奇正實(shí)業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理ppt課件

1、此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部運(yùn)用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面答應(yīng)，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、援用或復(fù)制和君創(chuàng)業(yè)研討咨詢戰(zhàn)略績(jī)效管理目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理第二部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理第三部分、如何實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理第四部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理的理性思索一、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理1、什么是績(jī)效？績(jī)效分為組織的績(jī)效和個(gè)體的績(jī)效。組織的績(jī)效：可以由企業(yè)控制的，由全體員工共同發(fā)明的，可以繼續(xù)提高企業(yè)價(jià)值的全部物質(zhì)和非物質(zhì)的成果。個(gè)體的績(jī)效：組織績(jī)效中屬于個(gè)體的部分。與組織利益不相一致的“績(jī)效不屬于個(gè)體的績(jī)效。了解績(jī)效概念的要點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織的績(jī)效，個(gè)體的績(jī)效必需符合組織的目的?？?jī)效有物質(zhì)部分的績(jī)效；如：財(cái)務(wù)目的的改善，如利潤(rùn)，市場(chǎng)

2、占有率，投資報(bào)答率，客戶稱心等。績(jī)效還有非物質(zhì)部分的績(jī)效；如：提高的發(fā)明企業(yè)價(jià)值的才干。如學(xué)習(xí)才干，創(chuàng)新才干，管理才干等。置于績(jī)效管理之中的績(jī)效應(yīng)該不是由偶爾要素不可控要素呵斥的，是企業(yè)經(jīng)過有組織努力可以控制的。個(gè)體的績(jī)效是其勞動(dòng)價(jià)值的表達(dá)，是組織績(jī)效的重要組成部門。3、戰(zhàn)略績(jī)效管理的定義戰(zhàn)略績(jī)效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指點(diǎn)下，以系統(tǒng)化思想管理企業(yè)績(jī)效，發(fā)明以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值理念，用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的一種戰(zhàn)略管理活動(dòng)。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一種全新有管理理念，它的目的是把原來(lái)以人為中心或以事為中心分散式的績(jī)效管理整合為以發(fā)明組織業(yè)

3、績(jī)?yōu)橹行牡娜婵?jī)效管理。3、什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理續(xù)1基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理包括二個(gè)方面內(nèi)容：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理制度，牽引企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)一直以戰(zhàn)略為中心來(lái)展開。二是根據(jù)業(yè)績(jī)管理制度對(duì)上一個(gè)業(yè)績(jī)循環(huán)周期進(jìn)展檢查，對(duì)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)，并據(jù)此進(jìn)展價(jià)值分配和權(quán)益分配。3、什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理續(xù)2戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化工程，它包含對(duì)可以發(fā)明績(jī)效的每一項(xiàng)企業(yè)活動(dòng)、每一個(gè)組織和個(gè)人的管理。戰(zhàn)略績(jī)效管理是全員參與的管理，必需有處于部門權(quán)益之上的管理機(jī)構(gòu)(委員會(huì)方式)。戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)上下層互動(dòng)的過程，以績(jī)效的改良和提高為目的，在保證企業(yè)繼續(xù)運(yùn)營(yíng)的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值

4、的最大化。5、與傳統(tǒng)人事管理大不一樣 傳統(tǒng)的績(jī)效考核活動(dòng)局限于按照已發(fā)惹事件的結(jié)果對(duì)責(zé)任者進(jìn)展評(píng)價(jià)(對(duì)過去的評(píng)判)從而確定報(bào)酬和個(gè)人開展，它是人力資源部門的一項(xiàng)份內(nèi)之事，考評(píng)活動(dòng)以人力資源管理部門為中心，其它職能部門或下級(jí)實(shí)體作為被考評(píng)對(duì)象，采取自上而下的方式進(jìn)展，普通對(duì)下級(jí)不作反響。 5、與傳統(tǒng)人事管理大不一樣續(xù)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，它表達(dá)著企業(yè)的戰(zhàn)略，要求企業(yè)在全過程、全方位參與，它與方案、組織、指點(diǎn)和控制等一切管理活動(dòng)發(fā)生聯(lián)絡(luò)，而且以各職能部門和分公司為績(jī)效管理中心，以部門主管為績(jī)效管理?yè)?dān)任人，大量詳細(xì)任務(wù)是由各部門本人經(jīng)過員工參與、上下互動(dòng)的過程來(lái)完成的，而人力資源

