人力資源管理師三級(jí)考試重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料調(diào)整

1、第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法1.勞動(dòng)資源稀缺性：相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對(duì)稀缺性具有絕對(duì)的屬性在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。2.效用最大化：個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化，利潤(rùn)最大化不過是效用最大化的變形。3勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法：實(shí)證研究方法規(guī)范研究方法4.實(shí)證研究方法特點(diǎn)：該法的目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯該法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)5.實(shí)

2、證研究方法的步驟：確定要研究的對(duì)象設(shè)定假設(shè)條件提出理論假說驗(yàn)證第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求1.勞動(dòng)力：在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或者能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口。包括就業(yè)者和事業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力2.勞動(dòng)參與率：是衡量、測(cè)量人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。其含義是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口比率。3.勞動(dòng)力供給：在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。4.勞動(dòng)力供給彈性：勞動(dòng)供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力供給彈性。5.經(jīng)濟(jì)周期：經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。兩種假說：附加勞動(dòng)力假說和悲觀性勞

3、動(dòng)力假說6.勞動(dòng)力需求：企業(yè)在一定特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇傭意愿和支付能力的統(tǒng)一。7.邊際生產(chǎn)遞減規(guī)律：當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加；但是當(dāng)其增加超過一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開始遞減、這就是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。8.勞動(dòng)力市場(chǎng)：廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。9.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資充分就業(yè)

4、。10.人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響：人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)11.資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響：資本存量的增加，根本改變了勞動(dòng)力與資本的配置比例，從而使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品增加第三節(jié) 完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)1.均衡價(jià)格論：通過商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論2.工資：勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格3.工資的形式：基本工資福利4.工資率：?jiǎn)挝粫r(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格工人基本工資所得在正常情況下均高于工資率乘以時(shí)間單位數(shù)工資率即與制度工時(shí)和實(shí)際工時(shí)有關(guān)，又與帶薪休假時(shí)間有密切聯(lián)系基本工資只是工資的構(gòu)成部分之一5.貨幣工資：是指

5、工人單位時(shí)間的貨幣所得。6.影響貨幣公司的因素：貨幣工資率工作時(shí)間長(zhǎng)度相關(guān)工資制度安排7.實(shí)際工資：經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資 實(shí)際工資=貨幣工資價(jià)格指數(shù)8.計(jì)時(shí)工資：依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)（單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格）與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資的形式9.計(jì)件工資：依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式。10.福利：福利是工資轉(zhuǎn)化形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分，其一為實(shí)物支付，其二為延期支付11.采用實(shí)物支付的原因：降低企業(yè)按基本公司支付的法定保險(xiǎn)金，從而降低人工成本變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)改善居民的生活質(zhì)量12.延期支付的優(yōu)勢(shì)：可使企業(yè)

6、獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)外部條件形式多樣，靈活企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目，可以增強(qiáng)職工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神使若干保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)積累。第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)1.就業(yè)：所謂就業(yè)或者勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某周社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。2.失業(yè)：勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上失衡所形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。3.失業(yè)類型：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)4.摩擦性失業(yè)：勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間變換所形成的失業(yè)，稱為摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)屬于正常

7、性失業(yè)。5.技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)。6.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡而引致的失業(yè)。7.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響引致的失業(yè)。8.需求不足性失業(yè)的表現(xiàn)形式：增長(zhǎng)差距性失業(yè)周期性失業(yè)9.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等10最低工資標(biāo)準(zhǔn)：又稱最低工資率，是指國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額11.對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策：財(cái)政政策、貨幣政策、收入政策12.財(cái)政政策：政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的宏觀經(jīng)濟(jì)管理政

8、策。13.財(cái)政政策的類型：擴(kuò)張性財(cái)政政策，通過擴(kuò)大政府購(gòu)買，增加政府轉(zhuǎn)移支付、降低稅率等措施來刺激消費(fèi)和投資，增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，收縮性財(cái)政政策，通過采取減少政府購(gòu)買和轉(zhuǎn)移支付，提高稅率等措施來削弱消費(fèi)與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價(jià)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。14貨幣政策：政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理政策。15.貨幣政策的主要措施：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)16收入政策的重要作用：有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距17.收入政策措施：調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施

