中小企業(yè)績效管理中存在的問題及對策研究報告報告

1、-PAGE . z.*大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計（論文）題 目：中小企業(yè)績效管理中存在的問題及對策研究學(xué) 院：專 業(yè)：學(xué)生：指導(dǎo)教師：-. z.摘要隨著社會的發(fā)展和中國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善，市場競爭愈發(fā)激烈。進(jìn)入21世紀(jì)后，我國加入了世界貿(mào)易組織，越來越多的外國公司及大型集團(tuán)加入了中國市場的競爭。因此，提高競爭力已經(jīng)成為我國企業(yè)所面臨的迫切問題。人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展有重要意義，作用不言而喻。中小企業(yè)的財力和規(guī)模有限，無法與大企業(yè)比肩，所以優(yōu)秀人才對它們的生存和發(fā)展起著更重要的作用。然而由于種種原因，人才在中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮其才能，人才損失相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了難以估計的損失。因此，如何減少人才流失，

2、成為中小企業(yè)所面臨的一個重要問題。本文首先描述了我國中小企業(yè)人才流失問題的背景，并說明了該問題對企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，通過對中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及問題原因進(jìn)行研究分析，針對中小企業(yè)中存在的問題，提出一些降低中小企業(yè)人才流失率的可行性建議，希望中小企業(yè)能夠有效地減少人才流失。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才流失，人員管理-. z.AbstractWith the social development and the gradual improvement of Chinas market economy, the market is more petitive. In the 21st century,

3、Chinas accession to the World Trade Organization, more and more foreign panies and large groups joined the Chinese market. Therefore, to enhance petitiveness has bee an urgent problem faced by enterprises. Talent for survival and development of enterprises is important, the role of self-evident. Lim

4、ited financial resources and size of SMEs, large enterprises can not shoulder to shoulder, so the talent on their survival and development play a more important role. However, due to various reasons, the talent is often difficult for SMEs to play their talent, talent loss is quite serious, the enter

5、prise has brought incalculable loss. Therefore, how to reduce the brain drain, as SMEs are facing a major problem.This paper first describes the problem of brain drain in the background of SMEs, and illustrates the problems caused by the serious impact of enterprise, small and medium enterprises thr

6、ough the current situation and problems of brain drain study and analyze the reasons for the problems of SMEs, some Reduce the wastage rate of the feasibility of SME proposals in the hope that SMEs can effectively reduce the brain drain.Key words : SMEs, brain drain, people management-. z. TOC o 1-3

7、 h z u HYPERLINK l _Toc293855466摘要IHYPERLINK l _Toc293855467AbstractIIHYPERLINK l _Toc293855468第一章 引言 PAGEREF _Toc293855468 h 3HYPERLINK l _Toc2938554691.1 課題的研究背景 PAGEREF _Toc293855469 h 3HYPERLINK l _Toc2938554701.2 課題的研究目的和意義 PAGEREF _Toc293855470 h 3HYPERLINK l _Toc293855471第二章 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析 PAG

8、EREF _Toc293855471 h 5HYPERLINK l _Toc293855472第三章 人才流失對我國中小企業(yè)的嚴(yán)重影響 PAGEREF _Toc293855472 h 6HYPERLINK l _Toc2938554733.1 人才流失造成了企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失 PAGEREF _Toc293855473 h 6HYPERLINK l _Toc2938554743.2 人才流失增加了企業(yè)的經(jīng)營成本 PAGEREF _Toc293855474 h 6HYPERLINK l _Toc2938554753.3 較高的人才流失率使顧客滿意度和忠誠度下降 PAGEREF _Toc2938

9、55475 h 6HYPERLINK l _Toc2938554763.4 人才流失會影響企業(yè)職員士氣 PAGEREF _Toc293855476 h 6HYPERLINK l _Toc2938554773.5 人才流失會影響人才管理和培訓(xùn) PAGEREF _Toc293855477 h 7HYPERLINK l _Toc2938554783.6 人才流失影響了工作的連續(xù)性 PAGEREF _Toc293855478 h 7HYPERLINK l _Toc2938554793.7 人才流失可能會使本企業(yè)的競爭壓力更大 PAGEREF _Toc293855479 h 7HYPERLINK l _

