人力資源管理師三級考試重點復習資料調整

1、第一章 勞動經濟學第一節(jié) 勞動經濟學的研究對象和研究方法1.勞動資源稀缺性：相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對稀缺性具有絕對的屬性在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。2.效用最大化：個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標是利潤最大化，利潤最大化不過是效用最大化的變形。3勞動經濟學的研究方法：實證研究方法規(guī)范研究方法4.實證研究方法特點：該法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內在邏輯該法對經濟現(xiàn)象研究所得出的結論具有客觀性，并可根據(jù)經驗和事實進行檢驗5.實

2、證研究方法的步驟：確定要研究的對象設定假設條件提出理論假說驗證第二節(jié) 勞動力供給和需求1.勞動力：在一定年齡之內，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或者能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口。包括就業(yè)者和事業(yè)者，即社會勞動力2.勞動參與率：是衡量、測量人口參與社會勞動程度的指標。其含義是勞動力在一定范圍內的人口比率。3.勞動力供給：在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并能夠提供的勞動時間。4.勞動力供給彈性：勞動供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。5.經濟周期：經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。兩種假說：附加勞動力假說和悲觀性勞

3、動力假說6.勞動力需求：企業(yè)在一定特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇傭意愿和支付能力的統(tǒng)一。7.邊際生產遞減規(guī)律：當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減、這就是勞動的邊際生產力遞減規(guī)律。8.勞動力市場：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經濟特征之一的經濟關系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。9.勞動力市場均衡的意義：勞動力資源的最優(yōu)分配同質的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)

4、。10.人口對勞動力供給的影響：人口規(guī)模人口年齡結構人口城鄉(xiāng)結構11.資本存量對勞動力需求的影響：資本存量的增加，根本改變了勞動力與資本的配置比例，從而使勞動生產率提高，勞動的邊際產品增加第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構1.均衡價格論：通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論2.工資：勞動力作為生產要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格3.工資的形式：基本工資福利4.工資率：單位時間的勞動價格工人基本工資所得在正常情況下均高于工資率乘以時間單位數(shù)工資率即與制度工時和實際工時有關，又與帶薪休假時間有密切聯(lián)系基本工資只是工資的構成部分之一5.貨幣工資：是指

5、工人單位時間的貨幣所得。6.影響貨幣公司的因素：貨幣工資率工作時間長度相關工資制度安排7.實際工資：經價格指數(shù)修正過的貨幣工資 實際工資=貨幣工資價格指數(shù)8.計時工資：依據(jù)工人的工資標準（單位時間的勞動價格）與工作時間長度支付工資的形式9.計件工資：依據(jù)工人合格產品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。10.福利：福利是工資轉化形式和勞動力價格的重要構成部分，其一為實物支付，其二為延期支付11.采用實物支付的原因：降低企業(yè)按基本公司支付的法定保險金，從而降低人工成本變相的提高了個人所得稅的納稅起點從社會角度看，實物支付可以增加就業(yè)改善居民的生活質量12.延期支付的優(yōu)勢：可使企業(yè)

6、獲得一種穩(wěn)定的生產經營外部條件形式多樣，靈活企業(yè)自定延期支付的福利項目，可以增強職工的凝聚力和團隊精神使若干保險基金實現(xiàn)積累。第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)1.就業(yè)：所謂就業(yè)或者勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某周社會勞動，并通過勞動獲得獲得報酬或經營收入的經濟活動。2.失業(yè)：勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。3.失業(yè)類型：摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、結構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)4.摩擦性失業(yè)：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位所產生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間變換所形成的失業(yè)，稱為摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)屬于正常

7、性失業(yè)。5.技術性失業(yè)：在生產過程中，由于引進先進技術替代人力，以及改善生產方法和管理而造成的失業(yè)。6.結構性失業(yè)：由于經濟結構變動，造成勞動力供求結構上的失衡而引致的失業(yè)。7.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產、消費產生影響引致的失業(yè)。8.需求不足性失業(yè)的表現(xiàn)形式：增長差距性失業(yè)周期性失業(yè)9.最低勞動標準：包括最低工資標準和最長勞動時間標準等10最低工資標準：又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額11.對就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策：財政政策、貨幣政策、收入政策12.財政政策：政府運用財政預算來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的宏觀經濟管理政