9、收入平等化措施18. 調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：定制工資指導(dǎo)線對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策第二章 勞動(dòng)法第一節(jié) 勞動(dòng)法體系1.勞動(dòng)法：狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律，即中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法這一規(guī)范性文件。廣義的勞動(dòng)法這指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系法律規(guī)范的總和。2.勞動(dòng)法基本原則：是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵守的基本原則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。3.勞動(dòng)法的基本原則特點(diǎn)：老基是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、綱綱領(lǐng)性的法律規(guī)范反映勞動(dòng)法律部門的的本質(zhì)和特點(diǎn)高度的穩(wěn)定性4.勞動(dòng)法基本原則的

10、作用：指導(dǎo)勞動(dòng)法制定、修改和廢止，保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差有助于勞動(dòng)法的理解、解釋5.勞動(dòng)權(quán)：包括平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)6.勞動(dòng)法率淵源的含義：對(duì)勞動(dòng)法產(chǎn)生決定性影響的所有因素僅僅指對(duì)法律適用者有約束力的規(guī)范才是法律淵源法的表現(xiàn)形式7.勞動(dòng)法體系：促進(jìn)就業(yè)法律制度勞動(dòng)合同集體合同制度勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度職業(yè)培訓(xùn)制度社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度工會(huì)和職工民主管理制度勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度第二節(jié) 勞動(dòng)法律關(guān)系1.勞動(dòng)法律關(guān)系的含義：指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)

11、利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2.勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變成勞動(dòng)法律關(guān)系的條件：存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系存在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。3.勞動(dòng)法律關(guān)系的種類：勞動(dòng)合同關(guān)系勞動(dòng)行政法律關(guān)系勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系4.勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。5.勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體6.勞動(dòng)法律關(guān)系主體：依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者。工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體7.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容：勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)8

12、.勞動(dòng)法律關(guān)系的客體：主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果9.勞動(dòng)法律事實(shí)：依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象為勞動(dòng)法律事實(shí)第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理1.企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的策劃與方略。2.企業(yè)戰(zhàn)略的特征：全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮?.經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法：外部環(huán)境的調(diào)研外部環(huán)境的預(yù)測(cè)4.經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析顧客力量的分析供應(yīng)商力量的分析5.經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析：政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境6.企業(yè)內(nèi)部分析包括：企業(yè)資源狀況分析

13、、企業(yè)利用其資源的能力分析7.企業(yè)資源：企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，包括機(jī)器、資本等實(shí)物資產(chǎn)及專利、商標(biāo)、技術(shù)秘密和管理等無形資產(chǎn)8.企業(yè)資源分析目的：掌握企業(yè)現(xiàn)存資源的狀況，明確實(shí)現(xiàn)未來戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)資源和劣勢(shì)資源，為資源的利用、開發(fā)和創(chuàng)造提供方向和行動(dòng)基礎(chǔ)。9.資源分析的具體內(nèi)容：物質(zhì)資源狀況人力資源財(cái)務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)10企業(yè)總體戰(zhàn)略包括：進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略11.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施：建立與實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動(dòng)群體積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制12.戰(zhàn)略控制組成：制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

14、實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析針對(duì)偏差采取糾偏行動(dòng)13.戰(zhàn)略控制的基本要素：戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際成效績(jī)效評(píng)價(jià)第二節(jié) 企業(yè)計(jì)劃與決策1.決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)化。2.確定型決策的特征：事件的各種自然狀態(tài)完全是肯定，而且經(jīng)過分析計(jì)算可以得到各方案的明確結(jié)果。、3.確定型決策方法分類：量本利分析法、線性規(guī)劃法4.風(fēng)險(xiǎn)型決策方法具備五個(gè)條件：有一個(gè)明確的決策目標(biāo)存在兩個(gè)以上可供選擇的決策目標(biāo)存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值可算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。5.風(fēng)險(xiǎn)型決策類型：收益矩陣、決策樹、敏感性分析6不

15、確定型決策方法分類：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)，小中取大樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)，大中取小中庸決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)同等概率標(biāo)準(zhǔn)7.企業(yè)計(jì)劃：根據(jù)社會(huì)的需要以及企業(yè)自身能力，確定企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的奮斗目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行具體規(guī)劃、安排和組織實(shí)施等一系列管理活動(dòng)。8.企業(yè)計(jì)劃的作用：使決策目標(biāo)具體化有利于提高企業(yè)的工作效率為控制提供標(biāo)準(zhǔn)9.制定企業(yè)計(jì)劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合。10.編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法：滾動(dòng)計(jì)劃法PDCA循環(huán)法綜合平衡法11.目標(biāo)管理含義：圍繞企業(yè)一定時(shí)期的的總目標(biāo)，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)調(diào)整、平衡，使他們稱為一個(gè)相互聯(lián)系