10、Toc293855480第四章 中小企業(yè)人才流失的原因探討 PAGEREF _Toc293855480 h 8HYPERLINK l _Toc2938554814.1 中小企業(yè)人才流失的部原因 PAGEREF _Toc293855481 h 8HYPERLINK l _Toc2938554824.1.1 企業(yè)的人才管理體制存在弊端 PAGEREF _Toc293855482 h 8HYPERLINK l _Toc2938554834.1.2 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū) PAGEREF _Toc293855483 h 8HYPERLINK l _Toc2938554844.1.3 企業(yè)的人才管理

11、策略不科學(xué) PAGEREF _Toc293855484 h 9HYPERLINK l _Toc2938554854.1.4 企業(yè)對人才流失的態(tài)度也會影響人才流失率的高低 PAGEREF _Toc293855485 h 9HYPERLINK l _Toc2938554864.2 中小企業(yè)人才流失的外部原因 PAGEREF _Toc293855486 h 10HYPERLINK l _Toc2938554874.2.1 社會價值觀影響員工行為 PAGEREF _Toc293855487 h 10HYPERLINK l _Toc2938554884.2.2 社會經(jīng)濟(jì)形勢影響人員的去留 PAGEREF

12、 _Toc293855488 h 10HYPERLINK l _Toc2938554894.2.3 勞動市場的供求情況影響人才的流動性 PAGEREF _Toc293855489 h 10HYPERLINK l _Toc2938554904.2.4 競爭對手的薪酬條件也會影響本企業(yè)的人才去留 PAGEREF _Toc293855490 h 10HYPERLINK l _Toc2938554914.3 各層次員工流失原因具體分析 PAGEREF _Toc293855491 h 10HYPERLINK l _Toc2938554924.3.1 第一層次：管理人員 PAGEREF _Toc29385

13、5492 h 11HYPERLINK l _Toc2938554934.3.2 第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員 PAGEREF _Toc293855493 h 11HYPERLINK l _Toc2938554944.3.4 第三層次：一線生產(chǎn)人員 PAGEREF _Toc293855494 h 11HYPERLINK l _Toc293855495第五章 解決中小企業(yè)人才流失問題的方法分析 PAGEREF _Toc293855495 h 13HYPERLINK l _Toc2938554965.1 企業(yè)部的措施 PAGEREF _Toc293855496 h 13HYPERLINK l _

14、Toc2938554975.1.1 進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新 PAGEREF _Toc293855497 h 13HYPERLINK l _Toc2938554985.1.2 革新企業(yè)的人才管理理念 PAGEREF _Toc293855498 h 13HYPERLINK l _Toc2938554995.1.3 運(yùn)用科學(xué)有效的人才管理策略 PAGEREF _Toc293855499 h 14HYPERLINK l _Toc2938555005.1.4 加大違約賠償力度 PAGEREF _Toc293855500 h 14HYPERLINK l _Toc2938555015.2 企業(yè)外部的措施 PAG

15、EREF _Toc293855501 h 14HYPERLINK l _Toc2938555025.3 針對不同層次員工的具體措施 PAGEREF _Toc293855502 h 14HYPERLINK l _Toc2938555035.3.1 第一層次：管理人員 PAGEREF _Toc293855503 h 15HYPERLINK l _Toc2938555045.3.2 第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員 PAGEREF _Toc293855504 h 15HYPERLINK l _Toc2938555055.3.3 第三層次：一線生產(chǎn)人員 PAGEREF _Toc293855505 h

16、15HYPERLINK l _Toc293855506第六章 總結(jié) PAGEREF _Toc293855506 h 17HYPERLINK l _Toc293855507參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc293855507 h 18HYPERLINK l _Toc293855508致 PAGEREF _Toc293855508 h 19 TOC o 1-3 h z u -. z.第一章 引言1.1 課題的研究背景改革開放開始后，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了民營中小企業(yè)。中小企業(yè)量大面廣，分而在國民經(jīng)濟(jì)的各個領(lǐng)域，并且日益成為經(jīng)濟(jì)增長的主要因素，對國民經(jīng)濟(jì)起到了有效的輔助和補(bǔ)充的作用。截止2004年底我