8、策。13.財政政策的類型：擴張性財政政策，通過擴大政府購買，增加政府轉移支付、降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經濟政策，收縮性財政政策，通過采取減少政府購買和轉移支付，提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經濟政策。14貨幣政策：政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理政策。15.貨幣政策的主要措施：調節(jié)法定準備金率、調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務16收入政策的重要作用：有利于宏觀經濟的穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距17.收入政策措施：調控收入與物價關系的措施

9、收入平等化措施18. 調控收入與物價關系的措施：定制工資指導線對物價和工資進行管制以至于凍結實施以稅收為基礎的收入控制政策第二章 勞動法第一節(jié) 勞動法體系1.勞動法：狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即中華人民共和國勞動法這一規(guī)范性文件。廣義的勞動法這指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他一些社會關系法律規(guī)范的總和。2.勞動法基本原則：是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵守的基本原則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。3.勞動法的基本原則特點：老基是勞動法律部門中具有指導性、綱綱領性的法律規(guī)范反映勞動法律部門的的本質和特點高度的穩(wěn)定性4.勞動法基本原則的

10、作用：指導勞動法制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差有助于勞動法的理解、解釋5.勞動權：包括平等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權6.勞動法率淵源的含義：對勞動法產生決定性影響的所有因素僅僅指對法律適用者有約束力的規(guī)范才是法律淵源法的表現(xiàn)形式7.勞動法體系：促進就業(yè)法律制度勞動合同集體合同制度勞動標準制度職業(yè)培訓制度社會保險和福利制度勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度勞動法的監(jiān)督檢查制度第二節(jié) 勞動法律關系1.勞動法律關系的含義：指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權

11、利義務關系，即雇員與雇主實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。2.勞動關系轉變成勞動法律關系的條件：存在現(xiàn)實的勞動關系存在調整勞動關系的法律規(guī)范。3.勞動法律關系的種類：勞動合同關系勞動行政法律關系勞動服務法律關系4.勞動法律關系的特征：勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)勞動法律關系的內容是權利和義務勞動法律關系是一種雙務關系勞動法律關系具有國家強制性。5.勞動法律關系的構成要素：勞動法律關系的主體、內容、客體6.勞動法律關系主體：依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者。工會是團體勞動法律關系的形式主體7.勞動法律關系的內容：勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務8

12、.勞動法律關系的客體：主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果9.勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象為勞動法律事實第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理1.企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和發(fā)展而制定的總體性和長遠性的策劃與方略。2.企業(yè)戰(zhàn)略的特征：全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性3.經營環(huán)境分析的方法：外部環(huán)境的調研外部環(huán)境的預測4.經營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析潛在競爭對手分析顧客力量的分析供應商力量的分析5.經營環(huán)境的宏觀分析：政治法律環(huán)境經濟環(huán)境技術環(huán)境社會文化環(huán)境6.企業(yè)內部分析包括：企業(yè)資源狀況分析

13、、企業(yè)利用其資源的能力分析7.企業(yè)資源：企業(yè)擁有或控制的有形資產和無形資產，包括機器、資本等實物資產及專利、商標、技術秘密和管理等無形資產8.企業(yè)資源分析目的：掌握企業(yè)現(xiàn)存資源的狀況，明確實現(xiàn)未來戰(zhàn)略意圖和目標的優(yōu)勢資源和劣勢資源，為資源的利用、開發(fā)和創(chuàng)造提供方向和行動基礎。9.資源分析的具體內容：物質資源狀況人力資源財務資源技術資源管理資源無形資產10企業(yè)總體戰(zhàn)略包括：進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略11.企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施：建立與實施經營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調動群體積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制12.戰(zhàn)略控制組成：制定評價標準進行