16、的目標(biāo)系統(tǒng)。12.目標(biāo)管理的特點(diǎn)：它是一種系統(tǒng)化的管理模式要求有明確完整的目標(biāo)體系更富于參與性強(qiáng)制自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)13.目標(biāo)管理的實(shí)施：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)施經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的控制第三節(jié) 市場(chǎng)營(yíng)銷1.市場(chǎng)營(yíng)銷：市場(chǎng)營(yíng)銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。2.市場(chǎng)三要素：人口、購(gòu)買力、購(gòu)買欲望3.市場(chǎng)分類：按交換對(duì)象不同科分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)等按照買方的類型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng)按照活動(dòng)范圍和區(qū)域不同可分為世界市場(chǎng)、全國(guó)性市場(chǎng)、地方市場(chǎng)等。4.消費(fèi)市場(chǎng)：所有為了

17、個(gè)人消費(fèi)而購(gòu)買物品或服務(wù)的個(gè)人或家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)5.影響消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要因素：文化因素社會(huì)因素個(gè)人因素心理因素6.組織市場(chǎng)：由各種組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。7.組織市場(chǎng)分類：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)政府市場(chǎng)8.產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的特點(diǎn)：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買者多為企業(yè)單位需求具有派生性購(gòu)買者往往集中在少數(shù)地區(qū)需求缺乏彈性需求有較大波動(dòng)性專業(yè)人員購(gòu)買互惠直接購(gòu)買通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品。9.企業(yè)采購(gòu)中心包括成員：使用者、影響者、采購(gòu)者、決定者、信息控制者10產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買情況類型：直接重構(gòu)、修正重構(gòu)、新購(gòu)11.影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者決定的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個(gè)人12.產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買過程的主要階段：提出

18、需要確定學(xué)要說明需要物色供應(yīng)商征求建議確定供應(yīng)商選擇訂貨程序檢查合同履行情況13.市場(chǎng)營(yíng)銷管理過程：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，完成任務(wù)而發(fā)現(xiàn)、分析、選擇和利用市場(chǎng)機(jī)會(huì)的管理過程。14.市場(chǎng)營(yíng)銷管理步驟：分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)選擇市場(chǎng)目標(biāo)設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃15.根據(jù)顧客對(duì)不同產(chǎn)品的需求和欲望，不同的購(gòu)買行為和購(gòu)買習(xí)慣，把某一產(chǎn)品的整體市場(chǎng)分割成需要不同的若干子市場(chǎng)的分類過程。16.消費(fèi)市場(chǎng)細(xì)分：地理細(xì)分、人口細(xì)分、心理細(xì)分、行為細(xì)分17.產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)細(xì)分：最終用戶、用戶規(guī)模18.市場(chǎng)定位：市場(chǎng)定位的實(shí)質(zhì)就在于確定目標(biāo)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確定產(chǎn)品在顧客心目中的適當(dāng)位置并留下值得購(gòu)買的印象，以便吸引更多的顧

19、客。19.市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃執(zhí)行：制定詳細(xì)的行動(dòng)方案建立組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度開發(fā)并合理調(diào)配人力資源建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格20市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃控制：年度計(jì)劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制第四章 管理心理與組織行為第一節(jié) 個(gè)體心理與行為的分析1.個(gè)體差異：個(gè)體在成長(zhǎng)過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。2.態(tài)度：人對(duì)某種實(shí)物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。3.工作滿意度：?jiǎn)T工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。4.影響工作滿意度因素：富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報(bào)酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關(guān)系個(gè)人特征與工作的匹配5.首因效應(yīng)：最

20、先的印象對(duì)人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。6.光環(huán)效應(yīng)：對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。、7.投射效應(yīng)：知覺他人時(shí)，知覺者以他人也具備與自己相似的特征，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向稱為投射。8.對(duì)比效應(yīng)：在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺時(shí)，人們會(huì)不自覺地的在他們之間進(jìn)行的對(duì)比。9刻板印象：對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征。10.亞當(dāng)斯公平理論：對(duì)工作績(jī)效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平/不公平的程度，并解釋了在那種條件下，什么樣的工資水平、工資的增長(zhǎng)和晉升的結(jié)果可能被知覺為公平或不公平。11.程序