17、國中小企業(yè)已超過1000萬家，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占國生產(chǎn)總值的58.5%，貨物進(jìn)出口額占全國的68%左右，上繳稅收占48.2%，并提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會1。近些年來，市場體制持續(xù)改革，是我國中小企業(yè)獲得了較為長足的發(fā)展。各類中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會建設(shè)的過程中地位越來越突出，它們已成為推動國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速發(fā)展的重要組成部分，是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展的新的增長點(diǎn)。中小企業(yè)在發(fā)展壯大中不斷地為社會服務(wù)，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機(jī)會、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用，同時，中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的考驗。例如，生產(chǎn)過剩和消費(fèi)能力不足對中小企

18、業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理方式落后，以及行業(yè)壁壘的存在等等。在這些困難中，人才流失問題尤為突出，并逐漸成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。1.2 課題的研究目的和意義據(jù)有關(guān)資料顯示，中國的中小企業(yè)人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度，而且這些流失的人才部分進(jìn)入了外企和合資企業(yè)。其中，很大一部分是中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們有的有管理經(jīng)驗，有的有專業(yè)技術(shù)特長，是企業(yè)的中堅力量。人才的高比例流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，也帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作品質(zhì)，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會帶來嚴(yán)重后果，如

19、不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。調(diào)查顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的新的瓶頸。因而，研究我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對性的提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)的生存發(fā)展有積極作用。通過對這些問題的探討，研究如何使的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，以求降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)等，這便是本文的最終目的。目前，在我國工商管理部門登記的中小企業(yè)已有800多萬戶，占全部注冊企業(yè)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅也分別占全國的60%和40%左右；流通領(lǐng)域零售網(wǎng)點(diǎn)

20、中，中小企業(yè)占了90%；90年代以來的工業(yè)新增產(chǎn)值中有75.5%是中小企業(yè)提供的；近年來外貿(mào)出口總額中近60%是中小企業(yè)創(chuàng)造的；約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位來自中小企業(yè)2。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為中小企業(yè)目前急需解決的一個問題。因而研究中小企業(yè)人才流失問題，并有針對性的提出對策對

21、現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要的意義。-. z.第二章 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析人才流失俗稱跳槽”，是指原本服務(wù)于*群體、組織、地域的專門人才或有其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失 ，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導(dǎo)致一定時期，在競爭中處于弱勢一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，強(qiáng)弱雙方的人才流動往往呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才難以在企業(yè)中發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)資料顯示，

22、我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%3。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長或者管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。前不久，*大學(xué)社會學(xué)系對國62家民營企業(yè)所做的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年4。目前，我國的人力資源管理機(jī)制已從過去的國家統(tǒng)一調(diào)配向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)已從被

23、動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個人已從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。-. z.第三章 人才流失對我國中小企業(yè)的嚴(yán)重影響人才高比例的流失會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：3.1 人才流失造成了企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失人才的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量

24、人力、物力、財力后才獲得的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才（如各個層次的專業(yè)技術(shù)人員）離開企業(yè)時，他們很可能把這些一起帶離企業(yè)，從而使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并很可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無常運(yùn)行。3.2 人才流失增加了企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時，企業(yè)不得不重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。3.3 較高的人才流失率使顧客滿意度和忠誠度下降員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學(xué)到的知識和技能就越

25、多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就能更好地為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來新的顧客5。3.4 人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他

26、在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。 3.5 人才流失會影響人才管理和培訓(xùn)若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿意投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大

27、量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計劃無法很好的實施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。3.6 人才流失影響了工作的連續(xù)性企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。3.7 人才流失可能會使本企業(yè)的競爭壓力更大人才流失大多會在本行業(yè)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能加大本企業(yè)的競爭壓力，使得強(qiáng)敵”弱我，形成更大

28、的競爭力反差。-. z.第四章 中小企業(yè)人才流失的原因探討人才流失不僅給企業(yè)增加了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)，給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業(yè)所面臨的一個重要問題。總的說來，影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即部因素和外部因素，亦即人才流失的部原因和外部原因。4.1 中小企業(yè)人才流失的部原因4.1.1 企業(yè)的人才管理體制存在弊端我國的中小企業(yè)尤其是其中的個體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和圍

29、有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯地暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中形成一股無形的，壓制外來人員正確意見，甚至欺負(fù)外來人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更

30、高職務(wù)的提升比較困難。這同時也使得高層管理人員獲取資訊的通道減少，資訊量變小，因而決策失誤的風(fēng)險加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。4.1.2 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務(wù)陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才