14、實際成效與標準的對比分析針對偏差采取糾偏行動13.戰(zhàn)略控制的基本要素：戰(zhàn)略評價標準實際成效績效評價第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策1.決策科學化的要求：合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學的決策程序決策方法科學化。2.確定型決策的特征：事件的各種自然狀態(tài)完全是肯定，而且經過分析計算可以得到各方案的明確結果。、3.確定型決策方法分類：量本利分析法、線性規(guī)劃法4.風險型決策方法具備五個條件：有一個明確的決策目標存在兩個以上可供選擇的決策目標存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態(tài)可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值可算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。5.風險型決策類型：收益矩陣、決策樹、敏感性分析6不

15、確定型決策方法分類：悲觀決策標準，小中取大樂觀系數(shù)決策標準，大中取小中庸決策標準最小后悔決策標準同等概率標準7.企業(yè)計劃：根據(jù)社會的需要以及企業(yè)自身能力，確定企業(yè)在一定時期內的奮斗目標，并對目標的實現(xiàn)進行具體規(guī)劃、安排和組織實施等一系列管理活動。8.企業(yè)計劃的作用：使決策目標具體化有利于提高企業(yè)的工作效率為控制提供標準9.制定企業(yè)計劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結合短期計劃與長期計劃相結合穩(wěn)定性與靈活性相結合。10.編制經營計劃的方法：滾動計劃法PDCA循環(huán)法綜合平衡法11.目標管理含義：圍繞企業(yè)一定時期的的總目標，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經調整、平衡，使他們稱為一個相互聯(lián)系

16、的目標系統(tǒng)。12.目標管理的特點：它是一種系統(tǒng)化的管理模式要求有明確完整的目標體系更富于參與性強制自我控制重視員工的培訓和能力開發(fā)13.目標管理的實施：經營目標體系的建立經營目標的實施經營目標的控制第三節(jié) 市場營銷1.市場營銷：市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。2.市場三要素：人口、購買力、購買欲望3.市場分類：按交換對象不同科分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等按照買方的類型可分為消費者市場和組織市場按照活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場、地方市場等。4.消費市場：所有為了

17、個人消費而購買物品或服務的個人或家庭所構成的市場5.影響消費者購買行為的主要因素：文化因素社會因素個人因素心理因素6.組織市場：由各種組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和。7.組織市場分類：產業(yè)市場轉賣者市場政府市場8.產業(yè)市場的特點：產業(yè)市場購買者多為企業(yè)單位需求具有派生性購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)需求缺乏彈性需求有較大波動性專業(yè)人員購買互惠直接購買通過租賃方式取得產業(yè)用品。9.企業(yè)采購中心包括成員：使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者10產業(yè)購買者購買情況類型：直接重構、修正重構、新購11.影響產業(yè)購買者決定的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個人12.產業(yè)購買者購買過程的主要階段：提出

18、需要確定學要說明需要物色供應商征求建議確定供應商選擇訂貨程序檢查合同履行情況13.市場營銷管理過程：企業(yè)為實現(xiàn)目標，完成任務而發(fā)現(xiàn)、分析、選擇和利用市場機會的管理過程。14.市場營銷管理步驟：分析市場機會選擇市場目標設計市場營銷組合執(zhí)行和控制市場營銷計劃15.根據(jù)顧客對不同產品的需求和欲望，不同的購買行為和購買習慣，把某一產品的整體市場分割成需要不同的若干子市場的分類過程。16.消費市場細分：地理細分、人口細分、心理細分、行為細分17.產業(yè)市場細分：最終用戶、用戶規(guī)模18.市場定位：市場定位的實質就在于確定目標市場的競爭優(yōu)勢，確定產品在顧客心目中的適當位置并留下值得購買的印象，以便吸引更多的顧

19、客。19.市場營銷計劃執(zhí)行：制定詳細的行動方案建立組織機構設計決策和報酬制度開發(fā)并合理調配人力資源建立適當?shù)钠髽I(yè)文化和管理風格20市場營銷計劃控制：年度計劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制第四章 管理心理與組織行為第一節(jié) 個體心理與行為的分析1.個體差異：個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。2.態(tài)度：人對某種實物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。3.工作滿意度：員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。4.影響工作滿意度因素：富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關系個人特征與工作的匹配5.首因效應：最