21、公平的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則避免偏見規(guī)則準(zhǔn)確性規(guī)則可修正規(guī)則代表性規(guī)則道德倫理規(guī)則。第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)心理與行為1.團(tuán)隊(duì)：一個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是共同承諾，有了它，他們變成了一個(gè)強(qiáng)有力的集體績(jī)效單位2.團(tuán)隊(duì)有效性四要素：績(jī)效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度3.內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程：指團(tuán)隊(duì)成員作為一個(gè)整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。關(guān)鍵過程有溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。4.團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)：團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對(duì)成員的要求和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)。5.邊界管理：之一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己

22、團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。主要的邊界管理活動(dòng)包括緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)，勸說高層管理者支持團(tuán)隊(duì)工作與其他群體進(jìn)行協(xié)調(diào)和談?wù)摰取?.群體決策的優(yōu)點(diǎn)：提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息提供比個(gè)體更多的不同的決策方案增加決策的可接受性增加決策過程的民主性7.群體決策的缺點(diǎn)：需要更多時(shí)間妨礙不同意見表達(dá)容易產(chǎn)生個(gè)人傾向?qū)Q策結(jié)果的責(zé)任不清8.影響群體決策的群體因素：群體多樣性群體熟悉度群體認(rèn)知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則9.人際關(guān)系5個(gè)發(fā)展階段：選擇或定向階段試驗(yàn)和探索階段加強(qiáng)階段融合階段盟約階段10.個(gè)體溝通風(fēng)格：自我克制型：這種人不暴露也不反饋，居于雙盲式位置自我保護(hù)型：

23、給他人反饋面高，但對(duì)他人暴露方面偏低自我暴露型：多有暴露而少有反饋?zhàn)晕覍?shí)現(xiàn)型：平衡的使用暴露和反饋的方法。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論1.領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)只能產(chǎn)生于群體中，一般是群體中對(duì)群體的活動(dòng)和信念最有影響的人成為領(lǐng)導(dǎo)者。2.費(fèi)德勒權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵是它是否適合與特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境3.領(lǐng)導(dǎo)情景理論：下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。目標(biāo)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一直。目標(biāo)權(quán)變理論四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型支持型參與型成就向?qū)偷谒墓?jié) 人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)1.心理測(cè)量：將

24、人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋過程。2.標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)：可以減少主觀因素對(duì)測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡挠绊?，使測(cè)量準(zhǔn)確、客觀有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，便于對(duì)不同的人測(cè)驗(yàn)成績(jī)進(jìn)行比較同一測(cè)驗(yàn)可反復(fù)使用3.心理測(cè)驗(yàn)的類型：按內(nèi)容：能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn):測(cè)驗(yàn)方式：筆紙測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情景測(cè)驗(yàn)人數(shù)：個(gè)別測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)?zāi)康模好枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性、預(yù)測(cè)性應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)。4.心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化5.標(biāo)準(zhǔn)化步驟：選定所需要的測(cè)驗(yàn)題抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測(cè)實(shí)施程序標(biāo)準(zhǔn)化從施測(cè)結(jié)果中建立常模。6.心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)三種策

25、略：擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略7測(cè)量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用：培訓(xùn)需求分析的必要工具為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。第五章 人力資源的開發(fā)與管理第一節(jié) 人力資源基本理論1.人本管理：以人為核心，以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動(dòng)的主體或主導(dǎo)因素；同時(shí)，作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。2.人本管理的原則：人的管理第一滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)和諧人際關(guān)系員工個(gè)人與組織共同發(fā)展3.和諧人際關(guān)系重要性：人際關(guān)系影響企業(yè)凝聚力影響人的身心健康

26、影響個(gè)體行為影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。4.人本管理機(jī)制：動(dòng)力機(jī)制約束機(jī)制壓力機(jī)制保障機(jī)制環(huán)境優(yōu)化機(jī)制選擇機(jī)制5.人力資本：所謂人力資本，是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能、及體能的總和6.人力資源含義：人力資本是活的資本人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來與物資資源要素相結(jié)合，產(chǎn)生新的價(jià)值增值人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系7.人力資本特征：人力資本存在于人體中人力資本以一種無形的形式存在人力資本具有時(shí)效性人力資本具有收益性人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性人力資本具有累積性人力資本具有個(gè)體差異性8.人力資本投資：投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入，