31、上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計就更無從談起，致使企業(yè)的人才往往覺得前途渺茫，積極性不高，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會認(rèn)為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)6。在人才的使用過程中，中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認(rèn)為一旦重用了*人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個適應(yīng)本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，做到擇其所長、避其所短、量才而用。

32、4.1.3 企業(yè)的人才管理策略不科學(xué)很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了7。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而

33、不管其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃。同時，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。4.1.4 企業(yè)對人才流失的態(tài)度也會影響人才流失率的高低如果一個企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，則該企業(yè)的人才流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊伍，形成排斥人員流動的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價，則

34、這個企業(yè)的人才流失率會偏低。4.2 中小企業(yè)人才流失的外部原因人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀；社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業(yè)的競爭措施等，具體說來有以下幾方面。4.2.1 社會價值觀影響員工行為若整個社會對員工流動的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高，反之，則會偏低。4.2.2 社會經(jīng)濟(jì)形勢影響人員的去留若整個社會的經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟(jì)的帶動，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透?/p>

35、快的發(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對人才的需求會相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。反之，則會偏高。4.2.3 勞動市場的供求情況影響人才的流動性若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風(fēng)險。相反，若整個勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強(qiáng)，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。4.2.4 競爭對手的薪酬條件也會影響本企業(yè)的人才去留若競爭對手提出具有競爭力的

36、舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會相應(yīng)的偏高。相反，如果本企業(yè)采取這些措施，競爭企業(yè)的人才流失率會偏高。4.3 各層次員工流失原因具體分析從微觀的角度來看，具體企業(yè)中各個不同層次的員工其流動的原因又有其側(cè)重的方面。若將企業(yè)的員工劃分為三個層次，則其原因具體分析如下：4.3.1 第一層次：管理人員管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質(zhì)。他們的社交能力強(qiáng)、思想敏銳、工作上有一定的創(chuàng)造性和開拓精神。這類人員往往十分注重自身的發(fā)展以及自己的管理思想能否實現(xiàn)。因而對管理人員而言，使其產(chǎn)生流動的原

37、因主要有：在該企業(yè)中不能滿足其對自身發(fā)展的需求，向前發(fā)展的希望不大，職務(wù)的提升比較困難；企業(yè)的權(quán)力過分集中，使得中下層管理人員的職責(zé)圍有限，以致沒有被信任感；職位的創(chuàng)新機(jī)會少，工作簡單枯燥，使得管理人員覺得大材小用，在本崗位上不能發(fā)揮自己的聰明才智。4.3.2 第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)革新和將科技成果推廣應(yīng)用的主力軍。他們肯學(xué)習(xí)、愛鉆研、具有較強(qiáng)的成就感、有繼續(xù)深造的愿望，對企業(yè)的培訓(xùn)及施展自己才華的機(jī)制十分重視，很在乎企業(yè)對他們的付出是否認(rèn)可。銷售人員是企業(yè)與客戶聯(lián)系的紐帶，與銷售人員相關(guān)聯(lián)的常常是企業(yè)的用戶網(wǎng)絡(luò)8。對于企業(yè)而言，他們也具有重要的意義。銷售人員往

38、往十分注重自己的業(yè)績，并關(guān)心企業(yè)對他們的業(yè)績的評價及相應(yīng)的薪酬水準(zhǔn)。對于職業(yè)的發(fā)展、職務(wù)的提升也相當(dāng)重視。因而對專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員而言，影響其流動的因素主要有：（1）企業(yè)的工作環(huán)境及用人環(huán)境是否良好；（2）是否有健全的鼓勵科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新的制度；（3）企業(yè)的氛圍是否融洽，是否有良好的人際關(guān)系。如果專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員對企業(yè)沒有一定的歸屬感則他們離開企業(yè)的可能性就會大大增加；（4）是否有職業(yè)發(fā)展前途，有無職務(wù)提升機(jī)會及相應(yīng)的職務(wù)提升辦法；企業(yè)對科研成果、業(yè)績的考核是否公正。4.3.4 第三層次：一線生產(chǎn)人員一線生產(chǎn)人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的直接完成者。他們普遍文化層次較低，工作容具體單一，

