某公司人力資源規(guī)劃設計方案及對策

1、-. z.*公司人力資源規(guī)劃目 錄 TOC h z t 標題 1,1HYPERLINK l _Toc16262085第一章總則 PAGEREF _Toc16262085 h 1HYPERLINK l _Toc16262086第二章人力資源規(guī)劃的容 PAGEREF _Toc16262086 h 1HYPERLINK l _Toc16262087第三章人力資源規(guī)劃的編制 PAGEREF _Toc16262087 h 2HYPERLINK l _Toc16262088第四章附則 PAGEREF _Toc16262088 h 5HYPERLINK l _Toc16262089附件一人力資源規(guī)劃程序 P

2、AGEREF _Toc16262089 h 6HYPERLINK l _Toc16262090附件二人力資源凈需求評估表 PAGEREF _Toc16262090 h 7HYPERLINK l _Toc16262091附件三按類別的人力資源凈需求 PAGEREF _Toc16262091 h 8HYPERLINK l _Toc16262092附件四人力資源規(guī)劃表 PAGEREF _Toc16262092 h 9-. z.第一章 總則適用圍本規(guī)劃方法適用于大朝山水電*公司（以下簡稱公司）。目的人力資源規(guī)劃是大朝山公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目

3、標要求，科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才。原則（一）可行性人力資源規(guī)劃的制定要注意實施條件的限制，應該在外部環(huán)境與部條件結合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制定。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面：即外在因素與在因素。外在因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟轉型、新科技發(fā)明等；在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、員工職業(yè)生涯改變等。（二）一致性人力資源規(guī)劃具有外部一致性和部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合；部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理

4、活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。第二章 人力資源規(guī)劃的容人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。配備計劃是指中長期不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況；退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補充計劃是指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求；使用計劃是指人員晉升政策和時間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間；培訓開發(fā)計

5、劃是指有關培訓對象、目的、容、時間、地點、培訓師資等；職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等；勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施。人力資源規(guī)劃的期限人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（3-5年），還是長期（5-10年），一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質的要求。通常，經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質要求低，從而隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而

6、對人力素質要求較高，補充比較困難時，就應當制定中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關系參見下表。表1 人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關系短期規(guī)劃不確定/不穩(wěn)定長期規(guī)劃確定/穩(wěn)定出現(xiàn)許多新的競爭者很強的競爭地位社會、經(jīng)濟、技術條件飛速變化漸進的社會、政治、技術變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務需求穩(wěn)定的需求組織規(guī)模較小很有效的管理信息系統(tǒng)惡化的管理實踐強有力的管理實踐第三章 人力資源規(guī)劃的編制公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。詳見附件一：人力資源規(guī)劃程序。人力資源規(guī)劃的制定有下列七個步驟：收集分析有關信息資料、預測人力資源需求、預測人力資源供給、確定人員凈需求、確定人

7、力資源規(guī)劃的目標、人力資源方案的制定、對人力資源計劃的審核與評估。 收集分析有關信息資料收集分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況等） 預測人力資源需求它主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數(shù)量進行預測。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。其具體步驟如下：（一）根據(jù)職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；（二）進行人力

8、資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；（三）將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論；（四）該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求；（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（六）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；（七）該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求；（八）對預測期退休的人員進行統(tǒng)計；（九）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；（十）將（八）、（九）兩項的統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；（十一）將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。預測人力資源供給供給預測

9、包括兩方面：一是部人員擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期各時間點上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預測，即確定在規(guī)劃期各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，部人員擁有量是比較透明的，預測的準確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時應把重點放在部人員擁有量的預測上，外部供給量的預測則應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。其具體步驟如下：進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀；分析公司的職務調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；將（二）、（三）的情況匯總

10、，得出企業(yè)部人力資源供給預測；分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度；分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產(chǎn)行業(yè)全國圍的人才供需狀況；全國圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；根據(jù)（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預測；將企業(yè)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。確定人員凈需求人員需求和供給預測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預測數(shù)與在同期公司部可供給的人力資

11、源數(shù)進行對比分析。從比較分析中可測出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或對現(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓；這個需求數(shù)如果是負的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應精簡或對人員進行調(diào)配。這個凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結構、人員標準，即既要確定需要多少人”，又要確定需要什么人”，數(shù)量和標準需要對應起來。詳見附件二人力資源凈需求評估表和附件三按類別的人力資源凈需求。確定人力資源規(guī)劃的目標人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的?？梢砸罁?jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制定公司的人

12、力資源規(guī)劃目標。具體是指有關計劃期人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。人力資源方案的制定包括制定配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。計劃中既要有指導性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。對人力資源計劃的審核與評估人力資源管理人員可以通過審核和評估，調(diào)整有關人力資源方面的項目及其預算。公司成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成。委員會的重要職責是負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況，并對政策的修訂提出修改意見。審核評估的方法可以采用

13、目標對照審核法，即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估；也可廣泛地收集并分析研究有關的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系，在*一時期各種人員的變動情況，職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進并落實，有力于調(diào)動職工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。第四章 附則本方案由人力資源部負責解釋。對于本方法所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。附件一 人力資源規(guī)劃程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人力凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃勞動力過剩勞動力短缺執(zhí)行反饋影響需求的因素：市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間加班補充培訓晉升工作再設計借調(diào)附件二 人力資源凈需求評估表人員狀況第一年第二年第三年需求1.年初人力資源需求量2.預測年需求之增加（減少）3.年末總需求4.年初擁有人數(shù)5.招聘人數(shù)6.人員損耗其中：退休調(diào)出或升遷辭職辭退或其他7.年