5、部門只是在制度設(shè)計(jì)、支持和指點(diǎn)、提供信息和協(xié)調(diào)監(jiān)視方面發(fā)揚(yáng)作用。 企業(yè)運(yùn)營(yíng)可以籠統(tǒng)為一個(gè)投入資源(消費(fèi)要素)-獲得績(jī)效的循環(huán)過程?？?jī)效循環(huán)過程是組織戰(zhàn)略的實(shí)施過程，績(jī)效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段。2、績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過程開展戰(zhàn)略制定設(shè)定目的，分配資源獲得績(jī)效績(jī)效循環(huán)過程戰(zhàn)略管理以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)模型企業(yè)使命和愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目的分解到部門和員工績(jī)效目的實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效獎(jiǎng)懲4、對(duì)奇正的特別意義以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的實(shí)施是一個(gè)逐漸展開的管理規(guī)范過程，要求企業(yè)全員參與，因此對(duì)處于管理規(guī)范期的高生長(zhǎng)企業(yè)集團(tuán)來(lái)說更具有特殊的意義。 二、戰(zhàn)略績(jī)效管理的目的1、戰(zhàn)略績(jī)效管理的長(zhǎng)期目的

6、對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)施戰(zhàn)略牽引 建立以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 ，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神 建立企業(yè)和員工利益共同體，吸引和留住關(guān)鍵人才繼續(xù)地以顧客為中心 提升各級(jí)管理者的管理程度，支持員工生長(zhǎng)鼓勵(lì)員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，發(fā)掘潛力生成良好的內(nèi)部鼓勵(lì)與約束機(jī)制支持企業(yè)創(chuàng)新2、戰(zhàn)略績(jī)效管理的短期目的分解戰(zhàn)略目的，保證目的實(shí)現(xiàn)分解與傳送壓力，實(shí)現(xiàn)全員運(yùn)營(yíng)滿足員工被成認(rèn)的需求 為下一個(gè)績(jī)效循環(huán)建立新的游戲規(guī)那么 為價(jià)值分配提供根據(jù) 三、戰(zhàn)略績(jī)效管理的實(shí)施階段實(shí)施階段提要第一階段 研討企業(yè)戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績(jī)效管理目的第二階段設(shè)計(jì)或 完善績(jī)效管理制度(考核和薪酬制度)第三階段 績(jī)效義務(wù)目的的分解第四階段 績(jī)效管理的輔導(dǎo)第五階段

7、 績(jī)效評(píng)價(jià)及反響第六階段 績(jī)效獎(jiǎng)罰公司戰(zhàn)略目的分析績(jī)效目的的制定所擔(dān)任職位的職責(zé)必需賦予職位以戰(zhàn)略義務(wù)二、設(shè)立績(jī)效考核目的1、確定崗位績(jī)效管理目的方法1、確定崗位績(jī)效管理目的續(xù)1研討企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決議前進(jìn)的方向，戰(zhàn)略目的決議在這個(gè)方向上要行進(jìn)的間隔。戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目的是經(jīng)過仔細(xì)研討產(chǎn)業(yè)形狀，企業(yè)可用資源，企業(yè)開展現(xiàn)狀等內(nèi)外環(huán)境來(lái)確定的，要有前瞻性，挑戰(zhàn)性，有效性，能使全體員工充分了解和認(rèn)同。分析戰(zhàn)略目的，從中得出企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效目的(KPI目的)，目的要有數(shù)量限制，將組織的努力集中在明確的、富有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)實(shí)目的上。 1、確定績(jī)效管理目的續(xù)2研討崗位職責(zé)績(jī)效目的確實(shí)定還要思索承當(dāng)責(zé)任的崗位被組織要求的職

