素相比,股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中其實(shí)與利潤(rùn)的增加并沒有關(guān)系。Demsetz & Lehn（1983）根據(jù)上述理論(lln)發(fā)現(xiàn)了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)內(nèi)生性的經(jīng)驗(yàn)支持,他們通過用美國(guó)1980年511家公司的會(huì)計(jì)利潤(rùn)率對(duì)各種股權(quán)集中度指標(biāo)進(jìn)行回歸,發(fā)現(xiàn)當(dāng)把股權(quán)結(jié)構(gòu)作為內(nèi)生變量時(shí),會(huì)計(jì)利潤(rùn)率與公司股權(quán)集中度沒有統(tǒng)計(jì)上顯著的相關(guān)關(guān)系。Holderness & Sheeh

6、an（1988）對(duì)擁有絕對(duì)控股股東的上市公司與股權(quán)非常分散的上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行比較分析,結(jié)果表明它們的會(huì)計(jì)利潤(rùn)率與TobinQ之間沒有顯著的差別,因而得出公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效之間無(wú)相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。國(guó)內(nèi)：我國(guó)目前(mqin)的股權(quán)結(jié)構(gòu)的三大特征：1、股票分流通股和非流通股兩大類，非流通股所占比重不小，2009-2012年的股權(quán)結(jié)構(gòu)分析(fnx)結(jié)果顯示，非流通股所占比重達(dá)到了20%左右。2、國(guó)有股“一股獨(dú)大”，法人股和中小個(gè)人股分散。在我國(guó)，上市公司的股權(quán)比較集中，國(guó)有股仍然占據(jù)了控股地位。3、外資投資比例仍然較低。黃祖輝，孫永祥（1999）發(fā)現(xiàn)，股份集中度及構(gòu)成是對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面影響的

7、兩個(gè)重要因素，法人股占有率與公司績(jī)效正相關(guān)，國(guó)家股占有率則與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。胡潔，胡穎（2006）上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效存在著不確定性的相關(guān)關(guān)系，具有較強(qiáng)的行業(yè)效應(yīng)。王聰、宋慧英（2011）發(fā)現(xiàn)國(guó)有比例與上市公司績(jī)效呈現(xiàn)顯著地正相關(guān)關(guān)系。李艷虹（2012）發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化能夠提高公司業(yè)績(jī)，股權(quán)集中及平衡能改善公司績(jī)效，股權(quán)集中度的大小與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)。魏熙曄等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，公司價(jià)值與股權(quán)集中度呈倒U型關(guān)系。公司價(jià)值與非控股股東股權(quán)比例也呈倒U型關(guān)系。公司價(jià)值與股權(quán)制衡度顯著負(fù)相關(guān)。 國(guó)內(nèi)對(duì)于股權(quán)結(jié)構(gòu)的研究觀點(diǎn)：（1）、股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效無(wú)關(guān)（陳小悅，徐曉東，2001）。（2）、

8、股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效正相關(guān)（許小年，1999、李維安，2004）。（3）、股權(quán)集中度與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)（徐莉萍，2006）。（4）、股權(quán)集中度與公司績(jī)效呈倒U型關(guān)系（孫永祥，1999、杜瑩，2002）。（5）、股權(quán)集中度與公司績(jī)效呈U型關(guān)系（宋敏，張俊喜等，2004、白重恩，2005、田利輝，2005、曹廷求，楊秀麗，2007）上市公司最終控制人的性質(zhì)，本文主要關(guān)注其是否國(guó)有（即公司的最終控制人是否是政府或機(jī)關(guān)和國(guó)有事業(yè)單位）。因?yàn)閷?duì)于國(guó)有企業(yè)來說，政府作為控制人經(jīng)常會(huì)為了一些其他的目的干預(yù)國(guó)企正常的經(jīng)營(yíng)管理（不按規(guī)則出牌），從而影響到公司的治理效應(yīng)。國(guó)有股即國(guó)家持股：優(yōu)：在公司發(fā)展中，能夠享受到

9、政府的傾斜性政策，國(guó)有持股也會(huì)給企業(yè)帶來雄厚的資本，對(duì)公司發(fā)展會(huì)形成一個(gè)良好的宏觀環(huán)境。弊端：所有者缺位，國(guó)有股理論上是屬于全民所有，無(wú)法真正具體到一個(gè)自然人或法人身上，出資人享受權(quán)利也是通過政府的層層委托來實(shí)現(xiàn)的，因此真正地所有者處于真空狀態(tài)。其次，國(guó)家既是行政管理者又是資產(chǎn)所有者，當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，所有者目標(biāo)通常會(huì)作為犧牲者，所有者被侵害。最后，政府過多地干預(yù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在運(yùn)作過程中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和活力，難以保證其最優(yōu)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制。2、董事會(huì)特征(tzhng)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系1.董事會(huì)構(gòu)成方面。Beasly（1996）研究了獨(dú)立董事比例與虛假財(cái)務(wù)報(bào)告發(fā)生率的關(guān)系,研究結(jié)果顯示