20、先的印象對人的知覺產生的強烈影響。6.光環(huán)效應：對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。、7.投射效應：知覺他人時，知覺者以他人也具備與自己相似的特征，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。8.對比效應：在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地的在他們之間進行的對比。9刻板印象：對某個群體形成一種概括而固定的看法，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。10.亞當斯公平理論：對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平/不公平的程度，并解釋了在那種條件下，什么樣的工資水平、工資的增長和晉升的結果可能被知覺為公平或不公平。11.程序

21、公平的六項標準：一致性規(guī)則避免偏見規(guī)則準確性規(guī)則可修正規(guī)則代表性規(guī)則道德倫理規(guī)則。第二節(jié) 工作團隊心理與行為1.團隊：一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質是共同承諾，有了它，他們變成了一個強有力的集體績效單位2.團隊有效性四要素：績效成員滿意度團隊學習外人滿意度3.內部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程。關鍵過程有溝通、影響、任務和維護職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。4.團隊設計：團隊被組織按照什么方式建立起來，包括任務的性質、對成員的要求和團隊的結構。5.邊界管理：之一個團隊與自己

22、團隊之外的人們進行合作的方法。主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭，勸說高層管理者支持團隊工作與其他群體進行協(xié)調和談論等。6.群體決策的優(yōu)點：提供比個體更為豐富和全面的信息提供比個體更多的不同的決策方案增加決策的可接受性增加決策過程的民主性7.群體決策的缺點：需要更多時間妨礙不同意見表達容易產生個人傾向對決策結果的責任不清8.影響群體決策的群體因素：群體多樣性群體熟悉度群體認知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則9.人際關系5個發(fā)展階段：選擇或定向階段試驗和探索階段加強階段融合階段盟約階段10.個體溝通風格：自我克制型：這種人不暴露也不反饋，居于雙盲式位置自我保護型：

23、給他人反饋面高，但對他人暴露方面偏低自我暴露型：多有暴露而少有反饋自我實現(xiàn)型：平衡的使用暴露和反饋的方法。第三節(jié) 領導行為及其理論1.領導：領導只能產生于群體中，一般是群體中對群體的活動和信念最有影響的人成為領導者。2.費德勒權變模型：任何一種領導風格都可能是有效的，也可能是無效的，關鍵是它是否適合與特定的領導環(huán)境3.領導情景理論：下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。目標理論：領導者的主要任務是提供必要的支持幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一直。目標權變理論四種領導行為：指導型支持型參與型成就向導型第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術1.心理測量：將

24、人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋過程。2.標準化心理測驗優(yōu)點：可以減少主觀因素對測驗目的的影響，使測量準確、客觀有統(tǒng)一標準，便于對不同的人測驗成績進行比較同一測驗可反復使用3.心理測驗的類型：按內容：能力測驗、人格測驗:測驗方式：筆紙測驗、操作測驗、口頭測驗、情景測驗人數(shù)：個別測驗、團體測驗目的：描述性測驗、診斷性、預測性應用領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗。4.心理測驗的技術標準：信度、效度、難度、標準化5.標準化步驟：選定所需要的測驗題抽樣選定標準化樣本進行試測實施程序標準化從施測結果中建立常模。6.心理測驗對應聘者進行評價和篩選時三種策

25、略：擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略7測量方法在培訓與開發(fā)中的作用：培訓需求分析的必要工具為培訓內容和培訓效果提供依據(jù)員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。第五章 人力資源的開發(fā)與管理第一節(jié) 人力資源基本理論1.人本管理：以人為核心，以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導因素；同時，作為管理的本質因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。2.人本管理的原則：人的管理第一滿足人的需要，實施激勵優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和結構和諧人際關系員工個人與組織共同發(fā)展3.和諧人際關系重要性：人際關系影響企業(yè)凝聚力影響人的身心健康

26、影響個體行為影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。4.人本管理機制：動力機制約束機制壓力機制保障機制環(huán)境優(yōu)化機制選擇機制5.人力資本：所謂人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能、及體能的總和6.人力資源含義：人力資本是活的資本人力資本直接由投資費用轉化而來與物資資源要素相結合，產生新的價值增值人力資本內含一定經濟關系7.人力資本特征：人力資本存在于人體中人力資本以一種無形的形式存在人力資本具有時效性人力資本具有收益性人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性人力資本具有累積性人力資本具有個體差異性8.人力資本投資：投資者通過對人進行一定的資本投入，