39、體力勞動的比重較大，工作環(huán)境相對其他工作人員而言較差。因而對一線生產(chǎn)人員而言，影響其是否離開企業(yè)的因素主要有：個人的需要、期望能否得到滿足，是否有具體、合理的工作目標(biāo)；對貢獻(xiàn)是否有令人滿意的獎勵，薪酬是否達(dá)到了該行業(yè)的一般水準(zhǔn)，企業(yè)獎項的設(shè)置是否具有激勵效應(yīng)；是否有良好的勞動條件，勞動保障體系是否健全，影響到員工的工作安全感；是否有接受培訓(xùn)的機(jī)會，以學(xué)習(xí)多種技能，拓寬自己的就業(yè)管道。-. z.第五章 解決中小企業(yè)人才流失問題的方法分析隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負(fù)的關(guān)鍵。從企業(yè)的整體來看，應(yīng)采

40、取以下措施以減少企業(yè)的人才流失。5.1 企業(yè)部的措施5.1.1 進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把人治”轉(zhuǎn)變?yōu)榉ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個崗位的職責(zé)和許可權(quán)，做到權(quán)責(zé)對等9。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。5.1.2 革新企業(yè)的人才管理理

41、念企業(yè)應(yīng)建立起一種以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，以使企業(yè)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。中小企業(yè)應(yīng)堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。10

42、當(dāng)然，正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動政策。完全阻止人才流動是不科學(xué)的，也是不可能的。只能通過科學(xué)的評估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動的愿望。對于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。5.1.3 運(yùn)用科學(xué)有效的人才管理策略企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。同時，要注重建立一套有效的激勵約束機(jī)制，具體說來應(yīng)包括以下五個相互依存的

43、子系統(tǒng)：(1)物質(zhì)激勵機(jī)制：這是最基本的激勵約束機(jī)制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機(jī)制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵機(jī)制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎品上；(2)精神激勵機(jī)制：包括員工對企業(yè)文化的認(rèn)同以及企業(yè)對員工個人價值的認(rèn)同，并使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個人價值的實現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來；(3)人才競爭機(jī)制：這是激勵員工充分發(fā)揮潛力，推動人才成長的有效方法；(4)人才開發(fā)機(jī)制：即企業(yè)的造血機(jī)制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；(5)利潤共用機(jī)制：這是激勵約束機(jī)制的最高級形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。管理者應(yīng)盡量為員工

44、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才11。另外，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營管理知識等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。5.1.4 加大違約賠償力度加大違約賠償力度也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時可以在企業(yè)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。5.2 企業(yè)外部的措施就企業(yè)外部而言，主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會，避開威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動向，加強(qiáng)

45、措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。5.3 針對不同層次員工的具體措施針對企業(yè)中不同層次的員工，理應(yīng)有不同的措施以防止其流失。具體為：5.3.1 第一層次：管理人員管理人員的需求層次及特點(diǎn)決定了對管理人員而言要防止其流失，應(yīng)做到以下幾個方面：提供職務(wù)的提升機(jī)會以滿足其對自身發(fā)展的需求。企業(yè)要善于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應(yīng)的職務(wù)提升計劃，使他們擁有向前發(fā)展的希望；適度地擴(kuò)大管理人員的職責(zé)圍，在企業(yè)的管理過程中做好授權(quán)工作。適當(dāng)?shù)姆謾?quán)有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。分權(quán)也有利于使高層管理人員擺脫一些日?，嵥?/p>

46、工作的糾纏，以抽出更多的時間進(jìn)行戰(zhàn)略方面的決策。同時，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機(jī)會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求12；有計劃的進(jìn)行職位交流，以滿足管理人員對開拓創(chuàng)新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時職位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機(jī)會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現(xiàn)其對自身的職業(yè)生涯計劃；5.3.2 第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應(yīng)的防止流失的對策：營造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。企業(yè)在用優(yōu)厚的待遇留住人才的同時，還要注意建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新以及激發(fā)銷售人員提高業(yè)績的各項制度；感情留人。企業(yè)要注意關(guān)心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅；提升專業(yè)技術(shù)人員及銷售人員的職務(wù),制定出具體可行的職務(wù)提升辦法,將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報告、取得的效益等指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員職務(wù)提升前的考核容，以利于進(jìn)行量化評價，用職業(yè)發(fā)展留人。5.3.3 第三層次：一線生產(chǎn)人員對于具體的企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的流動率是最大的。由于