10、,獨(dú)立董事的比率越高,虛假財(cái)務(wù)報(bào)告的發(fā)生率越低。Borokhovich，Parrino & Trapani（1996）的研究證實(shí),獨(dú)立董事與內(nèi)部董事相比,更容易作出撤換業(yè)績(jī)較差的CEO的決策。而Daily，Catherine M & Dalton，Dan R（1993）發(fā)現(xiàn)，那些績(jī)效好的公司恰恰是獨(dú)立性依賴較少的公司。Agrawal & Knoeber（1996）則研究發(fā)現(xiàn),外部董事制度與反映公司績(jī)效的Tobin Q具有負(fù)相關(guān)關(guān)系。LauralLin（1996）研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事的比例與公司整體業(yè)績(jī)之間沒有相關(guān)關(guān)系，因而不能說明獨(dú)立董事能提升公司業(yè)績(jī)，改善治理水平。Yermack（1996）、

11、Bhagat & Black（1997）的實(shí)證研究結(jié)果也支持獨(dú)立董事制度與公司績(jī)效不相關(guān)的結(jié)論。Barnhart & Rosenstein（1998）用TobinQ來衡量公司業(yè)績(jī)表現(xiàn),并選擇1990年標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司為研究樣本,其結(jié)果發(fā)現(xiàn),有微弱的證據(jù)(zhngj)表明獨(dú)立董事比例和公司業(yè)績(jī)之間存在一種曲線關(guān)系。Baysinger & Butler（1985）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，有微弱的證據(jù)表明獨(dú)立董事比例和公司業(yè)績(jī)之間存在一種曲線的關(guān)系。2.董事會(huì)召開會(huì)議次數(shù)(csh)。Vafeas（1999）通過對(duì)1990年1994年期間Forbes雜志公布的前350家企業(yè)數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)主要發(fā)揮監(jiān)督作用的董

12、事會(huì)的會(huì)議頻率和公司內(nèi)部人所有權(quán)比例存在替代效應(yīng)。公司績(jī)效下降時(shí)董事會(huì)會(huì)議的次數(shù)會(huì)增加,董事會(huì)年度會(huì)議次數(shù)和公司價(jià)值負(fù)相關(guān),在董事會(huì)會(huì)議次數(shù)異常增加后,公司的運(yùn)營(yíng)績(jī)效得到改善。3.董事會(huì)規(guī)模。Lipton & Lorsch（1992）從理論角度提出應(yīng)限制董事會(huì)規(guī)模,認(rèn)為在通常情況下,董事會(huì)的規(guī)模最好為8到9人,最大不應(yīng)超過10人。當(dāng)董事會(huì)規(guī)模超過10人時(shí),因協(xié)調(diào)和溝通所帶來的成本就將超過因人數(shù)增加所帶來的收益,董事會(huì)因而變得缺乏效率,并且容易為公司管理層所控制。Jensen（1993）的研究認(rèn)為,隨著董事會(huì)人數(shù)的增加,尊敬和禮貌及不讓CEO難堪的風(fēng)氣會(huì)占上風(fēng),坦率和追求真理的好風(fēng)氣便會(huì)遭到拋棄

13、（隨著董事會(huì)人數(shù)的增加，董事之間的“相互仇視和報(bào)復(fù)”可能削弱董事會(huì)對(duì)CEO的監(jiān)督和評(píng)價(jià)作用）。如果董事會(huì)人數(shù)超過7到8人,則董事會(huì)不可能很好地發(fā)揮作用,有可能受到CEO的操縱。Yermack（1996）開創(chuàng)性地對(duì)董事會(huì)規(guī)模與公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究,他以1984年1991年的452家美國(guó)公司為研究對(duì)象進(jìn)行實(shí)證分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn),董事會(huì)規(guī)模與公司價(jià)值之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的凹性曲線關(guān)系。當(dāng)董事會(huì)規(guī)模從6人上升到12人時(shí),公司價(jià)值的損失與董事會(huì)人數(shù)從12人上升到24人時(shí)的損失相當(dāng),也就是當(dāng)董事會(huì)的規(guī)模由小型向中型變化時(shí),公司價(jià)值的損失最大,因此董事會(huì)規(guī)模越大,公司績(jī)效越差?？梢钥闯?上述文獻(xiàn)基本上都傾向于