27、增加或提高人的智力和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。9.人力資本投資含義：首先要確定投資者投資的對象是人投資直接改善、提高或增加人的勞動生產能力旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產出以及由此帶來的收入的增加10.人力資本投資的特征：連續(xù)性。動態(tài)性投資主體與客體具有同一性投資者與受益者不完全一致性收益形式多樣性11.人力資本投資支出分類：實際支出或直接支出放棄的收入或時間支出心理損失12.影響私人投資收益率因素：個體偏好及資本化能力資本市場平均報酬率貨幣的時間價值及收益期限勞動力市場工資水平國家政策13.社會收益：人力資本投資收益中外溢出投資主體

28、并且為社會所分享的部分14.外部收益分類：近鄰效應或地域關聯(lián)收益收益的職業(yè)關聯(lián)社會收益15.人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限的延長和投資規(guī)模的上升，投資的邊際收益出現(xiàn)下降的現(xiàn)象。16.投資報酬遞減原因：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率邊際教育成本的快速增長人力資本投資與人的預期收益時間有關17.最優(yōu)投資規(guī)模：對國家來說按最優(yōu)經濟整張規(guī)模確定的人力資本投資規(guī)模；對企業(yè)來說按動態(tài)利潤最大化確定的投資規(guī)模，按投資規(guī)模確定的企業(yè)人力資本積累規(guī)模；家庭則是按收入或效用最大化確定的人力資本投資規(guī)模第二節(jié) 人力資源開發(fā)1.人力資源開發(fā)

29、目標特性：多元性、層次性、整體性2.人力資源開發(fā)的總體目標：進行人力資源開發(fā)活動所爭取到達的一種未來狀態(tài)3.人力資源開發(fā)的理論體系：其主要理論基礎是經濟學和管理學。人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系4.影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦知識和技能個人努力文化經濟條件5.職業(yè)開發(fā)的本質：在于集中考察個人與組織在一定時期內的相互作用。其目的在于闡明如下幾個有特殊意義的問題：改善組織的人力資源開發(fā)與管理活動改進個人職業(yè)生涯活動改善所有職業(yè)階段上的匹配過程正確處理員工在職業(yè)中晚期出現(xiàn)的落伍退化在不同的生命階段使家務貨物工作取得均衡使所有員工保持生

30、產率和動力。6.職業(yè)開發(fā)的意義：有助于對員工進行全面分析有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式擴大了組織發(fā)展的內涵有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。7.組織從事的三類活動：為了增強組織的自我洞察力而設計的活動促進員工更多地參與職業(yè)生涯設計和發(fā)展活動為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動8.組織開發(fā)的目的：幫助每一位員工發(fā)揮才干改善員工個人之間、群體之間工作關系，其目標是提高組織整體人力資源開發(fā)效能9.管理開發(fā)基本手段：法律手段、行政手段、宣傳教育手段和目標管理手段第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理1.人力資源特點：時間性消費性創(chuàng)造性主觀能動性2.人力資源管理：為了實現(xiàn)既定的目標，

31、采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。3.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用：推動企業(yè)發(fā)展的內在動力能夠使企業(yè)贏得人才制高點。4.現(xiàn)代人力資源管理的基本原則：同素異構原理：總體組織系統(tǒng)的調控機構能位匹配原理：人員招聘、選拔任用機制互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理：員工配置運行與調節(jié)機制效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制公平競爭、相互促進原理:員工競爭與約束機制動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考評與認識調整機制。5.現(xiàn)代人力資源管理原則：完整全面地看待人的因素使員工認識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關肯定個人尊嚴

32、，公正待人，對人彬彬有禮鼓勵員工自立自強不斷加強員工之間溝通不要高估自己而低估下屬能力領導這與管理者的計劃、決策和意圖要用簡潔的語言向下屬解釋清楚因人而異、隨機制宜、適時適度、有理有利有節(jié)第一章 人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標 根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法 對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測 制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃（5年以上的計劃）、

33、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內的計劃）。4、人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃,是HR的紐帶。6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、工作崗位分析的內容：某一職位應該做什么 什么樣的人來做最合適 制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎 為員工考評、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改