27、增加或提高人的智力和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。9.人力資本投資含義：首先要確定投資者投資的對(duì)象是人投資直接改善、提高或增加人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力旨在通過對(duì)人的資本投入，投資者未來獲取價(jià)值增值的勞動(dòng)產(chǎn)出以及由此帶來的收入的增加10.人力資本投資的特征：連續(xù)性。動(dòng)態(tài)性投資主體與客體具有同一性投資者與受益者不完全一致性收益形式多樣性11.人力資本投資支出分類：實(shí)際支出或直接支出放棄的收入或時(shí)間支出心理?yè)p失12.影響私人投資收益率因素：個(gè)體偏好及資本化能力資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平國(guó)家政策13.社會(huì)收益：人力資本投資收益中外溢出投資主體

28、并且為社會(huì)所分享的部分14.外部收益分類：近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)社會(huì)收益15.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限的延長(zhǎng)和投資規(guī)模的上升，投資的邊際收益出現(xiàn)下降的現(xiàn)象。16.投資報(bào)酬遞減原因：隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率邊際教育成本的快速增長(zhǎng)人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)17.最優(yōu)投資規(guī)模：對(duì)國(guó)家來說按最優(yōu)經(jīng)濟(jì)整張規(guī)模確定的人力資本投資規(guī)模；對(duì)企業(yè)來說按動(dòng)態(tài)利潤(rùn)最大化確定的投資規(guī)模，按投資規(guī)模確定的企業(yè)人力資本積累規(guī)模；家庭則是按收入或效用最大化確定的人力資本投資規(guī)模第二節(jié) 人力資源開發(fā)1.人力資源開發(fā)

29、目標(biāo)特性：多元性、層次性、整體性2.人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)：進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)所爭(zhēng)取到達(dá)的一種未來狀態(tài)3.人力資源開發(fā)的理論體系：其主要理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的理論體系4.影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦知識(shí)和技能個(gè)人努力文化經(jīng)濟(jì)條件5.職業(yè)開發(fā)的本質(zhì)：在于集中考察個(gè)人與組織在一定時(shí)期內(nèi)的相互作用。其目的在于闡明如下幾個(gè)有特殊意義的問題：改善組織的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)改進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯活動(dòng)改善所有職業(yè)階段上的匹配過程正確處理員工在職業(yè)中晚期出現(xiàn)的落伍退化在不同的生命階段使家務(wù)貨物工作取得均衡使所有員工保持生

30、產(chǎn)率和動(dòng)力。6.職業(yè)開發(fā)的意義：有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。7.組織從事的三類活動(dòng)：為了增強(qiáng)組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動(dòng)促進(jìn)員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展活動(dòng)為了提高組織對(duì)不同個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計(jì)的活動(dòng)8.組織開發(fā)的目的：幫助每一位員工發(fā)揮才干改善員工個(gè)人之間、群體之間工作關(guān)系，其目標(biāo)是提高組織整體人力資源開發(fā)效能9.管理開發(fā)基本手段：法律手段、行政手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理1.人力資源特點(diǎn)：時(shí)間性消費(fèi)性創(chuàng)造性主觀能動(dòng)性2.人力資源管理：為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，

31、采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。3.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用：推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力能夠使企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)。4.現(xiàn)代人力資源管理的基本原則：同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)構(gòu)能位匹配原理：人員招聘、選拔任用機(jī)制互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：?jiǎn)T工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：?jiǎn)T工酬勞與激勵(lì)機(jī)制公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理:員工競(jìng)爭(zhēng)與約束機(jī)制動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理：?jiǎn)T工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考評(píng)與認(rèn)識(shí)調(diào)整機(jī)制。5.現(xiàn)代人力資源管理原則：完整全面地看待人的因素使員工認(rèn)識(shí)到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)肯定個(gè)人尊嚴(yán)

32、，公正待人，對(duì)人彬彬有禮鼓勵(lì)員工自立自強(qiáng)不斷加強(qiáng)員工之間溝通不要高估自己而低估下屬能力領(lǐng)導(dǎo)這與管理者的計(jì)劃、決策和意圖要用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言向下屬解釋清楚因人而異、隨機(jī)制宜、適時(shí)適度、有理有利有節(jié)第一章 人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法 對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè) 制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為：長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）、