8、責(zé)，崗位職責(zé)普通表達(dá)在職位闡明書之中。被考核者明晰的崗位職責(zé)和責(zé)任邊境以及相應(yīng)對(duì)等的權(quán)益是確定績(jī)效管理目的的必要條件。1、確定績(jī)效管理目的續(xù)3崗位KPI目的最終設(shè)定各部門或崗位KPI目的要在研討企業(yè)戰(zhàn)略及崗位職責(zé)、同時(shí)分析縱向和橫向數(shù)據(jù)根底上科學(xué)的設(shè)定。目的體系的設(shè)計(jì)以量化績(jī)效為主，輔助以非量化目的。2、設(shè)計(jì)或完善績(jī)效管理制度根據(jù)戰(zhàn)略牽引的要求設(shè)計(jì)、修正完善績(jī)效管理的各項(xiàng)制度。績(jī)效管理制度包括：、和。2.1設(shè)計(jì)的要點(diǎn)考核目的的權(quán)重要根據(jù)對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略目的重要程度來(lái)確定。 團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效考核目的的權(quán)重還要思索順應(yīng)企業(yè)文化和對(duì)企業(yè)新價(jià)值理念的培育。個(gè)人績(jī)效的考核應(yīng)該納入到團(tuán)隊(duì)考核之中，以團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效

9、作為個(gè)人績(jī)效評(píng)定的根底。針對(duì)不同被考核者需求相應(yīng)的考核制度。如高管層考核制度要區(qū)別于普通員工的考核制度。2.2設(shè)計(jì)的要點(diǎn)薪酬發(fā)放一定以考核為基準(zhǔn)。薪酬發(fā)放以績(jī)效為主，輔助以年功序列或其它要素。 確定工資(根本工資和福利)和獎(jiǎng)金的適當(dāng)比例。根據(jù)不同層次確定薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放的方式，充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制 ，比如經(jīng)過股份、期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)方式，使之與工資獎(jiǎng)金相配合構(gòu)成對(duì)各級(jí)管理者的長(zhǎng)期和短期有效鼓勵(lì)。 2.3設(shè)計(jì)個(gè)人開展制度的要點(diǎn)個(gè)人的職業(yè)生涯開展要以調(diào)查績(jī)效為主，使干部選拔的規(guī)范一致、公開，過程相對(duì)公正，符合以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。明確職業(yè)生涯通道，確定多種職務(wù)方式，添加員工自我開展的動(dòng)力，滿足其

10、對(duì)個(gè)人開展的需求。 將個(gè)人開展與 薪酬和其它獎(jiǎng)勵(lì)方式相結(jié)合可以對(duì)員工構(gòu)成更加有效的鼓勵(lì)。3、績(jī)效義務(wù)目的的分解績(jī)效義務(wù)目的的分解是一個(gè)上下互動(dòng)的過程，經(jīng)過上下級(jí)的談判來(lái)完成。績(jī)效義務(wù)目的的分解還是一個(gè)預(yù)算分配的過程，沒有配套資源支持的目的是無(wú)意義的目的。績(jī)效義務(wù)目的的分解是規(guī)范的管理過程，經(jīng)過最高績(jī)效管理機(jī)構(gòu)認(rèn)可的分解目的才干作為考核的規(guī)范。4、績(jī)效管理的輔導(dǎo)對(duì)管理者的輔導(dǎo)主要集中在績(jī)效管理理念、政策和技巧輔導(dǎo)，如目的設(shè)定和預(yù)算技藝，績(jī)效面談，薪酬構(gòu)造等，一致考核的規(guī)范，提升管理才干。對(duì)普通員工的輔導(dǎo)主要集中在企業(yè)文化的認(rèn)同，溝通技藝和對(duì)詳細(xì)目的的了解，實(shí)現(xiàn)自我檢查、自我評(píng)價(jià)和自我管理 。各級(jí)

11、管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運(yùn)用績(jī)效管理的方式，指點(diǎn)、協(xié)助、約束與鼓勵(lì)下屬員工。5、績(jī)效評(píng)價(jià)和反響績(jī)效評(píng)價(jià)的方法有許多種，但每一種都有缺陷，選擇與企業(yè)本身?xiàng)l件相一致的即可，可以先易后難，動(dòng)態(tài)開展。 績(jī)效評(píng)價(jià)要運(yùn)用多種考核方法，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展全面的評(píng)價(jià)。在考評(píng)中要思索不可控制要素對(duì)績(jī)效的影響。5、績(jī)效評(píng)價(jià)和反響續(xù)1績(jī)效評(píng)價(jià)普通以目的管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)迫比例法?？?jī)效評(píng)價(jià)的過程要嚴(yán)厲按照預(yù)先制定的程序和方法來(lái)進(jìn)展，要防止暫時(shí)更改。績(jī)效評(píng)價(jià)的過程要控制在一個(gè)較短時(shí)間內(nèi)， 以免過多影響正常業(yè)務(wù)。 5、績(jī)效評(píng)價(jià)和反響續(xù)2績(jī)效反響系統(tǒng)是整個(gè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，良好的反響機(jī)制可以保證績(jī)效管理