14、認(rèn)為董事會(huì)規(guī)模與公司績(jī)效具有某種相關(guān)性,而且不是規(guī)模越大越好。4.董事具體特征方面。Hambrick & Mason（1984）的經(jīng)典“高階理論”認(rèn)為,組織的戰(zhàn)略選擇和績(jī)效水平在某種程度上取決于管理人員的背景和組成特征。Elron（1997）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的多樣性,主要是指團(tuán)隊(duì)成員在一些人口特征指標(biāo)上的差異程度,包括年齡、受教育程度、專業(yè)方向、職業(yè)經(jīng)歷以及文化背景等,這也會(huì)直接或間接地影響到組織的業(yè)績(jī)水平。根據(jù)“財(cái)富500強(qiáng)”最近的一項(xiàng)調(diào)查,高層女性經(jīng)理人員比例較高的公司的經(jīng)營(yíng)比高層女性經(jīng)理人員比例較低的公司的經(jīng)營(yíng)要好得多,這個(gè)趨勢(shì)在更大的行業(yè)范圍內(nèi)也適用。Litz & Folker（2002）指出

15、,小企業(yè)在資源上處于劣勢(shì)地位,因此需要整合企業(yè)的每一項(xiàng)資源,而高管團(tuán)隊(duì)性別平衡就是一項(xiàng)經(jīng)常被忽視的資源。他們以零售店為例驗(yàn)證了具有較好性別平衡的企業(yè)的績(jī)效較高。5.董事持股方面。Morck（1988）等采用1980年財(cái)富500家公司的截面數(shù)據(jù),檢驗(yàn)了董事持股與公司績(jī)效(j xio)的關(guān)系。他們用TobinQ來衡量公司績(jī)效,發(fā)現(xiàn)二者具有顯著的非單調(diào)關(guān)系,即董事會(huì)成員持股比例在0%5%的范圍(fnwi)內(nèi),TobinQ與董事的持股比例正相關(guān);在5%25%的范圍內(nèi),TobinQ與董事(dngsh)的持股比例負(fù)相關(guān);超過25%,二者正相關(guān)。Rosen-stein & Wyatt（1997）的研究表明,

16、僅當(dāng)內(nèi)部董事持股比例介于5%25%之間時(shí),內(nèi)部董事持股比例與內(nèi)部董事任命公告的平均收益率之間關(guān)系的參數(shù)估計(jì)值才顯著為正。Hillman & Dalziel（2003）認(rèn)為,董事在公司中持有的股權(quán)比例不僅影響了其對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)強(qiáng)度,而且還決定了其投入到公司資源的多少。因此,董事會(huì)成員股權(quán)比例越高,公司的績(jī)效就越好。3、高層管理人員特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系1.高層管理人員激勵(lì)方面。高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間關(guān)系的研究最早可以追溯到Taussings、Baker（1925）他們發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性很弱。Ciscell、Carroll（1986）發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與銷售額存在顯著地正相關(guān)關(guān)系，并且與

17、利潤(rùn)增長(zhǎng)、銷售額增長(zhǎng)以及成本控制均正相關(guān)。Jensen & Meckling（1976）指出,管理者持有一定份額的股份或者外部股東對(duì)管理者施加一定程度的監(jiān)督,都可以減少代理成本、提高公司的績(jī)效。Morck, Shleifer & Vishny（1988）認(rèn)為,管理者為自身謀求利益的趨向會(huì)降低公司的績(jī)效,而持股比例的增加則對(duì)公司有著積極的影響。Mehran（1995）對(duì)1979年1980年隨機(jī)選取的153家制造業(yè)公司的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了研究,發(fā)現(xiàn)CEO的報(bào)酬激勵(lì)是CEO提高公司績(jī)效的動(dòng)力;公司績(jī)效與CEO持股比例正相關(guān),與CEO報(bào)酬中以股權(quán)為基礎(chǔ)的報(bào)酬比例正相關(guān),表明報(bào)酬結(jié)構(gòu)的重要性。Hall &