33、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃,是HR的紐帶。6、工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、工作崗位分析的內(nèi)容：某一職位應(yīng)該做什么 什么樣的人來做最合適 制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) 為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改

34、進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提是薪酬（崗位）評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。工作崗位分析信息來源：書面資料（現(xiàn)有崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等） 任職者報(bào)告（訪談和工作日志） 同事的報(bào)告 直接的觀察9、崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)則（時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則）、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的的結(jié)構(gòu)模式：管理崗位知識(shí)能力規(guī)范（職責(zé)要求、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求）、培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材）；生產(chǎn)崗位

35、技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）、操作規(guī)范（崗位的職責(zé)和主要任務(wù)、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及完成期限、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度）；其他種類的崗位規(guī)范。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡(jiǎn)答）1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下

36、做？”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。工作說明書的內(nèi)容： = 1 * GB2 基本資料 = 2 * GB2 崗位職責(zé) = 3 * GB2 監(jiān)督與崗位關(guān)系 = 4 * GB2 工作內(nèi)容和要求 = 5 * GB2 工作權(quán)限 = 6 * GB2 勞動(dòng)條件和環(huán)境 = 7 * GB2 工作時(shí)間 = 8 * GB2 資歷 = 9 * GB2 身體條件 = 10 * GB2 心理品質(zhì)要求 = 11 * GB2 專業(yè)知識(shí)和技能要求 = 12 * GB2 績(jī)效考評(píng)工作說明書分類：崗位、部門、公司工

37、作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿11、工作崗位分析程序：準(zhǔn)備階段 = 1 * GB2 初步了解掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料； = 2 * GB2 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案（ = 1 * alphabetic a明確調(diào)查目的、 = 2 * alphabetic b確定調(diào)查對(duì)象和單位、 = 3 * alphabetic c確定調(diào)查項(xiàng)目、 = 4 * alphabetic d確定調(diào)查表格和填寫說明、e確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法）、調(diào)查階段應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法、總結(jié)分析階段對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后采用文字圖標(biāo)等形式作出全面的歸納和總結(jié)。12、

38、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo) 合理分工協(xié)作 責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)13、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。設(shè)置崗位的要求：根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略 責(zé)任目標(biāo)要明確 崗位數(shù)量是否最低 關(guān)系是否協(xié)調(diào) 科學(xué)充實(shí)飽滿14、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化（橫向-將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序、縱向-將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。）與豐富化（任務(wù)的多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、自主權(quán)、注重溝通與反饋） 崗位工作的滿負(fù)荷 崗位的工時(shí)制度 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化15、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化考慮（以員工為主）的因素：工作地組織、照明與色

39、彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置，自然因素（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）。16、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要?jiǎng)趧?dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。17、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。”18、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動(dòng)作研究） 現(xiàn)代工效學(xué)方法 其他可以借鑒的方法（IE）。19、企業(yè)定員：亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類

40、人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。（計(jì)量單位=人年=251工日=2008工時(shí)/人月=209.22工日=167.362工時(shí)；常年性定員要占全體員工的40%-50%）20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。21、企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù) 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。22、企業(yè)定員的原則：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù) 以精簡(jiǎn)、高效、借用為目標(biāo)（產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)、提倡兼職） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才、人事相宜 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)

41、貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂計(jì)算考點(diǎn)：核定人員數(shù)量的基本方法 29頁(yè)例1、例2；33頁(yè)運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)23、定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類（國(guó)家、行業(yè)、地方、企業(yè)）(1)按其綜合程度單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)-詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象）綜合標(biāo)準(zhǔn)-概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對(duì)象）(2)按其具體形式勞動(dòng)效率定員標(biāo)準(zhǔn)-根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)-根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員標(biāo)準(zhǔn)-根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流

42、程和任務(wù)總量比例定員標(biāo)準(zhǔn)-按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例確定另一類人員人數(shù)，服務(wù)類職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)-按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定（3）企業(yè)定員的新方法：數(shù)理統(tǒng)計(jì)法。運(yùn)用概率。排隊(duì)理論法。零基定員發(fā)25、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理 依據(jù)要科學(xué) 方法要先進(jìn) 計(jì)算要統(tǒng)一 形式要簡(jiǎn)化 內(nèi)容要協(xié)調(diào)。26、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”27、制度化管理的特征：在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任 所有權(quán)與管理權(quán)相分離規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行挑選 因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制管理者的職業(yè)化 按照各機(jī)構(gòu)、層次

