【精品】最新通威薪酬激勵方案PPT

1、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)績效水平薪酬激勵方案通威集團有限公司2002年8月22日機密通威集團目前薪酬結(jié)構(gòu)HGFEDCBA“小步快跑、寬幅可調(diào)”，指在同一層級中設定更多工資等級，適應調(diào)薪的需要在各層級間，適當拉開層級差異；工資調(diào)整向關鍵崗位、中高層管理崗位傾斜，使整體薪酬結(jié)構(gòu)與市場實際狀況更吻合在行業(yè)內(nèi)具有競爭力通威新的薪酬體系思路，然而薪酬體系結(jié)構(gòu)性的調(diào)整需要決策層的決心與支持收入職級作為薪酬調(diào)整的基礎性工作，將采用新華信職位評估工具合理定位公司各崗位對公司的相對貢獻 對總部各崗位進行評分統(tǒng)計并分析結(jié)果成立職位評估委員會 通過培訓掌握評估方法 職位評估委員會由8人組成，其中： 通威總部5人，

2、要求了解公司整體情況以及各崗位具體工作并且能夠公正評價； 新華信項目組3人。 7月24日以前人員確定工作時間步驟內(nèi)部培訓，學習掌握評估辦法，保證評價的統(tǒng)一性 7月24日發(fā)放評估辦法 7月29日培訓由評估委員會獨立對每一個崗位在各評估要素上打分,結(jié)果匯總 7月30日集中實施由新華信顧問對結(jié)果進行整合，計算平均值并歸類，結(jié)果使用 7月31日-8月3日新華信計點職務評價法崗位價值知識技能(A)解決問題能力(B)承擔的職務責任(C)管理技巧專業(yè)知識思維難度思維環(huán)境職務責任溝通交往能力行動的自主程度職務對結(jié)果的作用崗位價值=A*(1+B)*X+C(1-X)通威總部員工收入增長狀況（1998年-2002年

3、）單位：元目前通威集團的薪酬福利結(jié)構(gòu)任何崗位都具有的工資報酬非所有崗位具有的工資報酬所得稅補助根據(jù)當月收入所得稅的不同而發(fā)放的補助單項任務獎對某些專項任務的獎勵總經(jīng)理基金對子公司的業(yè)績進行獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣地區(qū)補貼根據(jù)不同地區(qū)的消費水平設置的津貼午餐補助&通勤費公司給每個員工提供的福利保密費根據(jù)工作崗位不同發(fā)放的有關保密的補助保險補貼對未加入公司社報體系的員工提供的補貼福利特別獎勵月度目標獎根據(jù)銷量計劃、目標，利潤計劃目標的完成情況平均發(fā)放月考核獎金年終獎根據(jù)每月的考核分值以標準崗位工資為基礎獎懲的金額 在年終根據(jù)月考核和年度考核的加權(quán)平均對員工的鼓勵和嘉獎獎金基本工資崗位工資綜合補貼工齡工資

4、依據(jù)職務等級,依照學歷、年資、能力、績效等綜合確定工資標準根據(jù)職務評價等級范圍,確定工資等級為配合經(jīng)濟發(fā)展,物價上漲與安定員工生活所給的補貼鼓勵員工敬業(yè)精神所設工資特別激勵福利年度獎金標準工資=固定部分（基本工資+固定崗位工資）+浮動部分通威集團總部新的薪酬結(jié)構(gòu)崗位本身價值、職業(yè)發(fā)展序列決定標準工資浮動部分即為月度考核獎金,與季度考核結(jié)果掛鉤取消工齡工資 3個月標準工資為年度總額獎金基數(shù) 個人年度獎金與其年度考核結(jié)果掛鉤取消保密費，其他不變單項獎發(fā)放根據(jù)規(guī)則要求實施獎金福利其他獎勵月度目標獎明確標準0-300元，每年不超過4個月基本工資崗位工資綜合補貼工齡工資月考核獎金工資浮動部分與績效考核結(jié)

5、果掛鉤，按月發(fā)放固定部分根據(jù)崗位工資級別按月發(fā)放，其中包含基本工資。標準工資包括2個部分固定部分/浮動部分管理崗位：5：5；普通員工：6：4。 比例確定原則標準工資 獎金 福利其他激勵標準工資由固定部分與浮動部分組成，其中固定部分包含基本工資 標準工資是年度獎金發(fā)放的基數(shù) 標準工資根據(jù)不同崗位設定，崗位級數(shù)不同 某些崗位現(xiàn)在工資水平已經(jīng)接近、或者達到甚至超過頂點（天花板），只能通過換崗達到工資增長各崗位都有崗位等級的頂點（即天花板）不能突破，同時本方案可以橫向與縱向延伸適應整個集團的需要G序列R序列T序列管理序列集團總部各序列標準工資結(jié)構(gòu)示意圖 總裁有8個等級 其他管理崗位從16到22個等級不