18、Liebman（1998）也得出相同的結(jié)論。Stulz（1988）的研究證明,公司績(jī)效最初隨著管理者持股比例的增加而提高,當(dāng)?shù)竭_(dá)一定程度后便隨著管理者持股比例的增加而下降。McConnell & Servaes（1990）對(duì)Tobin Q與高層管理人員持股比例、持股比例平方進(jìn)行回歸分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn),Tobin Q與高層管理人員持股比例顯著正相關(guān),與持股比例平方顯著負(fù)相關(guān),因此得出高層管理人員持股與企業(yè)價(jià)值之間呈曲線關(guān)系的結(jié)論。2.兩職設(shè)立方面。正面效應(yīng)：Rechner & Dalton（1991）對(duì)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中的樣本進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn),兩職合一公司的股票邊際收益率較高,但結(jié)果不具有統(tǒng)計(jì)顯著

19、性。Pi &Timme（1993）發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)中雙重領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的公司的盈利能力要比單一領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)公司的盈利能力強(qiáng)。負(fù)面效應(yīng)：代理理論和交易成本理論指出,在兩職合一的情況下,經(jīng)理的機(jī)會(huì)主義行為和代理?yè)p失會(huì)增加,而兩者的職能也會(huì)發(fā)生沖突,難以維護(hù)股東及其他相關(guān)主體的利益。國(guó)內(nèi)：薪酬安排主要以現(xiàn)金薪酬為主，并且多為一次性支付。九十年代末，國(guó)內(nèi)學(xué)者開始關(guān)注(gunzh)二者之間的關(guān)系。早起研究發(fā)現(xiàn)二者之間不相關(guān)（魏剛，2000、李增泉，2000）。近年來，學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)二者之間的相關(guān)性在提高（張俊瑞，2003、杜勝利，濯艷玲，2005、方軍雄，2009）。1993年，深證萬(wàn)科率先實(shí)施股票期權(quán)，截止2012年

20、，A股共有118家實(shí)施股票期權(quán)?；诿姘鍞?shù)據(jù)的上市公司薪酬差距(chj)與公司績(jī)效關(guān)系研究當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2013，4。早起薪酬激勵(lì)研究主要圍繞高管薪酬決定因素、高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響、高管內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系，并形成了支持薪酬差距較大的“競(jìng)標(biāo)(jn bio)賽理論”（林俊清，2003、周全雄，2010）和支持較小差距的“行為理論”（張正堂2007,2008、）。陳丁和張順（2010）發(fā)現(xiàn)，薪酬差距和公司績(jī)效之間存在倒U型關(guān)系。Lazear & Rosen（1981）提出“競(jìng)標(biāo)賽理論”，該理論很好的解釋了高管團(tuán)隊(duì)之間存在的巨額薪酬差距。該理論也進(jìn)一步應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的研究上。La

21、llemand（2004）、Heyman（2005）也證實(shí)了內(nèi)部薪酬差距的公司利潤(rùn)之間的顯著正相關(guān)關(guān)系。胥佚萱（2010）也同樣支持競(jìng)標(biāo)賽理論。我國(guó)國(guó)有企業(yè)改制之前一直實(shí)行收入分配的“大鍋飯”政策，平均傾向嚴(yán)重。企業(yè)各層級(jí)收入差距非常小。由于缺乏合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，致使大型國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，全社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造力低下。國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革，打包上市，高級(jí)管理人員基于業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)措施。新的激勵(lì)機(jī)制帶來了新的活力，薪酬差距擴(kuò)大，但也提升了我國(guó)上市公司企業(yè)業(yè)績(jī)的提高，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。Lazear & Rosen（1981）對(duì)競(jìng)標(biāo)賽理論做出進(jìn)一步修正。他認(rèn)為當(dāng)晉升參與人之間信息不對(duì)稱，或能力存在差異性時(shí)

22、，低能力參與者將試圖對(duì)高能力參與人的努力產(chǎn)生負(fù)面影響，此時(shí)錦標(biāo)賽結(jié)構(gòu)的薪酬制度并不能自動(dòng)產(chǎn)生較高的資源分配效率，此時(shí)，降低更高職位上的額外獎(jiǎng)勵(lì)水平有利于提高競(jìng)賽效率。Carpente &Fredrickson（2001）也提出了“互補(bǔ)性理論”，他們認(rèn)為: 盡管錦標(biāo)賽理論支持企業(yè)內(nèi)部較大的薪差距，但是薪酬差距不宜過大，只有保持錦標(biāo)賽理論和行為理論的平衡才能對(duì)公司績(jī)效起到良好的促進(jìn)作用。Bingley & Eriksson（2001）以丹麥公司為對(duì)象的研究發(fā)現(xiàn)，白領(lǐng)階層員工薪酬差距與公司績(jī)效在某一程度內(nèi)顯著正相關(guān)，但超過某一程度后，反而呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，即白領(lǐng)階層員工薪酬差距與公司績(jī)效存在區(qū)間效應(yīng)。進(jìn)一