12、過程的順利進(jìn)展，在一定程度上得到績(jī)效改良的效果。只需考核與獎(jiǎng)勵(lì)懲罰兩個(gè)過程的績(jī)效管理是不完善的，會(huì)使員工覺得本人只是任務(wù)的機(jī)器，難以產(chǎn)生對(duì)組織的歸屬感。5、績(jī)效評(píng)價(jià)和反響續(xù)3績(jī)效反響主要包括績(jī)效面談和考核結(jié)果的贊揚(yáng)、申訴。要認(rèn)識(shí)到績(jī)效面談是一項(xiàng)很重要而且很有技巧性的任務(wù)，千萬(wàn)馬虎不得。根據(jù)績(jī)效面談的結(jié)果可以對(duì)某些確定不實(shí)的績(jī)效進(jìn)展調(diào)整。被調(diào)查證明的員工績(jī)效贊揚(yáng)要調(diào)整績(jī)效結(jié)果。 6、績(jī)效獎(jiǎng)罰“只需首批獎(jiǎng)金兌現(xiàn)后，薪酬方案才真正起作用。(美國(guó)績(jī)效管理專家托馬斯.B.威爾遜)。因此，考核終了后要馬上兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)罰。嚴(yán)厲按照績(jī)效管理制度執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果斷定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)，提拔干部。薪酬的發(fā)放要結(jié)合企業(yè)的整

13、體績(jī)效。薪酬的發(fā)放要思索企業(yè)的支付才干。四、實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理的理性思索1、績(jī)效管理繼續(xù)才干有效績(jī)效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的繼續(xù)增長(zhǎng)，只需使績(jī)效繼續(xù)增長(zhǎng)的管理程序和方法才是有效的績(jī)效管理。為了堅(jiān)持績(jī)效管理的繼續(xù)有效，必需保證績(jī)效管理方法的順應(yīng)性，必需經(jīng)過及時(shí)的完善和變革使之與組織內(nèi)外部環(huán)境的一直堅(jiān)持一致。2、要掌握先進(jìn)的績(jī)效管理實(shí)際 對(duì)企業(yè)高層來(lái)說認(rèn)識(shí)和了解以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理思想，要比學(xué)會(huì)這種績(jī)效管理的操作方法重要的多。 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向績(jī)效管理的本質(zhì)是一種全面、系統(tǒng)的管理思想，它將企業(yè)一切的活動(dòng)和人都作為可以產(chǎn)生績(jī)效的資源，經(jīng)過對(duì)活動(dòng)結(jié)果的正負(fù)強(qiáng)化或者鼓勵(lì)牽引來(lái)干涉和控制組織和個(gè)人的

14、活動(dòng)，從而到達(dá)改善和提高績(jī)效的目的。 掌握管理思想，就可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐情況來(lái)自行設(shè)計(jì)和實(shí)施以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理。3、宏觀思想和微觀行動(dòng)相結(jié)合 對(duì)績(jī)效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來(lái)了解，但在詳細(xì)的操作上卻應(yīng)該一步一個(gè)腳印，特別注重開端和每一個(gè)細(xì)小的過程，要從易到難，對(duì)事件的管理抓大放小，對(duì)員工的管理抓小促大；良好的開場(chǎng)和穩(wěn)步的前進(jìn)要好于“東歐巨變式的一步到位，經(jīng)過一定時(shí)期的積累，最終實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理的目的。 4、績(jī)效管理要苦心運(yùn)營(yíng) 設(shè)計(jì)和開發(fā)績(jī)效管理程序是極其復(fù)雜的，其中有許多問題，但是執(zhí)行過程中的問題會(huì)更多，并且隨時(shí)會(huì)有潛在的利益沖突暴顯露來(lái)。任何的績(jī)效管理都不可防止的在某種程度上短少被以為是理想的東西，接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)很