34、進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 人才供給和需求預測的重要前提是薪酬（崗位）評價的基礎。工作崗位分析信息來源：書面資料（現(xiàn)有崗位職責、供招聘用的廣告等） 任職者報告（訪談和工作日志） 同事的報告 直接的觀察9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內容：崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則）、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的的結構模式：管理崗位知識能力規(guī)范（職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求）、培訓規(guī)范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）；生產崗位

35、技術業(yè)務能力規(guī)范（應知、應會、工作實例）、操作規(guī)范（崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數(shù)量和質量的要求以及完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協(xié)調配合程度）；其他種類的崗位規(guī)范。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下

36、做？”3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。工作說明書的內容： = 1 * GB2 基本資料 = 2 * GB2 崗位職責 = 3 * GB2 監(jiān)督與崗位關系 = 4 * GB2 工作內容和要求 = 5 * GB2 工作權限 = 6 * GB2 勞動條件和環(huán)境 = 7 * GB2 工作時間 = 8 * GB2 資歷 = 9 * GB2 身體條件 = 10 * GB2 心理品質要求 = 11 * GB2 專業(yè)知識和技能要求 = 12 * GB2 績效考評工作說明書分類：崗位、部門、公司工

37、作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿11、工作崗位分析程序：準備階段 = 1 * GB2 初步了解掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料； = 2 * GB2 設計崗位調查方案（ = 1 * alphabetic a明確調查目的、 = 2 * alphabetic b確定調查對象和單位、 = 3 * alphabetic c確定調查項目、 = 4 * alphabetic d確定調查表格和填寫說明、e確定調查的時間、地點和方法）、調查階段應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法、總結分析階段對調查結果進行深入細致的分析，最后采用文字圖標等形式作出全面的歸納和總結。12、

38、工作崗位設計的基本原則：明確任務目標 合理分工協(xié)作 責權利相對應13、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。設置崗位的要求：根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略 責任目標要明確 崗位數(shù)量是否最低 關系是否協(xié)調 科學充實飽滿14、改進崗位設計的基本內容：崗位工作擴大化（橫向-將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序、縱向-將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。）與豐富化（任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、自主權、注重溝通與反饋） 崗位工作的滿負荷 崗位的工時制度 勞動環(huán)境的優(yōu)化15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮（以員工為主）的因素：工作地組織、照明與色

39、彩、設備、儀表和操縱器的配置，自然因素（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）。16、改進工作崗位設計的意義：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 企業(yè)不斷提高生產效率增加產出的需要勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。17、工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?8、工作崗位設計的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術（程序分析+動作研究） 現(xiàn)代工效學方法 其他可以借鑒的方法（IE）。19、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類

40、人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質量界限。（計量單位=人年=251工日=2008工時/人月=209.22工日=167.362工時；常年性定員要占全體員工的40%-50%）20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。21、企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù) 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。22、企業(yè)定員的原則：以企業(yè)生產經營目標為依據(jù) 以精簡、高效、借用為目標（產品方案設計要科學、提倡兼職） 各類人員的比例關系要協(xié)調要做到人盡其才、人事相宜 要創(chuàng)造一個

41、貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境 定員標準應適時修訂計算考點：核定人員數(shù)量的基本方法 29頁例1、例2；33頁運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)23、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動定員標準的分類（國家、行業(yè)、地方、企業(yè)）(1)按其綜合程度單項標準-詳細定員標準（以某類崗位、設備、產品為對象）綜合標準-概略定員標準（以某類人員為對象）(2)按其具體形式勞動效率定員標準-根據(jù)生產任務量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作設備定員標準-根據(jù)設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員標準-根據(jù)工作崗位的性質和特點、工作流

42、程和任務總量比例定員標準-按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例確定另一類人員人數(shù)，服務類職責分工定員標準-按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定（3）企業(yè)定員的新方法：數(shù)理統(tǒng)計法。運用概率。排隊理論法。零基定員發(fā)25、編制定員標準的原則：定員標準水平要科學、先進、合理 依據(jù)要科學 方法要先進 計算要統(tǒng)一 形式要簡化 內容要協(xié)調。26、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”27、制度化管理的特征：在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任 所有權與管理權相分離規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選 因事設人、必要權利、權利限制管理者的職業(yè)化 按照各機構、層次