6、等 總部G序列中每個崗位有26個工資級別 總部R系列中的崗位有40個級別 總部T系列中的崗位有40個級別 每個員工都不能超過該崗位的最高等級工資某些通用崗位的可替代性強，可以參照市場價格實行相對的固定工資高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)秘書收發(fā)員打字員計算機操作員保安員駕駛員176828578438917408616634351424464503680203798273441516501730736852034781804255單位：元/年、元/月147314501187169913751695成都2001年一些通用崗位的工資狀況資料來源：2002年勞動年鑒備注：以上崗位的收入包括基本工資、績效獎金、補貼、

7、國家規(guī)定的各種福利。通威類似崗位2001年總收入與市場收入水平的比較市場高位數(shù)通威的高位數(shù)通威的低位數(shù)秘書（文員）收發(fā)員(勤雜工）打字員計算機操作員保安員駕駛員1768242202.7028022.60174081424423317.3412971.1020379165012034747825.1132095.87單位：元/年備注：以上采用的通威崗位收入只包括2001年全年在總部領取薪水的人員。通威的平均數(shù)38709.5518144.2235142.4419981.78考核結(jié)果使用要根據(jù)新的50級標準工資進行調(diào)整，同時需要相應的調(diào)整職業(yè)發(fā)展方案薪酬調(diào)整考核結(jié)果使用要根據(jù)新的50級標準工資進行調(diào)

8、整，同時需要相應的調(diào)整職業(yè)發(fā)展方案（續(xù)）職業(yè)發(fā)展年度績效考核達到S級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應調(diào)整標準工資等級；年度績效考核達到A級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調(diào)整標準工資等級；連續(xù)二年年度績效考核達到B級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調(diào)整標準工資等級；年度績效考核等級為C級的員工建議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應調(diào)整標準工資等級；年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準。 基本工資初步方案現(xiàn)在崗人員標準工資等級確定原則 向關鍵崗位、中高層管理崗

9、位傾斜； 工資剛性原則； 有升有降，總體微漲； 通過崗位間的相對差距拉大逐步解決內(nèi)部公平性問題。通威集團總部的年度獎金以三個月標準工資為基數(shù)，發(fā)放時與個人年度考核結(jié)果掛鉤具體發(fā)放年度獎金額度該員工的3個月標準工資。與年度績效考核結(jié)果掛鉤，在年度考核結(jié)束后發(fā)放。標準工資 獎金 福利其他激勵福利中取消保密費，其他保持不變保密費 取消目前所有按月發(fā)放的保密費 對于需要簽訂保密合同與離職時同業(yè)禁入規(guī)定的崗位的具體員工，保密費在離職時核發(fā) 核發(fā)時以該員工的服務年限、崗位重要性等計算保密費，并按保密要求年限分期支付標準工資 獎金 福利其他激勵月度目標獎按目前操作方法，但把獎勵金額限定為0-300元（300

10、元為頂點，不能突破），每年發(fā)放不超過4個月可以把目標獎分為100、200、300元共三檔。在旺季時確定目標獎的數(shù)額。標準工資 獎金 福利其他激勵目標獎單項獎其他獎勵作為公司文化建設的重要組成部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵并重的做法，目前的核心沖突在于單項獎時間 每半年一次：在第二季度考核、年度考核時評選。程序 由考核人根據(jù)對下屬工作的了解填寫申報材料； 人力資源部負責審核材料； 由總裁辦根據(jù)標準評定； 結(jié)果公開。評選標準獎勵標準 在管理、技術開發(fā)、市場開拓、原料采購等方面給公司帶來顯著效益； 該項工作大大超越崗位工作本身的要求；或者該項效益的取得遠遠大于同行業(yè)或公司內(nèi)部同崗位的先進水平。 根據(jù)該項工作給公司帶來的收益，由總裁辦討論決定。標準工資 獎金 福利其他激勵目標獎單項獎相關薪酬制度修訂工資管理實施辦法工資管理實施辦法細則一：工資等級標準工資管理實施辦法細則二：職務職級配置表獎懲細則員工年終獎計發(fā)辦法新的工資管理實施辦法，根據(jù)新的工資標準、原則修訂相關條款，取消工齡工資崗位標準工資等級表 職級基本工資對應表