43、不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)28、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度（憲法） 管理制度（集體活動(dòng)） 技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范（常規(guī)化、可重復(fù)性） 行為規(guī)范（層次最低、約束范圍最廣）29、人力資源制度體系的特點(diǎn)：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。（詳見書45頁(yè)圖）企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對(duì)比（簡(jiǎn)答）內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)（見物不見人）以人為中心的管理哲學(xué)（見人不見物）觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵(lì)員工的多種手段方式權(quán)利命令服從民主

44、尊重參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺主動(dòng)30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展（基本原則） 適合企業(yè)特點(diǎn) 學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定 與集體合同協(xié)調(diào)一致 保持動(dòng)態(tài)性31、制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā) 滿足企業(yè)的實(shí)際需要 符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性 保持合理性和先進(jìn)性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出草案 征求意見、組織討論 修改調(diào)整、充實(shí)完善 制定具體人力資源管理制度的程序（簡(jiǎn)答或方案設(shè)計(jì)）（詳見書本50頁(yè)）33、審核人力資源費(fèi)用核算的基本要求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性。34、工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。35、收入利

45、潤(rùn)=成本 表達(dá)了“算了再干”； 收入成本=利潤(rùn) 表達(dá)了“干了再算”37、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本 直接成本=人工成本+材料成本 間接成本=企業(yè)管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用審核人工成本預(yù)算方法：內(nèi)外變化、動(dòng)態(tài)調(diào)整（工資指導(dǎo)線、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、勞動(dòng)力工資水平調(diào)整）比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)支付能力、員工利益38、人力資源管理活動(dòng)的費(fèi)用活動(dòng)項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目1、招聘廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金2、工資水平市場(chǎng)調(diào)查調(diào)研費(fèi)3、人員測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)費(fèi)4、培訓(xùn)教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）5、公務(wù)出國(guó)護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)6、調(diào)研專題研究會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用7、勞動(dòng)合同簽證費(fèi)8、辭退補(bǔ)償費(fèi)9、殘

46、疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10、勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)11、辦公業(yè)務(wù)辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資39、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性節(jié)約性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合40、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差異的處理第二章 招聘與配置1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi) 部招 募優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新外 部招 募優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募

47、成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法 參加招聘會(huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)）準(zhǔn)備展位 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 招聘人員的準(zhǔn)備 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 招聘會(huì)的宣傳工作 招聘會(huì)后的工作3、內(nèi)部招募的主要方法：推薦法(適用于內(nèi)外部招聘) 布告法（適用于普通員工） 檔案法（“活材料”）4、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告 借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）校園招聘（應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生） 網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦法（范圍廣、準(zhǔn)確、成本低，要避免裙帶關(guān)系）5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：成本較低、方便

48、快捷 選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題（簡(jiǎn)答）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要明確其責(zé)任。交流過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對(duì)自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。 采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問題（簡(jiǎn)答）了解招聘會(huì)的檔次 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象注意招聘會(huì)的組織者 注意招聘會(huì)的信息宣傳6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的一

49、種方法，包括一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力兩個(gè)層次。7、篩選簡(jiǎn)歷的方法：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 看簡(jiǎn)歷的整體印象篩選申請(qǐng)表的方法（要注意面廣原則）：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：命題是否恰當(dāng) 確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 閱卷及成績(jī)復(fù)核。9、面試：根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。10、面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融

50、洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作 面試的基本程序（設(shè)計(jì)）面試前的準(zhǔn)備階段(設(shè)計(jì)面試問題、提綱，確定面試時(shí)間和地點(diǎn)) 面試開始階段（從可預(yù)料的問題開始緩和氣氛） 正式面試階段（靈活的提問和多養(yǎng)的形式，察言觀色） 結(jié)束面試階段（詢問應(yīng)聘者是否有問題，在友好的氣氛中結(jié)束） 面試評(píng)價(jià)階段（評(píng)分對(duì)相同的地方，評(píng)語(yǔ)對(duì)不同的地方，方便橫向比較）11、面試的方法：初步面試和診斷面試 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)