43、不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)28、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度（憲法） 管理制度（集體活動） 技術規(guī)范 業(yè)務規(guī)范（常規(guī)化、可重復性） 行為規(guī)范（層次最低、約束范圍最廣）29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發(fā)展、考評、調整。（詳見書45頁圖）企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）內容以任務為中心的管理哲學（見物不見人）以人為中心的管理哲學（見人不見物）觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位經濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權利命令服從民主

44、尊重參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展（基本原則） 適合企業(yè)特點 學習創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定 與集體合同協(xié)調一致 保持動態(tài)性31、制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā) 滿足企業(yè)的實際需要 符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性 保持合理性和先進性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出草案 征求意見、組織討論 修改調整、充實完善 制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）（詳見書本50頁）33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、準確性、可比性。34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。35、收入利

45、潤=成本 表達了“算了再干”； 收入成本=利潤 表達了“干了再算”37、企業(yè)經營成本的構成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本 直接成本=人工成本+材料成本 間接成本=企業(yè)管理費用+銷售費用+財務費用審核人工成本預算方法：內外變化、動態(tài)調整（工資指導線、消費價格指數(shù)、勞動力工資水平調整）比較分析費用使用趨勢支付能力、員工利益38、人力資源管理活動的費用活動項目費用項目1、招聘廣告費、招聘會經費、高校獎學金2、工資水平市場調查調研費3、人員測評測評費4、培訓教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）5、公務出國護照費用、簽證費6、調研專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用7、勞動合同簽證費8、辭退補償費9、殘

46、疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10、勞動糾紛法律咨詢費11、辦公業(yè)務辦公用品費與設備投資39、人力資源費用支出控制的原則：及時性節(jié)約性適應性權責利相結合40、人力資源費用支出控制的程序：制定控制標準人力資源費用支出控制的實施差異的處理第二章 招聘與配置1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內 部招 募優(yōu)點準確性高適應性快激勵性強費用較低缺點導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新外 部招 募優(yōu)點帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點篩選難度大時間長進入角色慢招募

47、成本大決策風險大影響內部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求 分析潛在應聘人員的特點 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法 參加招聘會的主要程序（方案設計）準備展位 準備資料和設備 招聘人員的準備 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 招聘會的宣傳工作 招聘會后的工作3、內部招募的主要方法：推薦法(適用于內外部招聘) 布告法（適用于普通員工） 檔案法（“活材料”）4、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告 借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心、招聘洽談會、獵頭公司）校園招聘（應屆畢業(yè)學生） 網(wǎng)絡招聘熟人推薦法（范圍廣、準確、成本低，要避免裙帶關系）5、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：成本較低、方便

48、快捷 選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點和時間的限制 使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 采用校園招聘方式應注意的問題（簡答）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要明確其責任。交流過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。 采用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答）了解招聘會的檔次 了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者 注意招聘會的信息宣傳6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一

49、種方法，包括一般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個層次。7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結構 審察簡歷的客觀內容判斷是否符合崗位技術和經驗要求 審查簡歷中的邏輯性 看簡歷的整體印象篩選申請表的方法（要注意面廣原則）：判斷應聘者的態(tài)度 關注與職業(yè)相關的問題注明可疑之處8、提高筆試的有效性應注意：命題是否恰當 確定評閱計分規(guī)則 閱卷及成績復核。9、面試：根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。10、面試的目標面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造一個融

50、洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關心的問題決定是否愿意來該單位工作 面試的基本程序（設計）面試前的準備階段(設計面試問題、提綱，確定面試時間和地點) 面試開始階段（從可預料的問題開始緩和氣氛） 正式面試階段（靈活的提問和多養(yǎng)的形式，察言觀色） 結束面試階段（詢問應聘者是否有問題，在友好的氣氛中結束） 面試評價階段（評分對相同的地方，評語對不同的地方，方便橫向比較）11、面試的方法：初步面試和診斷面試 結構化面試和非結構化面試結構