23、步的研究發(fā)現(xiàn): 第一，基于相對(duì)剝削理論員工會(huì)通過個(gè)人薪酬與高級(jí)管理人員之間的薪酬的對(duì)比，如果其感到自己沒有得到應(yīng)得到的報(bào)酬，就會(huì)產(chǎn)生被剝削的感覺，進(jìn)而引起工作效率的降低甚至罷工等負(fù)面行為，同時(shí)由于能力水平的衡量困難，員工難以對(duì)自身貢獻(xiàn)做出正確判斷從而引起不滿; 第二，基于分配偏好理論的研究，薪酬的設(shè)定是設(shè)定者和獲得者之間不斷互動(dòng)的結(jié)果，如果存在需要維持社會(huì)和睦、個(gè)人邊際貢獻(xiàn)難以測(cè)算、團(tuán)隊(duì)成員薪酬差異會(huì)導(dǎo)致工作中的政治陰謀和團(tuán)隊(duì)工作變得重要時(shí)，即使個(gè)體績(jī)效存在明顯差異，也應(yīng)該采用相對(duì)均等的薪酬; 第三，社會(huì)比較(bjio)理論認(rèn)為當(dāng)員工在意和周圍人進(jìn)行比較時(shí)，自身收入和高管收入水平的差異(chy

24、)會(huì)降低員工之間的合作，影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。根據(jù)(gnj) Hofstede（2001）提出的文化維度模型理論，不同國(guó)家的文化差異表現(xiàn)在 5 個(gè)文化維度上，即個(gè)人主義與集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、男性主義與女性主義、短期傾向與長(zhǎng)期傾向，我國(guó)應(yīng)屬于遠(yuǎn)東文化群，與西方文化具有極大的區(qū)別，表現(xiàn)為較強(qiáng)的集體主義、權(quán)力距離極大（等級(jí)制度，機(jī)構(gòu)組織中不平等權(quán)利的分配可接受的程度）、具有強(qiáng)不確定性規(guī)避、男性主義傾向、典型的長(zhǎng)期傾向。這些文化特征深刻影響著企業(yè)管理中各種管理制度和政策對(duì)員工的激勵(lì)約束效能。薪酬差距與盈余管理經(jīng)濟(jì)問題，2013,4 Healy（1985）和Holthausen（1995）研究發(fā)

25、現(xiàn)，以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，那些設(shè)置獎(jiǎng)金上限并且業(yè)績(jī)達(dá)到上限的公司相對(duì)于未設(shè)置獎(jiǎng)金上限的公司，在編制財(cái)務(wù)報(bào)告時(shí)采用滯后確認(rèn)收益會(huì)計(jì)方法的可能性更高。DeAngelo（1998）發(fā)現(xiàn)，處于考察期的經(jīng)理人運(yùn)用會(huì)計(jì)判斷來增加報(bào)告的盈余。Dechow和Sloan（1991）認(rèn)為，CEO們往往在其任期的最后幾年削減研發(fā)費(fèi)用，其目的也許是增加財(cái)務(wù)報(bào)告中的盈余。當(dāng)CEO的薪酬契約和聘任期限具有短期性是，有同樣的情形出現(xiàn)。當(dāng)高管通過操縱盈余的手段，來修正作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)指標(biāo)時(shí)，高管實(shí)現(xiàn)了自身薪酬總額的增加，但由于其并非真實(shí)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，并沒有足夠的能力和現(xiàn)金流實(shí)現(xiàn)普通員工的同比例薪酬增長(zhǎng)，因此，客觀上會(huì)出現(xiàn)薪酬差距的擴(kuò)大。薪酬差距的增大可能是盈余管理所引起的，高管有可能通過盈余管理擴(kuò)大了其與普通員工之間的薪酬差距。 4、公司治理環(huán)境與公司績(jī)效關(guān)系有一些學(xué)者的研究關(guān)注不同國(guó)家法律系統(tǒng)的效率,即超越企業(yè)層面,從區(qū)域?qū)用嫜芯抗局卫砼c公司績(jī)效關(guān)系。這實(shí)際上關(guān)注的是治理環(huán)境對(duì)公司績(jī)效的影響。5、公司治理指數(shù)與公司績(jī)效的關(guān)系文獻(xiàn)研究綜述：從上述有關(guān)公司治理與公司績(jī)