51、化面試非結(jié)構(gòu)化面試有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、漫談式、對(duì)考官要求高優(yōu)點(diǎn)同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息缺點(diǎn)談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差12、面試提問的技巧：開放式提問（開始時(shí)用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種） 封閉式提問（要求明確答復(fù)，表示關(guān)注或停止） 清單式提問（優(yōu)先選擇） 假設(shè)式提問（探求態(tài)度和觀點(diǎn)） 重復(fù)式提問（檢驗(yàn)信息的準(zhǔn)確性） 確認(rèn)式提問（鼓勵(lì)交流） 舉例式提問（面試的核心技巧） 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題（論述）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)

52、所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練 觀察他的非語(yǔ)言行為心理測(cè)試包括：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情景模擬測(cè)試13、人格測(cè)試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。14、興趣測(cè)試分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。15、能力測(cè)試的內(nèi)容：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試16、情景模擬測(cè)試的分類語(yǔ)言表達(dá)測(cè)試側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測(cè)試適用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷

53、售人員時(shí)使用，但其設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)、費(fèi)時(shí)耗資，目前在照片中高層管理人員時(shí)使用較多。17、情景模擬測(cè)試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策競(jìng)賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析18、應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 要有嚴(yán)格的程序 結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，一般由46人組成，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例展開討論。測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)場(chǎng)內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測(cè)評(píng)過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式21、做出錄用決策應(yīng)注意：盡量使用全面衡量的方

54、法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘成本22、信度：指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)（不同時(shí)間）、等值系數(shù)（方法不同，結(jié)果相同）、內(nèi)在一致性系數(shù)（一分多測(cè)試）、評(píng)分者信度；效度：有效性或精確性，

55、預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。23、人員配置的原理：要素有用 能位對(duì)應(yīng) 互補(bǔ)增值 動(dòng)態(tài)適應(yīng)（不斷調(diào)整） 彈性冗余24、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工25、工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 工作地組織的要求（簡(jiǎn)答）有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；有利于工人的身心健康，有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康

56、、舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)（個(gè)人得分最高分崗位）、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（各個(gè)崗位最好者）、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、5S活動(dòng)的目標(biāo)：工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零 整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零 縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。29、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色 工作輪班組織應(yīng)注意的問題（簡(jiǎn)答）應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班

57、工人交叉上班；適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量； 縮短了工作時(shí)間；減少了連續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休息和生活；增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制32、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。33、勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式：公派和民間；走出去和請(qǐng)進(jìn)來。34、外派勞務(wù)工作的基本程序：個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記 外派公司負(fù)責(zé)

58、安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書預(yù)防接種證書 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容（法律、禮儀、語(yǔ)言、技能、文化） 培訓(xùn)方式36、聘用外國(guó)人提供的有效文件：擬聘用的外國(guó)人履歷證明聘用意向書擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。37、外國(guó)人入境后的工作：申請(qǐng)就業(yè)證（入境后15日，聘用期不能超過5年）、申請(qǐng)居留證（入境后30日）。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)

59、需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)（目前水平、理想水平、對(duì)比分析）、有利于找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓(xùn)）、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)（必要性、緊迫性）。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析（戰(zhàn)略、組織、員工）、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（新員工：任務(wù)分析法，在職員工：績(jī)效分析法）、培訓(xùn)需求的階段分析（目前、未來）3、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（員工背景檔案、各部門密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映）、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（行動(dòng)計(jì)劃和時(shí)間、調(diào)查目標(biāo)、方法、內(nèi)容）、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（提出動(dòng)議愿望、調(diào)查申報(bào)匯總需求動(dòng)議

60、、分析培訓(xùn)需求、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求）、分析與輸出培訓(xùn)需求（對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類整理、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析總結(jié)、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告）4、培訓(xùn)需求的信息的收集方法：面談法（可以贏得信任，激發(fā)學(xué)習(xí)激情，但是依賴技巧，而個(gè)人面談耗時(shí)，集體會(huì)談在要注意隱私問題）、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（8-12人一組，1-2名協(xié)調(diào)員，用時(shí)少，成本低，但受限于組織者，而且不敢真言）、工作任務(wù)分析法（耗時(shí)耗費(fèi)高，非常重要項(xiàng)目使用，分為工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，工作盤點(diǎn)法）、觀察法（時(shí)間長(zhǎng)，效果不定，適合生產(chǎn)工作）、調(diào)查問卷（低成本，大范圍，但真實(shí)性差，問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大）。5、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：?jiǎn)栴}清