51、化面試非結構化面試有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、漫談式、對考官要求高優(yōu)點同一標準、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息缺點談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差12、面試提問的技巧：開放式提問（開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種） 封閉式提問（要求明確答復，表示關注或停止） 清單式提問（優(yōu)先選擇） 假設式提問（探求態(tài)度和觀點） 重復式提問（檢驗信息的準確性） 確認式提問（鼓勵交流） 舉例式提問（面試的核心技巧） 面試提問時應關注的問題（論述）盡量避免提出引導性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應聘者的求職動機

52、所提問題要直截了當，語言簡練 觀察他的非語言行為心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。14、興趣測試分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試16、情景模擬測試的分類語言表達測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側重于考察協(xié)調能力，如會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建事務處理能力側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試適用于招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷

53、售人員時使用，但其設計負責、費時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析18、應用心理測試法的基本要求：要注意對應聘者的隱私加以保護 要有嚴格的程序 結果不能作為唯一的評定依據(jù)。19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由46人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：多重淘汰式 補償式 結合式21、做出錄用決策應注意：盡量使用全面衡量的方

54、法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責備。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本22、信度：指測試結果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)（不同時間）、等值系數(shù)（方法不同，結果相同）、內在一致性系數(shù)（一分多測試）、評分者信度；效度：有效性或精確性，

55、預測效度、內容效度、同側效度。23、人員配置的原理：要素有用 能位對應 互補增值 動態(tài)適應（不斷調整） 彈性冗余24、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術分工25、工作地組織的基本內容：合理裝備和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 正確組織工作地的供應和服務工作 工作地組織的要求（簡答）有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故；為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康

56、、舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的基本方法：以人為標準（個人得分最高分崗位）、以崗位為標準（各個崗位最好者）、以雙向選擇為標準。27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、5S活動的目標：工作變化時，尋找工具、物品的時間為零 整頓現(xiàn)場時，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費為零 縮短生產時間，交貨延期為零；無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色 工作輪班組織應注意的問題（簡答）應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；要平衡各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當組織各班

57、工人交叉上班；適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運轉制的優(yōu)點：人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產量； 縮短了工作時間；減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活；增加了工人學習技術的時間，有利于提高工作效率和產品質量水平有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制32、勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。33、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。34、外派勞務工作的基本程序：個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記 外派公司負責

58、安排雇主面試勞務人員外派公司與雇主簽訂勞務合同 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料 勞務人員接受出境培訓勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) 離境前繳納有關費用35、外派勞務人員的培訓：培訓內容（法律、禮儀、語言、技能、文化） 培訓方式36、聘用外國人提供的有效文件：擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報告擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。37、外國人入境后的工作：申請就業(yè)證（入境后15日，聘用期不能超過5年）、申請居留證（入境后30日）。第三章 培訓與開發(fā)1、培訓

59、需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標（目前水平、理想水平、對比分析）、有利于找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓）、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識（必要性、緊迫性）。2、培訓需求分析的內容：培訓需求的層次分析（戰(zhàn)略、組織、員工）、培訓需求的對象分析（新員工：任務分析法，在職員工：績效分析法）、培訓需求的階段分析（目前、未來）3、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作（員工背景檔案、各部門密切聯(lián)系、向主管領導反映）、制定培訓需求調查計劃（行動計劃和時間、調查目標、方法、內容）、實施培訓需求調查工作（提出動議愿望、調查申報匯總需求動議

60、、分析培訓需求、匯總培訓需求意見，確認培訓需求）、分析與輸出培訓需求（對培訓需求調查信息進行歸類整理、對培訓需求進行分析總結、撰寫培訓需求分析報告）4、培訓需求的信息的收集方法：面談法（可以贏得信任，激發(fā)學習激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談在要注意隱私問題）、重點團隊分析法（8-12人一組，1-2名協(xié)調員，用時少，成本低，但受限于組織者，而且不敢真言）、工作任務分析法（耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務分析記錄表的設計，工作盤點法）、觀察法（時間長，效果不定，適合生產工作）、調查問卷（低成本，大范圍，但真實性差，問卷設計、分析工作難度大）。5、調查問卷應注意以下問題：問題清